عند التفكير في مستقبل بيئة العمل، لا يمكننا إلا أن نتطرق إلى تأثير الذكاء الاصطناعي على تجربة الموظف. فقد تغلغل الذكاء الاصطناعي في جميع جوانب دورة حياة الموظف، بدءًا من إجراء المقابلات مع المرشحين وصولاً إلى الاحتفاظ بالمواهب.
تحدث مسؤولون تنفيذيون من مختلف القطاعات عن التحول في طريقة التفكير الذي اضطروا إلى تبنيه للتعامل مع التغيرات في بيئة العمل — بدءًا من صعود الذكاء الاصطناعي وصولاً إلى انخفاض فرص العمل للمبتدئين — وذلك خلال قمة «عالم العمل» التي نظمتها شركة «سيمافور» في 22 يوليو بالشراكة مع مؤسسة «غالوب».
"لن تتمكن أبدًا من تطوير الذكاء الاصطناعي بشكل صحيح ما لم تكن ثقافتك سليمة. يمكنك تقريبًا تعديل تلك العبارة المنسوبة إلى بيتر دراكر، لتقول: 'الثقافة تلتهم الذكاء الاصطناعي على الفطور'"، قال جون كليفتون، الرئيس التنفيذي لشركة غالوب.
فيما يلي بعض الأفكار التي شاركها القادة لتوجيه مستقبل العمل.
ادعُ قادتك ليكونوا قدوة في إحداث التغيير الذي تريد رؤيته في القوى العاملة
إحدى الطرق لكسب القبول للتغييرات التي تطرأ على القوى العاملة هي أن تكون قدوةً يحتذى بها.
قالت ماري مورلاند، نائبة الرئيس التنفيذي لشؤون الموارد البشرية في شركة أبوت: «بدأنا بتدريب كبار قادتنا، ثم قمنا بنشر التدريب على الذكاء الاصطناعي في جميع مستويات المؤسسة بهذه الطريقة، انطلاقًا من فكرة أنه إذا كان المدير مستعدًا لاستخدام الذكاء الاصطناعي، فإن فريقه سيعتبره أمرًا ينبغي عليهم استخدامه».
تحويل الخوف من الذكاء الاصطناعي إلى حماس
تقود شركة مايكروسوفت معسكرًا تدريبيًّا مكثفًا في مجال الذكاء الاصطناعي يُسمى «كامب إير» (Camp AIR)، وهو برنامج تدريبي مدته ثلاثة أسابيع يضم فرقًا متعددة التخصصات ويهدف إلى تطوير مهارات مهندسيها ومديري منتجاتها ومصمميها. وقد أثار البرنامج في البداية مخاوف لدى الموظفين من احتمال استبدال وظائفهم.
أقرت كاتي جورج، نائبة الرئيس التنفيذي لشؤون تحويل القوى العاملة في شركة مايكروسوفت، بأن الجميع بحاجة إلى تقبل التغيير في عصر الذكاء الاصطناعي. وشجعت القادة على إعادة صياغة الحوار حول الذكاء الاصطناعي ليصبح حوارًا مفعمًا بالحماس ويركز على عقلية الفريق.
في مايكروسوفت، يعني هذا تغيير النظرة السائدة تجاه المهندسين. «لم تعد بحاجة إلى كتابة الأكواد البرمجية بعد الآن. بل ستصبح مطور منتجات متكامل. ... إذا كنت قد نشأت كمبرمج وكانت هذه هي هويتك المهنية، فإن هذا يمثل تحولًا كبيرًا في طريقة التفكير»، قال جورج.
ولا يقتصر هذا القلق على الموظفين الحاليين فحسب، بل يمتد ليشمل المرشحين في مرحلة مبكرة من حياتهم المهنية والذين يبحثون عن عمل. فقد أدى الذكاء الاصطناعي إلى إلغاء العديد من الوظائف المبتدئة، كما أدى استخدام المقابلات التي تجريها أنظمة الذكاء الاصطناعي وفحص السير الذاتية بواسطة الذكاء الاصطناعي إلى إرباك عملية التوظيف. وفي الوقت نفسه، ارتفع حجم طلبات التوظيف بشكل ملحوظ، حيث يبلغ متوسط عدد الطلبات 300 طلب لكل وظيفة يتم شغلها.
وأشارت ديكشا تشافان، خريجة جامعة جورج واشنطن، إلى أنه عند النظر إلى عملية التوظيف، يشعر العديد من الباحثين عن العمل الشباب بعدم الثقة في الاستقرار طويل الأمد لأي وظيفة يتقدمون لها. «كيف يمكنني أن أعدكم بـ25 عامًا وأنا غير متأكدة مما إذا كنتم ستعدونني بالعام المقبل؟»
دع احتياجات الموظفين توجه برامج التدريب
في شركة «أبوت»، وهي شركة متخصصة في تكنولوجيا الرعاية الصحية، أدرك فريق الموارد البشرية أن بعض الموظفين الجدد الأصغر سنًا الذين تخرجوا خلال فترة الجائحة كانوا يواجهون صعوبات في التعامل مع المهارات الشخصية في مكان العمل، مثل إدارة العلاقة بين المدير والموظف.
"التحدي الأكبر الذي أراه هو أن الموظفين الجدد في مسيرتهم المهنية يتوقعون مستوى معينًا من الاهتمام والاحترام، في حين أن مديرينا من جيل X أو الأكبر سنًّا ليسوا معتادين على ذلك. ... فالأجيال الشابة معتادة على التواصل المستمر عبر التكنولوجيا، بينما الأجيال الأكبر سنًّا معتادة على أن يتم تجاهلها، وتعتبر ذلك أمرًا إيجابيًا"، قال مورلاند.
ونتيجة لذلك، أطلقت الشركة برنامجًا للتطوير المهني يُسمى «Career Rx»، يقدم للموظفين في مرحلة مبكرة من حياتهم المهنية تدريبًا قائمًا على سيناريوهات محددة حول كيفية التعامل مع العلاقات مع المديرين، مثل كيفية طرح الأسئلة وموعد طرحها.
لا تستبعد ضمنيًا أجزاءً من القوى العاملة من برامج تطوير المهارات
ونصحت كلير كيسي، رئيسة مؤسسة AARP، بأنه عندما يتعلق الأمر بتدريب الموظفين على الذكاء الاصطناعي، يجب التأكد من أن هذا التدريب متاح لجميع الموظفين.
"يتوقع معظم الناس أن يستمروا في العمل بعد بلوغ سن 65 عامًا. فعندما تبلغ 50 عامًا، أمامك 20 عامًا أخرى، وهذا يعني أنه سيتعين عليك اكتساب مهارات جديدة. ... لا تستبعد أحدًا ضمناً من خلال الإشارة إلى من ينبغي أن يشارك في البرنامج"، قال كيسي.
عند التفكير في استمرارية القوى العاملة في شركتك، فإن الأمر يعتمد بشكل كبير على جميع الموظفين. ويشير كيسي إلى أن هناك العديد من المفاهيم الخاطئة حول التدريب، مثل الاعتقاد بأن العمال الأكبر سنًا لا يهتمون بالذكاء الاصطناعي أو بالتدريب.
وقالت: «من المرجح جدًّا أن يبقى العامل الأكبر سنًّا في العمل لفترة أطول مقارنةً بالعامل الأصغر سنًّا بعد تلقيه التدريب».
تذكير الموظفين بأهدافهم المستمرة في خضم التغيير
في نهاية المطاف، يظل مكان العمل مكانًا يسعى فيه البشر إلى إقامة علاقات. وفي الواقع، يفيد البالغون العاملون بأنهم يشعرون بالوحدة بدرجة أقل من البالغين غير العاملين. فوفقًا لبحث أجرته منظمة AARP، أفاد 40% فقط من البالغين العاملين بأنهم يشعرون بالوحدة، مقارنةً بـ 57% من البالغين غير العاملين.
"أرى أن هناك صلة بين الأمرين. ... فالوظائف توفر لنا الدخل، كما أنها تمنحنا إحساسًا بالهدف من وجودنا في هذه الحياة. فالأشخاص الذين يذهبون إلى العمل ويؤدون مهامهم على أكمل وجه يشعرون بالرضا"، قال كيسي.
بناء القدرات من أجل التعلم
وأشارت هولي كورترايت، المديرة التنفيذية لشؤون الموارد البشرية في «نافي فيدرال كريديت يونيون»، إلى أن جزءًا كبيرًا من كسب تأييد الموظفين للتغيير يتمثل في منحهم الوقت والمساحة الكافية للتعلم. وفي بعض الأحيان، تبدأ هذه المحادثة ببناء الثقة.
"يشعر الموظفون وأعضاء الفريق بالقلق بشأن وظائفهم، ويخشون من التسريح من العمل، ويشعرون بالقلق بشأن مستقبلهم. أعتقد أنهم قلقون بشأن مدى سرعة تعلمهم لمهارات جديدة ومواكبة التطور التكنولوجي. وهذا يشير إلى الحاجة إلى ثقافة قائمة على الثقة والتواصل من جانب القادة"، قال كورترايت.
بالإضافة إلى ذلك، أشارت إلى أن القيادة هي المسؤولة عن تحديد الأجواء الملائمة للتعلم.
وقال كورترايت: «أعتقد أنه من واجبنا جميعًا، من منظور القيادة، أن نحافظ على التواصل المستمر، وأن نساعد في إعادة تأهيل الموظفين ورفع مستوى مهاراتهم حتى يحصلوا على وظائف في المستقبل».
هل كان هذا المورد مفيدًا؟
أثبت خبرتك في مجال الموارد البشرية
الحصول على شهادة SHRM-CP يجعلك خبيرًا وقائدًا معترفًا به في مجال الموارد البشرية.
المحتويات ذات الصلة
تعرّف على كيفية نجاح شركة مارش ماكلينان في تعزيز رفاهية الموظفين باستخدام الأدوات الرقمية، وتحسين الإنتاجية والرضا عن العمل لأكثر من 20,000 موظف.
يتوقع بعض الخبراء أن يسهم الانتشار المتسارع للذكاء الاصطناعي في بيئة العمل، وما يصاحبه من تحسن في الإنتاجية والكفاءة، في إتاحة إمكانية اعتماد أسبوع عمل من أربعة أيام.
مع استمرار تطور تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي، سيزداد الطلب على العمال الذين لديهم القدرة على العمل جنباً إلى جنب مع أنظمة الذكاء الاصطناعي وإدارتها. وهذا يعني أن العمال غير القادرين على التأقلم وتعلم هذه المهارات الجديدة سوف يتخلفون عن مواكبة سوق العمل.