نبذة سريعة
يصف هذا الموجز الوضع الحالي لمهارات التكنولوجيا في مجال الموارد البشرية، كما تم جمعها من إعلانات الوظائف الشاغرة في مجال الموارد البشرية على مدار العقد الماضي. تأتي بيانات إعلانات الوظائف الأساسية من شركة Lightcast، وهي شركة تحليلات تجمع بيانات سوق العمل وتحللها. في هذا الموجز، سوف ندرس الوضع الحالي للمهارات التكنولوجية في الموارد البشرية، بما في ذلك الذكاء الاصطناعي، بالإضافة إلى الاتجاهات العامة.
وجهات نظرنا
النتيجة الرئيسية رقم 1
البيانات في الموارد البشرية هنا، والانتقال إلى التكنولوجيا التي تعتمد على البيانات يقترب بسرعة
لقد تبنت الموارد البشرية بشكل كامل قوة تحليلات البيانات والفوائد العميقة التي تقدمها. ما قد يكون بدأ كفريق صغير ومتخصص يركز على البيانات سرعان ما أثبت قيمته وتوسع في نطاقه ورسخ نفسه كعنصر أساسي في عمليات الموارد البشرية الحديثة. وقد أدى هذا التطور (بما في ذلك تحليلات البيانات في 9.1% من جميع الوظائف في الموارد البشرية، وإدارة البيانات في 9%، ولوحات معلومات الأعمال في 5.5%) إلى تمكين المتخصصين في الموارد البشرية من دمج البيانات في مناقشاتهم اليومية، مدعومة بلوحات معلومات في الوقت الفعلي تُبقي الفرق الداخلية على اطلاع ومواءمة.
كان هذا التحول التأسيسي نحو وظيفة تعتمد على البيانات أكثر من مجرد تحديث تشغيلي، بل كان خطوة أولى حيوية في تهيئة الموارد البشرية لتحقيق تحول أكبر. وبسرعة غير عادية، عززت الموارد البشرية من تطور بياناتها وأتقنت مجموعة متزايدة من الأدوات التقنية، مما يمهد الطريق لقدرات جديدة ومتطورة. يهيمن معدل النمو السنوي للذكاء الاصطناعي بنسبة 209% على هذا الرسم البياني - وغالبًا ما يتصدر العناوين الرئيسية - ولكن الزخم الكبير يكمن في تطوير التحليلات التنبؤية (علوم البيانات، 96%؛ والتعلم الآلي، 67%)، والتصور التفاعلي للبيانات (64%)، والخبرة التقنية المتقدمة (المشاريع التقنية، 31%؛ ولغات البرمجة، 28%). وتتيح هذه التطورات مجتمعةً للموارد البشرية اتخاذ قرارات أكثر ذكاءً واعتمادًا على البيانات أكثر من أي وقت مضى.
الوجبات الجاهزة
- ستؤدي معدلات النمو المكونة من رقمين إلى نقل مهارات التكنولوجيا التي تعتمد على البيانات بسرعة من المهارات الناشئة إلى المهارات السائدة.
- للاستفادة بشكل كامل من إمكانات التقنيات الناشئة الحالية، يجب على وظائف الموارد البشرية الاستعداد بشكل استباقي لمستقبل قائم على البيانات من خلال اكتساب المهارات اللازمة. وبدون هذا الالتزام، فإنهم يخاطرون بفقدان التأثير والتخلف عن الركب داخل مؤسساتهم.
النتيجة الرئيسية رقم 2
الطلب المتزايد على المهارات التكنولوجية في مجال الموارد البشرية يترك المهارات غير التكنولوجية وراءه
تتوجه الموارد البشرية، وهي الوظيفة الأكثر تركيزًا على الإنسان داخل المؤسسات، بسرعة نحو المهارات التكنولوجية لتعزيز تأثيرها وفعاليتها. خلال العام الماضي، بلغ متوسط المهارات التقنية 4.4% فقط من جميع المهارات المطلوبة، ولكن هذا يمثل زيادة بنسبة 23% عن العام السابق و35% على مدار العامين الماضيين. إذا استمر هذا الاتجاه، فمن المتوقع أن تتضاعف نسبة المهارات التقنية في وظائف الموارد البشرية الشاغرة كل ثلاث سنوات وتتجاوز 10% بحلول نهاية العقد.
إن الطفرة الحالية جديرة بالملاحظة، وهي تتبع نمطًا مألوفًا. فقد شهد أواخر عام 2010 ارتفاعاً في الكفاءة التقنية مع تبني الموارد البشرية لأتمتة العمليات الروبوتية (RPA) لتبسيط سير العمل. وبالمثل، بعد انخفاض وجيز في الطلب على المهارات التقنية خلال أوائل جائحة كوفيد-19، أدى الاعتماد اللاحق على برامج التعاون (مثل Zoom وSlack وTeams) وما تلاها من طفرة في التوظيف إلى إعادة إشعال اعتماد الموارد البشرية على التكنولوجيا لتلبية الطلبات الهائلة على المواهب.
تتزامن الزيادة الكبيرة في العام الماضي في المهارات التكنولوجية مع انخفاض سنوي بمتوسط 1% في الطلب على المهارات غير التكنولوجية، مما يؤكد على التحول الكبير الجاري في الموارد البشرية. من بين المهارات الأسرع انخفاضًا هي مهارات القياس (-28%)، وخدمات الطلاب (-28%)، والتدريس (-26%)، والتوعية بالتحرش الجنسي (-26%)، وخبرة مركز الاتصال (-25%). تسلط هذه التحولات الضوء على تطور تركيز الموارد البشرية وتحولها المطرد نحو التحول إلى وظيفة تعتمد على البيانات وتعتمد على التكنولوجيا.
الوجبات الجاهزة
- تتحول الموارد البشرية بسرعة إلى وظيفة أكثر اعتمادًا على التكنولوجيا. ولمواكبة هذا التحول والحفاظ على تأثيره، يجب على قادة الموارد البشرية إعطاء الأولوية لتوظيف وتنمية المهارات التكنولوجية التي تركز على المستقبل داخل فرقهم.
- قم بتبسيط إعلانات الوظائف الشاغرة لديك من خلال دمج المهارات التقنية الأساسية مع إزالة المهارات القديمة أو غير الاستراتيجية التي لم تعد تتماشى مع أهدافك.
النتيجة الرئيسية رقم 3
أخصائيو الموارد البشرية يحققون مكاسب كبيرة في الأجور بفضل خبرتهم في مجال التكنولوجيا
كما يؤدي الطلب المتزايد على المهارات التكنولوجية في الموارد البشرية إلى حوافز ملحوظة في الأجور. على مدار العام الماضي، حصلت وظائف الموارد البشرية التي تتطلب مهارات تكنولوجية على متوسط علاوة تقدر ب 23,775 دولارًا أمريكيًا مقارنةً بالوظائف المماثلة التي لا تتطلب تلك المهارات. في المقابل، شهدت المهارات غير التكنولوجية علاوة تقدر ب 13,499 دولارًا. هذه الفجوة التي تبلغ 10,276 دولارًا (أو 76%) في العلاوات تسلط الضوء على حافز قوي لمهنيي الموارد البشرية لإعطاء الأولوية لتطوير المهارات التكنولوجية.
ومن المثير للاهتمام، أن هذه العلاوة ليست مدفوعة بعدد قليل من المهارات ذات القيمة العالية. فغالباً ما ترتبط أعلى العلاوات بالقدرات القيادية والتنفيذية، حيث أن مهارة واحدة فقط من مهارات تكنولوجيا الموارد البشرية (التعلم الآلي) تُصنف ضمن أعلى 25 علاوة تقديرية بشكل عام. ومع ذلك، فإن ثلثي مهارات تكنولوجيا الموارد البشرية هي من بين أعلى ثلث أقساط التأمين المقدرة، حيث تبلغ قيمتها 20,992 دولاراً على الأقل. ومن اللافت للنظر أن المهارات التكنولوجية العشرين الأسرع نمواً في الموارد البشرية تحمل علاوة تبلغ في المتوسط 39,885 دولاراً. ولوضع ذلك في منظوره الصحيح، بالنسبة لأعلى 1000 مهارة تم تحليلها، ارتبط 71% منها بنطاق رواتب أعلى، و1.4% منها لم يكن لها أي تأثير على الراتب، و27.6% منها ارتبطت بأجر معلن أقل.
الوجبات الجاهزة
- إن السوق يكافئ بشدة مهارات تكنولوجيا الموارد البشرية. فالقادة الذين لا يدعمون اكتساب موظفيهم للمهارات التكنولوجية يخاطرون بفقدان الموظفين لصالح أصحاب العمل الذين يدعمون اكتسابهم لها.
- يعد بناء المهارات التقنية داخلياً حلاً عملياً وفعالاً من حيث التكلفة بالنسبة لمعظم المؤسسات، لأن الاعتماد فقط على التوظيف الخارجي قد يضع ضغوطاً غير مستدامة على الميزانيات.
النتيجة الرئيسية رقم 4
تحوّل في التركيز على مهارات التكنولوجيا يعيد تعريف الموارد البشرية
يمر مشهد مهارات الموارد البشرية بتحول عميق، حيث تتقدم الخبرة في مجال التكنولوجيا بشكل سريع، مما يجعل المهارات غير التكنولوجية تتفوق على المهارات التكنولوجية بشكل متزايد. ومع ذلك، فإن هذا النمو ليس موحداً في جميع مجالات التكنولوجيا. فالمهارات الإدارية ومهارات التكنولوجيا المتعلقة بالدعم، مثل إدارة سجلات التدريب والدعم الفني، تكافح من أجل مواكبة صعود القدرات التكنولوجية ذات القيمة الأعلى.
ويرجع الانخفاض في مهارات تقنية محددة إلى عدة عوامل رئيسية. على سبيل المثال، تعكس مصطلحات مثل "التنقيب عن البيانات" الأدوات والممارسات التي تطورت إلى مجالات أكثر تقدمًا، مثل التحليلات التنبؤية والتعلم الآلي. وبالمثل، فإن المهارات التي توصف بأنها عامة بشكل مفرط، مثل "الحلول التكنولوجية"، لم تعد تلبي المتطلبات المتخصصة لمكان العمل الذي يشهد تقدمًا سريعًا في الوقت الحاضر.
تشير هذه التحولات بوضوح إلى إعادة تحديد الأولويات، حيث تُقدّر المؤسسات بشكل متزايد الكفاءات الاستراتيجية المتقدمة التي تدفع الابتكار وتواجه التحديات المعقدة للبيئات الحديثة التي تعتمد على التكنولوجيا.
الوجبات الجاهزة
- من خلال المراقبة النشطة لتطبيق المهارات التكنولوجية، يمكن للمؤسسات أن تبقى في طليعة الاتجاهات الناشئة وتحدد بسرعة المهارات الجديدة التي تحل محل المهارات القديمة، مثلما حل التعلم الآلي وعلم البيانات محل التنقيب عن البيانات.
- أثناء مراقبة المهارات الجديدة والناشئة، يجب على وظائف الموارد البشرية أن تستبعد بشكل استباقي المهارات التي لم تعد تدفع استراتيجيتها.
النتيجة الرئيسية رقم 5
يتزايد الطلب على الخبرات الخاصة بالموردين
تركز إعلانات الوظائف الشاغرة في مجال الموارد البشرية بشكل متزايد على المهارات الخاصة بالموردين على حساب فئات التكنولوجيا العامة، مما يشير إلى التحول نحو الخبرة الدقيقة والمتخصصة. وعلى الرغم من هذا الاتجاه، لا يزال استخدام المصطلحات القديمة (مثل Kronos أو UltiPro) منتشرًا على نطاق واسع، مما قد يساهم في حدوث ارتباك في السوق مع اكتساب مصطلحات أحدث وأكثر صلة بالموضوع. يعكس هذا التضارب التطور المستمر في كيفية قيام المتخصصين في الموارد البشرية بتحديد متطلبات المهارات والإبلاغ عنها في مشهد تكنولوجي سريع التغير.
في حين أن معظم المهارات الخاصة بالموردين تشهد نمواً فوق المتوسط في الطلب، يبرز استثناءان رئيسيان. الأول هو أدوات التعاون والاتصال (مثل Zoom وSlack وTeams) التي أصبحت مدمجة في بيئة العمل لدرجة أنه نادراً ما يتم تسليط الضوء عليها بعد الآن. والثاني يشمل برمجيات مثل Taleo أو PeopleSoft التي قل التركيز عليها من قبل بائعيها. وفي الوقت نفسه، لا تزال Workday في المقدمة من حيث الطلب الخاص بالبائعين، ولكن مهارات منافسيها (مثل Oracle Cloud HCM وSAP SuccessFactors وDayforce وADP Workforce Now وPaychex Flex) تشهد نموًا أسرع، مما يشير إلى مشهد تنافسي سريع التغير.
الوجبات الجاهزة
- عندما لا تكون الكفاءة مع مورد برمجيات محدد شرطًا أساسيًا، فكر في إعطاء الأولوية لفئة المهارات الأوسع نطاقًا وإدراج جميع المهارات الخاصة بالموردين تحت هذه الفئة. تعمل هذه الاستراتيجية على توسيع نطاق مجموعة المرشحين لديك من خلال جذب الأفراد الذين يوائمون بحثهم عن وظيفة مع الأدوات التي يعرفونها بشكل أفضل.
- قبل الالتزام بالحل، لا تكتفي بتقييم التكنولوجيا فحسب، بل قم بتقييم مدى توافر المواهب الماهرة القادرة على الاستفادة منها بفعالية.
النتيجة الرئيسية رقم 6
الموارد البشرية في الشركات الصغيرة تقوم الآن بالتوظيف في مجال الذكاء الاصطناعي، بعد عقد تقريبًا من بدء الشركات الكبرى في هذا المجال
على مدار العقد الماضي، بدأت وظائف الموارد البشرية في أكبر 50 شركة في S&P 1500 في دمج خبرات الذكاء الاصطناعي كجزء من التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة. وقد ظهر هذا الاتجاه في المقام الأول مع سعي المؤسسات إلى الاستفادة من الأتمتة الآلية لتبسيط العمليات. بحلول عام 2018، أي بعد 18 شهرًا فقط من الموجة الأولى من التوظيف، اكتسب اعتماد الذكاء الاصطناعي زخمًا كبيرًا، مما يشير إلى التزام الموارد البشرية بدمج التكنولوجيا المتقدمة في ممارساتها. حدثت طفرة ثانية أكبر في التوظيف في مجال الذكاء الاصطناعي في عام 2019، مما يعكس على الأرجح مرحلة جديدة من التبني. بعد هذه الفترة، استقرت مستويات التوظيف في وظائف الموارد البشرية المتعلقة بالذكاء الاصطناعي عند حوالي 1.5% من الوظائف الشاغرة حتى أواخر عام 2022، عندما أثار إدخال ChatGPT اهتماماً متجدداً. في حين شهد عام 2023 انخفاضًا قصيرًا بعد الارتفاع الأولي، شهد عام 2024 زيادة كبيرة في الطلب، مما يسلط الضوء على لحظة محورية للذكاء الاصطناعي في الموارد البشرية.
ومع ذلك، لوحظ اتجاه متناقض داخل وظائف الموارد البشرية في أصغر 50 شركة في S&P 1500. لم تمنح هذه الشركات الأولوية لتوظيف مواهب الذكاء الاصطناعي خلال طفرة أتمتة العمليات الآلية في أواخر عام 2010. وهذا لا يعني أن الشركات الأصغر حجماً أغفلت تحولات أتمتة العمليات الآلية، بل على الأرجح أن هذه المشاريع تم تنفيذها من قبل استشاريين خارجيين أو فرق تكنولوجيا المعلومات الداخلية بدلاً من أن يقودها موظفو الموارد البشرية، مما يعكس مزايا الحجم المتاح للمؤسسات الأكبر حجماً. كانت هناك علامات على وجود نشاط توظيف لخبرة الذكاء الاصطناعي قبل إصدار ChatGPT وبعده بفترة وجيزة؛ ولم تشهد الشركات الأصغر حجماً زيادة كبيرة في التوظيف في مجال الذكاء الاصطناعي إلا في عام 2024. والجدير بالذكر أن هذه الطفرة تماثل وتيرة المؤسسات الكبيرة خلال نفس الفترة، مما يشير إلى اعتماد أوسع نطاقاً في السوق.
على الرغم من مسار النمو، لا تزال هناك فجوة كبيرة في تبني الذكاء الاصطناعي بين أكبر وأصغر شركات S&P 1500. ومن المثير للاهتمام أن هذا التباين لا يرجع إلى تكرار ذكر الذكاء الاصطناعي في إعلانات الوظائف الشاغرة بل إلى ما إذا كانت المؤسسات تبحث عن مواهب الذكاء الاصطناعي على الإطلاق. في الوقت الحالي، تقوم أكثر من نصف الشركات الكبرى بتضمين خبرات الذكاء الاصطناعي في إعلانات وظائف الموارد البشرية الخاصة بها، مقارنةً بجزء صغير فقط من الشركات الأصغر. مع تزايد إمكانية الوصول إلى أدوات الذكاء الاصطناعي وقابليتها للتطوير، تعكس هذه الفجوة اختلافاً في العقلية التنظيمية وليس قيوداً تفرضها الموارد أو الحجم.
الوجبات الجاهزة
- على عكس جهود الأتمتة السابقة باستخدام تقنيات مثل أتمتة العمليات الآلية التي كانت تقتصر في الغالب على المؤسسات الكبيرة، فإن الذكاء الاصطناعي التوليدي (GenAI) يمكّن فرق الموارد البشرية في الشركات الكبيرة والصغيرة على حد سواء من تبني الابتكار في عملياتها.
- مع ما يوفره الذكاء الاصطناعي الجيني من سهولة استخدام غير مسبوقة ومتطلبات تقنية منخفضة، يجب على فرق الموارد البشرية التي لم تبدأ بعد في توظيف خبرات الذكاء الاصطناعي أن تضع استراتيجيات أولية لاعتمادها بشكل أولي لتظل قادرة على المنافسة.
النتيجة الرئيسية رقم 7
الموارد البشرية تتطلع إلى مديريها لإحداث ثورة في مجال الذكاء الاصطناعي مرة أخرى
لم تصل أتمتة العمليات الآلية إلى ما وصلت إليه شركة ChatGPT، ولكن استخدامها المبكر للذكاء الاصطناعي أدى إلى تحسينات ذات مغزى في العمليات في تطبيقاتها المتخصصة. بدأت استراتيجية توظيف الموارد البشرية في مجال الذكاء الاصطناعي في أوائل عام 2018 بالتركيز على المديرين، ومنحهم الأدوات اللازمة للقيادة قبل توسيع القدرات من خلال المتخصصين المدربين على الذكاء الاصطناعي بعد 18 شهراً. وقد سمحت استراتيجية التكامل الحذرة هذه للمؤسسات بالتكيف بفعالية مع إمكانات الأتمتة الآلية المحدودة ولكن المؤثرة.
وبعد مرور أقل من عقد من الزمان، واجهت الموارد البشرية تحدي تبني الذكاء الاصطناعي الجيني، الذي وعد بتأثير أوسع نطاقاً. بعد إطلاق ChatGPT في نوفمبر 2022، انخفضت الوظائف الشاغرة المتعلقة بالذكاء الاصطناعي في البداية لمدة 10 أشهر تقريباً، حيث قامت الشركات بتقييم إمكاناتها في تطبيقات الموارد البشرية. وبمجرد اكتمال التخطيط، تحركت الموارد البشرية بسرعة لتوظيف المديرين (في سبتمبر 2023) ثم المتخصصين (في مارس 2024)، مما يعكس عملية اعتماد أكثر انسيابية متأثرة بالتجربة مع التقنيات الثورية. ومع ذلك، على عكس حالات استخدام الأتمتة الآلية الأكثر استهدافاً، فإن إمكانات الذكاء الاصطناعي الجيني واسعة النطاق تعني أن قصته ستتكشف بمزيد من التعقيد والسرعة.
الوجبات الجاهزة
- لتعظيم تأثير الذكاء الاصطناعي الجيني GenAI، ابدأ بتجهيز مدرائك بشكل كامل لقيادة عملية الانتقال قبل توسيع نطاق الجهود عبر وظيفة الموارد البشرية الأوسع نطاقاً.
- مع تطور الذكاء الاصطناعي، يجب إعطاء الأولوية لتطوير الخبرات الإدارية، مما يمكّن القادة من توجيه فرقهم بثقة خلال تعقيدات التغيير القائم على الذكاء الاصطناعي.
الخاتمة
على مدار العقد الماضي، تطورت وظيفة الموارد البشرية بشكل كبير، حيث تم دمج البيانات والتحليلات في ممارساتها الأساسية. لم يؤد هذا الدمج إلى إحراز تقدم فحسب، بل جعل قادة الموارد البشرية في وضع أفضل للتعامل مع التطورات التكنولوجية التي تشكل مكان العمل. مع الظهور السريع للذكاء الاصطناعي المتطور، تشهد العديد من المهام تحولات معقدة، مما يتطلب من الموارد البشرية تبني عقلية التعلم والتطوير المستمر كممارسة قياسية بدلاً من أن تكون مبادرة عرضية.
إن القدرة على تتبع المهارات الأساسية وتحديد أولوياتها، إلى جانب فهم الوتيرة التي يمكن بها اكتساب تلك المهارات، ستميز القوى العاملة الأفضل أداءً عن البقية. من خلال مواكبة هذه الاتجاهات، يمكن لمحترفي الموارد البشرية ضمان أن تظل مؤسساتهم قادرة على التكيف والتنافسية والاستعداد لمستقبل العمل.
اقرأ الآن "لا يزال هناك وقت لإحداث ثورة في الموارد البشرية باستخدام الذكاء الاصطناعي"
لقد مر عامان منذ أن ظهر الذكاء الاصطناعي الجيني GenAI على الساحة وأصبح جزءًا من المحادثات اليومية، فضلاً عن كونه ضرورة استراتيجية للمؤسسات ووظائف الموارد البشرية. على الرغم من إمكانات الذكاء الاصطناعي الجيني - أو الذكاء الاصطناعي بشكل عام - في تحويل الموارد البشرية، إلا أن مستوى الفهم والتنفيذ بين قادة الصناعة لا يزال منخفضًا نسبيًا. قد يبدو من المستحيل البدء في تسلق جبل الذكاء الاصطناعي إذا لم تكن على دراية جيدة بالتكنولوجيا بالفعل، ولكن الحقيقة هي أنه لم يفت الأوان بعد للبدء في ذلك.