تخلص من «لوحة القيادة»: نمو مهني يدوم فعلاً

تم إنشاء هذا النص بواسطة الذكاء الاصطناعي وقد يحتوي على اختلافات طفيفة عن التسجيل الصوتي أو تسجيل الفيديو.

آن: مرحبًا بكم في برنامج «All Things Work»، حيث نسجل هذه الحلقة من SHRM 2026 (Talent 2026) بحضور جمهور خاص في دالاس ينضم إلينا اليوم. هلا صفقنا لجمهورنا الحاضر؟ شكرًا لكم.

لذا، فنحن جميعًا نعرف هذا الشعور. أنت تعمل بجد، وتقضي ساعات طويلة في العمل، لكنك تشعر بأن هناك شيئًا ما غير صحيح، وأنت لست وحدك في هذا. بالنسبة للعديد من المهنيين، ونحن جميعًا هنا، فإن ما يعيقنا ليس قلة الجهد، بل عدم الوضوح بشأن الوجهة التي نتجه إليها، وأهمية عملنا، ومن يقف حقًّا إلى جانبنا.

لذلك من السهل أن تشعر وكأنك مجرد ترس آخر في الآلة، خاصةً عندما يبدو أن كل حل جديد في العمل ينطوي على تطبيق آخر، أو لوحة تحكم أخرى، أو نظام آخر يتعين علينا تعلمه. هذا كثير. لكن ماذا لو لم تكن الحل الحقيقي يكمن في المزيد من التكنولوجيا لتسريع العملية؟

اليوم، سنقلب المفاهيم السائدة حول مشاركة الموظفين واستبقائهم. بدلاً من التركيز على ما ينقصنا، سنتحدث عن كيفية استخدام أدوات بسيطة تركز على الجانب الإنساني لرسم مسارك الخاص، دون الحاجة إلى أي تقنيات جديدة. ينضم إلينا اليوم في هذه المحادثة بيت شرام، مؤسس منصة «لاتيتود» للتطوير الوظيفي والإرشاد، ولديك الآن منصب جديد، وهو نائب رئيس الشراكات في شركة «جوفيني». هذا رائع. مرحبًا بك يا بيت في برنامج «All Things Work».

بيت: شكرًا لكم. شكرًا لجميع الحاضرين هنا اليوم، وشكرًا لجميع من سيستمعون إلينا في المستقبل. أنا متحمس للبدء.

آن: نعم، أنا متحمسة جدًا. هذا سيغير حقًا طريقة تفكيرنا بشأن نمونا هنا. إذن يا بيت، منظمتك «لاتيتود» تساعد قادة الموارد البشرية على جذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها، وتدمج ما يُسمى «منهجية باثفايندر». فهل يمكنك أن تبدأ أولًا بتعريف العناصر الأساسية لهذه المنهجية؟ لنبدأ بذلك.

بيت: نعم. إذن، فيما يتعلق بمنهجية «باثفايندر»، أنا مهندس ميكانيكي، لذا أردت أن أبقي الأمور بسيطة للغاية. لماذا لا نركز الكتاب والمحاضرة والمنهجية داخل المنصة على نفس الموضوع؟ إذن، هناك ثلاثة عناصر مختلفة تجيب فعليًا على الأسئلة المتعلقة بـ: «إلى من يمكنني اللجوء لطلب المساعدة؟» و«أين يمكنني التقدم، مع نمو مسيرتي المهنية واستمرار تسارعها بمرور الوقت؟»

وفي كثير من الأحيان يكون الأمر مجرد: «هيا، اذهب وحل هذه المشكلة»، لكننا غالبًا ما نفتقر إلى الإجابات عن الأسئلة الستة: من، ماذا، متى، أين، كيف، ولماذا. لذا، قاعدة الثلاثة. سنبدأ بـ«إيكيغاي»، كما ذكرت. فمن هناك سنحاول أن نكتشف هدفنا في الحياة، وما الذي يرشدنا حقًّا، وما يكمن في أعماقنا.

ثم سننتقل إلى المسار، وهو خريطة مسيرتنا المهنية. لذا سنتحدث عن الأبعاد الخمسة لخريطة المسيرة المهنية. أما الجزء الثالث فهو الأشخاص، أي «مجلس المستشارين الشخصي». لذا، إذا أشرتُ أو ذكرتُ اختصار «PBA» (مجلس المستشارين الشخصي)، فهذا هو المقصود. إنه هدفنا، ومسارنا، والأشخاص.

آن: أحب هذا الأمر، لأنك بمثابة الرئيس التنفيذي لحياتك الخاصة. عليك أن تجد مجلس المستشارين الذي سيساعدك في ذلك، لذا سنتطرق إلى هذا الموضوع. أنا متحمسة جدًا لهذا الجزء. إذن، أنت تؤكد أن هذه المحادثة لا تتعلق بالحاجة إلى المزيد من التكنولوجيا. بناءً على خبرتك، ما هي المفاهيم الخاطئة الأكثر شيوعًا لدى المؤسسات بشأن استخدام التكنولوجيا لتعزيز مشاركة الموظفين والاحتفاظ بهم؟

بيت: نعم، أعني، دعونا نواجه الأمر، الأمر صعب. لذا أشعر بالفضول نوعًا ما، سأطرح سؤالًا سريعًا على الحضور هنا، ارفعوا أيديكم. هل تستخدمون التكنولوجيا في عملكم اليوم؟ ارفعوا أيديكم. نعم. هذا عدد كبير من الناس، نعم. أعني، نحن بالتأكيد نستخدمها، نعم. لذا، إذا أبقيتم أيديكم مرفوعة، وإذا رفعتم أيديكم إن لم تكونوا قد فعلتم ذلك بعد، هل تتمنون لو كان لديكم تقنيات أخرى يمكن أن تساعدكم؟ أو ربما ترفعون أيديكم أعلى قليلاً. وبالنسبة للمستمعين، آمل أن ترفعوا أيديكم أثناء سماعكم لهذا لاحقاً.

لذا أعتقد أن المشكلة الأكبر هي أن الناس يقولون: «لديّ هذه المشكلة الكبيرة»، ربما تكون بيئة عمل سامة، أو ربما تكون مشكلة تتعلق بالقوى العاملة، أو أننا لا نملك ما يكفي من المواهب. فيقولون: «سأقوم فقط بشراء بعض التقنيات، وأضيفها هنا وهناك، وستختفي مشاكلي». الأمر ليس بهذه البساطة. وربما واجه بعضكم ذلك في الماضي، والأمر لا يقتصر على اختيار التكنولوجيا المناسبة. فهناك الكثير من الأدوات الرائعة المتاحة، لكن المشكلة تكمن بشكل أكبر في التنفيذ، وهل لدينا المساءلة؟ هل قمنا بتدريب موظفينا؟ هل زودناهم بالموارد والأدوات والمعرفة اللازمة لنجاحهم في استخدام تلك التكنولوجيا نفسها؟ لذا أعتقد أن هذه هي النقطة الأولى.

ثم يمكننا أن ندخل في موضوع أن كل شيء يقع على عاتق قسم الموارد البشرية. أي من هذه الأمور، كما تعلمون، المتعلقة بالموظفين، أو التفاعل معهم، يُنظر إليها على أنها من اختصاص قسم الموارد البشرية فقط. لا، يمكن لأي شخص أن يساهم في إيجاد الحل. فجميع المديرين هم مديرو موارد بشرية من ناحية ما. نحن نتفاعل مع الموظفين، ونأمل أن نساعد في نموهم وتطويرهم ودعمهم طوال مسيرتهم المهنية. كما أعتقد أن الميزانية مهمة. ما سنتحدث عنه هنا اليوم، يمكنكم تنفيذه باستخدام قلم رصاص وورقة. لذا، لم يعد عدم توفر الميزانية عذرًا.

SHRM:SHRM المعيار العالمي للمتخصصين في الموارد البشرية المستعدين للقيادة المؤثرة. سواء كنت تبني أسسك المهنية أو تقود الاستراتيجية، فإن SHRM تثبت ما يمكنك فعله فعليًا في العمل، وليس مجرد ما تعرفه. تميز، وطور مسيرتك المهنية، وحوّل خبرتك في الموارد البشرية إلى نتائج تجارية حقيقية. احصل على الشهادة. احصل على التقدير. قُد مستقبل العمل مع SHRM. احصل على الشهادة اليوم.

آن: أود أن نتعمق قليلاً في موضوع «إيكيغاي». إذا كان الكثير منكم لا يعرفونه، فقد اشتريتُ كتاباً عن «إيكيغاي»، وهكذا تعرفتُ عليه منذ سنوات. اشترته لي أختي لأنني كنت أحاول اكتشاف طريقي الخاص أثناء انتقالي من مهنة إلى أخرى. اشترت لي كتاباً عن «إيكيغاي». نعم. هل يمكنكِ أن تشرحي لنا مفهوم «إيكيغاي» بسرعة، نوعًا ما وفقًا للتعريف النظري؟

بيت: قبل أن نتحدث عن «إيكيغاي»، أود أن أقدم تنويهاً بسيطاً بشأن كل ما سنناقشه هنا. نعم، أليس كذلك؟ هذه وجهة نظر بيت، وقد تقولون: «حسناً، بعض ما قيل يناسبني وبعضه لا يناسبني». وعندما كنت أدرس في الخارج في هونغ كونغ، كنت أركض مروراً بجانب تمثال بروس لي هذا. وبعد بضع سنوات، تعرفت عليه أكثر. لديه مقولة أحبها كثيراً: «استوعب ما هو مفيد، وتخلص مما ليس كذلك، وأضف ما هو فريد من نوعه خاص بك». لذا، بينما نستعرض اليوم هذه الخطة أو منهجية «باثفايندر»، استوعبوا ما هو مفيد، وتخلصوا مما ليس كذلك، وأضيفوا ما هو فريد من نوعه خاص بكم.

إذن، «إيكيغاي» هي كلمة يابانية تعني «المعنى» أو «الغرض من المعنى»، وهي الغرض العام الذي يدفعنا إلى الأمام. وهي مهمة لأننا إذا لم نفهم أنفسنا أولاً، فكيف يمكننا أبدًا تحديد المسارات المحتملة التي يمكننا السير فيها، ومن الذي يمكنه ربما أن يرشدنا؟ لذا، عندما كان بعض الحاضرين يدخلون في وقت سابق، قمت بتوزيع ورقة عمل، وإذا كنتم تستمعون أو لا تحملون هذه الورقة معكم، فهي مجرد ورقة فارغة. يمكنكم البدء بورقة مقاس 8.5 × 11 و... ماذا تسمونها عندما تكون في الوضع الرأسي؟ هل هذا «نمط الهوت دوغ»؟ نعم. «نمط الهوت دوغ» الرأسي، وسنرسم فقط خطًا عبر المنتصف وخطًا من أعلى إلى أسفل.

لذا سنكتفي الآن بالعمل على الربع الأيسر العلوي، وسنكتب فيه كلمة «إيكيغاي»، ثم أسفلها: واحد، اثنان، ثلاثة، أربعة.

آن: لنعد إلى أيام دراستنا. نعم.

بيت: نعم. حسناً، تدوينها، هذه هي الطريقة الصحيحة. هكذا نفعلها. صحيح؟ إذن، أولًا، سنتحدث عن: «ما الذي أجيده؟» هذا هو الأمر الأول. وقد تكون هذه مهارات. وقد تكون أمورًا يطلب منك الناس مساعدتك فيها. وقد تكون أمورًا تم توظيفك من أجلها. وهذا يرتبط قليلًا بالنقطة الرابعة، لكن «ما الذي أجيده؟» هذه هي النقطة الأولى.

ثانيًا: ما الذي أستمتع بفعله؟ أي شيء، ربما مهمة ما، تجعل الوقت يمر بسرعة. ما الذي يحتاجه العالم؟ وهذا يندرج ضمن خلق القيمة، كما أنه يتعلق بحل المشكلات أيضًا. وما الذي يمكن أن أتقاضى أجرًا مقابله؟ أي: ما أجيده، وما أستمتع بفعله، وما يحتاجه العالم، وما يُدفع مقابل القيام به.

وأنا أحب أن أضفي لمسة خاصة على معظم الأمور، وهذا الأمر أيضًا. ما الذي يمكن أن أحصل على أجر أو مكافأة مقابله؟ ولذا نفكر في بعض المكافآت وكيف يمكننا تحقيق ذلك مع الآخرين. وسنتحدث عن هذا لاحقًا، لكن اطرح على نفسك بعض هذه الأسئلة. ألا يكون من الرائع أن نسأل بعض موظفينا وأعضاء فريقنا وزملائنا في العمل عن هذه الأسئلة: واحد، اثنان، ثلاثة، أربعة؟

آن: لأنني أشعر أن الناس ربما لا يُسألون عن هذا الأمر بما يكفي. أليس كذلك؟ هذا هو جوهر موضوع اليوم. لذا، إذا شعر شخص ما بالانفصال أو أنه عالق في دوره الحالي — وأعتقد أن الكثير منا قد شعر بهذه الطريقة في مرحلة ما — فما هي الخطوة الأولى البسيطة التي يمكنه اتخاذها اليوم لبدء إعادة التواصل مع إحساسه بالهدف؟ كما قلتِ، تدوين ما تجيدينه، لكن ماذا يمكنهم أن يفعلوا غير ذلك؟

بيت: لذا أعتقد أننا بحاجة إلى إجراء تقييم ذاتي بسيط لمعرفة أين نحن الآن. لذا أقترح أن تجربوا هذا لمدة تتراوح بين ثلاثة و10 أسابيع. اختاروا يومين أو ثلاثة أو أربعة أيام كل أسبوع واطرحوا على أنفسكم هذه الأسئلة. أولاً، ما الذي ملأ كأسي اليوم؟ ربما يكون هناك عنصر واحد أو اثنان أو ثلاثة.

السؤال الثاني هو: ما الذي أثر عليّ سلبًا أو استنزف طاقتي اليوم؟ ثم السؤال الثالث هو: ما الذي جعلني أشعر بالتقدير أو بالهدف من وجودي؟ وما سنكتشفه بعد طرح هذه الأسئلة هو أننا سنلاحظ ظهور بعض الموضوعات المتكررة.

والآن بعد أن حددنا «إيكيغاي» الخاص بنا، يمكن أن يكون التقييم الذاتي في الربع الأيمن العلوي من الصفحة الأولى لورقة العمل الخاصة بك، وسنقوم بمراجعته الآن. إذن، نحن نراجع أنفسنا لأننا نعرف ما يجري أفضل من أي شخص آخر. وإذا كنا نتوقع أن نكون على قمة الجبل، لكننا لا نعرف ما هو هذا الجبل، ولا نعرف لماذا لم نصل إليه بعد، فسوف نتعلم الكثير من خلال هذا القليل من التأمل الذاتي.

آن: وفي إطار هذا التأمل الذاتي، كما تعلمين، عندما تطرحين على نفسك هذه الأسئلة، هل يجب أن تأخذي حياتك الشخصية في الاعتبار أيضًا؟ كما تعلمين، ما الذي يمنحني هدفًا، وما الذي يملأ كأسي اليوم؟ وما الذي يستنزف كأسي؟ لأن ذهني توجه فورًا إلى ما يحدث في العمل، وليس فقط إلى ما يحدث في حياتي الشخصية.

بيت: أعتقد أن القيام بذلك أمر بالغ الأهمية، ولا أعتقد أنه من العدل ألا نأخذ في الاعتبار ما يحدث خارج المكتب. لأن العمل يمكن أن يؤثر على الحياة المنزلية، كما أن الحياة المنزلية يمكن أن تؤثر بدورها على العمل. على سبيل المثال، كنت أعمل مع مجموعة من الأشخاص، وكنت أذهب إلى المكتب، حيث كانت الأجواء رائعة، والعقلية رائعة، والموقف الإيجابي رائعًا، لكن مع حدوث بعض الأمور في المكتب، وعند مغادرتك، تشعر ببساطة بالإرهاق. وهكذا، فإن السلبية في مكان العمل يمكن أن تنعكس على المنزل.

في نفس السياق، إذا كان بإمكانك تقديم لمحة عامة... هناك ما يمكن أن نسميه «فرصة للتحسين»، أليس كذلك؟ خارج مكان العمل، ونحن نحمل معنا بعضًا من تلك الأعباء. ولذا أعتقد أنه من المهم أن نحاول، ربما، أن نذكر نقطة أو نقطتين عن الجوانب الإيجابية والسلبية والقيمة في العمل، ونقطة أو نقطتين عن ما خارج العمل أيضًا، أثناء استعراضنا لهذا الموضوع.

آن: ما هي بعض الأمور الأكثر شيوعًا التي قد تراها خلال عملية التأمل الذاتي هذه؟ على سبيل المثال، ما الذي كنت تلاحظينه؟

بيت: أن هناك الكثير من الأمور الإيجابية التي تحدث بالفعل. في محادثة أخرى جرت مؤخرًا، كان أحدهم يركز فقط على الجوانب السلبية، والصعوبات، والأمور المحبطة، أو ما نحب أن نسميها «الفرص»، وهذا هو السؤال الثاني فقط. لم يكن ينظر إلى السؤال الأول أو الثالث، وقد تعرفتُ على «StrengthsFinders» منذ بضع سنوات. وتكمن الفكرة الأساسية في البناء على الجوانب الإيجابية.

فأقول في نفسي: «حسنًا، هذا مفيد جدًّا». أنا شخص انتقادي للغاية، وأنتقد نفسي كثيرًا، وهناك فرصة لأقول: «مهلاً، دعونا نلقي نظرة على الإيجابيات والسلبيات التي نواجهها على طول الطريق». وهنا يتضح الأمر حقًّا، أن «ليس كل شيء ضائعًا»، وهناك الكثير مما يمكننا أن نقدره ونشكر الله عليه، بالإضافة إلى الأشياء الجيدة التي تحدث.

آن: من السهل التركيز على الجانب السلبي. أعتقد أننا جميعًا قد نقع في هذه العادة في وقت ما. نعم. هل سبق لك أن رأيت، مثلاً، مثالاً واقعيًّا لشخص ما أعاد اكتشاف هدفه في الحياة وكيف غيّر ذلك... مثلاً، هل لاحظتِ هذا التغيير في طريقة أدائه لعمله؟

بيت: ربما نكون قد مررنا بهذه التجربة بأنفسنا. وربما رأينا ذلك مع آخرين عملنا معهم أو عملنا لديهم، وبدأت تظهر بعض الفجوة بيننا. أليس كذلك؟ لا تنقطع العلاقات عادةً في لحظة واحدة، لكن ربما أصبحت المحادثات أقصر قليلاً. وربما أصبحوا أكثر بعداً عنا. وربما لم يعودوا يقضون معنا نفس القدر من الوقت في أنشطة معينة. وربما لم نعد نقضي معهم نفس القدر من الوقت خارج العمل أيضاً.

ومع تعمقنا أكثر فأكثر في هذا الموضوع، أصبحت الصحة النفسية قضية كبيرة. الإرهاق. هل عانى أحد منكم هنا من الإرهاق؟ فلنرَ من يرفع يده.

آن: يمكنني، يمكنني أن أضع... أوه، أعتقد كل شخص، تقريبًا كل شخص في الحشد.

بيت: أعتقد أن العاملين في مجال الرعاية الصحية هم الأكثر عرضة للخطر، ويليهم موظفو الموارد البشرية بفارق ضئيل. لذا، أتفهم ما تشعر به، وعلينا أن ندعم بعضنا البعض لنتجاوز هذه الأزمة. فكيف يمكننا تجاوز هذه المرحلة والعمل على الخروج منها والعودة إلى الحياة الطبيعية، أياً كانت معانيها بالنسبة لنا؟ نرى بعض الأشياء التي نفتقدها تعود إلينا.

تكاد ترى الناس يستعيدون بريقهم من جديد. نأمل أن يكونوا يشعرون بتحسن داخلي، ومن ثم يصبحون قادرين على التواصل بشكل أفضل. ربما يكونون منخرطين في بعض المهام التي تتطلب تجاوز حدود قدراتهم. يسألون عن مسارهم المهني. يسألون عن الطرق التي يمكنهم من خلالها تقديم المساعدة. يسألون: «مهلاً، ماذا يوجد غير ذلك؟» لقد عادت إليهم روح الفضول. ربما عادوا إلى، كما تعلم، «وضع الإسفنج». أنا أقترح ذلك دائمًا على الناس عندما يتولون منصبًا جديدًا. أنت لا تحاول تغيير الأمور على الفور، بل تسعى أولًا إلى الفهم قبل أن نبدأ، كما تعلم، في إخراج «كرة الهدم»، إذا جاز التعبير.

آن: أحب فكرة أن تكوني مثل الإسفنجة، لأنك تستوعبين ما يقوله الجميع، كما تعلمين، تعليقات الجميع، لكنك لا تأخذينها بشكل سلبي. أنتِ فقط تستوعبينها وتحاولين فهمها. لذا، أنا سعيدة لأنكِ أثرتِ هذا الموضوع.

لذا دعونا نركز على خرائط المسار الوظيفي. لقد ذكرنا أننا سنناقش هذا الموضوع، لذا سنبدأ في ذلك. وكيف يمكن أن تساعدنا هذه الخرائط في توضيح مسارنا المهني. فالعديد من المهنيين يشعرون بالقلق من أن يعلقوا في مناصبهم، ويتساءلون عما سيحدث بعد ذلك، دون أن يعرفوا ما هي الخطوة التالية. فكيف يمكن لخرائط المسار الوظيفي أن تساعد الأفراد على رؤية المزيد من الخيارات المتاحة لهم، حتى لو لم تكن شركتهم قد حددت مسارًا واضحًا لهم؟

بيت: من المهم توضيح هذا الأمر بشكل مناسب لأن الكثير من الناس يقولون، حسناً، أعتقد أن معظم المؤسسات لا تمتلك شيئاً من هذا القبيل. فهي لا تتحدث حتى عن مفهوم خريطة المسار الوظيفي. ثم نصل إلى أولئك الذين سيقولون: "مهلاً، لدينا خرائط مسار وظيفي، لكنها مجرد نظرية. نحن لا نتحدث عنها فعلياً". ثم هناك مؤسسات لديها ما نسميه «مخططات مسار وظيفي»، وتقول: «إذا كنت تريد العمل في إدارة المنتجات، فعليك القيام بهذا واكتساب بعض المهارات».

إذن، هذه وثيقة، سننتقل إلى النصف السفلي من الصفحة الأمامية لورقتنا، وسنقوم، على الجانب الأيسر، بكتابة «الماضي، الحاضر، المستقبل». وربما تقولون: «بيت، يا إلهي، هذا يشبه إلى حد كبير سيرتي الذاتية أو ملف LinkedIn الخاص بي». حسنًا، ربما في البداية، ويمكننا الاستفادة من ذلك ونحن نبدأ، لكن «الماضي، الحاضر، المستقبل». ثم سنقسمها إلى خمسة أعمدة مختلفة تمتد عبر الجزء العلوي بينما ننتقل إلى الأسفل.

إذن، أول شيء سنفعله هو الحديث عن وظيفتنا، ومنصبنا، ولقبنا الوظيفي. هذا هو العمود الأول هنا. لذا عليك فقط أن تقول: «مرحبًا، ما هي أول وظيفة شغلتها؟ وما هو المنصب الذي توليته؟» ثم الوظيفة الثانية، والثالثة، والرابعة، وبعد ذلك في العمود «الحاضر»، حيث سنتطرق إلى ما نقوم به حاليًا. ثم المستقبل، يمكننا الخوض في هذا الجزء لاحقًا. وقد تسأل: «إلى أي مدى يجب أن أعود بالزمن؟» 18 أو 22 عامًا، فكر فقط في ذلك العمر التقريبي الذي بدأت فيه العمل بشكل رسمي. رائع.

ثم ننتقل إلى العمود الثاني، الذي يتعلق بمهاراتنا. إذن، ما هي المهارات التي استخدمتها في كل من تلك الوظائف؟ الأمر أشبه بترتيب زمني من اليسار إلى اليمين، حيث نستعرض تلك المهارات عبر مراحل زمنية. وسنعود لنلقي نظرة على بعض الخطوات المستقبلية المحتملة في العمود الأول، أي الوظيفة واللقب والمناصب. قد تقول: «مهلاً، أنا لا أعرف بالضبط ما أريد أن أفعله». وهنا يأتي دور مجلس المستشارين الشخصي.

وأعتقد أيضًا أنه من المهم أن يكون لدينا خيارات متعددة. ربما مرّ معظمنا بهذه التجربة في الماضي، عندما كنا مصممين على الوصول إلى منصب مدير، أو رئيس شؤون الموارد البشرية، أو مدير العمليات، أو أي منصب نطمح إليه، وإذا لم نصل إليه، نشعر باليأس. نشعر بالانهيار. نشعر بالإحباط الشديد. لذا، فإننا نمنح أنفسنا خيارات بديلة، ونحاول تقليل نقاط الفشل الفردية في مجال الأعمال. فلماذا لا نتبع نهجًا مشابهًا في مسيرتنا المهنية وفي هذه المغامرة؟

ننتقل إلى العمود الثالث، وهو التعليم والشهادات. إذا نظرت إلى الوراء وفكرت في بعض الإنجازات التي حققتها في كل مرحلة من تلك المراحل، ثم نظرت إلى المستقبل، فما هي بعض الأشياء التي قد ترغب في تحقيقها أثناء تقدمك عبر تلك المراحل؟ العمود الرابع يخص الإنجازات والنتائج. هذه هي الأمور التي من المحتمل أن تتحدث عنها في المقابلة، لذا، مرة أخرى، اكتفِ بذكر بندين أو ثلاثة بنود لكل منها.

أما العمود الخامس فهو مخصص للمتعة والشؤون الشخصية. وفي كثير من الأحيان، عندما أتحدث مع المديرين التنفيذيين أو أعمل مع أفراد من الإدارة العليا، يقولون لي: «أتعلم؟ لست بحاجة إلى موضوع خريطة المسار الوظيفي هذا. لقد حددت كل شيء بالفعل». فأرد عليهم: «حسنًا، هل تريدون الاستمتاع؟ هل لديكم أشياء ترغبون في تحقيقها قبل الموت؟» وبالعودة إلى النقطة التي أثرتهاِ يا آن، حول الأمور خارج نطاق العمل. لذا، إذا قال أحدهم، كما تعلمين، «مهلاً، ذلك SHRM تحدث»، أو استمع إلى هذا البودكاست، فليبدأ أولئك الذين يقولون «ليس لدي وقت لهذا» من الزاوية اليمنى السفلية من خريطة المسار الوظيفي هذه، وليعملوا على الجانب الممتع، أي قائمة أحلامهم. ما الذي يريدون تحقيقه؟ وبعد ذلك يمكنهم التقدم تدريجيًا إلى الأعلى وإلى اليسار انطلاقًا من هناك.

SHRM:SHRM ، ميزتك التنافسية في عالم يتسم بالتغير المستمر في بيئة العمل. احصل على رؤى الخبراء والموارد الفورية ومجتمع عالمي يضم أكثر من 340,000 متخصص في الموارد البشرية، حتى تتمكن من البقاء في الصدارة واتخاذ قرارات أكثر ذكاءً والقيادة بثقة. من الامتثال إلى الثقافة المؤسسية، SHRM التحرك بسرعة أكبر وإحداث تأثير حقيقي على الأعمال. لا تكتفِ بمجرد مواكبة التطورات، بل قُد المستقبل مع SHRM. احصل على عضويتك اليوم.

آن: لقد ذكرتِ مجلس المستشارين الخاص بكِ. كيف يبدو هذا المجلس بالضبط؟ هل يضم فقط أشخاصًا تعملين معهم؟ أخبرينا قليلاً عن ذلك.

بيت: أعتقد أنك تعرف ما سأقوله. إنها خاصة بك وحدك، وهي ما تريدها أن تكون. وفكر في الأمر على أنه فسيفساء من المرشدين. هؤلاء الأشخاص المختلفون الذين ساهمت رؤاهم ووجهات نظرهم وخبراتهم في صقل شخصياتنا لتصبحنا المهنيين الذين نحن عليهم اليوم والذين سنكونهم في المستقبل.

هناك «الرفيق»، وهو المنصب الأقل رسمية في مجلس الإدارة. يمكنكم الرجوع إلى الجزء الخلفي من ورقة العمل الخاصة بكم، وسنستعرض هذا الأمر على الجانب الأيسر. تطبق العديد من المؤسسات برنامج «الرفيق» الذي قد تضعه موضع التنفيذ، فكم من الوقت يستغرق هذا التمهيد والتوجيه والاندماج والتأقلم؟ وتحدث معظم حالات ترك العمل الطوعي خلال الأشهر الـ12 الأولى. فماذا لو تم تمديد برنامج «الرفيق» هذا ليشمل عامًا كاملاً مع استمرار عملية الاندماج؟ هذا المنصب في مجلس الإدارة هو الأقل رسمية. سنستعرض المسودة الأولى لخريطة مسيرتنا المهنية.

ثم ننتقل إلى المقعد الثاني في مجلس الإدارة. هذا هو شريكنا في المساءلة. يركز هذا الشريك على العمود الخامس، أي الجانب الترفيهي والشخصي. وهو موجود لمساعدتك في التغلب على الإرهاق. ثالثًا، ننتقل إلى المرشد الوظيفي. في معظم برامج التوجيه التي سمعنا عنها، هذا هو الدور الذي يقع فيه هذا الشخص. من الناحية المثالية، يكون المرشد الوظيفي قد عمل سابقًا تحت إشراف مشرفنا، وشغل منصبنا من قبل. قد يكون متقدمًا علينا بثلاث أو خمس أو عشر سنوات من حيث الخبرة، وهو بارع في هذا المجال.

كما تعلمون، عند تقييم هؤلاء الأفراد، نتحدث في الكتاب عن قائمة مراجعة من 14 نقطة، لكننا نسأل أنفسنا: «ما الذي نجح؟ وما الذي لم ينجح عندما قمنا بهذه الأنشطة الإرشادية في الماضي؟» وهذا يعني أنه شخص سبق له أن كان في مكانكم. النقطة الرابعة، نتطرق إلى المرشد متعدد التخصصات. فإذا كنت مهندسًا، فمن المحتمل أن يكون هذا الشخص قد جاء من القسم القانوني أو يعمل في التسويق أو العمليات أو أي وظيفة أخرى، لكنه لا يزال متقدمًا علينا ببضع سنوات.

وبالنسبة لهؤلاء الموجهين والمستشارين المختلفين الذين لدينا — وهو مصطلح يُستخدم على المستوى الكلي نوعًا ما — نصل إلى «الداعم»، الذي قد يكون على مستوى أعلى، أي شخص يشغل منصبًا لا يقل عن مستوى رئيس رئيسنا. أعتقد أنه من المهم أن يكون هذا الشخص من داخل المؤسسة. ثم نصل إلى رقم ستة، وهو مشرفنا، أي الشخص الذي يوقع على بطاقة حضورنا. ويجب أن يكون هذا الشخص أيضًا من داخل المؤسسة.

سأتطرق بإيجاز إلى الأدوار الأخرى، مثل الحليف والمدافع، وهما بمثابة «الرابط الفائق» لدينا، ومدربنا، وخليفتنا، ثم قد تكون هناك مناصب أخرى في مجلس الإدارة يتم شغلها لأغراض أخرى تتعلق بالعقل والجسد والروح.

آن: إذن، بالنسبة للأشخاص الذين قد يشعرون بمزيد من العزلة في عملهم، أو ربما هم ببساطة ليسوا اجتماعيين للغاية، وليسوا من النوع الذي يبادر بالتواصل، لأن بعض الناس أكثر تحفظًا في هذا الشأن، كما تعلمين، فهم لا يعرفون حتى إلى من يتوجهون في هذا الشأن. ما هي الخطوة الأولى الجيدة لبدء بناء تلك المحادثة، والبدء في تشكيل مجلس المستشارين؟

بيت: أعتقد أنه يجب الذهاب إلى SHRM ، أليس كذلك؟ ها أنت ذا، قم بالترويج لها بشكل كبير.

آن: بالمناسبة، أنا لم أطلب منه أن يقول ذلك.

بيت: اذهب إلى فعالية للتواصل واسأل الناس عن مسيرتهم، مسيرتهم المهنية. "حسناً، مرحباً، ماذا تعمل؟ كيف وصلت إلى ما أنت عليه الآن؟ من الذي أرشدك طوال هذه المسيرة؟" ثم قم بإلقاء اللوم عليّ في أي وقت. قل شيئًا مثل: «هذا الشخص بيت، وهذا البودكاست، كما تعلم، لوحة الأهداف الشخصية ومنهجية باثفايندرز». يقول... لقد أخبرني أن أفعل هذا. «نعم، نعم، عليّ أن أبدأ في بناء لوحة أهدافي. هل من أفكار أو اقتراحات؟ هذه نوعًا ما خريطة مسيرتي المهنية. هل من أفكار حول من يمكنه إرشادي؟»

هذا يحدث في فعالية للتواصل، وقد يُطرح الموضوع أو يتطور. اسأل مشرفك إذا كنت في العمل. اسأل شريك الموارد البشرية الخاص بك وتحدث معه وقل له: «مرحبًا، لقد استمعت إلى إحدى حلقات SHRM ، وأود أن أطلع على ما نقوم به بالفعل فيما يتعلق بالتواصل في مكان العمل، وما هي الإمكانيات المتاحة هنا»، وانظر ماذا لديهم.

كذلك، يمكنك أن تفعل ما يفعله بعض الناس؛ إنها فكرة رائعة نوعًا ما، فهم لا يضعون أشخاصًا حقيقيين في البداية، بل يختارون شخصيات مثل الأبطال الخارقين أو أبطال الحرب أو الرؤساء السابقين، أو يمكنك أن تختار بنفسك الشخصية التي تعتقد أنها تناسبك. ويمكنك أن تقول... على سبيل المثال، كان هناك سؤال مضحك: «ماذا كان سيفعل تشاك نوريس في هذه الحالة؟» لكن فكر، ربما كان أحد الأقارب الذي كان موجودًا في حياتك سابقًا ولم يعد موجودًا الآن، وما الذي كان يمثله بالنسبة لك، أو ما الذي كان قد يرشدني إلى فعله؟

لذا يمكن أن يتخذ الأمر أشكالاً عديدة، لكنني أعتقد أنه يجب أولاً تحديد من الذي أبحث عنه، وكيف سأعبر عما أسعى إلى تحقيقه؟ سواء في فعاليات التواصل، أو في العمل، أو مع قسم الموارد البشرية. اسأل أصدقاءك. هذه طريقة أخرى، كما تعلم، خارج نطاق العمل أيضًا. وسأشاركك رأيي: الأمر يستغرق وقتًا. يعتقد الكثير من الناس أن العديد من الفرص ستُقدم لهم ببساطة، لكن الاستثمار في مسيرتك الشخصية — وقد سلكت أنت نفسك مسارًا رائعًا — يتطلب وقتًا لإنجاز هذه الأمور، وقد يكون ذلك وقتًا خارج ساعات العمل من 9:00 إلى 5:00 أو تلك الساعات التي نتقاضى أجرًا مقابلها.

آن: نعم، عليكِ نوعًا ما أن تبني شبكة علاقات على مدار الساعة تقريبًا، حتى لو كان ذلك مع أصدقائك، بمجرد السؤال، وإبداء الفضول، وطرح تلك الأسئلة. نعم، أنا أحب ذلك. إذن، مع كل هذه الأدوات المستمدة من هذه المنهجية، هل يمكنكِ أن تعطينا أمثلة على أين يمكن دمج هذه الأدوات في العمليات الحالية داخل المؤسسات؟

بيت: لنعد إذن إلى ورقة العمل الخاصة بنا، وننتقل إلى الربع السفلي هنا. أي ماذا وأين ومتى ندمج. كم عدد الأشخاص الذين يسألون خلال عملية استقبال الموظفين الجدد ودمجهم في المؤسسة: "ما الذي يحفزك؟" كيف تفضل أن تُكافأ وتُقدَّر؟ من الذي يطرح هذا السؤال؟ حسناً. هناك القليلون. نعم. لأننا غالبًا ما نرغب في تقديم الثناء والتقدير، لكننا لا نحتاج بالضرورة... أعلم أنني في الواقع تصرفت بطريقة خاطئة بعدم طرح هذا السؤال.

لذا أعتقد أنه من المهم التركيز على «إيكيغاي»، وخريطة المسار الوظيفي، ومجلس المستشارين الشخصي خلال الأشهر الـ12 الأولى من العمل هناك. لدى العديد من المؤسسات برنامج توجيه. ماذا لو تمكنت من إضافة القليل من التنظيم والعمليات؟ ما رأيك في إجراء مقابلات متابعة، أليس كذلك؟ وطرح بعض هذه الأسئلة المختلفة.

في المقابلات الفردية مع المدير، هناك نوع آخر من العمليات البسيطة التي نتحدث عنها. «البدء، التوقف، الاستمرار، التغيير». أسألك يا سيدي، وتسألني أنت: «ما الذي يجب أن أتوقف عن فعله، وما الذي يجب أن أبدأ بفعله، وما الذي يجب أن أستمر في فعله، وكيف يمكنني تغيير طريقة قيامي به؟» والآن، بعد أن ألقيت نظرة على خريطة مسيرتي المهنية، وأين أقف حالياً، والاتجاه الذي أرغب في السير نحوه، أصبح بإمكاني أن أقول بسهولة أكبر: «حسناً، إليك ما قمت به حتى الآن». أما من ناحية التخطيط، فكيف يبدو الأمر؟ وكيف ينبغي أو يمكن أن يبدو؟ أنا هنا لمساعدة المؤسسة. أرجو أن ترشدني إلى ما يُعتبر أداءً جيداً أثناء خوضي هذه التجربة.

آن: بالنسبة للأشخاص الذين يسعون إلى تلك الترقية، أو المنصب الذي يرغبون فيه، كما قلتِ سابقًا، فبعضهم لديهم هدف أن يصبحوا مديرين، أو أن يصلوا إلى مستوى الإدارة العليا، كيف يمكنهم الاستفادة من خرائطهم المهنية الشخصية ومجلس مستشاريهم الشخصي لمعرفة ما إذا كانوا مستعدين أصلاً، وما الذي يجب عليهم فعله بعد ذلك للتأكد من استعدادهم؟

بيت: نعم، هنا يأتي دورنا كقادة، عندما يدخل شاب طموح إلى المكتب ويقول: "أنا هنا منذ، كما تعلمون، ستة أشهر، وأريد أن أصبح الرئيس التنفيذي بحلول الغد." الآن، يمكننا أن نقول: "مهلاً"، كان لدينا رئيس تنفيذي رائع قام بالفعل بملء خريطة المسار الوظيفي، ويمكننا أن نقول: "حسناً، انظر إلى هذا. إليك ما يتطلبه الأمر لتصبح الرئيس التنفيذي: اكتساب هذه الخبرات المختلفة، وهذه المدة في الخدمة، وهذه المهارات، والإنجازات، والمكتسبات."

وربما يكون هذا الشخص الذي دخل إلى هنا قد أنجز كل تلك الأمور بالفعل. هذا أمر غير مرجح، لكننا لا نريد أبدًا أن نحكم على الكتاب من غلافه. ولذا، فمن الأسهل بكثير أن نقول: «حسنًا، بمجرد أن تتمكن من إثبات إنجازاتك وخبرتك في هذه المجالات، عندها يمكننا مناقشة الأمر. وإذا لم تكن قد فعلت ذلك، فهل لديك الخطوة التي تسبقها، والخطوة التي تسبقها، والخطوة التي تسبقها؟»

لذا أعتقد أن هذه طريقة لتسهيل تلك المحادثات نوعًا ما، كلما تحدث الناس قائلين: «كيف يمكنني أن أنمو وأتطور وأزدهر؟» أحد أهم الأسباب التي تدفع الناس إلى ترك الشركة، إذا عدنا إلى عام 2010، هو عدم وجود خطة واضحة للنمو المهني.

آن: لقد كانت هذه المحادثة ملهمة للغاية، وأنا أعلم أنها ستكون مصدر إلهام لجمهورنا. سنفكر في الأمر اليوم، لكن من السهل أن ننساه غدًا عندما ننشغل بأعمالنا أو جدول مواعيدنا، ونكاد ننسى هذا الإلهام، وأريدنا أن نتمسك به.

إذن، ما هي بعض... ما هي العادة اليومية التي تتمنى أن يتبناها الناس، والتي لاحظت أنها تساعدهم فعليًّا على المضي قدمًا في مسيرتهم المهنية، وإيجاد خريطة مسارهم المهني، وتحقيق النمو في حياتهم المهنية؟

بيت: حسناً، أعتقد أن الأمر يتعلق بمعرفة ما الذي يحفزك، أليس كذلك؟ ومعرفة ما الذي يزيل التوتر أيضاً، بالإضافة إلى تلك السلوكيات. سيستغرق ذلك منا ما بين 21 إلى 66 يوماً، ولكن بينما نحن هنا، وبينما أنت تستمع، وبينما أنت في الغرفة، ما عليك سوى وضع تذكير متكرر مرة واحدة شهرياً في هاتفك وقول: "اذهب واستمع إلى ذلك البودكاست من آن وبيت". ويمكنك كتابة كلمات مثل «إيكيغاي» و«خريطة المسار المهني» و«مجلس المستشارين الشخصي». بهذه الطريقة سيظهر التذكير، وسيكون لديك ذلك كتذكير أولي.

ربما يمكنك أن تطرح الموضوع مع شخص آخر قابلته هذا الأسبوع وتقول له: «مرحبًا، هل يمكننا أن نتقابل لتناول قهوة افتراضية؟» أو ربما قهوة وجهًا لوجه. سمعت أن هذه اللقاءات لا تزال موجودة أحيانًا. بعد أسبوعين، أو بعد أربعة أسابيع، ولنتبادل أفكارنا حول هذا الموضوع. لكن هذه هي الخطوة الأولى، ثم علينا أيضًا أن نكتشف كيف يمكنني العودة إلى حالتي الجيدة؟ لقد تطرقنا إلى هذا الموضوع قليلاً سابقًا، لكن ما هي تلك الأشياء؟ هل هي الخروج إلى الطبيعة؟ هل هي التجمع مع أشخاص آخرين؟ هل هي ممارسة أنشطة فنية أو حرفية؟ أم أنها شيء آخر سيعيدني إلى حالتي الجيدة في تلك المراحل المختلفة من الحياة؟

آن: حسنًا. حسنًا، بيت، شكرًا جزيلاً لك على مشاركتنا رؤيتك، وعلى إرشادنا خطوة بخطوة خلال كل مرحلة من مراحل عمليتك. آمل حقًا أن يغادر جمهورنا هذا البرنامج ويبدأ في الكتابة على تلك الورقة بأنفسهم. أعلم أنني سأعود اليوم إلى «إيكيغاي» الخاص بي. لكن شكرًا جزيلاً لك على رؤيتك. لقد كان من الرائع حقًا استضافتك هنا.

بيت: شكرًا جزيلاً. شكرًا لكم جميعًا.

آن: هذا كل شيء لهذا الأسبوع. نراكم في المرة القادمة. إذا استمتعتم بحوارنا اليوم، لا تنسوا الاشتراك في أي منصة تستمعون فيها إلى البودكاست حتى لا تفوتكم أي حلقة جديدة. أيضًا، هل تعلمون أن "All Things Work" أكثر من مجرد بودكاست؟ هذا صحيح. نحن أيضًا نشرة إخبارية أسبوعية تتضمن مقالات متعمقة وأحدث الأبحاث من SHRM على اطلاع. ما عليكم سوى التوجه إلى SHRM.org/allthingswork للتسجيل، بالإضافة إلى متابعة SHRM وسائل التواصل الاجتماعي لمشاهدة أحدث المقاطع والانضمام إلى النقاش حول الموضوعات التي تغير قواعد اللعبة وتعيد تعريف عالم العمل.