إدارة الأداء، التي يتجسدها طقس المراجعة السنوية للأداء، تتجه نحو لحظة الحساب.
في الوقت الذي تواجه فيه العديد من المؤسسات تغيرات سريعة، تبدو هذه الجزيرة السنوية المعزولة من التفكيرمنفصلة عن واقع العمل اليومي، في حين أن ما نحتاجه هو جسر يربط بين التفكير والعمل.
يمكن للمنظمات الديناميكية أن ترى تغيرات في الأولويات على أساس ربع سنوي أو حتى شهري. في الواقع، حدد 90% من قادة الإدارة العليا تسارع وتيرة التغيير منذ يناير 2025، ويتوقع 84% منهم أن تزداد وتيرة التغيير أكثر،وفقًا لتقرير صادر عن Accenture.
لكن القادة لا يمكنهم السماح بإهمال إدارة الأداء عند التعامل مع التغييرات السريعة.فوفقًا لبحث أجرته شركة McKinsey، فإن المنظمات التي تركز على أداء الموظفين تكون أكثر عرضة بنسبة 4.2 مرة لتفوق أداء نظيراتها، "حيث تحقق نموًا في الإيرادات أعلى بنسبة 30٪ في المتوسط وتواجه معدل استنزاف أقل بخمس نقاط مئوية".
كيف يمكن للمؤسسات أن توازن بين معدل التغيير والتركيز على إدارة الأداء، مع إدارة نمو الموظفين الذي ينجم عن كليهما؟
يقدم التدريب المدعوم بالذكاء الاصطناعي إجابة واحدة، بهدف تحويل عملية المراجعة الثابتة إلى ممارسة ديناميكية يمكن أن تتناسب مع المتطلبات المتغيرة للتغيير المستمر. يركز التدريب المدعوم بالذكاء الاصطناعي على تقديم ملاحظات شخصية في الوقت المناسب تدعم مسيرة التطوير لكل من المساهمين الأفراد والمديرين على حد سواء.
ومع ذلك، في الوقت الذي تدرس فيه المؤسسات استخدام أدوات الذكاء الاصطناعي، يجب على قادة الموارد البشرية أن يسلكوا الطريق إلى الأمام بحذر، محققين التوازن بين الابتكار والحاجة الأساسية إلى ثقة البشر، بما في ذلك قبول المديرين والموظفين.
"كما يعلم أي شخص شارك في تقييم الأداء السنوي، فإن هذه التقييمات مليئة بسلسلة من أوجه القصور."
كريستوفر د. لي
المدير الإداري لشركة Storbeck Search، وهي شركة توظيف
حالة تقييمات الأداء في عام 2025
يمكن تلخيص تقييمات الأداء في عام 2025 في أربع كلمات: "لا يفي بالتوقعات".
وفقًا لبحث أجرته SHRM أفاد ما يقرب من ثلثي المتخصصين في الموارد البشرية (61٪) أن أقل من نصف المديرين في مؤسساتهم "يعالجون بشكل فعال قصور الأداء أو المجالات التي تحتاج إلى تحسين بين مرؤوسيهم المباشرين".
"كما يعلم أي شخص شارك في تقييم الأداء السنوي، فإن هذه التقييمات مليئة بسلسلة من أوجه القصور"، أوضح كريستوفر د. لي، المدير الإداري لشركة ستوربيك سيرش، وهي شركة توظيف. "من بين العيوب الشائعة التي تعاني منها عملية التقييم السنوية المعروفة باسم "تقييم الأداء" ما يلي: تحيز المقيمين؛ التركيز غير الضروري والسلبي على ماضٍ بعيد لا يمكن تغييره؛ عدم التوافق مع الأهداف أو الأولويات الحالية؛ ارتباطها بالراتب الذي غالبًا ما يؤدي إلى أن يكون الراتب هو العامل المحدد؛ والنظرة الأحادية الجانب إلى الأداء الفعلي".
وفقًا SHRM ، هناك قضيتان أساسيتان تؤديان إلى هذا الانهيار في فعالية تقييمات الأداء. أولاً، المديرون غير مدربين بشكل كافٍ — أفاد 43% من المتخصصين في الموارد البشرية بأنهم غير مستعدين بشكل كافٍ لإجراء تقييمات فعالة. ثانيًا، قال 60% منهم إن مديري الموارد البشرية لا يحصلون على رؤى مستندة إلى البيانات لتوجيه التقييمات.
"الموظفون ذوو الأداء العالي يتوقون إلى الحصول على تقييمات فورية وغير مفلترة. إن استخدام جميع أنواع التقييمات لتعديل أدائهم باستمرار هو مجرد سمة واحدة من سمات الفعالية"، أوضح جيم لينك،SHRM SHRM.
تقف إدارة الأداء عند مفترق طرق: يمكن للمؤسسات أن تستمر في اتباع عملية ثابتة تركز على المراجعة السنوية للأداء، والتي غالبًا ما يقوم بها مديرون يفتقرون إلى البيانات، أو أن تطور إدارة الأداء لتصبح عملية ديناميكية مدفوعة بالمقاييس، يقودها المديرون، ومستعدة لما سيأتي في المستقبل.
القالب
أمثلة على مطالبات الذكاء الاصطناعي لوضع خطط تطوير الموظفين
قم بتبسيط عملية التخطيط للتطوير الوظيفي للموظفين باستخدام هذا القالب الموجه للذكاء الاصطناعي. يقدم هذا الدليل أمثلة ورؤى قابلة للتنفيذ لإدارة النمو الوظيفي للموظفين.
0%
70٪ من المديرين التنفيذيين في مجال إدارة المواهب يتوقعون أن المديرين والقادة سيستخدمون الذكاء الاصطناعي بشكل متزايد في تطوير تقييمات الأداء خلال العام المقبل.
مديرو إدارة المواهب: الأولويات والمنظورات، SHRM
0%
قال أكثر من اثنين من كل خمسة مديرين تنفيذيين في مجال إدارة المواهب (41٪) أن ضمان تقديم المديرين لتقييمات أداء موضوعية وبناءة كان تحديًا في عام 2025.
مديرو إدارة المواهب: الأولويات والمنظورات، SHRM
توقعات عام 2026: مدربو الذكاء الاصطناعي يظهرون على الساحة
بالنظر إلى عام 2026، فإن التطور التالي بدأ يتشكل بالفعل: ظهور المدرب الشخصي الذي يعمل بالذكاء الاصطناعي.
يمكن لهذه الأداة أن تنشط عمليات إدارة الأداء القديمة من خلال التغذية الراجعة المستمرة، كما أنها تؤثر على مسارات الموظفين نحو تحسين المهارات والنمو مع دعم تطوير القيادة لدى المديرين. كيف؟ تصبح الرؤى جزءًا من الروتين اليومي للموظف بدلاً من اجتماع محدد في التقويم ليوم واحد كل عام. وهذا يبقي أهداف وتطلعات الموظفين والمديرين في الصدارة، مما يسمح بالمشاركة المستمرة.
"أحد المجالات الأكثر إثارة للاهتمام هو الجمع بين الذكاء الاصطناعي والتدريب. لا يتعلق الأمر باستبدال المحادثة، بل بتعميقها"، كما أكد كيلي جونز، مدير الموارد البشرية في شركة سيسكو.
لنأخذ على سبيل المثال موظفًا جديدًا، يعمل منذ عام أو عامين في منصبه، ويبحث في كم هائل من المعلومات ليجد طريقه للمضي قدمًا في المؤسسة. قد يوضح تقييم سنوي، أو حتى ربع سنوي، الطريق نحو الحصول على مؤهل مهني معين، ولكن في غضون ذلك، يظهر مؤهل جديد وأفضل في السوق، دون علم الموظف أو المدير. يمكن للموظف تصحيح مساره، ولكن فقط بعد أشهر من العمل لتحقيق هدف مختلف.
ولكن لو كان الموظف ومدير الموارد البشرية قد تعاونا مع مدرب ذكاء اصطناعي، لكان كلاهما قد تم تنبيههما في وقت أبكر: فقد كان بإمكان المدرب أن يجمع بين ثقافة المنظمة وأهدافها ورسالتها وثقافة الموظف وأهدافه ورسالته، ويحدد تلقائيًا مسارًا جديدًا للموظف للحصول على مؤهلات مختلفة.
كيف تتناسب الذكاء الاصطناعي حالياً مع إدارة الأداء؟ وفقاً لتقرير SHRMلعام 2024 حول اتجاهات المواهب،فإن ما يقرب من نصف المؤسسات التي تستخدم أدوات الذكاء الاصطناعي لإدارة الأداء (46٪) تستخدمها للمساعدة في تسهيل تحديد أهداف الموظفين. إن تعميق الحوار حول الأداء من خلال التدريب باستخدام الذكاء الاصطناعي يعزز التقدم، ويساعد على دمج إدارة الأداء مع أهداف التطوير للموظفين والمديرين.
وأوضح لي أن "الذكاء الاصطناعي يمكن أن يكون ذا قيمة لا تقدر بثمن من خلال تقديم اقتراحات للمديرين حول طرق أفضل لتوصيل المعلومات وتقديم الملاحظات، فضلاً عن توفير نماذج لاستخدامها في وضع خطط العمل".
التحذير هو أنه في حين أن أدوات التدريب بالذكاء الاصطناعي يمكن أن تعمق المحادثة، إلا أنها لا يمكن أن تقف بمفردها. وقال: "تكون الأدلة والقوالب والاقتراحات أكثر قيمة عندما يتم دمجها مع معرفة المدير وخبرته والظروف الخاصة".
إن التخصيص الذي تتيحه برامج التدريب القائمة على الذكاء الاصطناعي يرافقه مخاطر وفرص على حد سواء. فقد تثير أدوات إدارة الأداء القائمة على الذكاء الاصطناعي مخاوف تتعلق بالخصوصية وأسئلة تتعلق بالمراقبة، مما يزيد من تحدي الثقة في عملية محفوفة بالمخاطر بالفعل. وإذا تم تدريب هذه الأنظمة على بيانات معيبة أو متحيزة، فقد تؤدي إلى تفاقم التفاوتات بدلاً من حل المشكلات التي أنشئت من أجل معالجتها.
ولمكافحة هذه المخاوف، يجب على المنظمات ضمان استخدام الذكاء الاصطناعي لتطوير الأفراد وليس للحكم عليهم أو تأديبهم، كما أوضح لينك. وستكون الشفافية والحوكمة والرقابة البشرية أمورًا أساسية للحفاظ على الثقة.
الشهادة
اعتماد تخصص تحليلات الأفراد
أطلق العنان لقوة الذكاء الاصطناعي مع شهادة SHRM Analytics Specialty Credential لإحداث ثورة في تقييمات الأداء من خلال رؤى قابلة للتنفيذ ومستندة إلى البيانات، مع الحصول على 22 PDC وشارة رقمية.
"أحد أكثر المجالات إثارة هو الجمع بين الذكاء الاصطناعي والتدريب. لا يتعلق الأمر باستبدال المحادثة، بل بتعميقها."
كيلي جونز، رئيس قسم الموارد البشرية في شركة سيسكو.
0%
قال ما يقرب من 9 من كل 10 رؤساء تنفيذيين (87٪) إنهم يتوقعون أن تؤدي الذكاء الاصطناعي إلى تعزيز جهود تحسين مهارات القوى العاملة وإعادة تدريبها على نطاق واسع.
أولويات ورؤى الرئيس التنفيذي، SHRM
البيانات الكامنة وراء التغيير
الابتعاد عن المراجعات السنوية ليس مجرد أمر عرضي. هناك طلب متزايد على توفير ملاحظات أكثر تواتراً وشخصية، مع وجود بيانات تثبت ذلك.
تكرار التغذية الراجعة مهم
المحادثات المستمرة والتركيز على نقاط القوة هما اثنان من العوامل الخمسة التي حددتها مؤسسة غالوب لتعزيز مشاركة الموظفين. وعلى وجه التحديد، يمكن أن يعزز الحوار المستمر الشعور بالقيمة والتواصل، بينما يمكن أن يساعد التقدير المتوازن والتعليقات البناءة من المديرين الموظفين على الشعور بتقديرهم.
المديرون بحاجة إلى الدعم
قال ستة من كل عشرة متخصصين في الموارد البشرية (60٪) إن المديرين يفتقرون إلى الرؤى المستندة إلى البيانات لإجراء تقييمات فعالة للأداء، وهي فجوة من المقرر أن تملأها الذكاء الاصطناعي.
الموظفون يريدون التخصيص
في الواقع، يتوقع 71% من المستهلكين تفاعلات مخصصة من الشركات، وفقًا لشركة McKinsey & Company. في مكان العمل،يتوقعالموظفونبشكل متزايدفرصًا للتطوير مصممة خصيصًا لتناسب مهاراتهم الفريدة وتطلعاتهم المهنية وفجوات أدائهم.
تنامي استخدام الذكاء الاصطناعي في إدارة الأداء
من بين المؤسسات التي تستخدم الذكاء الاصطناعي في إدارة الأداء، يستخدم 57% منه لمساعدة المديرين على تقديم ملاحظات أكثر شمولية وقابلة للتنفيذ لفرقهم.
خطوات عملية لقادة الموارد البشرية
إن دمج الذكاء الاصطناعي بنجاح في إدارة الأداء يتعلق بتعزيز التواصل البشري بدلاً من استبداله. يمكن لقادة الموارد البشرية توجيه مؤسساتهم خلال هذه المرحلة الانتقالية من خلال أربعة إجراءات رئيسية.
1. أدوات الذكاء الاصطناعي التجريبية
اختبر أدوات التغذية الراجعة المدعومة بالذكاء الاصطناعي مع مجموعة صغيرة من المتطوعين. كن شفافًا بشأن الغرض من الاختبار، وكيفية استخدام البيانات، وقيود التكنولوجيا. يتيح ذلك للمنظمة التعلم والتكيف في بيئة أقل خطورة، وبناء الثقة على طول الطريق.
2. تدريب المديرين على الرؤى المستنبطة من الذكاء الاصطناعي
تدريب المديرين على كيفية تفسير واستخدام الرؤى التي تولدها الذكاء الاصطناعي. الهدف ليس أن يقوم المديرون ببساطة بنقل ما يقوله الخوارزمية. بدلاً من ذلك، يجب تعليمهمكيفية دمج هذه الرؤى في محادثات تدريب حقيقية ومتعاطفة. يمكن للذكاء الاصطناعي أن يوفر "ماذا"، ولكن لا يزال على المديرين تقديم "لماذا" و"كيف" في سياق يركز على الإنسان.
3. مراقبة أنظمة الذكاء الاصطناعي
مراقبة أنظمة الذكاء الاصطناعي باستمرار للتأكد من عدم وجود تحيز أو عدم إنصاف أو عواقب غير مقصودة.مراجعة النتائجبانتظام للتأكد من أن التكنولوجيا لا تعاقب بعض المجموعات بشكل غير عادل أو تخلق ثقافة مراقبة يتم فيها مراقبة كل حركة وتدقيقها. وضع حوكمة واضحة وعملية مراجعة بشرية لتجاوز أو تصحيح توصيات الذكاء الاصطناعي المعيبة.
4. مسئولية مدير المكملات الغذائية
استخدم الذكاء الاصطناعي لتعزيز مسؤولية المديرين. يمكن أن تكون التكنولوجيا أداة دعم قوية، ولكنيجب على المديرين أن يتحملوا مسؤولية تطوير فرقهم. يجب أن تمكّن أدوات الذكاء الاصطناعي المديرين من أن يكونوا مدربين أفضل وتسمح لإدارة الأداء بالتطور إلى دورة قائمة على الثقة بدلاً من أن تكون حدثاً سنوياً مرعباً.
إذا تم استخدامها بشكل جيد، يمكن للذكاء الاصطناعي أن يحول تقييمات الأداء إلى حوار مستمر. أما إذا تم استخدامها بشكل سيئ، فإن مدربي الذكاء الاصطناعي يصدرون أحكاماً آلية. يجب على قسم الموارد البشرية ضمان أن تستفيد المؤسسات من الذكاء الاصطناعي في الحالة الأولى.
الحدث
مشروع الذكاء الاصطناعي + الذكاء الاصطناعي 2026
سواء كنت قد بدأت للتو أو تعمل على توسيع نطاق الذكاء الاصطناعي في مؤسستك، انضم إلينا في مشروع الذكاء الاصطناعي + الذكاء الاصطناعي 2026 في سان فرانسيسكو! تجمع هذه التجربة الحميمة بين رواد الذكاء الاصطناعي وقادة الصناعة وورش العمل العملية التي ستساعدك على اجتياز كل مرحلة من مراحل التبني والارتقاء بمبادرات الذكاء الاصطناعي إلى المستوى التالي.
تجاوز إدارة الأداء
يشير مدربو الذكاء الاصطناعي وأنظمة التغذية الراجعة في الوقت الفعلي إلى بداية النهاية لمراجعة الأداء السنوية. المستقبل ملك للمؤسسات التي يمكنها المزج بمهارة بين الرؤى المستمرة القائمة على البيانات والقيادة الأصيلة التي تركز على الإنسان لدفع عجلة تطوير جميع الموظفين والمديرين.
"إدارة الأداء هي أحد جوانب الموارد البشرية التي تحتاج إلى إصلاح شامل. ويوفر التدريب باستخدام الذكاء الاصطناعي، على وجه الخصوص، مسارًا للتخصيص للموظفين لدعم الكفاءة التنظيمية الشاملة — والنتائج النهائية"، قال لينك.
يحتل قادة الموارد البشرية موقعًا حاسمًا في دعم التنفيذ المسؤول. من خلال التركيز على الثقة والشفافية والإنصاف، يمكنهم ضمان أن هذه الأنظمة الجديدة القوية تمكّن الموظفين وتقوي المديرين وتبني مكان عمل أكثر ديناميكية وإنصافًا للجميع.
ندوة
تحليلات الأفراد: اتخاذ إجراءات قائمة على البيانات
ارتقِ بإدارة الأداء إلى المستوى التالي مع SHRM هذه – وهي مورد أساسي للاستفادة من الرؤى المدعومة بالذكاء الاصطناعي والتعليقات الفورية. تعلم كيفية اتخاذ قرارات أكثر ذكاءً تركز على الأفراد وتسرع من تطوير المواهب وتحقيق نتائج الأعمال.
التعليم الإلكتروني
تحليلات الأشخاص: تحليل بيانات الأشخاص
عزز نهجك في إدارة الأداء القائم على الذكاء الاصطناعي من خلال هذا SHRM . سيتمكن قادة الموارد البشرية من تقديم ملاحظات مخصصة، مما يضمن أن كل قرار يتعلق بالمواهب مدعوم بالبيانات ومتمحور حول الأفراد.