مقدمة
يعد فهم الوضع الحالي لمكان العمل أمراً أساسياً لمواجهة التحديات الحالية ورسم مستقبل يتسم بالقدرة على التكيف والبصيرة ورفاهية الموظفين. وفي ظل حالة عدم اليقين الاقتصادي والتوقعات المتغيرة، يواجه المتخصصون في الموارد البشرية والمديرون التنفيذيون تحديات معقدة، ويجب عليهم وضع حلول لدفع عجلة نجاح المؤسسات. ويبحث هذا التقرير في مدى التوافق بين الموظفين وأصحاب العمل بشأن الأولويات الرئيسية لمكان العمل، ويقدم استراتيجيات للتعامل مع هذه التحديات بفعالية.
يمثل عام 2026 لحظة حاسمة للمؤسسات وأماكن العمل في جميع أنحاء العالم. وفي ظل حالة عدم اليقين الاقتصادي المستمرة، والتطورات التكنولوجية السريعة، وتغير توقعات الموظفين، تقف إدارات الموارد البشرية وقادة الأعمال في طليعة الجهات التي تتصدى للتحديات التنظيمية المعقدة. ويعد التعامل بنجاح مع هذه التغيرات أمراً ضرورياً للتكيف مع الديناميات المتغيرة للعمل والقوى العاملة.
يعد فهم الوضع الحالي لمكان العمل أمراً بالغ الأهمية لمواجهة التحديات الأكثر إلحاحاً في عصرنا الحالي، وبناء مستقبل يركز على القدرة على التكيف، والبصيرة الاستراتيجية، ورفاهية الموظفين. ويقدم هذا البحث تحليلاً متعمقاً لأهم الاحتياجات التنظيمية الملحة، ومدى التوافق بين العمال وأصحاب العمل، والاستراتيجيات اللازمة لإحداث تغيير حقيقي.
يسعى هذا التقرير إلى الإجابة عن أسئلة مهمة منها:
- ما هي أهم الاحتياجات التنظيمية التي حددها العمال وأصحاب العمل لعام 2026؟
- إلى أي مدى يتفق العمال وأصحاب العمل على هذه الاحتياجات؟
- ما مدى فعالية المؤسسات في تلبية احتياجاتها التنظيمية؟
- ما هي الفائدة من تلبية احتياجات المؤسسة وتلبية توقعات الموظفين على النحو المطلوب؟
- ما هي المجالات التي يرغب العمال الأمريكيون في أن توليها إدارة الموارد البشرية الأولوية لتلبية احتياجاتهم؟
وللإجابة على هذه الأسئلة، SHRM بيانات من أكثر من 1,800 متخصص في الموارد البشرية، بما في ذلك أكثر من 350 شخصًا يشغلون منصب نائب الرئيس أو أعلى في مؤسساتهم، بالإضافة إلى بيانات تمثيلية على المستوى الوطني من أكثر من 2,000 عامل مقيم في الولايات المتحدة خلال شهري أكتوبر ونوفمبر 2025. وتقدم النتائج لمحة شاملة عن الوضع الحالي لمكان العمل، وتوفر رؤى قيّمة لتوجيه وتشكيل استراتيجيات مكان العمل لعام 2026 وما بعده.
وجهات نظرنا
حالة مكان العمل: الاحتياجات الملحة لمكان العمل
يتطلب تحديد الأولويات التنظيمية الصحيحة أن تستند استراتيجية العمل إلى فهم واضح لاحتياجات مكان العمل. ويعد تحديد المجالات التي يعتبرها الموظفون الأكثر أهمية أمرًا ضروريًا لأصحاب العمل الذين يسعون إلى توفير بيئات عمل أفضل، لا سيما عندما تتوافق هذه الاحتياجات مع تلك التي يدركها قادة المؤسسة. وعندما يتشارك الموظفون وقسم الموارد البشرية والقادة في فهم احتياجات مكان العمل، تصبح المؤسسات أكثر استعدادًا لتهيئة الظروف التي تمكّن الموظفين من الحضور يوميًا وتقديم أفضل أداء لديهم.
في هذا البحث، طُلب من العمال ومتخصصي الموارد البشرية ومسؤولي الموارد البشرية تحديد أهم احتياجات مكان العمل التي يجب على مؤسساتهم تلبيةها، مع اختيار ما يصل إلى ثلاثة مواضيع.
من وجهة نظر العامل
وعند سؤالهم عن الاحتياجات الأساسية في مكان العمل، أشار العمال إلى الرواتب ومستويات التوتر والإرهاق، والتوازن بين العمل والحياة الشخصية باعتبارها القضايا الأكثر أهمية التي يتعين على مؤسساتهم معالجتها، كما برزت الصحة النفسية للموظفين والإنصاف في الأجور ضمن أهم المجالات التي حددها العمال.
من منظور الموارد البشرية
عند سؤالهم عن الاحتياجات الأساسية في مكان العمل، أشار المتخصصون في الموارد البشرية والمديرون التنفيذيون إلى قدرة المديرين والمشرفين على قيادة مرؤوسيهم المباشرين بفعالية، ومستويات التوتر أو الإرهاق لدى الموظفين، ورواتب الموظفين.
على الرغم من أن رواتب وأجور الموظفين لم تحتل مرتبة عالية بين المتخصصين والمديرين التنفيذيين في مجال الموارد البشرية، إلا أنها لا تزال تُعتبر مجالًا مهمًا من مجالات الاحتياجات. فقد حدد ما يقل قليلاً عن واحد من كل خمسة متخصصين في الموارد البشرية (18٪) ومديرين تنفيذيين في الموارد البشرية (18٪) رواتب وأجور الموظفين باعتبارها إحدى أهم احتياجات المؤسسة. وتشير هذه النتائج إلى أن العديد من قادة الموارد البشرية يدركون أهمية وإلحاحية معالجة مسألة المكافآت، وهو ما يتوافق مع وجهات نظر الموظفين بشأن هذه القضية الحاسمة.
برزت مستويات التوتر أو الإرهاق لدى الموظفين كأحد المجالات الرئيسية التي تثير القلق لدى العمال وأصحاب العمل على حد سواء. وقد تم الاعتراف بهذه المسألة باعتبارها واحدة من أكثر الاحتياجات إلحاحًا في مكان العمل، حيث حدد 15% من العمال و19% من المتخصصين في الموارد البشرية و19% من المديرين التنفيذيين في الموارد البشرية هذه المسألة باعتبارها من بين أهم القضايا التي يجب على مؤسساتهم معالجتها. ويبرز هذا التوافق التأثير الحاسم للإجهاد والإرهاق على أماكن العمل الحالية، حيث يواجه العمال ضغوطًا متزايدة بينما تسعى المؤسسات جاهدة للحفاظ على الإنتاجية دون إثقال كاهل القوى العاملة.
لم تُعتبر قدرة المديرين والمشرفين على قيادة فرقهم بفعالية من بين أهم احتياجات الموظفين، لكنها كانت الحاجة الأكثر إلحاحًا لكل من المتخصصين في الموارد البشرية والمديرين التنفيذيين، حيث أشار ربع (25٪) أفراد كل مجموعة إلى أن هذا المجال يمثل مسألة حاسمة يجب معالجتها. وتؤكد هذه النتائج الحاجة المستمرة للمؤسسات إلى اكتشاف وتطوير قادة أقوياء، وهي أولوية قصوى أكد عليها رؤساء الموارد البشرية (CHROs) للسنة الثانية على التوالي في SHRM حول أولويات المديرين التنفيذيين في مجال الموارد البشرية.1
من خلال التعرف على الاحتياجات الشائعة في مكان العمل وفهمها، يمكن لمتخصصي الموارد البشرية وقادة الأعمال اتخاذ خطوات هادفة واستباقية لتحسين مؤسساتهم وتنفيذ استراتيجيات تتعامل بفعالية مع هذه التحديات. ولا يساعد تحديد هذه الاحتياجات المؤسسات على الاستجابة للقضايا الحالية فحسب، بل يزودها أيضًا بالقدرة على توقع التحديات المستقبلية. ومن خلال المقارنة المعيارية مع الاحتياجات المؤسسية الأكثر إلحاحًا، يمكن للقادة الحصول على رؤى قيّمة حول الاتجاهات الناشئة والمجالات التي تثير القلق، مثل رفاهية الموظفين، وتطوير القيادة، والتوازن بين العمل والحياة. ويتيح هذا النهج التطلعي للمؤسسات وضع استراتيجيات محددة الهدف تعزز قوة عاملة أكثر تفاعلًا ومرونة وإنتاجية، مما يضمن بقاءها قادرة على المنافسة والتكيف في بيئة أعمال تتطور باستمرار.
العضوية
عضوية SHRM
امنح فريق الموارد البشرية بأكمله إمكانية الوصول الحصري إلى موارد SHRMالرائدة في القطاع، وأدوات الخبراء، والرؤى العملية. عزز مشاركة الموظفين، وحسّن معدلات الاحتفاظ بهم، وحقق نتائج تجارية قابلة للقياس من خلال حلول مصممة خصيصًا لمواجهة تحديات بيئة العمل المتغيرة في عصرنا الحالي.
فجوة الفعالية: هل تفي المؤسسات بتوقعات الموظفين؟
ورغم الأهمية الكبيرة التي يكتسيها فهم وتحديد الاحتياجات الأكثر إلحاحًا في مكان العمل، فإنه من المهم بنفس القدر تقييم مدى فعالية المؤسسات في معالجة هذه التحديات. فالتقييم الذي يُجرى لتأثير الإجراءات والاستجابات المؤسسية يوفر رؤية مهمة حول مدى فعاليتها، مما يساعد القادة على صقل استراتيجياتهم وضمان إحراز تقدم ملموس في تلبية هذه الاحتياجات.
يقول الكثيرون إن المؤسسات فعالة في تلبية الاحتياجات، لكن ربع العاملين يقولون إن مؤسستهم ليست فعالة جدًا.
عندما طُلب من المسؤولين التنفيذيين في قسم الموارد البشرية تقييم مدى فعالية مؤسساتهم في تلبية احتياجات مكان العمل، كانوا الأكثر تفاؤلاً، حيث أفاد 43% منهم بأن مؤسستهم فعالة أو فعالة جداً. وأعرب الموظفون عن ثقة مماثلة، حيث شارك 41% منهم هذا الرأي. ومع ذلك، كان المتخصصون في الموارد البشرية أقل تفاؤلاً بشكل ملحوظ، حيث صنف 29% منهم فقط مؤسستهم على أنها فعالة أو فعالة جداً. من ناحية أخرى، قال ربع العمال (25%) ونسبة مماثلة من المتخصصين في الموارد البشرية (24%) إنهم يشعرون أن مؤسستهم غير فعالة على الإطلاق أو أنها فعالة بشكل طفيف فقط في تلبية احتياجات الموظفين. في المقابل، شارك 13% فقط من المديرين التنفيذيين للموارد البشرية في هذا الرأي الأكثر انتقاداً، مما يسلط الضوء على فجوة في التصورات بين القيادة والمتخصصين في الموارد البشرية.
يقر العمال بجهود أرباب العمل، لكن الطرفين يتفقان على أنه يمكن بذل المزيد من الجهد.
عندما يتعلق الأمر بتلبية الاحتياجات، أقر معظم الموظفين بأن مؤسستهم تبذل جهودًا في هذا الصدد. وافق ما يقرب من ثلثي الموظفين (63%) أو وافقوا بشدة على أن مؤسستهم تسعى جاهدة لفهم احتياجات مكان العمل، وقال 65% منهم إنهم يعتقدون أن مؤسستهم تعمل بنشاط لتلبية تلك الاحتياجات. بالإضافة إلى ذلك، أقر العديد من الموظفين بأن المسؤولين عن تلبية احتياجات مكان العمل يهتمون حقًا بإحداث تغيير إيجابي. ووافق أكثر من نصف الموظفين (57%) على أن القيادة العليا، مثل الرئيس التنفيذي أو الرئيس، ملتزمة بتلبية احتياجات مكان العمل. وأفاد الموظفون بأنهم يشعرون بمزيد من الإيجابية تجاه مديريهم المباشرين أو مشرفهم، حيث وافق ما يقرب من 7 من كل 10 (69%) على أن مديرهم أو مشرفهم يهتم بتلبية احتياجاتهم.
من بين ما يقرب من 9 من كل 10 موظفين (89٪) الذين أفادوا بأن مؤسستهم لديها قسم أو وظيفة محددة للموارد البشرية، يوافق 60٪ منهم على أن هذا القسم يهتم بتلبية احتياجات مكان العمل بشكل كافٍ. ومع ذلك، فإن هذا يكشف عن فجوة كبيرة بالمقارنة مع المتخصصين والمديرين التنفيذيين في مجال الموارد البشرية، حيث قال 89٪ منهم إنهم يعتقدون أن أقسامهم تهتم بتلبية احتياجات مكان العمل.
البرنامج
Linkage
يجمع برنامج «أكسليريت» بين تقييمات القيادة المتطورة، والتعلم التعاوني القائم على المجموعات، والتطبيق العملي في بيئة العمل الحقيقية. قم بتزويد قادة مؤسستك بالمهارات اللازمة لتحفيز التغيير المؤسسي، وتعزيز الابتكار، ودفع عجلة النمو المستدام في بيئة أعمال سريعة التغير.
أفاد العمال عمومًا بأنهم ينظرون بإيجابية إلى الجهود التي يبذلها أرباب العمل لتلبية احتياجات مكان العمل، لكن الكثيرين منهم أعربوا أيضًا عن اعتقادهم بأن هناك مجالًا للتحسين. بالإضافة إلى ذلك، قال أكثر من 7 من كل 10 عمال (72٪) إنهم يشعرون بأن مؤسستهم يمكنها بذل المزيد من الجهد لتلبية هذه الاحتياجات.
اتفق أرباب العمل والعاملون إلى حد كبير على أن المؤسسات يمكنها بذل المزيد من الجهد لتلبية احتياجات مكان العمل، حيث أعرب المتخصصون في الموارد البشرية والمديرون التنفيذيون عن آراء أكثر حزمًا في هذا الصدد. فقد أفاد ما يقرب من ثلاثة أرباع المتخصصين في الموارد البشرية والمديرين التنفيذيين (74٪) بأنهم يعتقدون أن مؤسساتهم يمكنها اتخاذ إجراءات أكثر فعالية لتلبية احتياجات مكان العمل، مما يؤكد الإدراك المشترك على جميع المستويات للحاجة إلى إحراز تقدم ملموس.
تؤدي الفعالية في تلبية احتياجات مكان العمل إلى تحقيق النتائج التنظيمية الرئيسية
تُظهر تقييمات فعالية المؤسسات في تلبية احتياجات مكان العمل ارتباطًا وثيقًا بالمواقف والتصورات الرئيسية المتعلقة بالعمل لدى الموظفين. فقد كان أولئك الذين صنفوا مؤسساتهم على أنها فعالة أو فعالة جدًا في تلبية احتياجات مكان العمل أكثر عرضة بمقدار الضعف للإعراب عن رضاهم الوظيفي، حيث أعرب 91% منهم عن رضاهم مقارنة بـ 44% فقط ممن صنفوا مؤسساتهم على أنها غير فعالة أو فعالة قليلاً فقط. بالإضافة إلى ذلك، قال 91% من العاملين الذين اعتبروا مؤسستهم فعالة أو فعالة جدًا إنهم يشعرون بالالتزام في العمل، وهو ما يشكل تباينًا صارخًا مع معدل الالتزام البالغ 50% بين أولئك الذين اعتبروا مؤسستهم أقل فعالية. ويعكس الالتزام المؤسسي هذا الاتجاه، حيث أفاد 85% من العاملين الذين يعتقدون أن مؤسستهم تلبي احتياجات مكان العمل بفعالية بأنهم ملتزمون بشدة تجاه المؤسسة، مقارنة بـ 41% فقط ممن اعتبروا مؤسستهم غير كافية. بالإضافة إلى ذلك، أفاد أكثر من نصف الموظفين الذين قالوا إنهم يرون أن مؤسستهم غير فعالة على الإطلاق أو فعالة قليلاً بأنهم يشعرون بالإرهاق في العمل (57%)، مقارنة بـ 18% فقط ممن صنفوا مؤسستهم على أنها فعالة في تلبية احتياجات مكان العمل.
بالإضافة إلى ذلك، ارتبطت تصورات الموظفين بشأن فعالية المؤسسة ارتباطًا وثيقًا باحتمالية تركهم لعملهم خلال العام المقبل. فمن بين الموظفين الذين أعربوا عن اعتقادهم بأن مؤسستهم غير فعالة في تلبية احتياجات مكان العمل، أشار أكثر من نصفهم (51٪) إلى أن احتمالية تركهم للعمل «محتملة إلى حد ما» على الأقل، بينما ذكر ما يقرب من ربعهم (24٪) أن هذه الاحتمالية «محتملة» أو «محتملة جدًا». وعلى العكس من ذلك، أشار أكثر من ثلاثة أرباع العمال الذين قالوا إنهم يرون أن مؤسستهم فعالة أو فعالة جدًا في تلبية الاحتياجات (77%) إلى أنه من غير المرجح إلى حد ما على الأقل أن يغادروا، بما في ذلك 62% أفادوا بأن ذلك غير مرجح أو غير مرجح جدًا.
تواجه إدارة الموارد البشرية تحديات تتعلق بعدم كفاية عدد الموظفين، والعمل فوق طاقتها، وتراجع ثقة الموظفين.
على الرغم من اعتقاد العديد من المتخصصين والمديرين التنفيذيين في مجال الموارد البشرية بأن مؤسساتهم يمكنها بذل المزيد من الجهد لتلبية احتياجات مكان العمل، إلا أن هناك عوائق محتملة قد تحد من قدرة قسم الموارد البشرية على العمل بفعالية. ومع تطور أماكن العمل وتكيفها مع التكنولوجيات المتقدمة بسرعة، أصبحت وظيفة الموارد البشرية قوة دافعة في إعادة تصور وتنفيذ الاستراتيجيات لضمان نجاح المؤسسة. طوال عام 2025، لعبت الموارد البشرية أيضًا دورًا محوريًا في التعامل مع التغيرات في مكان العمل، بما في ذلك التغييرات التشريعية. وقد أدت هذه المسؤوليات الموسعة إلى إجهاد العديد من المتخصصين في الموارد البشرية بما يتجاوز قدراتهم المعتادة. في الواقع، أفاد 58% منهم بأنهم يعملون بما يتجاوز حدود قدراتهم، وهو رقم ظل ثابتًا مقارنة بنتائج عامي 2024 و2023.
قد يلعب التوظيف في مجال الموارد البشرية أيضًا دورًا حاسمًا في تمكين فرق الموارد البشرية من دفع عجلة نجاح المؤسسة وتلبية احتياجاتها. في عام 2025، أقر 55% من المتخصصين والمديرين التنفيذيين في مجال الموارد البشرية بأن فرقهم تعمل بعدد غير كافٍ من الموظفين. ويمثل هذا انخفاضًا طفيفًا مقارنة بعامي 2024 و2023، ولكنه قد يعكس جزئيًا زيادة في عدد المتخصصين في الموارد البشرية المتاحين لدعم الموظفين في أوائل عام 2025. ومع ذلك، فإن حقيقة أن أكثر من نصف المتخصصين والمديرين التنفيذيين في مجال الموارد البشرية يشعرون أن مؤسساتهم تفتقر إلى عدد كافٍ من الموظفين في هذا المجال تسلط الضوء على التكاليف البديلة المحتملة والمجالات في مكان العمل التي قد تكون محرومة من الخدمات نتيجة لذلك.
في خضم هذه التحديات المستمرة، يزداد وعي أرباب العمل بالضغوط المتزايدة التي يتعين عليهم مواجهتها لتوفير تجربة إيجابية لموظفيهم. فقد أقر ما يقرب من ثلاثة أرباع المتخصصين والمديرين التنفيذيين في مجال الموارد البشرية (72%) بأن توقعات الموظفين اليوم تجاه أرباب العمل أعلى مما كانت عليه في الماضي. ومع ذلك، يبدو أن هذه التوقعات المتزايدة توسع الفجوة بين أرباب العمل وقواتهم العاملة. قال حوالي ثلث المتخصصين والمديرين التنفيذيين في مجال الموارد البشرية (32٪) إنهم يعتقدون أن الثقة بين الموظفين ومؤسساتهم قد تآكلت خلال العام الماضي، وقال ما يقرب من ربعهم (24٪) إنهم يشعرون أن العلاقة بين الموظفين والقيادة آخذة في التدهور. مع تزايد التوقعات والضغوط المتصاعدة، يمثل عام 2026 فرصة حاسمة لأصحاب العمل لتطوير استراتيجيات قائمة على البيانات تتصدى لهذه التحديات وتدفع نجاح المؤسسة.
ندوة
إشراك الموظفين: الارتقاء بالتجربة الإنسانية
حوّل مستوى مشاركة الموظفين من خلال حلول شاملة تستند إلى التقييمات القائمة على البيانات، والتعلم التفاعلي، والاستراتيجيات القابلة للتنفيذ. قم بتمكين قادة مؤسستك من الارتقاء بتجربة الموظفين في مكان العمل، ورفع الروح المعنوية، وخلق ثقافة تتميز بالأداء المتميز والرفاهية.
الأولويات ذات الأولوية القصوى
وانطلاقاً من هذه الاحتياجات والأولويات، حولت المؤسسات وأقسام الموارد البشرية تركيزها نحو عام 2026 لتحديد المجالات الحاسمة التي ستدفع عجلة التقدم في مكان العمل. وقد حدد رؤساء الموارد البشرية تطوير القيادة والإدارة كأولوية قصوى لعام2026،2 ولكن فهم وجهات نظر الموظفين بشأن الموضوعات التي يجب أن تحظى بالأولوية أمر بالغ الأهمية لبناء رؤية شاملة للأولويات الأكثر إلحاحًا. وسيساعد هذا الفهم الأوسع نطاقًا فرق الموارد البشرية على مواءمة استراتيجياتها مع احتياجات مكان العمل، مما يمهد الطريق لتحقيق نتائج أكثر نجاحًا.
تم تحديد تجربة الموظفين، والمكافآت الإجمالية، والتعلم والتطوير، كأولويات قصوى يعتقد الموظفون أن قسم الموارد البشرية يجب أن يوليها الأولوية.
طُلب من العاملين في المؤسسات التي تضم أقسامًا رسمية للموارد البشرية النظر في الأولويات الرئيسية لأقسام الموارد البشرية لديهم لعام 2026 واختيار مجالات التركيز الرئيسية من قائمة تضم 16 مجالًا من مجالات الممارسة المحددة في SHRMالتميز في الموارد البشرية (HR-X) .3 وظهرت رواتب وأجور العمال كأكثر الاحتياجات شيوعًا وإلحاحًا التي حددها العمال، ولكن تجربة الموظفين — التي تُعرَّف بأنها نهج شامل لتعزيز المشاركة والرضا — تم تصنيفها على أنها المجال الأكثر أهمية الذي يجب على أقسام الموارد البشرية إعطاؤه الأولوية في عام 2026، متفوقة بفارق ضئيل على المكافآت الإجمالية.
الشهادة
الشهادة الجماعية
تأكد من أن فريق الموارد البشرية لديك مجهز بالقدرات اللازمة للتعامل بثقة مع الاحتياجات المتغيرة لمكان العمل في عصرنا الحالي من خلال شهادة SHRMالجماعية. اكتسب الخبرة، وعزز الامتثال، وعزز ثقافة التحسين المستمر والنمو المهني في جميع أنحاء مؤسستك.
مع إجماع الموظفين على أن تجربة الموظفين تمثل الأولوية القصوى لقسم الموارد البشرية في عام 2026، أدرك العديد من المتخصصين والمديرين التنفيذيين في مجال الموارد البشرية الحاجة إلى تحسين هذا المجال أيضًا. وعند التفكير في تجربة الموظفين في مؤسساتهم خلال العام الماضي، وصف ما يقرب من ثلث المتخصصين والمديرين التنفيذيين في مجال الموارد البشرية (31%) هذه التجربة بأنها إما آخذة في التدهور (25%) أو في الانكماش (6%)، مما يشير إلى انخفاض ملحوظ. ووصف أكثر من ربعهم (27%) تجربة الموظفين بأنها مستقرة، مما يشير إلى استقرارها بعد التحسينات السابقة، بينما قال 26% إنهم يعتقدون أنها تتحسن. وتسلط هذه النتائج الضوء على نظرة متباينة تجاه تجربة الموظفين، حيث تواجه العديد من المؤسسات تحديات في الحفاظ على الثقة وتلبية التوقعات المتغيرة التي يضعها الموظفون على أرباب عملهم.
وبالإضافة إلى تجربة الموظفين، اتفق العاملون على أن التعلم والتطوير (L&D) يجب أن يكون أولوية قصوى لقسم الموارد البشرية في عام 2026، حيث تؤدي التكنولوجيات المتطورة والتغيرات في بيئة العمل إلى زيادة الطلب على مهارات جديدة ومحسّنة. بالإضافة إلى ذلك، اعتبر العمال تطوير القيادة والإدارة، الذي حدده رؤساء الموارد البشرية أيضًا باعتباره محورًا استراتيجيًا رئيسيًا لعام2026،4 مجالًا بالغ الأهمية يجب على قسم الموارد البشرية معالجته. ونظرًا للدور المحوري الذي يلعبه القادة والمديرون في تشكيل تجربة الموظفين وتلبية احتياجات مكان العمل، اتفق كل من العمال ومسؤولي الموارد البشرية على أهمية تعزيز القيادة والإدارة كاستراتيجية أساسية لتحسين تجربة الموظفين بشكل عام.
مع تطلع المؤسسات إلى عام 2026، تبرز تجربة الموظفين كعامل محوري في دفع عجلة التقدم في مكان العمل. وفي ظل تآكل الثقة وتطور توقعات الموظفين والتحديات الأخرى، أصبح من الضروري مواءمة استراتيجيات الموارد البشرية مع الأهداف التجارية الأوسع نطاقاً مع إعطاء الأولوية لتجربة إيجابية للموظفين. أكد العمال على الحاجة إلى تجربة موظفين أفضل، وهو رأي رددته القيادات التنفيذية في الموارد البشرية، التي حددتها كأولوية قصوى لعام 2026. والجدير بالذكر أن هذه الأولوية ترتبط ارتباطًا وثيقًا بتركيزهم المستمر على تنمية المهارات القيادية، وهو ما اعتبره العديد من العمال أمرًا حيويًا أيضًا. ومن خلال الاعتراف بهذه الاحتياجات ووضع أولويات استراتيجية واضحة، يمكن للمؤسسات تعزيز قوتها العاملة ووضع نفسها في وضع يؤهلها لتحقيق نجاح مستدام في بيئة عمل تتطور باستمرار.
الحدث
SHRM26
انضم إلى أكبر مؤتمر للموارد البشرية في العالم في SHRM ! استمتع بأكثر من 375 جلسة يقودها خبراء، وفرص للتواصل العالمي، واستراتيجيات قابلة للتطبيق مصممة لتبقيك في الصدارة في مجال الموارد البشرية المتطور. اكتسب رؤى جديدة، وتواصل مع زملائك، وادفع عجلة الابتكار في مؤسستك.
الخاتمة
يقدم هذا البحث رؤى مهمة يمكن لقادة المؤسسات الاستفادة منها لمواءمة استراتيجياتهم مع الاحتياجات المتغيرة لمكان العمل. وتشمل مجالات التركيز الرئيسية الرواتب والأجور، ومستويات الإجهاد والإرهاق، وتعزيز القدرات القيادية للمديرين والمشرفين. ومن خلال إدراك هذه الموضوعات، يمكن لمتخصصي الموارد البشرية وقادة الأعمال صياغة استراتيجيات محددة الأهداف تتصدى لهذه التحديات الملحة بشكل مباشر. بالإضافة إلى ذلك، فإن رغبة الموظفين في أن تعطي الموارد البشرية الأولوية لتجربة الموظفين، والتعلم والتطوير، وتطوير القيادة والإدارة في عام 2026 توفر توجيهات قابلة للتنفيذ لوضع استراتيجيات تعالج احتياجات مكان العمل هذه. ويسمح الاستفادة من هذه الرؤى للمؤسسات بمعالجة احتياجات مكان العمل بشكل استباقي، وتعزيز قوة عاملة أكثر تفاعلاً ومرونة، ودفع النجاح المؤسسي على المدى الطويل.