إدارة برامج مساعدة الموظفين: دليل شامل
برنامج مساعدة الموظفين (EAP) الذي ترعاه جهة العمل هو مورد في مكان العمل مصمم لمساعدة الموظفين على مواجهة التحديات الشخصية — مثل الصعوبات الزوجية أو المالية أو العاطفية، أو المشكلات العائلية، أو إساءة استخدام المواد المخدرة — التي قد تؤثر على أدائهم الوظيفي. علاوة على ذلك، غالبًا ما يقدم برنامج مساعدة الموظفين خدمات مثل المساعدة القانونية، ودعم التبني، وموارد رعاية المسنين، وبرامج العافية، وغير ذلك.
تقدم برامج المساعدة للموظفين (EAP) عادةً تقييمات للموظفين، وإحالات للعلاج الصحي النفسي أو علاج إدمان المواد المخدرة، وخدمات استشارية للمديرين. كما تقوم بتدريب المشرفين على معالجة المشكلات السلوكية أو المتعلقة بالأداء، وتستضيف برامج صحية حول موضوعات مثل إدارة الإجهاد، والحياة الصحية، والإقلاع عن التدخين.
يمكن لأصحاب العمل الذين يفكرون في ما إذا كان برنامج المساعدة للموظفين (EAP) مناسبًا لمؤسساتهم أن يبدأوا بتعلم الأساسيات — ما يقدمه برنامج المساعدة للموظفين (EAP)، وكيف يتعاقد أصحاب العمل مع برنامج المساعدة للموظفين (EAP)، والمتطلبات الأساسية التي يجب أن يتبعها أي برنامج مساعدة للموظفين (EAP)، والطرق التي يمكن للموظفين من خلالها الوصول إلى خدمات برنامج المساعدة للموظفين (EAP).
حالة العمل
عادة ما يتحمل أرباب العمل تكاليف برامج المساعدة للموظفين (EAP)، وغالبًا ما تكون خدماتها متاحة ليس فقط للموظفين، بل أيضًا لأفراد أسرهم المباشرين أو لأي شخص يعيش في منازلهم.
لدى أرباب العمل مصلحة كبيرة في قدرة الموظفين على العمل بكامل طاقتهم أو بالقرب من ذلك. تعد برامج المساعدة للموظفين (EAP) موارد قيّمة يمكن أن تساعد الموظفين على التعامل مع المشكلات التي تؤثر على قدرتهم على تحقيق تلك الطاقة، بما في ذلك:
- المشاكل الزوجية والأسرية.
- الصراعات بين الزملاء في العمل والمديرين.
- الاكتئاب أو إساءة استخدام المواد المخدرة.
- الإجهاد المرتبط بالعمل.
- المسائل القانونية والمالية.
- احتياجات رعاية الأطفال وكبار السن.
قد تؤثر هذه العوامل المسببة للتشتت سلبًا على الإنتاجية وتؤدي إلى ارتفاع التكاليف على الشركات. لا يستطيع نظام الرعاية الصحية دائمًا التعامل مع هذه الأنواع من المشكلات، خاصة تلك التي لا تتعلق بالصحة، مثل الحاجة إلى الاستشارة المالية أو المساعدة في رعاية كبار السن. تعد برامج المساعدة للموظفين (EAP) أدوات فعالة من حيث التكلفة للتخفيف من هذه المخاطر. يمكن أن تساعد برامج المساعدة للموظفين (EAP) أصحاب العمل في:
- تقليل التغيب عن العمل، ومطالبات تعويض العمال، وتكاليف الرعاية الصحية، والحوادث والشكاوى.
- معالجة قضايا السلامة والأمن.
- تحسين إنتاجية الموظفين ومشاركتهم.
- تقليل التكاليف المتعلقة بتغيير الموظفين.
وفقًا لتقرير بحثي صادر SHRM عام 2024 حول مزايا SHRM فإن 82% من أرباب العمل الذين شملهم الاستطلاع يقدمون برنامج المساعدة للموظفين (EAP).
موارد SHRM
طرق مختلفة لتقديم برامج المساعدة للموظفين
لدى أرباب العمل عدد من الخيارات عند إنشاء برنامج EAP، بدءًا من إبقائه داخليًا بالكامل وحتى الاستعانة بمصادر خارجية لتقديم جميع جوانب الخدمة. فيما يلي نماذج تقديم EAP الأكثر شيوعًا:
- برامج المساعدة للموظفين (EAP) التي ترعاها الإدارة: هذهبرامج داخلية، ويتم توظيف موظفي برنامج المساعدة للموظفين (EAP) مباشرة من قبل المؤسسة. غالبًا ما تقدم المؤسسات الكبيرة هذا النوع من برامج المساعدة للموظفين (EAP).
- عقود الرسوم الثابتة: يتعاقد أرباب العمل على خدمات متنوعة مثل الاستشارات والإحالات والتدريب الإشرافي برسوم تستند إلى عدد الموظفين، بغض النظر عن استخدامهم الفعلي لبرنامج المساعدة للموظفين (EAP).
- عقود الخدمة مقابل أجر:يتعاقد أصحاب العملمباشرة مع مزود خدمة EAP، ولا يدفعون إلا عند استخدام الخدمة.
- الاتحادات: تتعاون الشركات الصغيرة معًا للتعاقد على خدمات EAP، مما يقلل التكلفة لكل موظف.
- برامج مساعدة الأعضاء: تقدمالنقابات برامج مساعدة الأعضاء (MAPs) التي توفر خدمات تتراوح بين الوقاية وتحديد المشاكل إلى الإحالة وأنشطة الاستشارة للموظفين وأفراد أسرهم.
- برامج المساعدة من الأقران: برعاية أرباب العمل أو النقابات، تقوم برامج المساعدة من الأقران (PAPs) بتدريب الأقران على العمل مع الموظفين الذين يعانون من مشاكل لمعالجة إساءة استخدام المواد المخدرة وغيرها من المشاكل ضمن قواعد وحدود محددة مسبقًا.
- برامج النموذج المختلط: تستخدم هذه البرامج من قبل أرباب العمل والنقابات التي لديها مواقع عمل متعددة ذات احتياجات وموارد مختلفة.
نصيحة احترافية
التواصل بصراحة حول أهداف البرنامج أو إجراءاته يقلل من خطر اعتبار برامج التنوع والاندماج غير عادلة أو متحيزة. السرية الملحوظة حول تشغيل البرنامج يمكن أن تؤدي إلى سوء فهم بشأن طريقة عمله وأهدافه.
المتطلبات الأساسية لبرنامج المساعدة للموظفين (EAP)
بغض النظر عن نموذج البائع، هناك إجماع واسع حول المتطلبات الأساسية لبرنامج المساعدة للموظفين (EAP).
تنص إرشادات جمعية المتخصصين في مساعدة الموظفين (EAPA) على أن برامج المساعدة للموظفين (EAP) يجب أن يكون لها سياسات مكتوبة تضمن سرية العملاء، وعدد كافٍ من المتخصصين المدربين في مساعدة الموظفين، وإجراءات رسمية لمتابعة أو مراقبة الأشخاص الذين يستخدمون برنامج المساعدة للموظفين (EAP).
السياسة المكتوبة
توصي EAPA بأن تعتمد المنظمات سياسة مكتوبة تنص، من بين أمور أخرى، على ما يلي:
- يحدد علاقة برنامج المساعدة للموظفين (EAP) بالمنظمة.
- يحدد نطاق الخدمات وقيودها.
- يقدم تعريفاً واضحاً لوظيفة برنامج المساعدة للموظفين (EAP) لضمان فهم جميع الأطراف لبرنامج المساعدة للموظفين (EAP) واستخدامه بشكل متسق في جميع أنحاء المؤسسة.
أفضل الممارسات
تشمل معايير EAPA أيضًا ما يلي:
- عملية استشارية تشارك فيها ممثلون عن جميع أقسام مؤسسة صاحب العمل، بما في ذلك القيادة والموظفون التنفيذيون والإدارات الرئيسية والنقابات.
- القدرة على تلبية الاحتياجات المتغيرة من خلال إضافة خدمات.
- خدمات التدخل في حالات الأزمات متاحة على مدار 24 ساعة في اليوم، سبعة أيام في الأسبوع.
- إجراءات لتحديد متى يتم تقديم خدمات حل المشكلات قصيرة الأجل ضمن برنامج المساعدة للموظفين (EAP) ومتى يتم إحالة العميل إلى موارد مهنية أو مجتمعية خارج برنامج المساعدة للموظفين (EAP).
- تدريب قادة منظمة أصحاب العمل، حتى يتعلم هؤلاء القادة كيفية التعرف على المشكلات والتدخل من خلال إحالة الموظفين إلى برنامج المساعدة للموظفين (EAP).
- مهنيون مدربون يحافظون على مهاراتهم ويطورونها.
التواصل
يقوم قسم الموارد البشرية عمومًا بوضع إرشادات برنامج EAP وتدريب الموظفين والمديرين لضمان فهم الجميع لخدمات EAP التي تقدمها المؤسسة وكيفية الوصول إليها. وبالتالي، فإن قسم الموارد البشرية هو الذي يقوم عمومًا بوضع الوثائق الداخلية لتوضيح متطلبات السياسة والتغييرات والتوضيحات.
لن يلجأ الموظفون إلى برامج المساعدة للموظفين (EAP) ما لم يفهموا ما تقدمه هذه البرامج بالفعل، لذا يتعين على أرباب العمل الترويج لهذه البرامج بشكل متكرر. يقول ربع الموظفين (26٪) إنهم لا يعرفون ما إذا كان رب عملهم يقدم مزايا الصحة العقلية — مثل برنامج المساعدة للموظفين (EAP) أو ترتيبات العمل المرنة أو الإجازة المدفوعة الأجر للصحة العقلية — ولا يعرف سوى ما يزيد قليلاً عن النصف (53٪) كيفية الوصول إلى مزايا الرعاية الصحية العقلية، وفقًا لاستطلاع أجرته التحالف الوطني للأمراض العقلية بالتعاون مع Ipsos في عام 2025 على أكثر من 2000 بالغ في الولايات المتحدة.
أنواع مختلفة من الإحالات إلى برنامج المساعدة للموظفين (EAP)
بمجرد تفعيل برنامج المساعدة للموظفين (EAP)، يمكن للموظفين البدء في استخدام خدمات البرنامج بعدة طرق:
- الإحالة الذاتية: يتصل الموظفون أو أفراد الأسرة ببرنامج المساعدة للموظفين (EAP) مباشرة.
- غير رسمي: يقترح صديق أو زميل (قد يكون استخدم برنامج المساعدة للموظفين أو لم يستخدمه) برنامج المساعدة للموظفين على الموظف ويوصي باستخدامه.
- رسمي: بناءً على الملاحظة، يوصي المشرف أو المدير أو أخصائي الموارد البشرية الموظف بالالتحاق ببرنامج المساعدة للموظفين (EAP). قد تكون هذه الإحالة إلزامية بسبب الأداء الضعيف أو الإجراءات التأديبية. ومع ذلك، فإن الإحالة الرسمية بناءً على الإجراءات التأديبية أو الأداء تخلق اعتبارات قانونية محددة بالنسبة لصاحب العمل.
نصيحة احترافية
بالإضافة إلى توفير معلومات حول خدمات برنامج المساعدة للموظفين (EAP) خلال فترة توجيه الموظفين وفترة التسجيل المفتوحة في برنامج المزايا، غالبًا ما يقدم أرباب العمل ندوات غداء وجلسات إعلامية حول برنامج المساعدة للموظفين (EAP) وكيفية استخدامه.
اختيار المورد
عند اختيار مزود خدمة EAP، يجب على صاحب العمل مراعاة العوامل التالية:
- سنوات الخدمة والمراجع والعملاء الحاليون: هليوصي أرباب العمل الآخرون الذين لديهم قوى عاملة مماثلة بهذا المورد؟
- موقع الخدمة: هل ستكون خدمات EAP متاحة شخصيًا (في الموقع أو خارج الموقع أو كلاهما) و/أو عن بُعد عبر الهاتف أو الفيديو كونفرنس؟
- القدرة على تقديم الخدمات للموظفين في مواقع مختلفة: هل يمكن للمزود التعامل مع عملاء لا يوجدون جميعهم في نفس المنطقة الجغرافية؟
- ساعات الخدمة: هل الخدمات متاحة للموظفين الذين يعملون في نوبات ليلية أو ساعات غير عادية؟
- نطاق الخدمات: هل يقدم البائع مجموعة كاملة من الخدمات، مثل إدارة الإجهاد، ومساعدة رعاية المسنين، وبرامج إساءة استخدام المواد المخدرة، وبرامج العافية، والاستشارات المالية؟
- الإحالات: هل يستطيع المورد إحالة الموظفين إلى موارد خارجية عندما يحتاجون إلى مساعدة أكثر أو مختلفة عن تلك التي يقدمها برنامج المساعدة للموظفين (EAP) وحده؟
- خدمات المتابعة: هل هناك عملية لتتبع تقدم العملاء والتأكد من استمرار حصولهم على المساعدة التي يحتاجونها؟
- الشهادات والتدريب: هل يمكن لمزود خدمة EAP إثبات أن موظفيه المحترفين مدربون وأنهم يحملون شهادات مناسبة ومحدثة؟
موارد SHRM
نصيحة احترافية
قد تفضل الأجيال المختلفة في القوى العاملة طرقًا مختلفة للتواصل مع مستشار EAP أو تلقي الخدمات. ضع في اعتبارك العمال من جميع الأعمار عند تقييم مزود EAP.
الاعتبارات القانونية والامتثال
نظرًا لأن برامج المساعدة للموظفين (EAP) غالبًا ما تتعامل مع قضايا تتعلق بالصحة العقلية وانضباط الموظفين والسرية، يجب على أرباب العمل الذين يقدمون خدمات EAP أن يكونوا على دراية بالمسائل القانونية المتعلقة بهذه الخدمات.
الإحالات الإلزامية
على عكس الإحالات الطوعية، يجب أن تتم الإحالات الإلزامية إلى برنامج المساعدة للموظفين (EAP) بموافقة الموظف بشكل عام. يجب على أصحاب العمل التأكد من أن الموظف يعاني من مشاكل في الأداء موثقة إلى جانب علامات الاكتئاب أو الميول الانتحارية أو العداء قبل إجراء مثل هذه الإحالات.
في الحالات التي تحال إلى الإشراف، غالبًا ما يناقش أصحاب العمل مخاوفهم بشأن الأداء مع مستشار برنامج المساعدة للموظفين (EAP) مسبقًا (ليس بالضرورة بحضور الموظف). وبموافقة الموظف الموقعة، يمكن لبرنامج المساعدة للموظفين (EAP) لاحقًا مشاركة ملاحظات محدودة بشأن الحضور والامتثال والتشخيص. بالنسبة لمخاوف العنف في مكان العمل، قد يطلب أصحاب العمل شهادة "اللياقة للخدمة" قبل السماح للموظف بالعودة.
يجب على أرباب العمل تجنب استخدام التهديد بالفصل من العمل لفرض الاستشارة، لأن ذلك قد يؤدي إلى دعاوى قضائية بتهمة التمييز على أساس الإعاقة، أو انتهاك الخصوصية، أو إساءة استخدام المعلومات الطبية السرية.
السرية
تعد السرية أحد المكونات الأساسية لبرنامج EAP. لا يجوز لبرامج EAP الكشف عن أي معلومات دون الحصول على موافقة موقعة، بغض النظر عن طبيعة المشكلة. عادةً ما تكون المعلومات متاحة فقط لصاحب العمل إذا قدم الموظف إذنًا كتابيًا. هناك استثناءان لهذه القاعدة العامة:
قد يتلقى صاحب العمل تقريرًا عامًا من برنامج المساعدة للموظفين (EAP) يتضمن إجمالي الخدمات المقدمة وأنواع المشكلات التي تمت معالجتها.
عندما تكون الاستشارة إلزامية بسبب مشاكل تأديبية، يجوز لبرنامج المساعدة للموظفين (EAP) إبلاغ صاحب العمل بما إذا كان الموظف يحضر الجلسات المطلوبة. كما يجوز لصاحب العمل الاستفسار عن التقدم الذي أحرزه الموظف.
القوانين المطبقة
قانون المساواة في الصحة العقلية والإدمان لعام 2008: ينص هذا القانون على أنه لا يمكن استخدام برنامج المساعدة للموظفين (EAP) كحارس بوابة — حيث يُطلب من الأعضاء استخدام برنامج المساعدة للموظفين (EAP) قبل الحصول على مزايا الصحة العقلية أو الإدمان على تعاطي المخدرات — ما لم يكن هناك برنامج مماثل مطلوب للحصول على المزايا الطبية والجراحية. تنطبق متطلبات المساواة على أرباب العمل في الولايات المتحدة الذين لديهم 50 عاملاً أو أكثر والذين تقدم خططهم الصحية الجماعية مزايا الصحة العقلية أو اضطرابات تعاطي المخدرات.
ERISA و ACA و COBRA: تخضع برامج المساعدة للموظفين (EAP) التي تقدم مزايا طبية مثل الاستشارة والعلاج المباشر، بدلاً من مجرد الإحالة للاستشارة والعلاج، لقانون ضمان دخل التقاعد للموظفين (ERISA) ولوائح COBRA. إذا لم تقدم برامج المساعدة للموظفين (EAP) خدمات مباشرة، بل تساعد الموظفين فقط في الحصول على تلك الخدمات، فإنها لا تعتبر خطة صحية جماعية ولا تخضع للوائح COBRA.
قانون حماية المرضى والرعاية الميسورة (PPACA أو ACA):يتناول قانونACA أيضًا مسألة ما إذا كان برنامج المساعدة للموظفين (EAP) هو خطة صحية جماعية أم "ميزة استثنائية" من حيث أنه لا يوفر رعاية طبية كبيرة وبالتالي فهو معفى من معظم قواعد ACA.
HIPAA: تحدد قاعدة الخصوصية في قانون نقل التأمين الصحي والمساءلة (HIPAA) معايير وطنية لحماية السجلات الطبية للأفراد والمعلومات الصحية الشخصية الأخرى. ما إذا كان برنامج المساعدة للموظفين (EAP) خاضعًا لقانون HIPAA يعتمد على ما إذا كان برنامج المساعدة للموظفين (EAP) يعتبر خطة صحية جماعية (انظر أعلاه). ما إذا كان صاحب العمل مسؤولاً عن الامتثال لقانون HIPAA يعتمد على ما إذا كانت الخطة مدمجة في سياسة أخرى يوفرها صاحب العمل وتضمن بالفعل الامتثال لقانون HIPAA. إذا لم يكن الأمر كذلك، فإن أصحاب العمل مسؤولون عن ضمان سرية أي معلومات صحية شخصية يتم مشاركتها فيما يتعلق ببرنامج EAP.
قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة (ADA): قد تشكل الإحالات الإلزامية إلى برنامج المساعدة للموظفين (EAP) مخاطر قانونية بموجب قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة (ADA). تظهر السوابق القضائية أن مثل هذه الإحالات قد تعني أن صاحب العمل يعتبر الموظف ذو إعاقة، وهو ما يحميه قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة (ADA) وبعض قوانين الولايات. قد يؤدي هذا التصور إلى مشاكل قانونية إذا اتخذ صاحب العمل لاحقًا إجراءات سلبية ضد الموظف.
نصيحة احترافية
من المرجح أن يستخدم الموظفون خدمات برنامج المساعدة للموظفين (EAP) إذا كانوا على علم بأن استخدامهم لهذه الخدمات سيبقى سريًا. وعلى العكس من ذلك، إذا اعتقد الموظفون أن استخدام هذه الخدمات سيكون له تأثير سلبي على حياتهم المهنية، فسوف يتجنبون استخدام برنامج المساعدة للموظفين (EAP) إن أمكن.
المقاييس والتقارير
قد يكون قياس أداء برنامج المساعدة للموظفين (EAP) أمراً صعباً، ولكنه ضروري لتحديد قيمته.
تقرير معدل الاستخدام: المقياس الأكثر شيوعًا هو معدل الاستخدام، الذي يتتبع استخدام الموظفين لخدمات برنامج المساعدة للموظفين (EAP). ومع ذلك، فإن التعاريف غير المتسقة والبحوث المحدودة تجعل من الصعب ربط معدلات الاستخدام بأهداف العمل. يجب على أصحاب العمل أيضًا تقييم عوامل مثل عدد الحالات المفتوحة للموظفين والمعالين، وخدمات المتابعة، وتثقيف الموظفين، وتدريب الإدارة، والخدمات غير المتعلقة بالحالات مثل استشارات مجموعات العمل أو جلسات الاستجواب بشأن الإجهاد.
تقارير قابلة للتخصيص: يجد العديد من أصحاب العمل أن تقارير EAP القياسية غير كافية، حيث إنها غالبًا ما توفر فقط مقاييس تشغيلية أساسية مع القليل من المعلومات حول قيمة البرنامج أو نتائجه. لمعالجة هذه المشكلة، يجب على قسم الموارد البشرية طلب تقارير مخصصة تقيس المتغيرات التي تهم صاحب العمل، مثل النتائج السريرية وتأثير الإنتاجية والآثار على الإعاقة وتكاليف الرعاية الصحية. يجب على مزودي EAP التحقق من فعالية برامجهم باستخدام أدوات كمية، مثل الاستطلاعات القائمة على النتائج، وبيانات نوعية، مثل دراسات الحالة.
موارد SHRM
هل تحتاج إلى إرشادات بشأن مزايا برنامج المساعدة للموظفين (EAP) في مؤسستك؟
اعتبارات الموارد البشرية العالمية
سيجد أرباب العمل الذين لديهم موظفون في مواقع خارج الولايات المتحدة أن تقديم برنامج EAP دولي يمكن أن يساعد في دعم الموظفين والحفاظ على الإنتاجية. إذا فقد أرباب العمل موظفين أجانب أو محليين بسبب الإجهاد أو الإرهاق، فإن استثمارهم في هؤلاء الموظفين يضيع. برنامج EAP الدولي له معنى من الناحية التجارية لأنه يحمي هذا الاستثمار.
تحديد العملاء واحتياجاتهم
يمكن أن يشمل عملاء برنامج المساعدة للموظفين (EAP) الدولي ما يلي:
- المغتربون في مهام قصيرة أو طويلة الأجل وأفراد أسرهم.
- التعيينات الدائمة الدولية.
- المسافرون من رجال الأعمال الموجودون مؤقتًا في بلد مضيف.
- الموظفون المحليون.
- المديرون الافتراضيون في الفرق العالمية
قد تختلف المشكلات التي يواجهها هؤلاء الموظفون عن تلك التي يواجهها الموظفون المحليون، ويجب أن يكون برنامج المساعدة للموظفين (EAP) قادرًا على تقديم خدمات لمساعدة الموظفين على التعامل مع الصدمة الثقافية، والعزلة، والضغط الناتج عن الانتقال الدولي، والانفصال عن أفراد الأسرة، والمخاوف بشأن الآباء المسنين الذين يعيشون في بلد الموظف الأصلي، وضغوط الحياة اليومية في بلد آخر.
اختيار برنامج المساعدة للموظفين الدوليين (EAP)
عند اختيار مزود خدمات EAP عالمي، يجب على أرباب العمل الاختيار بين مزود عالمي واحد أو شبكة لامركزية من المزودين الإقليميين. يوفر المزود الواحد تغطية واسعة وإدارة مركزية وتقارير موحدة، ولكنه قد يواجه صعوبات في التعامل مع الفروق القانونية والثقافية والنفسية المحلية. في المقابل، تستفيد النماذج اللامركزية من الخبرة المحلية، ولكنها قد تكون معقدة في الإدارة، مع وجود عقود متعددة ومشاكل تنسيق محتملة.
يعتمد الاختيار على الموارد المتاحة. قد يستفيد أصحاب العمل الذين لديهم الوقت والميزانية والخبرة اللازمة لبناء شبكة عالمية من نهج لامركزي، بينما قد يفضل أولئك الذين لديهم موارد محدودة التعامل مع مورد واحد. بالإضافة إلى ذلك، يعد القبول الثقافي لخدمات EAP ودعم القيادة لبرامج EAP المحلية من العوامل الحاسمة في نجاح برنامج EAP العالمي.
نصيحة احترافية: إذا كان لدى صاحب العمل الوقت والميزانية والمعرفة وعدد الموظفين اللازمين لبناء شبكته العالمية الخاصة، فإن النموذج اللامركزي له مزايا. أما بالنسبة لأصحاب العمل الذين يعانون من قيود أكبر على مواردهم، فربما يكون الاعتماد على مورد واحد مركزي هو الخيار الأفضل.
موارد SHRM
نصيحة احترافية
يجب على المتخصصين المؤهلين في برنامج المساعدة للموظفين (EAP) أن يفهموا ديناميكيات الصدمة الثقافية وأن يكونوا على دراية بالتحديات التي تواجههم عند العيش في الخارج. علاوة على ذلك، إذا كان هناك وصمة عار ثقافية تتعلق بالعلاج الصحي النفسي في مكان معين، فقد يتردد الموظفون في اللجوء إلى برنامج المساعدة للموظفين (EAP).