إدارة استخدام وسائل التواصل الاجتماعي والاستفادة منها في مكان العمل

نظرة عامة

شهد ظهور وسائل التواصل الاجتماعي تحولًا جذريًا في كيفية تواصل الأفراد، سواء في المنزل أو في بيئة العمل. تُعد منصات مثل لينكدإن، فيسبوك، جوجل+، بينتريست، تامبلر، وويكيبيديا، إلى جانب يوتيوب وتويتر وإنستغرام، أمثلة على تطبيقات وسائل التواصل الاجتماعي الشهيرة. لم تؤثر هذه الوسائل فقط على طريقة التواصل بل قدمت أيضًا فرصًا هائلة للشركات في مجالات العلاقات العامة، والاتصالات الداخلية والخارجية، والتوظيف، والتنظيم والتعاون، وفي مجالات اخرى. يمكن أن تنشأ مشكلات تتعلق باستخدام وسائل التواصل الاجتماعي في العمل. يُعد استخدام الموظفين لحسابات وسائل التواصل الاجتماعي الشخصية أثناء ساعات العمل، وتكوين "صداقات" مع الموظفين المرؤوسين، وسوء استخدام وسائل التواصل الاجتماعي، جميعها مخاوف محتملة. يجب على أصحاب العمل تطوير وإدارة سياسات استخدام وسائل التواصل الاجتماعي. عادة ما يكون قسم الموارد البشرية مسؤولًا عن تطوير وتنفيذ سياسات استخدام وسائل التواصل الاجتماعي، بالإضافة إلى مواكبة المشهد القانوني المتغير باستمرار لوسائل التواصل الاجتماعي.

خلفية

وسائل التواصل الاجتماعي هي أدوات وتطبيقات تفاعلية قائمة على المعلومات، تُستخدم لمشاركة المعلومات وتسهيل التواصل مع الجمهور الداخلي والخارجي. وتشمل وسائل التواصل الاجتماعي منصات تقليدية مثل فيسبوك وتويتر ولينكدإن، بالإضافة إلى أشكال أخرى مثل منتديات الإنترنت والملفات الشخصية على الإنترنت والبودكاست والصور والفيديو والبريد الإلكتروني والرسائل الفورية وبرامج مشاركة الموسيقى والخدمات الصوتية القائمة على الإنترنت (الصوت عبر بروتوكول الإنترنت). كما تشمل وسائل التواصل الاجتماعي تطبيقات Web 2.0، مثل المدونات والرسائل النصية ومواقع wiki والتطبيقات الأخرى مثل Google Reader وGoogle Docs.

يمكن للمنظمات الاستفادة من وسائل التواصل الاجتماعي بعدة طرق، مثل: عقد جلسات عصف ذهني أو مواصلة المحادثات المستمرة مع الأسئلة والأجوبة على المدون، استخدام مواقع الويكي لإدارة المشاريع ومشاركة أفضل الممارسات ودراسات الحالة البحثية، احتفاظ الرئيس التنفيذي لمدونة أو تسجيل بودكاست بالإضافة الى تقديم الأخبار للموظفين على الفور.

تعتبر التقنيات التعاونية ذات قيمة في مكان العمل بسبب فعاليتها في تحسين التفاهم والعمل الجماعي وبناء العلاقات وتطوير التواصل الجانبي. الجانب الجديد لوسائل التواصل الاجتماعي هو عامل المحادثة، حيث تتم مشاركة المعرفة من خلال عمليات تشمل المناقشة مع الأسئلة والأجوبة (المنتديات عبر الإنترنت)، أو التحرير التعاوني (الويكي)، أو سرد القصص مع ردود الفعل (المدونات).

خطة عمل

وسائل التواصل الاجتماعي ليست بدعة عابرة سوف تتلاشى قريبًا. المنظمات التي لا تعتمد وسائل التواصل الاجتماعي في استراتيجية أعمالها تخاطر بفقدان أهميتها في السوق. حتى الشركات التقليدية تعتمد على وسائل التواصل الاجتماعي، سواء كان ذلك من خلال الرئيس التنفيذي على تويتر أو صفحة الأعمال على الفيسبوك. تقوم الشركات بشكل متزايدٍ بدمج وسائل التواصل الاجتماعي في عمليات التخطيط الاستراتيجي، مثل التوظيف والتدريب والتطوير، وكذلك للتأثير على التغيير التنظيمي. حتى دونالد ترامب ينسب الفضل جزئيًا إلى تويتر في نجاح حملته الرئاسية.

يمكن للمنظمات الاستفادة من وسائل التواصل الاجتماعي بعدة طرق، مثل: عقد جلسات عصف ذهني أو مواصلة المحادثات المستمرة مع الأسئلة والأجوبة على المدون، استخدام مواقع الويكي لإدارة المشاريع ومشاركة أفضل الممارسات ودراسات الحالة البحثية، احتفاظ الرئيس التنفيذي لمدونة أو تسجيل بودكاست بالإضافة الى تقديم الأخبار للموظفين على الفور.

ومن خلال توسيع نطاق التوظيف، قد يشهد التوظيف تحسينات من حيث تقليل مدة الوقت اللازم لشغل الوظائف وإيجاد المزيد من المرشحين (وربما مؤهلون أكثر). قد تؤدي المنظمات التي تستخدم وسائل التواصل الاجتماعي إلى تقليل تكاليف التدريب مع زيادة تطوير الموظفين ذاتيًا وتعزيز المهارات المستمرة. يمكن أيضًا استخدام وسائل التواصل الاجتماعي لتعزيز الثقافة التنظيمية أو تغييرها من خلال التواصل.

إيجابيات وسلبيات استخدام وسائل التواصل الاجتماعي

كما هو الحال مع معظم الأدوات، لا يوجد حل واحد يناسب الجميع أو طريقة واحدة صحيحة للشركات لاستخدام تطبيقات الوسائط الاجتماعية. تختلف مزايا وعيوب الشبكات الاجتماعية اعتمادًا على نوع النظام الأساسي والميزات والصناعة والتنظيم.

المزايا المحتملة

لماذا يجب أن تتواجد المنظمات بشكل رسمي على وسائل التواصل الاجتماعي؟ إليك بعض الأسباب:

• تعزيز التواصل المفتوح لتحسين اكتشاف وتسليم المعلومات
• تمُكن الموظفين من تبادل الأفكار، ونشر الأخبار، وطرح الأسئلة، ومشاركة الروابط.
• تسمح بتوسيع الاتصالات التجارية.
• تستهدف جمهورًا واسعًا مما يجعلها أداة توظيف مفيدة وفعالة.
• زيادة السمعة التجارية وقاعدة العملاء مع استخدام الحد الأدنى من الإعلانات.
• تعزز التنوع والشمول.
• توسيع نطاق أبحاث السوق، وتنفيذ الحملات التسويقية، والتواصل مع العملاء، وتوجيههم إلى مواقع ويب محددة.

وعلى الرغم من المزايا التجارية التي تعود على الشركات، إلا أن هذه المواقع والأدوات تثير مخاوف بشأن الأمن والمسؤولية القانونية لأصحاب العمل. إن استخدام وسائل التواصل الاجتماعي في العمل، سواء من قبل الموظفين لأسباب شخصية أو من قبل صاحب العمل كأداة رسمية، يمكن أن يعرض المؤسسات للمخاطر التالية:

• قدرة المتسللين على ارتكاب عمليات الاحتيال وشن هجمات البريد العشوائي والفيروسات
• خطر وقوع الموظفين ضحية لعمليات الاحتيال عبر الإنترنت التي تبدو حقيقية، مما يؤدي إلى سرقة البيانات أو الهوية أو انتهاك أمان الكمبيوتر الخاص بالشركة.
• وسيلة محتملة للتعليقات السلبية حول المنظمة من الموظفين و/أو العملاء.
• العواقب القانونية إذا استخدم الموظفون وسائل التواصل الاجتماعي للمشاركة في نشاط غير قانوني.

الاستخدامات الشائعة

فيما يلي بعض الأمثلة على كيفية استفادة أصحاب العمل من وسائل التواصل الاجتماعي:

• في التوظيف

  ينتشر استخدام مواقع التواصل الاجتماعي في عملية التوظيف على نطاق واسع. يُمكن استخدام منصات وسائل التواصل الاجتماعي للتواصل غير الرسمي، والبحث عن المواهب، ونشر فرص العمل. يمكن لأصحاب العمل، على سبيل المثال، نشر أسئلة فنية صعبة عبر مواقع الشبكات الاجتماعية ومن ثم التواصل مع الأفراد الذين يقدمون أفضل الإجابات.

  يُمكن لجهات التوظيف استخدام أدوات إدارة العلاقات لبناء وتتبع الاتصالات مع المرشحين الذين قد يكونون غير مهتمين حاليًا بالبحث عن عمل. توفر تطبيقات التوظيف للهواتف الذكية والأجهزة اللوحية وسائلًا فعالة للقيام بعمليات البحث عبر الإنترنت وتبادل المعلومات. يمكن أيضًا لقائمي التوظيف إنشاء مواقع توظيف متخصصة في قطاعات معينة. وغالبًا ما يستخدم أصحاب العمل مواقع التواصل الاجتماعي مثل تويتر وفيسبوك للإعلان عن فرص العمل للمهتمين الذين يتابعون ملخص أخبار الشركة أو صفحتها.

  ومع ذلك، ينطوي استخدام وسائل التواصل الاجتماعي في التوظيف على مخاطر قانونية فريدة. للمزيد من المعلومات حول هذه المخاطر، يُرجى الإطلاع على قسم "المشكلات القانونية" أدناه.

• تفاعل الموظفين

  غالبًا ما يكون تفاعل الموظفين أكبر عندما يشعرون بأنهم متصلون بمكان العمل وعلى اطلاع دائم، وإذا كانوا يعتقدون أن آرائهم تلقى اهتمامًا. يُعد استخدام وسائل التواصل الاجتماعي واحدة من السبل التي يمكن لأصحاب العمل استغلالها لنشر الكلمة وتوجيه تعليقات الموظفين.

  تقوم بعض الشركات باستخدام صفحاتها على فيسبوك لإعلام موظفيها بالبرامج الجديدة أو التحديثات في السياسات. واحدة من الفوائد البارزة هي قدرة الموظفين على التفاعل فورًا من خلال التعليقات أو طرح الأسئلة. تُفضل بعض الشركات استخدام مدونات الشركة أو مشاركة مقاطع الفيديو للمحافظة على اندماج الموظفين في مجتمع الشركة. يمكن لوسائل التواصل الاجتماعي ايضًا أن تكون أداة متميزة لنقل المعلومات بسرعة حول الوضع الحالي للمنظمة، مما يعزز شعور جميع الموظفين بالمشاركة والانتماء، وبأنهم جزء لا يتجزأ من رؤية المنظمة ورسالتها.

• التواصل الخارجي

  يمكن لوسائل التواصل الاجتماعي أن تساعد الشركات في الترويج لعلامتها التجارية. تحظى العديد من الشركات بوجود رقمي على منصات مثل فيسبوك، لينكدإن، ومواقع أخرى ذات صلة بقطاع الشركة. غالبًا ما يلجأ القادة إلى استخدام تويتر أو مواقع التدوين لنقل التطورات الهامة داخل مؤسساتهم. تُستخدم منصات مثل Yammer أو غيرها من مواقع التعاون من قبل الشركات لربط المجموعات الداخلية بالمصادر الخارجية، مثل البائعين، أو العملاء، أو خبراء الصناعة.

• تطبيقات التعلم

  تعمل وسائل التواصل الاجتماعي على تغيير الطريقة التي يحدث بها التعلم في المؤسسات بشكل جذري، فهي تلبي رغبة جيل الشباب في التعاون والتعلم، وتجعل مكان العمل مكانًا يتعلم فيه الناس بشكل طبيعي مع بعضهم البعض طوال الوقت، وليس فقط خلال حدث تدريبي واحد. تسمح وسائل التواصل الاجتماعي للموظفين بالتفاعل مع بعضهم البعض قبل وأثناء وبعد الجلسة التدريبية. ولكن ستحتاج المنظمات إلى إعادة النظر في نهجها تجاه برامج التدريب والتعلم. في البيئة التعاونية لوسائل التواصل الاجتماعي، لن تنجح نماذج التدريب التي تركز على التحكم في المحتوى ودفع المعلومات إلى المتعلمين.

تبادل المعرفة والتعاون

تُمكِّن وسائل التواصل الاجتماعي المؤسسات من استثمار التنوع في الخبرات القائمة داخلها. بدلاً من الاعتماد على مستشارين أو مقدمين خدمات خارجيين، يمكن للشركات الاستفادة من أدوات متنوعة مثل المدونات الصغيرة، ومواقع الويكي، ومقاطع الفيديو التعليمية المشابهة لـ يوتيوب، وأدلة الخبراء، ومجتمعات الممارسة لتبادل الخبرات الداخلية.

تتيح وسائل التواصل الاجتماعي للموظفين التعاون وتبادل الأفكار والخبرات من خلال مساحات داخلية للتواصل الاجتماعي. تُستخدم هذه الأدوات أيضًا لتسجيل فوائد الخدمة الذاتية، وتوفير توافق بين الموظفين الحاليين والوظائف الشاغرة، وأغراض أخرى.

فيما يلي بعض الأساليب الإبداعية لتعزيز التعاون بين المؤسسات.

• المشاركة المصغرة والمدونات الصغيرة

  تسمح هذه التقنيات للمستخدمين تبادل المعلومات على دفعات قصيرة في الوقت الفعلي. يُعد تويتر مثالاً للمدونات الصغيرة، ولكن اليوم تستخدم بعض الشركات أدوات مماثلة يمكنها تأمينها خلف جدران الحماية للكمبيوتر وتقتصر على الموظفين فقط. يمكن للموظفين طرح الأسئلة والإجابة عليها، ومشاركة المعلومات مع الزملاء، ومعرفة من يحتاج إلى الخبرة، وتقديم التعليقات بسرعة على المشاريع، كما يمكنهم التعليق على المستندات أو المقترحات أو العروض التقديمية. يُعد كل من Yammer وSlack من الأمثلة على منصات المدونات الصغيرة المصممة للاتصال الداخلي.

  يقوم أصحاب العمل أيضًا بدمج برامج المشاركة الصغيرة في سير عملهم اليومي، بدلاً من استخدامها كأدوات مستقلة. على سبيل المثال، تستخدم شركة مارش أداة Socialtext في عملية إعداد الميزانية الخاصة بها. توفر الأداة للمستخدمين مربعًا أسفل شاشة الميزانية حيث يمكنهم تقديم التعليقات أثناء تصفحهم للمستند، ويمكن للآخرين رؤية تلك التعليقات على الفور. يُمكن ايضًا للمدراء من الأقسام المختلفة التواصل في الوقت الفعلي لطرح الأسئلة ومعالجة مشكلات الميزانية.

• مجتمعات الممارسة

  أسس أصحاب العمل مجتمعات الممارسة، وهي تجمعات حيث يمكن للعاملين ذوي الخبرات أو الاهتمامات المشابهة تبادل الأفكار وطرح الأسئلة في منتديات داخلية، بهدف تعزيز التعلم غير الرسمي بين الموظفين.

  على سبيل المثال، تتبنى شركة أكسنتشر استخدام أنظمة تبادل المعرفة الخاصة بها في الآلاف من مجتمعات الممارسة. يقوم أعضاء هذه المجتمعات بنشر الأسئلة على صفحات المناقشة، أو تحميل محتوى حول مواضيع محددة، وتُرسل ملخصات المحتوى لهم عبر البريد الإلكتروني.

  يجب على أصحاب العمل أن يكونوا على علم بأن عضوية هذه المجتمعات قد تتغير مع مرور الوقت، وأن مشاركة الموظفين قد تتراجع. بالإضافة إلى ذلك، لا يمكن الاعتماد بشكل كامل على دقة التعليقات التي يقدمها الموظفون على لوحات المناقشة أو المدونات أو مواقع الويكي. لذلك ينبغي على مسؤولي شبكات التواصل الاجتماعي الحذر في مراقبة المحتوى وضمان دقة المعلومات.

• مقاطع الفيديو

  أدى نمو الهواتف الذكية المزودة بشبكات الفيديو عالية الوضوح وشبكات النطاق العريض إلى زيادة استخدام الفيديو كأداة لتعلم الموظفين. ونتيجة لذلك، تقوم المزيد من المؤسسات بإنشاء منصات تشبه موقع يوتيوب على شبكات المؤسسة حيث يمكن للموظفين مشاركة المعرفة من خلال مقاطع الفيديو.

المخاطر المحتملة لاستخدام وسائل التواصل الاجتماعي

يترافق الاستخدام المتزايد لوسائل التواصل الاجتماعي بمخاطر محتملة. يمكن أن يتسبب استخدام الموظفين لهذه المنصات، سواء لأسباب شخصية أو كجزء من استراتيجية التواصل الاجتماعي لصاحب العمل، في التعرض لإلتزامات معينة.

• تعريض الشبكات للخطر

  قد لا يكون الموظفون على دراية كافية بتأثير أفعالهم عبر الإنترنت على أمان الشركة. أثناء فترة العمل، يمكن أن تؤدي زيارة مواقع الشبكات الاجتماعية إلى تعريض شبكات الشركة للبرامج الضارة، مثل برامج الإعلانات المتسللة وبرامج التجسس. البرامج الضارة هي برامج مصممة للتحكم في جهاز الكمبيوتر وإتلافه، كما يمكن أن تساعد المتسللين في سرقة الهويات والبيانات. يجب على الشركات تثقيف الموظفين حول كيفية قيام التطبيقات التي تم تحميلها أو حتى النقر البسيط على الرابط المستلم بإصابة أجهزة الكمبيوتر الخاصة بهم والشبكة ككل. يجب على أصحاب العمل أيضًا تحذير موظفيهم من عدم النقر على الروابط المشبوهة وتوخي الحذر عند مشاركة المعلومات الشخصية عبر الإنترنت.

• نشر المعلومات السرية

  تعد حقيقة أن منصات الشبكات الاجتماعية تشجع الأشخاص على مشاركة المعلومات الشخصية مصدرًا رئيسيًا للقلق. حتى الأفراد الأكثر حذرًا قد يكشفون عن معلومات لا ينبغي لهم تقديمها، وهذا ينطبق أيضًا على ما يتم نشره على منصات الشبكات الاجتماعية المعتمدة من الشركة.

  ترغب المنظمات التي تحتفظ بصفحات رسمية على تويتر أو فيسبوك في الحصول على الاعتراف العام، وغالبًا ما تنشر إحصائيات حول عدد المتابعين والمشاهدات.هذه الديناميكية هي حيث يكمن الخطر، حيث يمكن لأصحاب العمل الذين يسمحون لموظفيهم بالنشر على حساب الشركة في محاولة ليكونوا شخصيين واستفزازيين أن يخاطروا بتعريض أنفسهم لمشاكل مثل الكشف المحتمل عن معلومات المنظمة السرية، أو انتهاك سياسات التوظيف أو القواعد الأخرى، أو مشاكل العلاقات العامة.

• شكاوى الموظفين

  هناك مشكلة أخرى تواجه أصحاب العمل، وهي شكوى الموظفين للمديرين من المنشورات الشخصية للموظفين الآخرين على وسائل التواصل الاجتماعي، خاصةً عندما تؤدي هذه المنشورات إلى حدوث مشكلات في بيئة العمل. ينبغي على قسم الموارد البشرية التخطيط لمواجهة هذا السيناريو، ويجب أن يكون لديه إجراء معين: عدم اتخاذ المديرين لأي إجراء في البداية، بل يقوم قسم الموارد البشرية بالتحقيق في المنشورات المشكوك فيها أولاً، حيث قد تحتوي على كلام يُعتبر محميًا.

إرشادات وسائل التواصل الاجتماعي

إن وجود سياسة رسمية لوسائل التواصل الاجتماعي أمر ضروري. يحق لأصحاب العمل حظر أي استخدام شخصي لأجهزة الكمبيوتر الخاصة بالشركة وتقييد وصول الموظفين إلى مواقع التواصل الاجتماعي، ومع ذلك، فإن القيام بذلك قد لا يؤدي إلى نتائج مثالية. إذا قرر صاحب العمل منح الموظفين إمكانية الوصول إلى مواقع الشبكات الاجتماعية، يجب أن يكون لديه سياسة شاملة ومحددة جيدًا لمنع إساءة الاستخدام.

• ما الذي يجب أن تغطيه سياسة وسائل التواصل؟

  تتضمن سياسة الشبكات الاجتماعية الفعالة عادةً ما يلي:

  • تحديد ما تعنيه المنظمة بـ "الشبكات الاجتماعية".
  • الغرض من السياسة وتحديد هدفها بشكل واضح
  • إبراز الفوائد المرتبطة بالمشاركة في الشبكات الاجتماعية وأهمية وجود سياسة لتنظيمها.
  • تقدم منصة واضحة لتثقيف الموظفين
  • تُظهر العواقب القانونية لعدم الامتثال للسياسة
  • تشير إلى المعلومات السرية والملكية التي يجب حمايتها
  • تناقش كيف يمكن تحقيق الإنتاجية من خلال استخدام الشبكات الاجتماعية
  • تحدد المعايير المتوقعة لسلوك الموظفين على وسائل التواصل الاجتماع
  • وضع المعايير السلوكية المتوقعة في استخدام الشبكات الاجتماعية.
  • تقدم توجيهًا حول الشبكات الاجتماعية ذات الصلة بالمنظمة أو الموظفين أو العملاء. قد يحظر بعض أصحاب العمل نشر معلومات الشركة على مواقع التواصل الاجتماعي دون موافقة صريحة من صاحب العمل.
  • تُحدد الإجراءات التأديبية التي ستتخذها المنظمة في حالة انتهاك موظفيها لسياسة وسائل التواصل الاجتماعي.
  
  
• ما يجب فعله وما لا يجب فعله في الشبكات الاجتماعية

  فيما يتعلق بالتصرف على وسائل التواصل الاجتماعي، يجب على الموظفين اتباع السياسات المحددة وخضوع لجهود التدريب، وذلك من خلال.

  • استخدام الحكم والتفكير السليم.
  • التفكير قبل النشر.
  • عدم السماح لوسائل التواصل الاجتماعي بالتأثير على الإنتاجية.
  • الوعي بإعدادات الخصوصية الشخصية.
  • تجنب البقاء مجهول الهوية.
  • السلوك المهذب والمسؤول.
  • تحمل المسؤولية وتصحيح الأخطاء.
  • استخدام إخلاء المسؤولية أو التحدث بصيغة الشخص للتأكيد على أن الآراء لا تعبر بالضرورة عن آراء صاحب العمل.
  • توجيه الشكاوى المتعلقة بالعمل إلى قسم الموارد البشرية بدلاً من نشرها على وسائل التواصل الاجتماعي أو الإنترنت.
  • معرفة الجمهور وكيف يمكن أن يؤثر ما يتم نشره على صاحب العمل.

القضايا القانونية

يُعد محتوى السياسة، والمشكلات المتعلقة باستخدام وسائل التواصل الاجتماعي للتوظيف، و"الصداقات" على وسائل التواصل الاجتماعي، والأسئلة المتعلقة بملكية المواد المنشورة عبر الإنترنت، من بين القضايا القانونية التي يجب على أصحاب العمل مراقبتها.

• النشاط والسياسات المحمية

  يجب أن تكون أي سياسة موظفين بمثابة مبدأ توجيهي وليس قاعدة مطلقة. إذا تم تحويل المبدأ التوجيهي إلى قاعدة، قد يؤدي ذلك إلى انتهاك قانون علاقات العمل الوطني الذي يمنح الموظفين حق المشاركة في 'نشاط منسق محمي'. ببساطة، يحق لاثنين أو أكثر من الموظفين مناقشة شروط وأحكام التوظيف بطريقة مصممة أو تهدف إلى إحداث تغيير، وتمتد هذه الحماية إلى تفاعلات الموظفين عبر وسائل التواصل الاجتماعي أيضًا.

  يقوم المجلس الوطني لعلاقات العمل (NLRB) بوضع الإطار القانوني لاستخدام الموظفين لوسائل التواصل الاجتماعي. في العديد من الحالات، قرر NLRB أن سياسات وسائل التواصل الاجتماعي كانت فضفاضة وغير قانونية لأنها لم تشجع النشاط المتضافر المحمي. وفقًا لـ NLRB، حتى إذا لم يتم اتخاذ أي إجراء تأديبي ضد الموظف، فإن مجرد وجود سياسة وسائل التواصل الاجتماعي واسعة للغاية يعرض صاحب العمل لتهمة ممارسة العمل غير العادل. من خلال قراراته بشأن الإجراءات السلبية التي تتعلق باستخدام الموظفين لوسائل التواصل الاجتماعي، يسهم NLRB في تطوير السوابق القضائية حول وسائل التواصل الاجتماعي في مكان العمل. يجب على أصحاب العمل أن يكونوا على دراية بقرارات NLRB.

• قضايا التوظيف والتعيين

  يجب على أصحاب العمل توخي الحذر عند استخدام الشبكات الاجتماعية للتوظيف أو عند عرض الملفات الشخصية للمرشحين على وسائل التواصل الاجتماعي أثناء عمليات التوظيف. يجب على أصحاب العمل النظر في متى وكيف يتم استخدام وسائل التواصل الاجتماعي في عملية الفحص، بالإضافة إلى العواقب القانونية المحتملة:

  • الوصول إلى المعلومات المحمية المتعلقة بالمرشح. عند النظر في الملفات الشخصية على وسائل التواصل الاجتماعي للمرشحين، يمكن أن يكشف ذلك عن معلومات لا ينبغي لمتخصصي الموارد البشرية الحصول عليها خلال عمليات فحص المرشحين. يمكن للمرشح الادعاء بأن صاحب العمل المحتمل قد رفض تقديم عرض عمل بسبب معلومات موجودة على أحد وسائل التواصل الاجتماعي، والتي قد تتعلق بمعلومات محمية قانونيًا مثل العرق، أو الأصل العرقي، أو العمر، أو العلاقات الشخصية، أو الآراء السياسية. ينبغي على أصحاب العمل تجنب استخدام وسائل التواصل الاجتماعي لفحص المتقدمين للوظائف لتفادي المشاكل، ويجب عليهم أيضًا طلب إجراء أي مراجعات للوسائل الاجتماعية من قبل قسم الموارد البشرية، وليس من قبل مدير التوظيف. يجب أن يتم هذا الفحص فقط خلال فحص خلفية المتأهل للتصفيات النهائية، وعندما يكون متخصص الموارد البشرية على علم بملف تعريف الفرص المتكافئة للمتأهلين للتصفيات النهائية.
    
    
  • لإهمال في عملية التوظيف. يمكن أن يكون صاحب العمل مسؤولاً عن الضرر الذي يلحقه موظفوه بالآخرين في حال كان يعلم أو ينبغي عليه أن يعلم بإمكانية تسبب الموظف في هذا الضرر، أو إذا كان من الممكن اكتشاف الخطر عبر تحقيق معقول. على سبيل المثال، إذا كانت المعلومات المهينة حول حادثة عنف في مكان العمل متاحة على الملف الشخصي العام لمرتكب الجريمة على الشبكات الاجتماعية، وكان من الممكن تنبؤ بالسلوك السيء، فقد يتحمل صاحب العمل مسؤولية الإهمال إذا لم يستفد من هذه المعلومات أثناء اتخاذ قرار التوظيف.
• صداقات محفوفة بالمخاطر

  في حالة تدهور العلاقات العملية، يمكن أن تسبب الصداقات الافتراضية بين المديرين والموظفين عبر الإنترنت في زيادة احتمالية تقديم مطالبات إضافية في دعاوى التوظيف. يمكن أن تؤدي الصداقات عبر الإنترنت إلى حصول المديرين على الكثير من المعلومات ، بما في ذلك معلومات شخصية قد تخضع للحماية وفقًا للقوانين الفيدرالية أو الولائية (كما هو الحال مع قضايا التوظيف والتعيين التي تمت مناقشتها أعلاه).

  قد يدعي الموظفون المفصولون أو المعاقبون لاحقًا أن الإجراءات السلبية كانت تعتمد على معلومات شخصية تم الحصول عليها من وسائل التواصل الاجتماعي الخاصة بهم.

  عندما يصبح المديرون والموظفون أصدقاء على مواقع مثل لينكدإن، يمكن أن تنتج هذه العلاقة نتائج غير متوقعة. على سبيل المثال، إذا كتب المدير توصية عبر الإنترنت لموظف ثم قام بفصله، يمكن للموظف الاستناد إلى تلك التوصية كدليل على أن أدائه لم يكن ضعيفًا. لذا، يجب على أصحاب العمل وضع سياسات للتوصيات والتعليقات على هذه المنصات.

  قد يتردد أصحاب العمل في منع المديرين من مصادقة الموظفين. قد يواجه مثل هذا الحظر تحديات قانونية بموجب القوانين التي تحمي الخصوصية وحرية التجمع، أو بموجب القوانين التي تحظر على أصحاب العمل تنظيم السلوك القانوني خارج مقر العمل.

• طلب كلمات المرور

  توجد مخاطر متزايدة وآثار قانونية عندما يطلب أصحاب العمل من المتقدمين والموظفين كلمات مرور وسائل التواصل الاجتماعي الخاصة بهم. كانت ولاية ماريلاند الرائدة في إصدار تشريع يمنع أصحاب العمل من طلب الوصول إلى كلمات المرور لوسائل التواصل الاجتماعي في عام 2012. منذ ذلك الحين، أقرت أكثر من 25 ولاية قوانين مماثلة. ورغم أن المعلومات المنشورة علنًا على وسائل التواصل الاجتماعي قد تكون متاحة للجميع، يجب على أصحاب العمل عدم طلب من أي فرد تقديم صلاحيات الوصول إلى المعلومات المحمية بكلمة المرور

• الخلافات حول الملكية

  تتزايد الدعاوى القضائية ضد وسائل التواصل الاجتماعي، حيث يثير أصحاب العمل والموظفون السابقون نزاعات حول ملكية حسابات تويتر ومتابعيها، بالإضافة إلى اتصالات لينكدإن والأصدقاء على فيسبوك.

  في إحدى الحالات، قام أحد مواقع الويب برفع دعوى قضائية ضد محرر غادر الشركة، زاعمًا أنه أخذ معه متابعيه على تويتر وادعى الموقع أن هؤلاء المتابعين ينتمون إلى الموقع وليس للمحرر الفردي. وفقًا لمحامي الموقع، كانت قائمة المتابعين تشكل قاعدة عملاء تم إنشاؤها خلال عمل المحرر في الموقع.

  في حالة أخرى، رفعت موظفة سابقة دعوى قضائية ضد صاحب عملها بسبب وصوله إلى حسابها على لينكدإن، الذي تم إنهاؤه عندما غادرت الشركة، بحجة انه تم الاهتمام بالحساب الخاص بها من قبل موظفي الشركة قبل مغادرتها.

  يجب على المؤسسات التأكد من أن سياسات وسائل التواصل الاجتماعي توضح ملكية هذه الحسابات ومتابعيها، وماذا يحدث لتلك الحسابات بعد مغادرة الموظفين.

• المقاييس

  من الممارسات الشائعة تتبع نتائج استراتيجيات وسائل التواصل الاجتماعي. تشمل أنواع المقاييس التي يتم تتبعها ما يلي:

  • الزوار ومصادر حركة المرور.
  • حجم الشبكة (عدد المتابعين والمعجبين والأعضاء).
  • كمية التعليق حول العلامة التجارية أو المنتج.

  تكون بيانات المراقبة مفيدة فقط إذا كانت المنظمة تقوم بتتبع وتحليل المقاييس ذات الصلة ثم استخدام المعلومات لتحسين استراتيجية وسائل التواصل الاجتماعي الخاصة بها. يجب على المؤسسات تحديد المقاييس الرئيسية التي يجب تتبعها كجزء من استراتيجيتها في وسائل التواصل الاجتماعي. مما لا شك فيه أن عدد المقاييس التي يجب مراعاتها سوف ينمو مع نمو استخدام وسائل التواصل الاجتماعي.