المزايا في ظل الضغوط: كيف يعيد قادة الموارد البشرية النظر في نظام المكافآت الشاملة في عام 2026

مو: [00:00:00] مرحبًا بكم في حلقة اليوم من برنامج «People and Strategy». أنا مقدم البرنامج، مو فاتح الباب، رئيس منظمة الميسرين الدوليين. «People and Strategy» هو بودكاست من شبكة « SHRM » التنفيذية، وهي الشبكة الرائدة للمديرين التنفيذيين في مجال الموارد البشرية. كل أسبوع، نقدم لكم حوارات متعمقة مع كبار المديرين التنفيذيين وقادة الفكر في مجال الموارد البشرية في البلاد.

في حوار اليوم، يسعدني أن أستضيف كاثرين ماير، أخصائية المحتوى في موقع SHRM والمتخصصة في تغطية موضوع المكافآت الإجمالية. أهلاً بكِ، كاثرين. 

كاثرين ماير: شكرًا. شكرًا جزيلاً على استضافتي.  

مو: يسعدنا وجودك معنا. إذن يا كاثرين، أخبرينا عن مسيرتك المهنية، ومنذ متى وأنتِ تكتبين عن المزايا والمكافآت الإجمالية.

كاثرين ماير: بالتأكيد . أنا أكتب عن المزايا منذ حوالي 15 عامًا الآن، ومن المذهل أن أرى هذا التطور، وأيضًا أن أفكر في المدة التي قضيتها، آه، [00:01:00] في تغطية موضوع المزايا، لكن، لكن الأمر مثير للغاية. لديّ خلفية في الصحافة، ولطالما أردت التركيز على التغطية الصحفية للأعمال بشكل أو بآخر. ثم انضممت إلى شركة إعلامية متخصصة في مجال الأعمال في دنفر، وصادف أنها تركز على موضوع المزايا الوظيفية. 

ولم أكن أعرف الكثير عن هذا الموضوع، بطبيعة الحال. كنت قد أمضيت بضع سنوات في مسيرتي المهنية في ذلك الوقت، لذا كنت أتعلم بنفسي عن المزايا، بصفتي موظفًا، ثم انطلقت في هذا المجال بكل جدية للتعمق في فهمها، ثم قمت بمشاركة كل ما تعلمته مع الجميع. لذا كان الأمر...

نعم، لقد انطلقت حقًّا في المجهول. كان ذلك أيضًا في الفترة التي صدر فيها قانون الرعاية الصحية بأسعار معقولة، وكان هناك الكثير من الأمور المثيرة التي كانت تحدث في هذا المجال. ثم بعد ذلك بعامين، بدأتُ أركز على مزايا الموظفين من منظور الموارد البشرية ومن منظور مكان العمل. وكان ذلك هو الوقت الذي أصبحت فيه متحمسة جدًا جدًا لهذه المزايا، لأنك أدركت حقًا [00:02:00] مدى دلالتها على الاتجاهات الأوسع نطاقًا في العالم، وعلى ما يحدث، ومدى أهميتها للموظفين، ومدى أهميتها لأصحاب العمل. 

ونعم، لذا فقد كنت أكتب عن هذه الموضوعات منذ أن بدأت العمل في إحدى المجلات. شغلت منصب رئيس التحرير في مجلة أخرى متخصصة في مزايا الموظفين، وعملت في مجلة أخرى متخصصة في الموارد البشرية تركز على المزايا، كما شاركت في بعض المؤتمرات المتعلقة بالمزايا والقيادة في مجال الصحة، وقمت بتنظيم بعضها، وأنا أعمل الآن في موقع « SHRM » منذ حوالي أربع سنوات.

مو: مذهل . مذهل. نعم. يا لها من قصة رائعة، من مجال الصحافة، آه، إلى المزايا. أعجبتني جدًا. نعم. لكنني أرى شغفك. آه، أتعلم، عليّ أن أبدأ مباشرةً. ما هي أكثر المزايا جنونًا التي صادفتها؟  

كاثرين ماير: يا إلهي. أمم، أحب هذا السؤال. كان هناك... هناك الكثير من الأمثلة المثيرة للاهتمام. أود أن أذكر مثالاً واحداً: كانت هناك شركة لليخوت، وكانت في الواقع تمنح موظفيها كل عام ميزة تتيح لهم الإبحار [00:03:00] إلى أي مكان يرغبون فيه.

لذا سأقول ذلك. أشعر أنه من الصعب تجاوز هذا الأمر، أليس كذلك؟ نعم. لا ترى شيئًا كهذا... كثيرًا. لا ترى  

مو: انظر إلى هذا. ظننت أنك ستقول إنهم يحصلون على يخت مجاني كل عام، لكن ذلك سيكون... 

كاثرين ماير: كثيرًا. نعم. أشعر أن لديهم بعض العمل الذي يتعين عليهم القيام به لأنهم، كما تعلمين، قادرون على فعل ذلك.  

مو: نعم .

رائع. حسنًا، كاثرين، لنبدأ بالنظرة الشاملة. لقد تغير مشهد المزايا بشكل جذري خلال السنوات القليلة الماضية، ويواجه قادة الموارد البشرية بيئة مختلفة تمامًا عما كانت عليه قبل فترة قصيرة. آه، إذن، مقالك الأخير في مجلة «HR Quarterly» الصادرة عن « SHRM » يحمل عنوان «المزايا تحت الضغط». 

آه، ما هي أهم العوامل التي تسبب هذا الضغط في الوقت الحالي، ولماذا تبدو هذه المرحلة مختلفة عن الدورات الاقتصادية السابقة؟ 

كاثرين ماير: بالتأكيد . إنها، إنها بالتأكيد فترة صعبة. هناك... أعني، كما يعلم الكثيرون منا، لم تكن هذه الفترة هي الأفضل من الناحية المالية بالنسبة للكثير من الناس. ومن الواضح أننا مررنا بعدة سنوات من التضخم المرتفع للغاية، وثقة الموظفين في أوضاعهم المالية [00:04:00] هي من بين أدنى مستوياتها على الإطلاق. 

ومن ناحية أخرى، وصلت الضغوط المالية التي يواجهها الموظفون إلى أعلى مستوياتها على الإطلاق. كما أننا نشهد ارتفاعًا في تكاليف الرعاية الصحية وتكاليف المزايا، وهذه حقًّا فترة صعبة للغاية بالنسبة للموظفين. لكن من ناحية أخرى، من الواضح أنها فترة صعبة أيضًا بالنسبة لأصحاب العمل، لأنهم هم من يتعين عليهم التعامل مع كل هذه التحديات.

وقد وجدوا أنفسهم في موقف يتساءلون فيه: «حسنًا، كيف يمكننا دعم موظفينا على أفضل وجه في الوقت الذي يطلبون فيه مساعدة أكثر من أي وقت مضى؟ لكن في الوقت نفسه، علينا أن نراقب أرباحنا عن كثب، وعلينا اتخاذ بعض القرارات الصعبة». لذا فإن هذا الأمر صعب للغاية على كلا الطرفين. إنهم يحاولون حقًّا إيجاد حل لهذه المسألة. 

من المؤكد أنك تلاحظ تغيرًا في المزايا اعتمادًا على المرحلة التي نمر بها في الدورة الاقتصادية. وهذا أمر شائع. لكن فيما يتعلق بنقطتك التي أشرت إليها عندما قلت ما الذي يجعل الأمر مختلفًا بعض الشيء، فقد تحدثتُ مؤخرًا مع أحد مديري الموارد البشرية، وكان يتحدث عن أن ما يميز هذه المرحلة [00:05:00] هو أنهم يعملون بمستوى عالٍ من المرونة، ويحاولون أن يكونوا مدروسين قدر الإمكان بطرق لم يسبق لهم اتباعها من قبل.

وأعتقد أن جزءًا كبيرًا من ذلك يعود إلى الجائحة. أشعر أنهم تصرفوا بسرعة كبيرة، ولم ينتظروا دورة التسجيل المفتوحة التالية، على سبيل المثال، وأمور من هذا القبيل. لذا، فهذه مجرد فترة مختلفة. إنهم يتعاملون مع الأمر بشكل أكثر توخياً للهدف، كما أن العديد من المؤسسات تقول أيضاً: «حسناً، لا نريد أن نواجه هذا التقلب الحاد في المزايا الذي عانينا منه في السنوات الماضية». 

لا نريد أن نكتفي بسحب المزايا أو تقليصها في الأوقات الصعبة، ثم نضيف — كما تعلمون — مزايا جذابة ونقوم بأمور من هذا القبيل عندما تكون الأوضاع جيدة. لذا، فإنهم يحاولون — على ما أعتقد — إيجاد حل لهذه المسألة بطريقة لم يسبق لهم اتباعها من قبل. لذا أعتقد أن هذا هو، هذا هو الفرق الذي نلاحظه.

مو: ولماذا [00:06:00] ازدادت الحاجة إلى المرونة؟  

كاثرين ماير: نعم. الأمر، الأمر فقط، أعتقد أنهم يدركون الآن أنه يتعين عليهم إجراء تلك التغييرات بسرعة أكبر. وأعتقد، مرة أخرى، أن جزءًا من ذلك يرجع إلى الجائحة، لأنهم اضطروا إلى إدراك أنه، حسنًا، أصبح الجميع يعملون عن بُعد فجأة، كما تعلم، في غضون أسبوع واحد. لا يمكننا انتظار الدورة التالية لتقديم المزايا، والناس يعانون حقًّا من صعوبات في الحصول على مزايا مثل تلك المتعلقة بالصحة النفسية.

أو... أو أنهم يبحثون عن مزايا تتعلق بالصحة النفسية. نحن لا نستطيع، ولا يمكننا الانتظار شهورًا وشهورًا للحصول على ذلك. إنهم بحاجة إلى المساعدة الآن. ولذا أعتقد أن هذا جزء من الأمر، وقد بدأوا يدركون أن تكاليف الرعاية الصحية في الوقت الحالي مرتفعة للغاية، فيقولون: «حسنًا، تكاليف الرعاية الصحية لدينا مرتفعة جدًّا، وعلينا إجراء تغييرات بسرعة كبيرة جدًّا». 

وهذا جزء من الأمر أيضًا. وأعتقد أن جزءًا آخر منه هو أن توقعات الموظفين أصبحت على نحو لم نشهده من قبل، وهم لا يريدون الانتظار. 

مو: إذن، من الناحية التاريخية، آه، تميل المزايا إلى التوسع عندما يتنافس أرباب العمل بقوة على استقطاب المواهب، وعندما... نعم... عندما تتقلص الميزانيات. 

نعم. [00:07:00] حسناً، هل نشهد اليوم هذا التغيير في الاتجاه؟ وما هي الأدلة التي تلاحظها في مختلف المؤسسات؟ 

كاثرين ماير: نعم، بالطبع. المزايا هي بالتأكيد مثل البندول، وهي مختلفة. إنها، إنها تتأرجح بالتأكيد. أعتقد أن بعض الأدلة التي نراها حول سبب تأرجحها بالطريقة التي نراها تتمثل في وجود بعض الإحصائيات. 

على سبيل المثال، أجرت منظمة « SHRM » مؤخرًا استطلاعًا للرأي شمل العمال، وأفاد 15% منهم بأن «مزاياهم قد خُفضت خلال العام الماضي». وهذا الأمر ليس بالهين. كما أُجري استطلاع آخر، على سبيل المثال، من قبل شركة «غالاغر»، وأفادت الشركة بأن 40% من أرباب العمل يعيدون تقييم المزايا ويجرون تغييرات عليها بسبب الصعوبات الاقتصادية.

إذن، أنتم تلاحظون ذلك في الإحصائيات. كما تلاحظونه أيضًا من خلال عدد من أرباب العمل المختلفين. أنتم تلاحظون، يـ... أعتقد أنه كان هناك الكثير من العناوين الرئيسية والأخبار المتعلقة بشركات معينة قامت بتخفيض المزايا. فقد قامت [00:08:00] بخفض مزايا معينة. لذا، فإننا نلاحظ هذا الأمر بالتأكيد، سواء من خلال البيانات أو من خلال الروايات التي نسمعها من العمال ومن المؤسسات أيضًا. 

مو: حسناً . أمم، هذا منطقي جداً. والآن، تذكر مقالتك، آه، أننا ننتقل من عقلية «جذب المواهب» إلى عقلية «إدارة التكاليف». أمم، كيف يغير ذلك الطريقة التي يقيّم بها قادة الموارد البشرية الاستثمارات في المزايا في هذه الدورة بالذات؟ 

كاثرين ماير: نعم، بالتأكيد. إنهم، إنهم يتصرفون بشكل أكثر قليلاً 

كما قلت، أعتقد أنهم يتعاملون مع الأمر بقدر أكبر من التخطيط، وعليهم بالفعل أن يراقبوا التكاليف لأن الزيادة التي شهدتها التكاليف عامًا بعد عام، وخاصة هذا العام على وجه التحديد، كانت هائلة للغاية، لذا فإنهم بالتأكيد بحاجة إلى إيجاد حل لهذه المسألة. والأمر هو... أود أن أقول إنهم يتعاملون بقدر أكبر من التخطيط فيما يتعلق بتحليل البيانات.

هناك بضعة أمور. بالتأكيد، يجب النظر إلى البيانات لمعرفة ما هو بالضبط أكثر ما يُستخدم، وما الذي يفضله الموظفون، [00:09:00] وما الذي يولونه أكبر قدر من الأهمية. أعني أن هذه البيانات يمكن أن تأتي من مزودي الخدمات الصحية أو شركات التأمين الخاصة بهم، أو من شركات تقديم المزايا، كما يمكن أن تأتي من الموظفين أنفسهم. 

لذا أعتقد أن هناك بعض الأمور المختلفة التي يحاولون فهمها في الوقت الحالي، ويحاولون دراستها وتقييمها. لكن هذا هو، إلى حد ما، المكان الذي تلاحظ فيه هذا التحول. 

مو: نعم . إذن يا كاثرين، ما هي الأسئلة التي ينبغي على قادة الموارد البشرية أن يطرحوها على أنفسهم وعلى فرقهم في ضوء كل ما سبق؟ 

كاثرين ماير: أنا، أود أن أذكر عدة أمور مختلفة. أولاً، ما الذي يقدّره موظفونا أكثر من غيره؟ لذا عليك أن تحصل على هذه المعلومات. أعتقد أن محاولة معرفة ذلك هي على الأرجح الأمر الأهم. أما بالنسبة للمزايا، فأنت تتحدث نوعاً ما عن المزايا الأكبر. من الواضح أنك على دراية بالتقاعد والرعاية الصحية والراتب وأمور من هذا القبيل، لكن الأمر يتجاوز ذلك.

ولكن مع وجود تسلسل هرمي واضح. [00:10:00] تحدثتُ مؤخرًا إلى مديرة الموارد البشرية التي عملت في إحدى شركات خدمات الطعام، في قطاع خدمات الطعام، وكانت تقول إنه عندما أعلنوا: «حسنًا، كما تعلمون، نحن بحاجة إلى خفض التكاليف. ولا نعرف كيف سنفعل ذلك. فلنضع تسلسلاً هرمياً واضحاً لما يهم موظفينا." وكانت تقول، على سبيل المثال، إن موظفيها قالوا: "نحن نهتم برواتبنا. 

"نحن نهتم بوظائفنا، ونرغب في ضمان استقرارنا الوظيفي. نريد أن يستمر دخلنا في التدفق. هذا هو الأهم." بعد ذلك جاءت المزايا الصحية، لهم ولأسرهم. ثم، كما تعلم، كان العامل المفاجئ بالنسبة لهم هو أنهم كانوا يقدرون حقًّا الحصول على مزايا غذائية. فكانوا يعملون في المطاعم، لذا قالوا إنهم يستطيعون الحصول على الطعام لأنفسهم، ويمكنهم إحضاره إلى منازلهم لأسرهم، وكان ذلك يمثل قيمة كبيرة بالنسبة لهم.

لذا أعتقد أن الحصول على إجابات واضحة حول المجالات التي يرغب الموظفون في الحصول على المساعدة فيها أو يحتاجون إليها، أمر بالغ الأهمية، ومن الواضح أن ذلك سيختلف باختلاف القوى العاملة، و[00:11:00] بالتأكيد من مؤسسة إلى أخرى. والسؤال الآخر هو: ما نوع البيانات المتوفرة لدي؟ بالعودة إلى هذا الموضوع، تمامًا مثل تجميع القطع معًا، فإن الحصول على أرقام بيانات فعلية حول ما هو مهم، وما يتم استخدامه، وما لا يتم استخدامه، أمر بالغ الأهمية. 

ثم هناك سؤال أخير أعتقد أن الكثير من المؤسسات لا تفكر فيه بالضرورة، وهو: أين نقف كمؤسسة؟ ماذا... من نريد أن نكون؟ لأن العديد من قادة الموارد البشرية يقولون: «مزايا موظفينا هي وسيلة لإظهار هويتنا». أي أنها الطريقة التي نُظهر بها دعمنا.

إنه من نعرضه... إنه أشبه برسالة علامتك التجارية، أليس كذلك؟ ما هو مثال على ذلك؟  

مو: من ذلك؟ 

كاثرين ماير: نعم . أعني، أود أن أقول، أعني، هذا... أعتقد أن  

شركة «Mo: Yachting» كانت مثالاً رائعاً على 

كاثرين ماير: هذا صحيح، نعم. أعني، نعم، صحيح. أعتقد، أعني، لكن في بعض الأحيان يكون السبب، مثلاً، شركة خدمات الطعام التي كنتُ أذكرها للتو. 

قالوا [00:12:00] إنهم يحبون الطعام، وإن وجود هذا النوع من القاسم المشترك أمر بالغ الأهمية. فهذا بمثابة بطاقة تعريفنا. وهذا ما يهم موظفينا. نريد أن نظهر أن هذا منتج رائع، وأن هذا، كما تعلمون، هو ما يجمع الناس معًا، وهذا أمر مهم.

لذا أعتقد أن هذا قد يكون هو الأمر. لكن ما أعنيه هو أن هذا قد يشمل نطاقًا واسعًا حقًّا، وأعتقد أن الأمر يعتمد على المؤسسة نفسها. لكن هناك من يهتمون حقًّا بالمزايا العائلية، أليس كذلك؟ مثل أننا نريد أن نُظهر اهتمامنا بأطفالك، ودعمك في رعايتهم، وما لديك، وما يجري في حياتك. أعتقد أن هذا مثال رائع على إحدى المزايا. 

أو ربما نهتم كثيرًا بالتعليم. نريد لك التطور المهني. ربما يكون هذا سببًا آخر. لذا، أعتقد أن وجود أمثلة على ما... أو من تريد أن تكون، أمر مهم جدًّا، لأنك لا تريد أن تحرم نفسك من ذلك. 

إعلان: كان هدفنا من إطلاق «برنامج تمكين الذكاء الاصطناعي» في شركة « SHRM » هو تقييم وضعنا كفريق [00:13:00] وكوحدة وظيفية. 

لقد ساعدنا هذا البرنامج على التركيز على موارد الذكاء الاصطناعي المتاحة لدينا، ومنحنا الثقة في تفعيلها واستخدامها، وتدريب الموظفين على كيفية استخدامها. البرنامج ممتاز للغاية، ليت أن مدته كانت أطول. SHRM .

مو: إذن يا كاثرين، هذه التغيرات في السوق تجبر أرباب العمل على اتخاذ قرارات صعبة. لنتحدث عن الكيفية التي توازن بها المؤسسات بين الواقع المالي ومحاولتها في الوقت نفسه تلبية توقعات الموظفين المتغيرة. آه، يواجه العديد من الموظفين ضغوطًا مالية ومخاوف بشأن التضخم وتحديات تتعلق بالقدرة على تحمل التكاليف.

وفي الوقت نفسه، يواجه أرباب العمل ارتفاعًا في التكاليف. إذن، كيف يمكن للمؤسسات أن تحقق التوازن بين هذه الحقائق المتضاربة، دون الإضرار بالثقة والالتزام؟  

كاثرين ماير: نعم، وهذا بالفعل أحد أهم الأسئلة التي أشعر [00:14:00] أنها تشغل بال العديد من قادة الشركات، وهو كيفية القيام بذلك. أود أن أقول إن هناك أمرًا أعتقد أنه من المهم ملاحظته، وهو أننا في كثير من الأحيان نتحدث عن الاستثمارات في المزايا أو عن تخفيضات المزايا، والحل الوسط نوعًا ما هو، كما تعلمون، ما لديكم... لا تمسونه، أليس كذلك؟

ستحتفظ... ستحتفظ بالكثير من مزاياك الصحية، حتى لو زادت التكاليف أو تم تحويل بعضها ربما. لكن، كما تعلم، هناك الكثير من المؤسسات التي تقدم مزايا صحية رائعة. ومن الواضح أنها تدفع أموالاً طائلة مقابل ذلك. كما أن الكثير منها يساهم بمبالغ في حسابات التقاعد. 

تطبق العديد من المؤسسات برامج تتعلق بالرفاهية المالية بشكل أو بآخر. لذا أعتقد أن أحد الأمور المهمة هو ألا تهمل الترويج لبعض المزايا المتوفرة لديك، وأن تقول، مثلاً: «أنا أعرفك، وربما تكون تبحث عن بعض الدعم، لكن تذكر فقط أن هناك بعض الأمور التي تمتلكها بالفعل».

"أتعلم، لا تنسَ [00:15:00] هذا الأمر." مثلاً، وأحيانًا حتى من خلال تقديم، على سبيل المثال، بيان المكافآت الإجمالية، مثل كشف الأجور، حيث توضح بالضبط المبلغ الذي تنفقه على هذه المزايا. أعتقد أن هذا أحد تلك الأرقام المذهلة التي لا يدركها الموظفون في كثير من الأحيان. 

لذا أود أن أقول إن هذه هي النقطة الأولى، لأنها طريقة رائعة لزيادة مستوى الرضا والثقة، خاصة وأنك تسمع ذلك كثيرًا. فالموظفون لا يدركون ما لديهم... ولا يعرفون ما يُعرض عليهم. ولا يدركون المبلغ الذي ينفقه صاحب العمل على ذلك. لذا أعتقد أن هذه طريقة سهلة لزيادة الرضا وإبراز هذا الدعم.

وهناك أمر آخر، وهو إذا كنت تقوم بإجراء تغيير ما في المزايا، خاصةً إذا كان هذا التغيير سلبياً إلى حد ما، أليس كذلك؟ لنفترض أنك تقوم بتحويل جزء أكبر من تلك التكاليف، أو أنك مضطر إلى إلغاء ميزة معينة أو ما شابه ذلك، وهذا أمر تحدثت عنه بالتأكيد مع موظفي قسم الموارد البشرية، وهو أنه يجب أن تكون منفتحًا للغاية و[00:16:00] متواصلًا وشفافًا بشأن تلك التغييرات، لأنك في كثير من الأحيان تقوم ببعض التغييرات خلف الكواليس. 

آخر ما تريده هو أن يحاول أحد الموظفين، كما تعلم، الاستفادة من ميزة معينة، أو أن يكتشف أن تكاليف الرعاية الصحية الخاصة به أعلى بكثير، دون أن يكون على علم بذلك. أعني، هذه طريقة رائعة لتقويض الثقة. لذا، عليك أن تكون صريحًا للغاية بشأن هذه التغييرات، ويقول بعض الخبراء الذين تحدثت معهم إنه لا يكفي أن تذكر ما الذي يتغير فحسب، بل يجب أيضًا توضيح السبب وراء ذلك.

هذا أمر آخر، وأعتقد أن ذلك كان من الممكن... إنها، إنها محادثة في اتجاهين، أليس كذلك؟ وهذا هو الانفتاح، وأحيانًا قد تحظى ببعض التعاطف من الموظفين. مثل، كما تعلم، «أنا أواجه هذا الأمر أيضًا»، أليس كذلك؟ أعتقد أن هذه طريقة رائعة لضمان الحفاظ على الثقة والتفاعل بين موظفيك. 

مو: اسمع ، لن أنسى أبدًا، آه، ك- كنتُ أعقد، آه، آه، آه، آه، اجتماعًا مع مجموعة، فقال أحد الرؤساء التنفيذيين إنه جعل موظفيه يتنازلون فعليًّا عن رواتبهم- 

كاثرين ماير: [ 00:17:00] واو ...  

مو: لأنه كان صريحًا جدًّا معهم و... واو... وكانوا يمرون بظروف عصيبة، لذا. 

كاثرين ماير: بالضبط .  

مو: هناك قيمة في ذلك. نعم. 

كاثرين ماير: بالتأكيد.  

مو: إذن، أحد الموضوعات التي تتناولها مقالتك هو أن أرباب العمل أصبحوا أكثر وعيًا فيما يتعلق بالإنفاق على المزايا.

كاثرين ماير: نعم .  

مو: وأعتقد أن ني فهمت جوهر الموضوع... لأنك قد عرضت بالفعل النقاط الثلاث الرئيسية، لكن كيف تحدد المؤسسات المزايا التي لا غنى عنها وتلك التي أصبح من الصعب تبريرها؟ 

كاثرين ماير: هذا سؤال رائع. أعتقد أن الأمر... هذا، هذا سيتغير بالطبع من مؤسسة إلى أخرى. 

لكن مرة أخرى، أعتقد أن توفر تلك البيانات أمر، لكن... ومرة أخرى، عندما تتوفر تلك البيانات، فإن النظر إلى معدلات الاستخدام، ومعدلات الرضا، وما يتم استخدامه فعليًّا أمر مهم؛ لأنك أحيانًا تسمع عن ميزة معينة، ويقول الناس: «نحن نحبها»، ثم تنظر إلى البيانات فتجد أن لا أحد يستخدمها.

حسناً، من الواضح أن هذا أمر مهم للغاية. لكن عند التحدث مع الموظفين، أعتقد أنه لا يمكنك... لا يمكنك المبالغة في تقدير مدى أهمية هذا الأمر. إنه [00:18:00] أمر حيوي للغاية أن نستمر في إجراء تلك المحادثات، لفهم ما يهم الموظفين حقًّا، والاستطلاع الذي يُجرى مرة واحدة في السنة، لن يكون كافياً حقًّا. 

سيتعين عليك التحدث عن هذا الأمر باستمرار. قم بإجراء استطلاع مخصص للمزايا، وقم بإجراء استطلاعات رأي دورية، وعقد جلسات نقاش جماعية، وتحدث ببساطة مع الموظفين حول المزايا المختلفة. وأعتقد أن هذا سيؤدي حقًّا... بل ربما يكون هذا هو الأمر الأهم، وهو أنك ستدرك أي المزايا لا غنى عنها وأيها مجرد مزايا إضافية.

مو: هذا جيد . لقد ذكرت الرعاية الصحية عدة مرات بالفعل. ونحن نعلم أنها أحد المجالات التي، كما تعلم، تكون فيها هذه الزيادة واضحة بشكل خاص... مم-همم... بسبب ارتفاع التكاليف. إذن، تكاليف الرعاية الصحية تستمر في الارتفاع. نعم. نحن نعلم ذلك. ما الذي يدفع هذه الزيادات في التكاليف، وكيف تؤثر على أرباب العمل؟ 

كاثرين ماير: نعم، أعلم أنني ألمحت نوعًا ما إلى هذه... هذه التكاليف المقلقة للرعاية الصحية، آه، مشكلة تكاليف الرعاية الصحية. لكن، كما تعلمون، من المهم أن ندرك [00:19:00] مدى جسامة هذه المشكلة. فقد أفادت شركة «ميرسر»، على سبيل المثال، أن... لذا، أعني، يجب أيضًا أن نضع في اعتبارنا أن تكاليف الرعاية الصحية ترتفع كل عام. وهذه مشكلة مستمرة تواجه الموظفين.

إنها مشكلة مستمرة بالنسبة لأصحاب العمل، لكنها تتجاوز معدل التضخم. ومن المتوقع أن ترتفع، وأعتقد أنها ستبلغ هذا العام حوالي 6.7٪. وهي على وشك أن تصل إلى أعلى مستوى لها منذ 15 عامًا. لذا فإن هذا الأمر كبير جدًّا، وهناك بعض العوامل المؤثرة. أولًا، هناك زيادة في الأمراض المزمنة، وهذا بالتأكيد عامل مساهم في ذلك. 

يعاني الكثير من الناس من مرض مزمن ما يتعاملون معه، ومن الواضح أن ذلك مكلف. كما شهدنا ارتفاعًا في معدلات الإصابة بأمراض مثل السرطان، وهو ما نلاحظه بين الناس من جميع الأعمار. فهذا الأمر ليس، كما تعلمون... أعتقد أن هناك دائمًا تلك التصورات التي تقول: «السرطان يصيب الناس في سن معينة»، ومن الواضح أن هذا ليس ما نراه على أرض الواقع.

إذن، هذا بالتأكيد يسهم في ارتفاع تكاليف الرعاية الصحية. ثم [00:20:00] هناك أمر آخر وهو تكاليف الأدوية الموصوفة طبياً، ومن الواضح أن هذا الأمر يرتبط إلى حد ما بالأمر السابق، أليس كذلك؟ ومن أهم هذه التكاليف الأدوية المتخصصة، والتي قد تشمل، على سبيل المثال، أدوية علاج أمراض المناعة الذاتية، والتي تتطلب تكاليف باهظة جدًّا جدًّا، وكذلك أدوية السرطان. 

نشهد مستوى عالياً من التطور في هذه الأدوية التي تتطلب وصفة طبية أو التي تتطلب مشاركة في التكاليف، وهو أمر رائع. فعلى سبيل المثال، تُظهر الأدوية التي تتطلب وصفة طبية مستوى أعلى بكثير من التطور، وتبدو واعدةً بشكل أكبر، لكنها تأتي بتكلفة. ولا يمكنني الحديث عن تكاليف الأدوية التي تتطلب وصفة طبية دون الإشارة إلى أدوية GLP-1، فهي مشكلة ضخمة، وبند مالي ضخم يتعين على أرباب العمل التعامل معه، وهم يحاولون جاهدين السيطرة على هذا الأمر.

وعليك أيضًا أن تدرك أنه تمت الموافقة عليها في البداية كدواء لإدارة مرض السكري، ثم بدأ استخدامها في إدارة فقدان الوزن. ولكن إلى جانب ذلك [00:21:00]، أصبحت هذه الأدوية... وتُظهر نتائج واعدة في علاج العديد من الحالات الصحية الأخرى، وهو أمر رائع أيضًا، وقد يساعد في خفض تكاليف الرعاية الصحية على المدى الطويل، لكنها على المدى القصير باهظة التكلفة بشكل هائل. 

ويُزعم أن واحدًا من كل ثمانية موظفين يتعاطى هذه العقاقير، وفقًا لمؤسسة كايزر فاميلي. يا للدهشة. إذن الأمر... يا للدهشة... عدد المتعاطين هائل... أعني، معدل الاستخدام جنوني. لذا من الواضح أن هذا الأمر أصبح مكلفًا للغاية بالنسبة لأصحاب العمل، وله تأثير هائل. 

مو: هل هذه التكلفة قصيرة الأجل؟  

كاثرين ماير: نعم . 

مو: فيما يتعلق بما إذا كان تأثير GLP-1 في إنقاص الوزن على المدى الطويل سيؤدي إلى مجموعة أكثر صحة؟ 

كاثرين ماير: صحيح . بالضبط. هذا... هذا هو الأمل، أليس كذلك؟ وهذا هو الوعد، أي أنه في المستقبل، حسناً، ستتوازن الأمور، أليس كذلك؟ على سبيل المثال، من المفترض أنه نظرًا لأنك ستتمتع بمخاطر أقل، لنقل، من الأمراض القلبية الوعائية، فإن... معدلات الإصابة بمرض السكري وما شابه ذلك ستكون تحت السيطرة تمامًا. كما [00:22:00] يُظهر أن ذلك قد يكون واعدًا في علاج الأمراض الالتهابية، وربما حتى مخاطر الإصابة بالسرطان.

لكن هذا هو، هذا هو الأمر، وهذا... هذا هو، هذا هو الوعد. لكن أرباب العمل لم يشهدوا هذه الوفورات في التكاليف بعد، ولذا فإنهم يقولون: «آه»، مثل: «ماذا سنفعل؟» لذا فهي، هي، هي مشكلة. الأمر مثير للاهتمام لأنهم يأملون في ذلك، لكنهم لم يروا ذلك بعد. لذا، الأمر مثير للاهتمام. 

مو: إذن، كيف يتعامل أرباب العمل مع هذه التكاليف الصحية المتزايدة؟ وهل يلقون عبء هذه التكاليف على عاتق الموظفين، أم أنهم يتبعون نهجًا مختلفًا؟ هل هناك أي أساليب مبتكرة؟ 

كاثرين ماير: أعني ، أعتقد أن الأمر يتضمن قليلاً من كل ذلك. ومن المؤكد أن التغيرات في تكاليف الرعاية الصحية هي إحدى تلك الأدوات التي يلجأ إليها أرباب العمل دائمًا تقريبًا إذا... 

فقط لأن الأمر سهل، أليس كذلك؟ وكأننا ندفع أكثر، لذا سنجعل موظفينا يدفعون مبلغًا إضافيًا كل عام. وهذا يؤدي إلى رفع أقساط التأمين، ورفع المبالغ المقتطعة، وهذا، وهذا [00:23:00] يزيد من التكاليف التي يتحملونها من جيوبهم. وحوالي 50٪، وتشير الكثير من الإحصائيات إلى نفس النسبة تقريبًا، أي أن حوالي 50٪ من أرباب العمل يفعلون ذلك، وسوف يفعلونه هذا العام.

لكن من الواضح أن الموظفين يشعرون بضغط شديد جدًّا في هذه الحالة. لذا فإنهم يشعرون بضغط كبير بسبب هذا الأمر. ولذلك، يحاول أصحاب العمل، بشكل أكثر حزمًا، على ما أعتقد، البحث عن طرق أخرى للحد من التكاليف. وبالنسبة لتكاليف الأدوية الموصوفة طبياً — نظرًا لأننا كنا نتحدث للتو عن مدى خطورة هذه المشكلة — فإنهم يبحثون في خيارات مختلفة، وحتى فيما يتعلق بأدوية مثل GLP-1، فإنهم يركزون على جوانب محددة. 

إذن، هناك بعض الإحصائيات التي تشير إلى أن، آه، ليس عددًا كبيرًا، لكن عددًا كافيًا من أرباب العمل يقولون: «ربما سنوقف التغطية في العام المقبل»، أو «ربما سنقوم فقط... سنطبق المزيد من الإجراءات المتعلقة بالاستخدام أو الحصول على الموافقة، آه، كما تعلمون». ربما يقتصر الحصول على هذه التغطية، على سبيل المثال، على الأشخاص الذين يتجاوز مؤشر كتلة الجسم (BMI) لديهم حدًا معينًا، أو قد يتعين عليك أولًا الالتحاق ببرنامج تغذية [00:24:00] أو برنامج صحي أو ما شابه ذلك.

إذن، هناك المزيد من الأمور التي يضعونها موضع التنفيذ هناك. هذا أمر أول. أما فيما يتعلق بتكاليف الأدوية الموصوفة طبياً، وأعني بما في ذلك برامج إدارة الأدوية (GLPs)، فإنهم يدرسون... لقد ذكرت بيانات شركة « SHRM » مؤخرًا أنهم يتجهون بعيدًا عن الاكتفاء بالتعاون مع خطة التأمين الصحي الخاصة بهم فيما يتعلق بإدارة تكاليف الأدوية الموصوفة طبيًا، ويتجهون نحو النظر في خيارات مثل مديري مزايا الصيدليات والبرامج المستقلة، لأنهم بهذه الطريقة قد يحصلون على نتائج أفضل — يمكنهم الحصول على المزيد من البيانات، ويمكنهم التحكم بشكل أفضل في الاستخدام، ويمكنهم القيام بأمور من هذا القبيل، كما يمكنهم أيضًا الحصول على خصومات وأمور مماثلة. 

لذا، قد يكون ذلك أيضًا... هذه إحدى الطرق التي يتبعونها في هذا الصدد. وهناك عدد من الأمور الأخرى. فهم يدرسون تصميم خطط التأمين الصحي، ويفكرون في تغيير الموردين، كما يبحثون عن بعض الحلول المحددة أو التطبيقات التي قد تستهدف حالة صحية يعاني منها عدد كبير من موظفيهم، وأمور من هذا القبيل.

إذن، هناك عدد من العوامل المختلفة، وهو ما أعتقد [00:25:00] أنه أمر رائع لأنهم يدرسون العديد من العوامل المختلفة التي قد يكون لها تأثير، ونأمل أن يتمكنوا من الحد من تلك التكاليف، بالتأكيد على المدى الطويل.  

إعلان: SHRM ، المعيار العالمي للمتخصصين في الموارد البشرية المستعدين للقيادة بفعالية.

سواء كنت تعمل على إرساء الأسس أو قيادة الاستراتيجية، فإن شهادة « SHRM » تثبت ما يمكنك فعله فعليًّا في العمل، وليس مجرد ما تعرفه. تميز عن الآخرين، وطور مسيرتك المهنية، وحوّل خبرتك في مجال الموارد البشرية إلى نتائج تجارية حقيقية. احصل على الشهادة. احصل على التقدير. قُد مستقبل العمل مع « SHRM ». احصل على الشهادة اليوم. SHRM .

مو: آه ، الأمر الآخر الذي لا يمكننا تجاهله في هذه المحادثة هو الذكاء الاصطناعي... نعم. صحيح... تأثير الذكاء الاصطناعي على إدارة المزايا. آه، إذن، كيف بدأ الذكاء الاصطناعي في تغيير تجربة الموظفين فيما يتعلق بالمزايا؟  

كاثرين ماير: هذا، هذا سؤال مثير للاهتمام. مثل، مثل أي شيء آخر، [00:26:00] من الواضح أن الذكاء الاصطناعي له دوره في مجال المزايا، والناس يستخدمونه في إدارة المزايا وأمور من هذا القبيل.

لكنني أعتقد أن الجانب المثير للاهتمام هو كيفية تطور الأمر فيما يتعلق بالموظفين وكيفية استخدامهم لهذه التقنية للحصول على المزايا. فهناك بالتأكيد الكثير من روبوتات الدردشة وتقنيات الذكاء الاصطناعي التي يستخدمها الموظفون للحصول على المعلومات. وهناك... تحدثتُ مع بعض الأشخاص منذ وقت قصير، وكنا نتحدث عن كيف أن الكثير من الناس، كما هو واضح، مثل الجميع، يقومون بتسجيل الدخول إلى ChatGPT، ثم يطرحون سؤالاً يتعلق بالمزايا ربما، أو مثل، «كيف»، كما تعلم، «يقوم صاحب العمل بذلك، وكيف يعمل هذا الأمر؟» 

لكن المؤسسات لا ترغب فعليًّا في حدوث ذلك، ربما لأنها لا تريد أن تتسرب بعض تلك المعلومات. كما تعلم، فهي تشعر بالقلق إزاء بعض المسائل المتعلقة بالخصوصية أو الدقة وأمور من هذا القبيل. ولذلك، تلجأ الكثير من الشركات إلى شركات الذكاء الاصطناعي. فهي تطرح أنواعًا خاصة بها من الأدوات حتى يتمكن الموظفون من الحصول على المعلومات بسرعة كبيرة.

لذا [00:27:00] يمكنهم تسجيل الدخول، ويمكنهم أن يقولوا: «مرحبًا»، أياً كان اسم روبوت الدردشة الذي يعمل بالذكاء الاصطناعي، ثم يسألون: «هل يمكنك إخباري عن هذه الميزة أو كيف أستخدمها؟» وقد كان من المثير للاهتمام حقًّا أن نرى كيف يتم استخدامه في سياق هذا النوع من التواصل، وهو أمر أعتقد أنه مثير للاهتمام حقًّا ويساعد نوعًا ما في حل إحدى أكبر المشكلات التي تواجهها في مجال المزايا، وهي أن الموظفين ليسوا على دراية كبيرة بما يحق لهم من مزايا. 

إنهم لا يفهمونها. ولا يعرفون كيفية استخدامها، وأعتقد أن ذلك قد يكون عونًا كبيرًا. لذا أعتقد أن هذا، هذا على الأرجح هو الأمر الأكثر إثارة للاهتمام، كما أرى، فيما يتعلق بكيفية استخدامها. 

مو: بصرف النظر عن التقييم «A-» ومخاطر الخصوصية... نعم... هل ترى أي مخاطر أخرى؟  

كاثرين ماير: نعم . أعتقد أن... أحد المخاطر، تمامًا كما نتحدث عنه فيما يتعلق بالذكاء الاصطناعي بشكل عام، هو الحرص على عدم استبعاد العنصر البشري.

لذا، كما تعلمون، لا نريد [00:28:00] أن يعتمد الناس فقط على الذكاء الاصطناعي، بل يجب التأكد من أن تلك المعلومات دقيقة دائمًا، ويمكن أن يكون ذلك جزءًا من النقاش. لذا أقول إن هذا يمثل أحد أكبر المخاطر، لكن، كما تعلمون، أعني، مثل أي شيء آخر في هذا المجال، هناك بالتأكيد فوائد. 

المعرفة هي... المعرفة قوة، لذا فإن جعل الموظفين يفهمون مزاياهم بشكل أفضل، وجعلهم يحصلون على المعلومات. ثم، هناك ميزة أخرى، على سبيل المثال، وهي أن الكثير من البيانات تشير إلى أنه عندما يتحدث الناس عن المزايا أو عندما يستخدمونها، فربما أكون في المساء أتحدث مع زوجتي، ونتحدث عن مستقبلنا بعد التقاعد وتوقعاتنا، وأفكر: «همم، لدي سؤال حول هذا الأمر».

أنا لا... لا أريد الانتظار حتى اليوم التالي. الكثير من الأسئلة المتعلقة بالمزايا لا تقتصر على ساعات العمل الرسمية، من التاسعة إلى الخامسة، صحيح؟ غالبًا ما تطرأ هذه الأسئلة، مثلاً، أثناء استخدامك لهذه المزايا. ربما تكون متعلقة بأسرتك. ربما يكون لديك طفل مريض، وتتساءل عما إذا كان لديّ ميزة الرعاية الصحية عن بُعد، كما تعلم، [00:29:00] التي يمكنني استخدامها في منتصف الليل أو شيء من هذا القبيل. 

إذن هذه فائدة أخرى مثيرة للاهتمام، على ما أعتقد، يمكن أن تتحقق أيضًا. الأمر ببساطة هو تزويدهم بتلك المعلومات عندما يرغبون في الحصول عليها. لكن لا ينبغي استبعاد قسم الموارد البشرية من هذه العملية. لا ينبغي استبعاد هذا العنصر منها، ولا ينبغي أن يكون هذا هو الجزء الوحيد من عملية التثقيف، لأنها يجب أن تكون، في رأيي، شاملة للغاية فيما يتعلق بالمزايا.

مو: نعم . نعم. نعم. الجانب الإنساني دائمًا... بالتأكيد... هو محور الاهتمام هنا في موقع SHRM ، أليس كذلك؟ إذن، إلى جانب تحديات اليوم، يوجه قادة الموارد البشرية أنظارهم أيضًا إلى ما ينتظرنا في المستقبل. لذا، دعونا نلقي نظرة على بعض الاتجاهات الناشئة التي قد تؤثر على استراتيجية المزايا في الأشهر والسنوات المقبلة. ومن بين السياسات التي تحظى بالاهتمام حاليًا إدخال حسابات استثمارية تتمتع بمزايا ضريبية للأطفال، والتي أُطلق عليها اسم «حسابات ترامب». 

آه، ما الذي يجب أن يعرفه مسؤولو الموارد البشرية عن هذه الحسابات؟ 

كاثرين ماير: نعم، هذا موضوع ممتع دائمًا عندما، آه، تظهر فائدة مالية لم نكن [00:30:00] نتوقعها بالضرورة. لذا فإن الأمر... إنه يؤثر بالفعل على أرباب العمل لأنهم يُسمح لهم... وللتوضيح فقط، فإن حسابات «ترامب» مخصصة للأطفال، آه، الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا، ويمكن للعديد من الأوصياء والآباء والأمهات وغيرهم المساهمة في هذه الحسابات. 

وأرباب العمل هم جزء من هذا الأمر. يُسمح لهم بالمساهمة في حساب «ترامب» الخاص بأطفال الموظفين، ويُسمح لهم بالمساهمة بمبلغ 2,500 دولار سنويًّا. وهذا مبلغ كبير من المال. وسواء حدث ذلك أم لا، فهذه مبادرة جديدة جدًّا جدًّا. فقد فُتح باب المساهمة فيها للتو في الرابع من يوليو. لذا سنرى ما سيحدث، لكنني أعتقد أنه من الرائع حقًا أن يكون أرباب العمل على علم بهذا الأمر، خاصة وأن هناك، كما تعلمون، الكثير من القضايا المتعلقة بالادخار.

الناس قلقون جدًّا بشأن هذا الأمر. إنهم قلقون بشأن أنفسهم. كما أنهم قلقون بشأن أفراد أسرهم. لذا، فهذه مجرد طريقة أخرى يمكن لأصحاب العمل من خلالها المساهمة في... في المساعدة في... أم... في معالجة تلك المشكلة.  

مو: وهل ترى أن هذا يمثل تغييرًا سياسيًّا [00:31:00] لمرة واحدة أم أنه جزء من اتجاه أوسع نطاقًا نحو قيام أرباب العمل بلعب دور أكبر في ضمان الأمن المالي طويل الأمد للموظفين؟

كاثرين ماير: الخيار الثاني. أعتقد أنك محق تمامًا. أعتقد أن هذا، هذا نوعًا ما ما نراه، وذلك ببساطة لأننا نشهد الكثير من تلك الإحصائيات المقلقة، خاصةً في الآونة الأخيرة، وكما تعلم، انخفاض الثقة المالية، والضغوط المالية الشديدة، وهناك الكثير من الأرقام التي تشير إلى أن، كما تعلم، العائلات الأمريكية لا تملك حتى بضع مئات من الدولارات لمواجهة أي نوع من حالات الطوارئ. 

ليس لديهم... إنهم يسحبون الأموال من حسابات تقاعدهم. ترى الكثير من الإحصائيات حول هذا الأمر. فهم يساهمون بمبالغ أقل مما كانوا يساهمون به في السنوات الماضية. لا أحد يشعر بأنه مستعد تمامًا للتقاعد. أعلم أن هذا كلام عام جدًا، لكن ما أعنيه هو أن هذا يمثل جزءًا كبيرًا مما يحدث. لذا أعتقد أننا نشهد توجهًا متزايدًا نحو تحقيق الأمن المالي، ويمكن تحقيق ذلك بعدة طرق مختلفة بالتأكيد، لكن هذه طريقة أخرى.

وكما تُعد حسابات ترامب مثالاً رائعاً على أن هذا الأمر — نوعاً ما — يحتل مكانة بارزة [00:32:00] في أذهان الناس عموماً، وكذلك في أذهان المؤسسات عموماً.  

مو: وعلى الرغم من، آه، الضغوط المتعلقة بالتكاليف، يبدو أن بعض المزايا، ولا سيما المزايا المتعلقة بالأسرة والصحة النفسية، آه، تحافظ على استقرارها أو حتى تتوسع.

آه، لماذا يبدو أن هذه المزايا أكثر استدامة من المزايا الأخرى؟  

كاثرين ماير: هذا مثال رائع. فقد أظهر الاستطلاع السنوي لموقع « SHRM » حول مزايا الموظفين أن الإجازة الوالدية المدفوعة الأجر قد ارتفعت بشكل ملحوظ هذا العام مقارنة بالعام الماضي. وهذا، هذا مثال رائع حقًّا. أما فيما يتعلق بتغطية الرعاية الصحية النفسية، فأعتقد أنها انخفضت قليلاً في الواقع، لكنها كانت قد وصلت — بل بلغت ذروتها — مباشرة بعد جائحة كوفيد، لكنها ظلت عند مستويات عالية جدًّا جدًّا.

لذا أعتقد أن كل ذلك جدير بالملاحظة. لكن هذه، في رأيي، أمثلة رائعة على المزايا التي أصبحت من المتطلبات الأساسية أو في طريقها إلى أن تصبح كذلك. فيما يتعلق بمزايا الموظفين، التي تحدثنا عنها طويلاً، أعتقد أن أهمها هي: الرعاية الصحية، الرعاية الصحية، [00:33:00] التقاعد، والإجازات المدفوعة الأجر. 

أود أن أقول إن تلك كانت، نوعًا ما، أهم ثلاث مزايا. «الثالوث المقدس» للمزايا، كما قد تقول. ثم نرى المزيد والمزيد. كما تعلم، لم يكن من المتوقع أن يحدث تغيير كبير في هذا الشأن، أليس كذلك؟ ليس بالضرورة. وأعتقد أنك ترى الآن تلك المزايا الأخرى، وقد أصبحت حقًّا، نعم، متطلبات أساسية.

أعتقد أن توقعات الموظفين... تلعب دورًا كبيرًا جدًّا في هذا الشأن. فالناس يقولون: «لا أريد العمل في مؤسسة لا توفر لي المرونة اللازمة في حال واجهتني مشكلة عائلية. أنا، أنا لا أريد العمل في شركة لا توفر إجازة أبوية مدفوعة الأجر، ولا أريد العمل في شركة لا تولي أولوية لصحتي النفسية أو لا تمنحني مزايا معينة، مثل تغطية تكاليف العلاج النفسي." 

وأنت... أعتقد أننا نشهد ذلك يتجسد أمام أعيننا في الوقت الحقيقي، وهذا، نعم، أعتقد أنه أمر مثير للاهتمام. سيكون من المثير للاهتمام أن نرى كيف ستسير الأمور، وكيف ستتبلور بالتأكيد في السنوات القادمة. أنا... 

مو: هل هناك أي إحصائيات، آه، على علم بها [00:34:00] تُظهر كيف أثرت مزايا الصحة النفسية بشكل إيجابي على الشركات الأمريكية؟ 

لأنني أتذكر أن هذا الموضوع طُرح على الأرجح في الحلقة العشرين من برنامج «People and Strategy»، حيث سمعت لأول مرة عن شخص يعرض مزايا تتعلق بالصحة النفسية. 

كاثرين ماير: نعم . أعني، أود أن أقول إن أحد هذه الأمور، أو بالأحرى إحدى هذه الأمور، هي الإحصائيات المتعلقة بما لن يفعله كل من صاحب العمل والموظفين، وبعبارة أخرى، لن يعملوا في شركة لا تقدم ذلك. 

أعتقد أن أحد الأمور الرئيسية التي يجب الانتباه إليها هو أن هذا الرقم مرتفع جدًّا، تمامًا مثل التوقعات. وتشير بعض الإحصائيات إلى أنه عندما تُعطى الأولوية للصحة النفسية، لا سيما بالنسبة للموظفين الأصغر سنًّا أيضًا، أعتقد أن هذا يمثل أحد أنواع الاختلافات بين الأجيال التي نلاحظها بشكل متزايد؛ أعني، هناك المزيد من الموظفين من جميع الفئات، لكنني أعتقد أن هذا الأمر غالبًا ما يكون مدفوعًا بالاختلافات بين الأجيال.

ويقول الشباب، كما تعلم، «هذا أحد الأمور الثلاثة [00:35:00] الأكثر أهمية بالنسبة لي». فالصحة النفسية، إنها مسألة بالغة الأهمية. أمم، وأنت ترى ذلك بالتأكيد يتجلى في كل ما نتحدث عنه، أليس كذلك؟ إنها، إنها مهمة جدًّا. لا أستطيع أن أتخيل أن هذا الأمر سيتغير كثيرًا. 

وأنت أيضًا، لا شك أنك لاحظت ذلك بعد انتهاء الجائحة. فقد كان ذلك أحد أهم التغييرات التي نتجت عن جائحة كوفيد-19، وهي أننا بحاجة إلى إعطاء الأولوية لهذا الأمر، وسيكون ذلك بمثابة بطاقة تعريف حقيقية تعكس هويتنا كجهة عمل أيضًا. 

مو: نعم . و، كما تعلم، هذا أمر جيد على أي حال. أعني، من الواضح أنه جانب مهم من جوانب الصحة، والذي، آه، غالبًا ما يكون، آه، غير مرئي، إذا جاز التعبير. 

بالضبط. إذن- 

كاثرين ماير: بالضبط ...  

مو: نعم . حسناً، ماذا تعتقد أنه سيكون الخطوة التالية في مجال المزايا؟ 

كاثرين ماير: نعم، هذا سؤال ممتع. أود أن أقول، أعني، أرى الكثير من التطورات فيما يتعلق بجانب الرفاهية المالية، وقد شهدنا بالتأكيد تقدماً كبيراً في هذا المجال. ولكن لأنني [00:36:00] أعتقد أن هذا الأمر يحتل الصدارة، فأنا، كما تعلمون، لا أريد أن أغفل ذكر أهميته، وأعتقد أننا سنشهد بعض التطورات في هذا الصدد. 

أعتقد، على سبيل المثال، أن حسابات التوفير الطارئة ستكون إحدى تلك المزايا التي أتوقع أن تزداد أهميتها، وذلك ببساطة لأننا عندما نتحدث عن الأمن المالي، غالبًا ما نكون نشير إلى التقاعد. لكن، كما تعلمون، بالنسبة للكثيرين، ما زال ذلك الأمر بعيدًا جدًّا، ولا نريد أن يضطر الناس إلى سحب أموال من حسابات تقاعدهم لتغطية نفقاتهم.

لذا، أعتقد أن أمورًا مثل حساب التوفير للطوارئ ستكون من المزايا التي يجدر متابعتها. وبشكل عام أيضًا، كانت هناك بعض التطورات، وأعتقد أن هذا سيكون تطورًا سنشهده قليلاً، وهو المزيد من التخصيص في مزايا الموظفين. وتدرس بعض المؤسسات شيئًا مثل «حساب الإنفاق على نمط الحياة» — وهو ما يُطلق عليه أحيانًا — حيث تخصص ميزانية مالية وتقول: «ها هو بعض المال المخصص للمزايا». 

وعادةً [00:37:00] لن يكون هذا المبلغ مخصصًا، مثلاً، للرعاية الصحية وأمور من هذا القبيل. لكن، على سبيل المثال، يمكنك استخدامه كبدل للياقة البدنية. أو يمكنك استخدامه، مثلاً، لخدمات الرعاية أو ما شابه ذلك. ومن ثم، يكون للناس حرية الاختيار في كيفية إنفاق هذا المال. وأعتقد أن ذلك قد يساعد أرباب العمل أيضًا في تنظيم ميزانياتهم بشكل أفضل.

حسناً، لأن، كما تعلم، في كثير من الأحيان عندما يكونون قلقين بشأن أمور مثل معدل الاستفادة، لا يكون الجميع... من الواضح أن الناس لديهم احتياجات مختلفة، أليس كذلك؟ لذا فهذه طريقة لمساعدة الموظفين من جميع الفئات، ولتمكينهم من اختيار ما هو الأهم بالنسبة لهم. لذا أعتقد أن هذا، هذا أحد الأمور المثيرة للاهتمام التي أرى أنها في الأفق في مجال المزايا. 

مو: نعم. هذا مثير للاهتمام حقًّا. حسناً، قبل أن نختتم حديثنا، هناك شيء واحد نود أن نسأله قبل أن نودع جميع ضيوفنا، وهو: ما هي النصيحة التي أثرت بشكل كبير في عملك أو حياتك الشخصية؟ 

كاثرين ماير: أوه. أود أن أقول إن إحدى النصائح الجيدة [00:38:00] هي أن الكمال نوع من الأساطير... التوقيت المثالي، أو على الأقل... ربما أنا... لست من دعاة الكمال، وأنا لست كذلك بالفعل، لكن هذا مجرد عذر. 

حسناً، لكن الكمال مجرد أسطورة. والتوقيت المثالي مجرد أسطورة أيضاً. عليك فقط أن تبدأ في فعل الأشياء، خاصةً وأنا شخص أعتقد أنني أفكر أكثر من اللازم أحياناً. عليّ فقط أن أبدأ دون أن أقلق بشأن الأمر. أعتقد أن الأعذار... من السهل جدًا إيجادها أحيانًا. لذا، إذا كان هناك شيء تريده حقًا، فابدأ به ودع الأمور تسير من تلقاء نفسها، وتأكد من أن تبذل قصارى جهدك لتحقيق أفضل نتيجة ممكنة.

مو: وهنا نختتم حلقة اليوم من برنامج «الناس والاستراتيجية». شكرًا جزيلاً لكاثرين على آرائها القيمة.  

كاثرين ماير: شكرًا جزيلاً، مو. 

مو: شكرًا لك. 

إعلان: [ 00:39:00] SHRM