ليس المهم الهدية، بل الرسالة

لماذا يُعد التقدير في الواقع إحدى استراتيجيات الاحتفاظ بالموظفين

ينجح الناس عندما يدركون أن مساهماتهم مهمة. فالمدير يلاحظ الجهد الإضافي الذي يبذلونه. ويتم الاحتفال بكل عميل جديد يتم كسبه. ويسمع الشخص الذي ساهم بهدوء في دعم الفريق عبارة «لقد أحدثت فرقًا». هذه اللحظات تبعث برسالة قوية مفادها: أنت موضع تقدير، وأنت جزء من هذا الفريق، وهناك مستقبل لك هنا.

ترغب معظم المؤسسات في تحقيق ذلك. لكن قلة منها فقط هي التي تمكنت من إيجاد طريقة لتحقيقه بشكل مستمر.

تُنفَّذ برامج التقدير في موعدها المحدد، لكنها لا تحقق الأثر المرجو. فالمديرون بارعون في إدارة العمل، لكنهم أقل ثقةً في تقدير الموظفين الذين يقومون به. وفي بيئة العمل المُشتتة، حيث لا تتبلور الثقافة دائمًا في أروقة المكتب، تتسع الفجوة بين النية والتأثير عامًا بعد عام.

الخبر السار: هذه المشكلة قابلة للحل. ولا يتطلب ذلك ميزانية أكبر.

التقدير المدروس يضفي الحيوية على قيم المؤسسة. فهو يحتفي بالتأثير الذي أحدثه الموظف، ويضفي طابعًا شخصيًّا على التقدير، ويساعد المديرين على بناء روابط أقوى مع فرقهم. ويمكن للهدية أن تساعد في إيصال هذه الرسالة — ويزداد معناها عندما تعكس مساهمة محددة. وفي جوهره، فإن التقدير ذو المغزى يوصل رسالة بسيطة إلى الموظفين: لقد لاحظ أحدهم ذلك. لقد اهتم أحدهم بذلك. وقد عبر أحدهم عن ذلك.

في هذه الجلسة الحيوية والمثيرة للجدل، تتحدى مدربة القيادة التنفيذية ليلى بولينغ تاون ومديرة شؤون الموظفين كريس باريت الطريقة التي تنظر بها المؤسسات إلى التقدير والثقافة والاحتفاظ بالموظفين، لا سيما عندما يكون موظفوك موزعين بين المكاتب والمدن والمناطق الزمنية وطاولات المطبخ.

هذه المحادثة لا تتناول الهدايا الترويجية، أو النقاط، أو المنصات، أو صناديق الشحن.

يتعلق الأمر باستخدام التقدير كإشارة ثقافية: طريقة فعالة لإيصال رسالة للناس حول ما يهم هنا، ومن يهم هنا، ولماذا تُعد مساهمتهم مهمة. لأن الثقافة، في بيئة العمل الموزعة، لا تتشكل دائمًا في الممرات. بل يتعين عليك صنعها عن قصد.

هذه الجلسة مخصصة لك إذا:

• برنامج المكافآت الخاص بكم يتم تسليمه في الموعد المحدد، لكنه لا يحقق النجاح المرجو
• يعمل موظفوك عبر مناطق زمنية مختلفة، ونادرًا ما يجتمعون في غرفة واحدة
• أنت ترسل الهدايا في حين أن ما تحتاجه حقًّا هو التواصل
• أنت تريد أن يكون التقدير عاملاً معززاً لثقافتك، وليس مجرد جزء من جدولك الزمني
• لقد سئمت من الحديث عن ميزانية التعريف بالموظفين وأصبحت مستعدًا لبدء الحديث عن الاحتفاظ بهم
• مديروك بارعون في إدارة العمل، لكنهم لا يتفوقون دائمًا في تقدير الأشخاص الذين يقومون به

ستخرج من هذه الجلسة وقد اكتسبت:

• طريقة أفضل للتفكير في التقدير: إطار عملي لتحويل التقدير من برنامج منعزل إلى ممارسة تساهم في بناء الثقافة المؤسسية
• دليل عملي جاهز للاستخدام من قبل المديرين: لغة بسيطة وأمثلة يمكن للمديرين الاستفادة منها على الفور لجعل التقدير محددًا وفي الوقت المناسب وذو مغزى
• استراتيجية القوى العاملة الموزعة: طرق لتعزيز الترابط وتقوية الثقافة المؤسسية عندما لا يكون الموظفون متواجدين معًا في مكان واحد
• حجة تجارية أقوى: كيفية الترويج لبرنامج التقدير باعتباره استراتيجية للاحتفاظ بالموظفين وتعزيز مشاركتهم، وليس مجرد ميزة إضافية تمنحها إدارة الموارد البشرية لإرضاء الموظفين
• وهناك قاعدة جديدة: توقفوا عن السؤال «ماذا يجب أن نقدم لهم؟»، وابدأوا بالسؤال «ما الذي نريدهم أن يشعروا به؟»