تمت ترقيتهم لكنهم غير مستعدين: كيف يساعد التدريب القائم على الذكاء الاصطناعي القادة الجدد

تم إنشاء هذا النص بواسطة الذكاء الاصطناعي وقد يحتوي على اختلافات طفيفة عن التسجيل الصوتي أو تسجيل الفيديو.

آن: يُعد التوفيق بين الموارد البشرية والشؤون المالية وتكنولوجيا المعلومات تحديًا لأي مؤسسة. ولهذا السبب جمعت Paylocity كل هذه المجالات في منصة واحدة مترابطة لإدارة رأس المال البشري (HCM). Paylocity ليست مجرد مجموعة من الميزات، بل هي تجربة سلسة مصممة لدعم القوى العاملة الحديثة.

بفضل ميزات الأتمتة والذكاء الاصطناعي والمرونة المدمجة في النظام، تساعدكم Paylocity على المضي قدمًا معًا كفريق واحد. قللوا من الأعمال الروتينية باستخدام سير العمل الآلي في مجالات كشوف المرتبات، والامتثال للوائح، وإدارة النفقات، وإعداد الموظفين الجدد، وغير ذلك الكثير. اكتشفوا كيف يعمل نظام Ignite AI من Paylocity ووكلائه المصممون خصيصًا لهذا الغرض على أتمتة المهام في مجالات الرواتب، وإدارة الوقت، والتوظيف، وغيرها من المجالات التي غالبًا ما تتعثر فيها سير العمل.

احصل على التحليلات والتقارير التي تحتاجها لمعرفة ما يحقق النتائج المرجوة واتخاذ قرارات تجارية أكثر ذكاءً، وقم بكل ذلك من خلال نظام موحد واحد يوفر تكاملاً سلساً مع الأدوات التي تستخدمها بالفعل. ابدأ اليوم على paylocity.com/one.

مرحبًا، أنا زميلتك المفضلة في العمل، آن، وهذا هو بودكاست «All Things Work». من المفترض أن تكون الترقية أمرًا مثيرًا، أليس كذلك؟ فهي دليل على أن جهودك الشاقة قد آتت أكلها وأن شركتك تثق بك. لكن بالنسبة للعديد من القادة، سرعان ما يتبع هذا الحماس شعور آخر: ماذا أفعل الآن؟

لقد أكملت التدريب على القيادة، وحضرت ورش العمل، وربما عملت حتى مع مدرب. ومع ذلك، عندما تصبح فجأة مسؤولاً عن قيادة الأفراد، واتخاذ قرارات ذات أهمية بالغة، وتحقيق النتائج التجارية، يدرك الكثيرون أنهم ما زالوا لا يشعرون بالاستعداد الكافي.

يُعد تدريب القادة الجدد لمساعدتهم على الشعور بمزيد من الاستعداد تحديًا تواجهه العديد من المؤسسات. والآن، يفتح الذكاء الاصطناعي الباب أمام نهج جديد — ليس ليحل محل التواصل البشري، بل لتعزيزه. قد يبدو هذا أمرًا غير بديهي في البداية، ولكن عند تطبيقه بالشكل الصحيح، يمتلك الذكاء الاصطناعي القدرة على جعل التدريب أكثر تخصيصًا وقابلية للقياس، وبالتالي أكثر تأثيرًا من أي وقت مضى.

أنا متحمس جدًّا لمناقشة هذه الفكرة اليوم مع شخصين يساهمان في تشكيل هذا التحول. أليكس ماركوس وجايمي ألبيرز هما الرئيسان التنفيذيان المشاركان والمؤسسان المشاركان لشركة «مينتو» (Mento)، وهي منصة للتدريب على القيادة تعتمد على الذكاء الاصطناعي وتوجيه بشري. تجمع «مينتو» بين التدريب المعتمد من قبل خبراء ذوي خبرة في إدارة الأعمال والرؤى المدعومة بالذكاء الاصطناعي لمساعدة القادة على تحسين أدائهم.

اليوم، سنتعمق في الأسباب التي تجعل نماذج التدريب التقليدية غير كافية بعد الآن، وكيف تساعد الذكاء الاصطناعي في سد الفجوة في تطوير القيادة عند استخدامها بطريقة مدروسة، والمجالات التي يتعين على المؤسسات توخي الحذر فيها. أنا متحمس جدًّا لانضمام أليكس ماركوس وجايمي ألبيرز إلينا اليوم. يتمتع كلاهما بخلفية مذهلة في مجال يجمع بين التكنولوجيا وتطوير القيادة، مع خبرة في شركات مثل ديزني وجوجل. لذا، أليكس وجايمي، مرحبًا بكم في برنامج «All Things Work».

جيمي: شكرًا. شكرًا على استضافتنا.

أليكس: يسعدني أن أكون هنا. نحن معجبون بكم جدًا.

آن: أنا سعيدة جدًا لسماع ذلك. لذا أريد أن أبدأ معكِ يا جيمي. لديكِ قصة فريدة حقًّا وأود أن يتعرف جمهورنا عليها أكثر. كنتِ تعملين في شركة حيث تمت ترقيتكِ سريعًا إلى مستوى الإدارة العليا، ومع ذلك ذكرتِ في إحدى مدوناتكِ أنكِ في الواقع شعرتِ بأنكِ غير مستعدة تمامًا لهذا المنصب. هل يمكنكِ أن تخبرينا المزيد عن قصتكِ وكيف دفعكِ ذلك أنتِ وأليكس إلى تأسيس «مينتو»؟

جيمي: نعم. كان ذلك قبل حوالي 10 سنوات، وكنت أعمل في إحدى شركات «ألفابت» — أي الشركة الأم لـ«جوجل» — في نيويورك. كانت شركة رائعة تُدعى «جيغسو». وبأسلوب كان سائدًا في بدايات قطاع التكنولوجيا، أتيحت لي الفرصة للانضمام إلى فريق الإدارة العليا. فقد رقّوني، مع أنني لم أكن قد شغلت منصبًا إداريًا من قبل على الإطلاق.

فجأةً أصبحت لديّ مرؤوسون مباشرون، ووجدتُ نفسي جالسًا حول طاولة تضم قادةً رفيعي المستوى وذوي إنجازات عظيمة. كان الأمر بالتأكيد أكبر من طاقتي. وكان الرئيس التنفيذي لشركتي قد استعان للتو بمدرب تنفيذي، وبما أنني مارستُ الكثير من الرياضة في صغري، فقد بدت لي فكرة وجود مدرب أمرًا طبيعيًّا للغاية.

لكن ما تتعلمه في عالم الرياضة هو أن مدربك غالبًا ما يكون قد مارس هذه الرياضة بنفسه. ولذا كان هذا ما أردته — مدربة سبق لها أن عملت في هذا المجال، وكانت شابة في مناصب تنفيذية، شخصًا يتناسب مع وضعي. كان من الصعب جدًّا العثور عليها، لكنني وجدتها في النهاية، وقد غيَّرت حياتي وعملي تمامًا.

لقد ساعدتني على التعامل مع هذا المجال الجديد وأحدث التطورات في عالم الإدارة، وكذلك مع الواقع اليومي المتمثل في أنني وجدت نفسي فجأة مضطرةً للعمل على مستوى إداري أعلى بكثير. قمتُ بتوصية جميع أصدقائي بها. قلتُ: «يا إلهي، الجميع بحاجة إلى هذه المدربة. إنها مذهلة حقًّا». فقالوا: «في أي عالم تعتقدين أنه يمكننا تحمل تكاليف مدربة مثلما تفعلين أنتِ؟» فقلت: «هذه نقطة وجيهة حقًا. يصادف أنني في وضع محظوظ جدًا سمح لي بالقيام بذلك».

في تلك الفترة تقريبًا، التقيتُ بأليكس، الذي كان يمارس الرياضة أيضًا في صغره — لذا كان مفهوم التدريب أمرًا طبيعيًا جدًّا بالنسبة له — والذي تأثر أيضًا بشكل كبير بالمرشدين في مسيرته المهنية. لذا قلنا: «يجب أن نجعل هذا الأمر في متناول الجميع. هذا هو الاتجاه الذي يسير فيه مستقبل العمل، حيث سنجد أنفسنا باستمرار في مجالات جديدة، ونحتاج إلى الدعم من أشخاص سبق لهم أن كانوا في هذا الموقف».

نحن بحاجة إلى مدربين لا يقتصر دورهم على مساعدتنا في تنمية وعينا الذاتي وكشف نقاط ضعفنا فحسب، بل يمكنهم أيضًا سد تلك الفجوة — مثل أخذ مسألة تكتيكية ما والذهاب فورًا لإجراء تلك المحادثة مع أحد نظرائك من كبار المديرين التنفيذيين التي كنت تؤجلها منذ أسابيع، أو الذهاب لإجراء تلك المحادثة المتعلقة بالأداء. هذه هي قصة نشأة «مينتو» والسبب الذي جمعنا جميعًا هنا اليوم.

آن: أحب ذلك. وهذا سؤال موجه لكليكما. بعد مرور سنوات — وقد ذكرت أن ذلك كان قبل 10 سنوات — ما زلنا نرى مهنيين يتم تعيينهم في مناصب إدارية أو حتى قيادية عليا، وهم يشعرون بأنهم غير مستعدين تمامًا، حتى لو كانوا قد خضعوا لشكل من أشكال التدريب. فلماذا نعتقد أن هذه الفجوة لا تزال موجودة اليوم؟ ما هي العوامل الرئيسية في هذا الصدد؟

أليكس: التدريب والتوجيه موجودان منذ زمن طويل. ليسا شيئًا ابتكرناه نحن، ولكن عندما أنشأنا الشركة وتعلمنا المزيد عن هذا المجال وتأملنا في تجاربنا الشخصية، أصبح من الواضح أن الناس سرعان ما يملون من التدريب والتوجيه التقليديين ويريدون المزيد منهما. كما لاحظنا أن المدربين غالبًا ما يفتقرون إلى الخبرة في المجالات التي يعمل بها الأشخاص الذين يدربونهم، وبالتالي لا يستطيعون مساعدة الأشخاص على تحسين أدائهم في وظائفهم أو اتباع نهج تكتيكي خلال جلسات التدريب.

جيمي: أحبهذا السؤال، آن، لأنني أفكر فيه كل يوم. العمل مستمر منذ عقود عديدة — فلماذا لم نتمكن حتى الآن من اكتشاف طريقة لمساعدة الناس على تقديم أفضل أداء لديهم؟ الأمر الذي أعود إليه دائمًا هو أن العمل يتعلق في الحقيقة بالناس، وبمحاولة حثهم على إنجاز مهمة أو هدف أو مبادرة معينة.

الحقيقة هي أن الناس كائنات معقدة. فكل منا لديه رغبات واحتياجات وأساليب تواصل وتجارب ووجهات نظر ومهارات مختلفة. إن جمع مجموعة من الأشخاص معًا بشكل مستمر لتحقيق أهداف موضوعية — أياً كانت هذه الأهداف بالنسبة للشركة ولهم شخصيًا — يتطلب الدعم والتوجيه للقيام بذلك بأكبر قدر من الفعالية.

وقد ازدادت حدة المشكلة أكثر فأكثر، لأننا نواجه أيضًا التحديات التي تصاحب هذا التحول نحو الذكاء الاصطناعي. نجد أنفسنا باستمرار نخوض غمار مجالات جديدة. نحن نمتلك التكنولوجيا، لكن السؤال الحقيقي هو: كيف يمكننا حشد الناس لاستخدام هذه التكنولوجيا بأكبر قدر من الفعالية؟

آن: بالضبط، وأنا سعيدة لأنك أصبت كبد الحقيقة في هذا الشأن. نشهد الكثير من التطورات — ليس فقط في مجال الذكاء الاصطناعي، بل تحولات كبيرة في جميع المجالات — وقد كان تطوير المهارات وإعادة التأهيل من أهم الموضوعات خلال السنوات القليلة الماضية. ولهذا السبب نحن هنا اليوم نتحدث عن هذا الموضوع. أليكس، أود أن أوجه الكلمة إليك. لقد ابتكرت أنت وجايمي قاعدة 80/20 للتدريب. هل يمكنك أن تشرح لنا ما هي هذه القاعدة ولماذا أثبتت فعاليتها؟

أليكس: قاعدة 80/20 تعني 80% تدريب و20% توجيه. إنها المفهوم والإطار الذي ندرب جميع مدربينا بناءً عليه، ونشجعهم من خلاله ليس فقط على استخدام المهارات التي اكتسبوها كمدربين معتمدين، بل أيضًا على الاستفادة من تجاربهم الحياتية لدعم عملائهم ومساعدتهم على التطور في أدوارهم.

لذا، يقضي مدرب «مينتو» حوالي 80% من وقته في تقديم التوجيه، مستخدمًا أسئلة قائمة على الاستقصاء، ومساعدًا الشخص على فهم نقاط قوته ومجالات تطوره وأهدافه بشكل أفضل. ومع ذلك، عندما يُسمح بذلك، نريد من مدرب «مينتو» — وهنا يكمن الاختلاف في نهجنا في التوجيه — أن يكون قادرًا على التخلي عن دوره كمدرب وارتداء قبعة المرشد، والانخراط في التفاصيل الدقيقة مع العميل.

إذا كنت مدربًا شغلت منصب المدير المالي (CFO) في السابق وتعمل مع مدير مالي، فيجب أن تكون قادرًا على جعل عميلك يستخرج بيان الأرباح والخسائر (P&L) والانخراط معه في التفاصيل. وإذا كنت مدربًا تشغل منصب نائب رئيس قسم الهندسة وتعمل مع عميل يشغل منصب قائد هندسي، فيجب أن تفهم طبيعة إدارة المهندسين والتعاون مع مديري المنتجات أو المصممين. نريد أن يتمكن مدربونا من الاستفادة من هذا الفهم وتوظيفه للتأثير على أسلوبهم في التدريب وطريقة طرح الأسئلة. هذا هو جوهر نموذج 80/20.

آن: وأحب أنك ميزت بين التدريب والإرشاد، لأنني أشعر أن الناس قد يخلطون بين الاثنين.

أليكس: قد يخلط الناس بين الاثنين، لكن في كثير من الأحيان — خاصة في مجال التعلم والتطوير وتنمية المواهب — يحاول الناس فعلاً الفصل بينهما ويقولون: «هذا هو ما يعنيه التدريب، وهذا ما لا يعنيه». التدريب (بحرف C كبير) ليس استشارات.

ولكن عندما تعرفنا على المدربين، لا سيما أولئك الذين يتمتعون بخبرات كبيرة كقادة أعمال ومديرين تنفيذيين، أدركنا أن هؤلاء المدربين يرغبون في الاستفادة من خبراتهم الحياتية. فقد أدركوا أن لديهم فرصًا كبيرة للتأثير إيجابيًا على عملائهم وأدائهم في العمل من خلال توجيههم. لذلك، في «مينتو»، بدلاً من الابتعاد عن تلك المنطقة الرمادية والقول إنها أمر يجب تجنبه كمدرب، قلنا: «دعونا نستفيد من ذلك ونركز على الحقائق العملية لما يمكن أن تفعله كمدرب متميز لدعم عميلك».

آن: بما أنكم تستمعون إلى هذه الحلقة، فأنتم تعلمون بالفعل أن تنمية المهارات القيادية أمر مهم. ولكن هل تستثمرون أنتم وفريقكم في هذا المجال؟ في معهد القيادة التابع لـ SHRM Linkage الذي سيُعقد في نوفمبر المقبل، ستحصلون على رؤى مخصصة من متحدثين عالميين، وأدوات مجربة لتعزيز تأثيركم، واستراتيجيات محددة لتعظيم الأثر — كل ذلك من خلال تجربة غامرة مدتها ثلاثة أيام تجمع بين التعلم من الأقران والاستكشاف القائم على البيانات لمساعدتكم على تحويل الأفكار الكبيرة إلى نتائج تجارية.

ويقول 82% من المشاركين إنهم يتفوقون على متوسط أداء الشركة بفضل المعهد. انضم إلى معهد « SHRM »Linkage للقيادة، وهو جزء من مبادرة «All Things Work 2026». إنه المكان الذي تصبح فيه القيادة ميزة تنافسية لشركتك. تعرف على المزيد وسجل فريقك على SHRM.org/atw-linkage. نراكم هناك.

لذا دعونا نتعمق في دور الذكاء الاصطناعي في كل هذا. قد يعتقد الكثيرون، عندما يتعلق الأمر بالتدريب والإرشاد، أن الذكاء الاصطناعي يجعل هذه العلاقة تبدو أقل إنسانية بغض النظر عن الدور الذي يلعبه، لكنكم اتبعتم نهجًا معاكسًا مع «Mento». لماذا تعتقدون أن الذكاء الاصطناعي يمكنه في الواقع تعزيز — وليس إضعاف — علاقة التدريب، وكيف تستخدمون ذلك عمليًّا في الوقت الحالي؟

جيمي: لدي الكثير من الأفكار حول هذا الموضوع. في صميم الأمر يقف الإنسان — المدرب البشري والشخصان المشاركان في الجلسة. هذه فلسفة أساسية بالنسبة لنا: يجب أن تنطلق من التجربة الإنسانية. والسبب في ذلك هو أننا نحب الذكاء الاصطناعي ونحب التكنولوجيا، لكنهما لم يصلّا بعد إلى المرحلة التي يمكنهما فيها إحداث التغيير السلوكي الذي يمكن أن يحدث في جلسة التدريب.

في نهاية المطاف، تُشكَّل جلسة التدريب بشكل مشترك. فأنت ومدربك تعملان معًا لتوليد رؤى جديدة وإحداث تغيير فعلي في السلوك. لذا، فإن المجال الذي يمكن أن يكون فيه الذكاء الاصطناعي مفيدًا — وهو المجال الذي نركز عليه في المقام الأول — هو مساعدة الأشخاص على أخذ رؤاهم واكتشافاتهم وما يحتاجون إلى تغييره، وتطبيقه فعليًّا في سياق العمل.

يكمن التحدي في أن الجلسات تمر بسرعة كبيرة. فالساعة تمر في لمح البصر، وحتى على الرغم من بذل قصارى جهدي لتدوين الملاحظات، فإنني عندما أراجعها لاحقًا أجدها غير مفهومة على الإطلاق. ثم تنتقل إلى اجتماع آخر، وتظل الفكرة عالقة في ذهنك: «عليّ أن أفعل ذلك. عليّ أن أجري تلك المحادثة».

يكمن جمال الذكاء الاصطناعي في قدرته على استخلاص الرؤى الأساسية — بالاعتماد على التوجيهات والمعلومات التي طورناها داخليًّا، بالإضافة إلى كل خبراتنا — بحيث يغادر العضو الجلسة وهو يدرك: ما الذي تناولته هذه الجلسة حقًّا؟ ما هي الرؤية الأساسية والنقطة التي يجب أخذها في الاعتبار؟ ما هي تلك النقاط القليلة التي شاركها معي مدربي وأريد تطبيقها؟ سواء كانت محادثة محددة، أو تعديلات على خطة تطوير المنتج، أو مجرد طريقة مختلفة للتفكير في علاقة ما أو موقف معين.

والهدف هنا هو مساعدتك على فهم أنماطك وسلوكياتك — أي الأمور التي يجيد الذكاء الاصطناعي القيام بها بشكل ممتاز، والتي لا يجيد البشر القيام بها. ولا يقتصر الأمر على جلسة فردية فحسب؛ بل إنه عملية مستمرة على المدى الطويل. من الصعب أن ندرك نمونا الشخصي، لكن الذكاء الاصطناعي يمكنه مساعدتنا في ذلك. لذا، فإن ما نركز عليه حقًّا اليوم هو الاستفادة من الذكاء الاصطناعي في ما يجيده تمامًا — أي استكمال التجربة البشرية وتعزيزها وجعلها أكثر فعالية.

آن: أحب ذلك. أليكس، هل لديك أي أفكار تود إضافتها إلى ذلك؟

أليكس: لقد عبر جيمي عن ذلك بشكل رائع. تتميز الذكاء الاصطناعي بقدرة مذهلة على فهم السياق وإدخاله في بيئات لم نكن قادرين على الوصول إليها من قبل. إن إدخال الذكاء الاصطناعي في مجال التدريب البشري ما هو إلا امتداد لما قمنا به دائمًا في إطار مفهوم التدريب القائم على السياق.

آن: هذا سؤال موجه لكليكما أيضًا، وقد تطرقتم إليه قليلاً يا جيمي — هل يمكننا التوسع أكثر في كيفية قيام الذكاء الاصطناعي بدور في مساعدة القادة على ترجمة محادثات التوجيه إلى قرارات عمل أفضل؟ لأننا نعلم أن الأمر قد يصبح معقدًا.

جيمي:ما نقوم به اليوم فيما يتعلق باستخدام الذكاء الاصطناعي لتحسين الطريقة التي يتخذ بها القادة قراراتهم التجارية وتطبيقهم لتوجيهات المدربين في عملهم، هو الاستفادة من منصتنا الخاصة للذكاء الاصطناعي المدمجة في تجربة التدريب. فنحن قادرون على تسجيل توجيهات المدرب، والقرارات التي تم اتخاذها، والموضوع الحقيقي للجلسة — ثم نجعل هذه المعلومات متاحة للأعضاء مباشرةً في سياق عملهم خارج جلسات التدريب.

على سبيل المثال، ربما كان أحد الأمور التي قررتها هو أنك متحمس جدًّا لإجراء تغيير في خطة تطوير المنتج، وتريد أن تذهب لإجراء تلك المحادثة مع رئيسك في العمل — وهو أمر ناقشته مع مدربك خلال جلسة العمل. والآن يمكنك فعليًّا الرجوع إلى تلك الرؤية، واللغة التي كنت تنوي استخدامها، والمحادثة التي كنت تنوي إجراؤها.

وهذا لا يساعدك فقط على تطبيق ما تعلمته من التدريب خارج الجلسة، بل يساعدك أيضًا على تقديم أفضل أداء لديك وإجراء النوع المحدد من المحادثة التي ترغب في إجرائها — حتى لا تنجرف في خضم لحظة الغضب. بل وأيضًا حتى تتمكن فعليًّا من إجراء تلك المحادثة. قد يكون من الجيد التحدث عن شيء ما في جلسة التدريب من الناحية النظرية، لكن إجراء تلك المحادثة فعليًّا، أو طرح فكرة ما، أو تغيير طريقة تعاملك في علاقة ما — هذا هو الجزء الصعب.

كلما تمكنا من دمج ذلك بشكل مباشر في سير عمل الموظفين، كان ذلك أفضل. هناك مصطلح نستخدمه في قسم المنتجات لدينا: «النمو التلقائي». لا ينبغي أن يكون تغيير السلوك أو التطور في دورك أمرًا صعبًا للغاية. فكلما زادت الطرق التي يمكننا من خلالها مساعدة الناس على القيام بذلك بشكل طبيعي، كان ذلك أفضل — ومن شبه المؤكد أن الذكاء الاصطناعي يمكن أن يلعب دورًا في هذا الصدد. لأنه مهما كنا نحب الناس، ومهما كان الإنسان في صميم التجربة، فإنك لا تحصل إلا على جلسة تدريب واحدة كل أسبوعين.

آن: بالضبط. أنا شخصياً استعنت بمدربة مهنية لفترة — تحية خاصة لجوان جاسيت، فقد كانت رائعة — والآن يدور في ذهني سؤال: ماذا لو استخدمت أدوات الذكاء الاصطناعي لمساعدتي؟ ما الذي كان بإمكاني فعله لجعل ذلك أكثر كفاءة، ربما من خلال تمثيل بعض المحادثات أو التفكير ملياً في الأمر؟ يسعدني أنك أثرت هذا الموضوع. فهذا يجعلني أعود بالزمن إلى الوراء وأفكر: «ما الذي كان بإمكاني فعله بشكل مختلف؟» والآن أفكر: «ما الذي يمكنني فعله بشكل مختلف من الآن فصاعدًا؟» آمل أن يستفيد جمهورنا من هذه العقلية نفسها.

إذن يا أليكس، بالرجوع إلى خلفيتك التقنية — كل من يدخل مجال الذكاء الاصطناعي أو التكنولوجيا يسأل دائمًا: كيف نتأكد من عدم وجود مشكلات أو ممارسات خاطئة؟ في رأيك، في أي الجوانب يجب على المؤسسات أن تكون متأنية أو حتى حذرة حقًّا عندما يتعلق الأمر بإدخال الذكاء الاصطناعي في استراتيجيتها لتطوير القيادة؟

أليكس: أصبحت الذكاء الاصطناعي الآن جزءًا لا يتجزأ من جميع جوانب العمل. فهو موجود في تطبيق «سلاك»، وفي تطبيق «تيامز»، وفي جداول البيانات، وفي مستندات «وورد». وفي كل منصة قائمة على السحابة تستخدمها، يوجد شكل ما من أشكال الذكاء الاصطناعي. فهو قادر على تتبع عملك، ومساعدتك في نقل معلوماتك من منصة إلى أخرى، وفهم سياق العمل بشكل أفضل وتطبيقه على أي شيء تقوم به.

لكن المهم هو أن الذكاء الاصطناعي يظل أداة تتيح للناس تعزيز إنتاجيتهم وأداء عملهم بفعالية أكبر. وما لا يمكن أن يكون عليه الذكاء الاصطناعي هو «الأخ الأكبر». فلا يمكن أن يكون وسيلة تسمح للشركات بالتجسس على موظفيها أو مراقبة تحركاتهم بطرق غير أخلاقية.

وهذا أمر مهم بشكل خاص بالنسبة لنا، لأن ما هو الجانب الأكثر أهمية في التدريب؟ السرية. التدريب هو مساحة آمنة — مكان تشعر فيه بالراحة للتعبير عن رأيك بحرية. هناك طابع مقدس يكتنف مساحة التدريب، وهذا هو السبب الذي يجعل مستخدمينا يحبونها إلى هذا الحد. ولهذا السبب نحصل على تقييم متوسط يبلغ 4.94 من أصل خمس نجوم في مجال التدريب، وذلك على مدار أكثر من أربع سنوات من تتبع هذا المؤشر.

لذا، عندما نفكر في كيفية استفادة الشركات من الرؤى المستمدة من التدريب دون المساس بالسرية، فإن هذا يمثل تحديًا كبيرًا نعمل جاهدين على التغلب عليه. ترغب الشركات في فهم العائد على الاستثمار، تمامًا كما تفعل مع أي مورد آخر. تتيح أدوات الذكاء الاصطناعي التي طورناها لها فهم تأثير التدريب على القوى العاملة لديها وعبر المجموعات المختلفة بشكل أفضل — حتى تتمكن من اتخاذ قرارات مستنيرة بشأن كيفية مواصلة الاستثمار فيه — مع الحفاظ على سرية جلسات التدريب الفردية.

آن: صحيح — لأنني أعتقد أنه من السهل جدًا، خاصةً مع انشغال الجميع يوميًا، أن نصبح معتمدين بشكل مفرط على الذكاء الاصطناعي. وأعتقد أنه من المهم جدًا أن نضع في اعتبارنا ما قلته: الحفاظ على السرية، وتجنب التحيز، والتأكد من أن العملية تظل عادلة ومحترمة. جايمي، هل لديك أي شيء تضيفه إلى ذلك أيضًا؟

جيمي:نعم. ما نسمعه من شركائنا وقادة الموارد البشرية هو أن الجميع يحاولون إيجاد التوازن الصحيح: كيف نستفيد من الذكاء الاصطناعي لمساعدة الناس، وأين نحافظ على الطابع الإنساني؟ لا يزال الذكاء الاصطناعي عاجزًا عن مساعدتنا في تكوين الأحكام والتعاطف — وهما الأمران اللذان يمثلان تحديًا حقيقيًّا لمنظورنا بالطريقة التي يستطيع الإنسان أن يفعلها. وبالطبع، فهو لا يمتلك نفس الخبرة الحياتية التي يمتلكها مدربك.

لكن السؤال الذي نسمعه أكثر فأكثر يتعلق بالتطوير والنمو — لا سيما في مجال التدريب. إن الإمكانات التي يوفرها التدريب هائلة. فبمجرد انضمامك إلى برنامج تدريب لمدة ستة أشهر أو سنة، ستتغير تمامًا كقائد. ويُعد تيسير تحقيق ذلك امتيازًا لا يُصدق، وتستثمر الشركات في دعم ذلك. وهناك الكثير مما يمكننا فعله لمساعدة الناس على تحقيق هذا الهدف بشكل أسرع، وتعميق نموهم، ونقل ما يتعلمه القائد إلى فريقه أو زملائه أو مديره.

أعتقد أننا تجاوزنا إلى حد ما مرحلة «فقط قم بتزويد الجميع بأدوات الذكاء الاصطناعي وسيصبحون فجأة أفضل قادة في حياتهم». الناس هم الناس. لدينا جميعًا الكثير من الأمور التي تشغلنا. وربما لن يقودنا إغراق الناس بكم هائل من أدوات الذكاء الاصطناعي إلى «الأرض الموعودة». لكن مع ذلك، فإن الأدوات التي تعمل بالفعل بشكل جيد جدًا يمكن أن تتحسن كثيرًا، وهذا يفتح آفاقًا جديدة لقيادات الموارد البشرية لاستكشافها — ولنا أيضًا، بالطبع.

آن: إنه لأمر مدهش أن نصل إلى ما نحن عليه الآن.

في مطلع العام، حددت شركة « SHRM » سبعة اتجاهات من المتوقع أن تشكل مستقبل عالم العمل في عام 2026. وقد تابع موقع « SHRM » هذه المؤشرات حتى لا تضطر إلى التخمين بشأن كيفية تطور كل اتجاه، أو ما تكشفه البيانات، أو الاتجاه الذي يجب أن تسلكه مؤسستك في المستقبل. احصل على «اتجاهات بيئة العمل لعام 2026». تابع آخر المستجدات وابقَ في الصدارة من خلال موقع SHRM. تفضل بزيارة SHRM.org/2026predictions.

حسنًا، هذا يقودنا إلى السؤال الذي يتوق جميع المتابعين إلى معرفة إجابته: من أين نبدأ؟ بالنسبة لمتخصص الموارد البشرية الذي يرغب في التحدث مع فريقه حول الكيفية التي يمكن أن يساعد بها الذكاء الاصطناعي في تحسين الدعم المقدم للقادة والمديرين في مؤسستهم، ما هي بعض الأسئلة التي يمكنه طرحها اليوم لبدء تلك المحادثة المثمرة؟

أليكس: في نهاية المطاف، الأمر يتعلق بتحسين العمليات الحالية. سيستمر العاملون في قسم المنتجات في العمل على المنتجات، لكنهم سيقومون بذلك بشكل أفضل. وسيستمر العاملون في قسم التسويق في القيام بأعمال التسويق، لكنهم سيقومون بذلك بشكل أفضل. وسيستمر العاملون في قسم التدريب في تقديم التدريب، لكنهم سيقومون بذلك بشكل أكثر فعالية.

لذا أعتقد أن النظر في العمليات الحالية، وفهم أين تكمن أوجه القصور، واستكشاف السبل التي يمكن من خلالها إنجاز الأمور بسرعة أكبر أو أداء العمل بشكل أفضل — هذه هي نقطة البداية. وبالنسبة لنا، نعتقد أن التدريب يمثل مجالاً واعداً للغاية لبدء تلك الرحلة.

جيمي: ماأود قوله هو أن الأمر يبدأ فعليًّا من المشكلة نفسها. ما هي التحديات التي تحاول حلها؟ وما هي التحديات المتعلقة بالمواهب التي تعمل على معالجتها بصفتك قائدًا في مجال الموارد البشرية؟

ما نلاحظه في أغلب الأحيان في الوقت الحالي هو أن فرق الموارد البشرية تتعرض لضغوط كبيرة كي «تلوح بعصاها السحرية» وتدشّن التحول نحو الذكاء الاصطناعي. فقادة الموارد البشرية يسمعون باستمرار من مديريهم السؤال التالي: «ماذا نفعل حيال ذلك؟» لذا، فإن الأسئلة التي أود أن أبدأ بها هي: ما هو هدفنا، وأين نريد أن نصل، وما الذي يمكن للأدوات أن تفعله للمساعدة في تسهيل ذلك؟ ولكن أيضًا: كيف نتأكد من أننا نُجهز الموظفين ليتمكنوا فعليًّا من إحداث التغيير؟

لقد ركزنا بشكل كبير على الأدوات خلال السنوات القليلة الماضية، والآن بدأ الميزان يميل في الاتجاه المعاكس أخيرًا. ويجري قادة الموارد البشرية الذين نعرفهم حاليًا نقاشات حول أنواع التغييرات السلوكية التي يرغبون في رؤيتها لدى موظفيهم. وغالبًا ما تقودنا هذه النقاشات إلى الحل الصحيح.

كان لدينا مثال رائع لعميل تم فيه إعادة توجيه الميزانية نحو التحول نحو الذكاء الاصطناعي — ولم يعد أي شخص في قسم التعلم والتطوير يحصل فعليًّا على ميزانيته. ولكن من خلال سلسلة الأسئلة هذه، أدركوا أن التغييرات السلوكية الجوهرية التي أرادوا أن يقوم بها قادتهم كانت في الحقيقة متعلقة بالجانب الإنساني. فقد أرادوا من القادة أن يبتكروا، ويتعاملوا مع الغموض، ويديروا عقلية فرقهم، ويعيدوا تصميم سير العمل. والكثير من ذلك لا يتعلق بتزويد شخص ما بأداة ما، بل يتعلق بتغيير السلوك وتنفيذه.

هذا هو مسار الأسئلة الذي سأتبعه — وهي محادثة نشهد فيها تغيرًا كبيرًا. ونأمل أن يضع ذلك قادة الموارد البشرية في وضع أفضل، بحيث لا يُكتفى بإخبارهم: «حسنًا، اجعلوا الجميع يستخدمون ChatGPT. حظًا سعيدًا».

آن: هذا آخر شيء تريد سماعه. لذا شكرًا لكما، أليكس وجايمي، على ذلك. يحاول العديد من مديري الموارد البشرية قيادة فرقهم مع محاولة فهم كيفية اندماج الذكاء الاصطناعي في عملهم. إذن، كيف يمكن لمديري الموارد البشرية استخدام الذكاء الاصطناعي ليصبحوا مدربين وقادة أفضل على المستوى الشخصي — حتى لو لم تطبق شركاتهم برنامجًا أو استراتيجية محددة — دون الاعتماد المفرط عليه؟ تحقيق هذا التوازن، كما ذكرتِ يا جيمي.

جيمي: يمكننيفقط أن أشارككم ما أفعله شخصيًا. أعتقد أن نقاط القوة في الذكاء الاصطناعي تكمن في مساعدتك على اكتشاف نقاط ضعفك وطرح أسئلة توجيهية ممتازة. يمكن لأي شخص أن يقول للذكاء الاصطناعي: «ساعدني في التحضير لمقابلتي الفردية مع هذا الشخص، مع المرؤوس المباشر لي». وسأقوم بأمور مثل مراجعة جميع محادثاتنا — على Slack، وفي مستنداتنا، وفي أي مكان آخر — وأسأل: أين لا أرى شيئًا ما؟ أين قد يحتاج عضو فريقي إلى دعمي؟ ما الأسئلة التي يجب أن أطرحها عليه؟ كيف أرى أداءه؟ كيف يمكنني دعمه بشكل أفضل بصفتي قائدًا؟

هذه كلها أمور تتفوق فيها الذكاء الاصطناعي، لأنه قادر على معالجة كم هائل من المعلومات بسرعة فائقة، ونحن جميعًا لدينا الكثير من النقاط العمياء — ليس فقط فيما يتعلق بسلوكنا، بل أيضًا فيما يتعلق بما يحدث مع أعضاء فريقنا. هذه إحدى الطرق الرئيسية التي أستخدم بها الذكاء الاصطناعي، وهي مفيدة للغاية. فالأمر يتعلق بتوسيع قدراتي وإمكانياتي كمدير بطرق لم تكن لتتحقق لولا ذلك.

آن: هذا رائع. أليكس، بالنسبة لخلاصة حديثنا — هل لديك أي شيء تود إضافته؟ لأنني أشعر أن هذا ينطبق على كل من مستوى المديرين والمهنيين الأفراد. إذا كنت على وشك الدخول في لقاء فردي، «ماذا يمكنني أن أسأل مديري؟» كيف يمكنك القيام بذلك حتى في إطار ما نسميه هنا في SHRM «الإرشاد العكسي»؟ هناك طرق مختلفة للتعامل مع الأمر، ليس فقط بالنسبة لمديري الموارد البشرية، بل أيضًا بالنسبة للمهنيين الأفراد ومتخصصي الموارد البشرية.

أليكس: سواء كان ذلك باستخدام الذكاء الاصطناعي لمساعدتك على أن تصبح مدربًا أفضل، أو فهم الأسئلة التدريبية التي يمكنك طرحها، أو مطالبة الذكاء الاصطناعي بمراقبة جوانب مختلفة من عملك وإبلاغك بكيفية تطوير نفسك — فإن الأمر يتعلق في الحقيقة بتبني عقلية النمو.

سواء كنت الرئيس التنفيذي لشركة ما، أو عضوًا في فريق تنفيذي، أو مديرًا في المستوى المتوسط، أو خريجًا جديدًا دخلت للتو سوق العمل، فإن الفرصة متاحة للجميع للنمو والحصول على التوجيه. وهذا أحد الأشياء التي نحبها أكثر في Mento: بغض النظر عن مرحلتك في مسيرتك المهنية، أو في حياتك، أو في مؤسستك، فإنك تتمتع بفرص مذهلة للنمو. وتتمتع الذكاء الاصطناعي بالقدرة على مساعدتك في ملاحظة هذا النمو والسعي لتحقيقه — والأمر يتعلق بكونك منفتحًا على تلك الرؤى التوجيهية، لأننا جميعًا قادرون على التحسين.

آن: بالضبط. وقد تساعدك الذكاء الاصطناعي حتى في أن تصبحي مرشدة أفضل لشخص آخر في المستقبل. لا أحد يعلم ما سيحدث. إنها أداة رائعة حقًا يمكن الاستفادة منها هذه الأيام. لذا، جيمي وأليكس، شكرًا جزيلاً لكما على رؤيتكما حول تأثير الذكاء الاصطناعي على التدريب والفرق بين التدريب والإرشاد. كان من الرائع التحدث معكما اليوم.

جيمي: شكرًاجزيلاً على استضافتنا، آن.

أليكس: شكرًا لكِ، آن. كان من دواعي سروري. كان الأمر ممتعًا.

آن: أوه، لقد كانت لحظات رائعة. حسناً، هذا كل شيء لهذا الأسبوع. نراكم في المرة القادمة. إذا استمتعتم بحوارنا اليوم، فلا تنسوا الاشتراك في أي منصة تستمعون فيها إلى البودكاست حتى لا تفوتكم أي حلقة جديدة.

كذلك، هل تعلم أن «All Things Work» أكثر من مجرد بودكاست؟ هذا صحيح، فنحن نقدم أيضًا نشرة إخبارية أسبوعية تتضمن مقالات متعمقة وأحدث الأبحاث من « SHRM » لإبقائك على اطلاع. ما عليك سوى التوجه إلى SHRM.org/allthingswork للتسجيل. بالإضافة إلى ذلك، تابع SHRM على وسائل التواصل الاجتماعي لمشاهدة أحدث المقاطع والانضمام إلى النقاش حول الموضوعات التي تغير قواعد اللعبة وتعيد تعريف عالم العمل.

هل تعمل أقسام الموارد البشرية والمالية وتكنولوجيا المعلومات في اتجاهات متباينة؟ تجمع Paylocity بينها جميعًا في منصة واحدة. بفضل ميزات الأتمتة والذكاء الاصطناعي والمرونة المدمجة فيها، تساعدك Paylocity على المضي قدمًا معًا كفريق واحد. ابدأ اليوم على paylocity.com/one.