تتصدر المؤسسات الربحية المتداولة علناً القائمة بنسبة 58٪، متقدمة بفارق كبير على المؤسسات الربحية الخاصة (45٪) والمؤسسات غير الربحية (38٪) والحكومات المحلية والولائية (35٪) والحكومة الفيدرالية (19٪). ونظراً لأن المؤسسات المتداولة علناً ملزمة بأهداف محددة فيما يتعلق بهامش الربح والإيرادات، فإن اعتمادها المتزايد للذكاء الاصطناعي يشير إلى أنها تعتبر أتمتة الموارد البشرية والابتكار عوامل أساسية لتحقيق الأهداف المالية. يمكن أن يساعد الاستفادة من أدوات الذكاء الاصطناعي في تسريع اكتساب المواهب وتحسين تخطيط القوى العاملة وتبسيط العمليات الإدارية. على الرغم من أنه من غير المرجح أن يكون اعتماد الذكاء الاصطناعي وحده هو السبب وراء الأداء الأقوى، فإن هذا الاتجاه يظهر الاعتماد المتزايد على أدوات الذكاء الاصطناعي في الموارد البشرية، لا سيما بين المؤسسات الربحية التي تسعى إلى تحقيق ميزة تنافسية في نمو إيراداتها. في جميع القطاعات، يجب على قادة الموارد البشرية والمؤسسات النظر في كيفية مساعدة الذكاء الاصطناعي في مواءمة استراتيجيات الموارد البشرية مع الأهداف التنظيمية الأوسع نطاقًا، مما يؤدي إلى زيادة الكفاءة والميزة التنافسية.
النتيجة الرئيسية رقم 1
التوظيف الذكي، مدعوم بالذكاء الاصطناعي
التوظيف هو مجال ممارسات الموارد البشرية الذي تبلغ عنه المؤسسات استخدام الذكاء الاصطناعي لدعم الأنشطة المتعلقة بالموارد البشرية بشكل أكبر، حيث تستخدم أكثر من نصف المؤسسات (51٪) الذكاء الاصطناعي لدعم جهود التوظيف. التطبيقات الأكثر شيوعًا هي كتابة الوصف الوظيفي (66٪)، وفرز السير الذاتية (44٪)، وأتمتة عمليات البحث عن المرشحين (32٪)، وتخصيص إعلانات الوظائف (31٪)، والتواصل مع المتقدمين (29٪).
هناك عدة أسباب تجعل المتخصصين في الموارد البشرية يذكرون أن مؤسساتهم تستخدم الذكاء الاصطناعي لدعم أنشطة التوظيف، ولكن السبب الأكثر شيوعًا هو توفير الوقت والكفاءة التي يمكنهم تحقيقها. يقول ما يقرب من 9 من كل 10 متخصصين في الموارد البشرية يعملون في مؤسسات تستخدم الذكاء الاصطناعي لدعم أنشطة التوظيف (89%) أن ذلك يوفر لهم الوقت أو يزيد من كفاءتهم. يقول أكثر من 1 من كل 3 (36%) أن استخدام الذكاء الاصطناعي لدعم أنشطة التوظيف يساعدهم على تقليل تكاليف التوظيف والمقابلات و/أو التعيين، ويقول ما يقرب من 1 من كل 4 (24%) أن الذكاء الاصطناعي قد حسّن قدرتهم على تحديد أفضل المرشحين.
ماذا يعني ذلك بالنسبة لمؤسستك
تسلط هذه البيانات الضوء على القيمة المحتملة التي يمكن أن تضيفها الذكاء الاصطناعي إلى عملية التوظيف، حيث تتيح للموارد البشرية التركيز بشكل أكبر على المهام عالية القيمة والأكثر أهمية. يجب على قادة الموارد البشرية النظر إلى الذكاء الاصطناعي كعامل تمكين قوي وليس كبديل في عمليات التوظيف. من خلال أتمتة المهام الروتينية (مثل صياغة الوصف الوظيفي، وفرز السير الذاتية، والبحث عن المرشحين)، يتيح الذكاء الاصطناعي لفرق الموارد البشرية التركيز على بناء العلاقات، والتفاعل مع المرشحين، والتخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة. وهذا لا يؤدي فقط إلى توفير الوقت والكفاءة من حيث التكلفة، بل يعزز أيضًا القدرة على تحديد أفضل المواهب من خلال الرؤى المستندة إلى البيانات.
ومع ذلك، فإن الحفاظ على العنصر البشري أمر بالغ الأهمية لكل من تجربة المرشح واتخاذ القرارات السليمة. في حين أن الذكاء الاصطناعي يمكنه الكشف بسرعة عن المتقدمين المؤهلين، إلا أن الذكاء البشري لا يزال ضروريًا لتفسير التوافق الثقافي وتقييم المهارات الشخصية وتخفيف التحيز.
بالنظر إلى المستقبل، يؤكد ظهور التوظيف المدعوم بالذكاء الاصطناعي على حاجة فرق الموارد البشرية إلى تنمية مهارات وعقليات جديدة. مع أتمتة المهام الروتينية، سيحتاج مسؤولو التوظيف ومديرو التعيين إلى صقل قدرتهم على تفسير الرؤى المستندة إلى الذكاء الاصطناعي. وهذا يعني ترجمة التوصيات المدعومة بالبيانات بشأن المرشحين إلى أحكام بشرية دقيقة حول الإضافة الثقافية والإمكانات طويلة الأجل والتوافق الاستراتيجي. وهذا يضع أهمية كبيرة على تطوير مهارات فرق الموارد البشرية في مجالات مثل معرفة البيانات وإدارة التغيير والحوكمة الأخلاقية للذكاء الاصطناعي. وبالتالي، يمكن للمؤسسات الاستفادة من الذكاء الاصطناعي ليس فقط لملء الوظائف الشاغرة الحالية بسرعة أكبر، ولكن أيضًا لبناء قنوات لتوفير المواهب التي تتوقع احتياجات المهارات المستقبلية. من خلال المزج بين سرعة الذكاء الاصطناعي والذكاء البشري، سيكون قادة الموارد البشرية أكثر استعدادًا لمواءمة استراتيجيات التوظيف مع أهداف العمل لتمكين مؤسساتهم من التفوق على المنافسين في اكتساب المواهب والاحتفاظ بها.
قراءة المزيد
وفقًا لتقرير SHRM لعام 2024 حول اتجاهات المواهب: الذكاء الاصطناعي في الموارد البشرية ، يتفق ثلاثة أرباع المتخصصين في الموارد البشرية على أن التقدم في مجال الذكاء الاصطناعي سيزيد من قيمة الحكم البشري في مكان العمل خلال السنوات الخمس المقبلة، مما يؤكد الحاجة إلى تحقيق التوازن بين كفاءة الخوارزميات والمقابلات التعاطفية والتعليقات الشخصية والاتصال الشفاف. يساعد هذا التوازن في الحفاظ على سمعة صاحب العمل وتعزيز ممارسات التوظيف الشاملة وضمان شعور المرشحين بالاحترام طوال العملية.
النتيجة الرئيسية رقم 2
تطبيقات الذكاء الاصطناعي الشاملة
42
تكنولوجيا الموارد البشرية
40
التوظيف
39
التعلم والتطوير
المصدر: اتجاهات المواهب لعام 2025، SHRM 2025.
N= 2,040
حاليًا، تستخدم معظم المؤسسات التي تستخدم الذكاء الاصطناعي لدعم أنشطة الموارد البشرية هذا الذكاء بطرق مباشرة. على سبيل المثال، في مجال التعلم والتطوير، تستخدم العديد من المؤسسات الذكاء الاصطناعي لتقديم توصيات أو إنشاء فرص تعلم وتطوير مخصصة لموظفيها (47٪) أو لتتبع تقدم الموظفين في التعلم والتطوير (38٪). تشير المؤسسات التي تستخدم الذكاء الاصطناعي لدعم أنشطة التعلم والتطوير إلى أنه جعل برامج التعلم والتطوير لديها أكثر فعالية (41٪)، وخفض التكاليف المرتبطة بهذه الأنشطة (39٪)، وزاد مشاركة الموظفين في هذه الأنشطة (38٪). بالإضافة إلى هذه التطبيقات الأساسية، تستكشف شريحة أصغر حالات استخدام أكثر تقدمًا للذكاء الاصطناعي: تطبيق الذكاء الاصطناعي لتحديد الثغرات في معرفة أو مهارات الموظفين، وقياس فعالية البرامج، والإبلاغ عن أنشطة التعلم والتطوير المبتكرة الأخرى، وتجربة تجارب تعليمية غامرة (مثل الواقع الافتراضي والواقع المعزز)، وتجربة التعلم القائم على الألعاب. على الرغم من أن حالات الاستخدام الناشئة هذه لم تصبح سائدة بعد، إلا أنها تشير إلى مجالات مهمة للنمو والتمايز في التعلم المدعوم بالذكاء الاصطناعي.
ماذا يعني ذلك بالنسبة لمؤسستك
يُشكل الدور المتنامي للذكاء الاصطناعي في تطوير القوى العاملة وعمليات الموارد البشرية فرصةً وتحديًا في الوقت نفسه للمؤسسات التي تتطلع إلى تحقيق نتائج أكثر استراتيجية وتركيزًا على المواهب. على الرغم من أن العديد من الشركات قد اعتمدت الذكاء الاصطناعي في حالات الاستخدام الأساسية للتعلم والتطوير، فإن هذه التطبيقات المبكرة لا تمثل سوى جزء بسيط مما يمكن أن يحققه الذكاء الاصطناعي. في الممارسة العملية، يمكن للخوارزميات الذكية أن تتجاوز الأتمتة الأساسية لتصميم نماذج للفجوات في المهارات عبر وحدات الأعمال بأكملها، والتنبؤ بالتدخلات التي ستحقق أكبر عائد على الاستثمار (ROI) في مجال تحسين المهارات، وحتى التنبؤ بمخاطر معدل دوران الموظفين بناءً على مقاييس المشاركة في التعلم. من خلال الاستفادة من التحليلات المدعومة بالذكاء الاصطناعي لتجميع البيانات من مراجعات الأداء وأنظمة إدارة التعلم ومنصات المسار الوظيفي، يمكن لفرق الموارد البشرية اكتشاف المواهب ذات الإمكانات العالية في وقت مبكر، وتصميم مناهج تعليم وتدريب مخصصة بالفعل، ومواءمة استثمارات التعلم بشكل أكثر إحكامًا مع أهداف العمل. والنتيجة هي نظام تعليمي أكثر مرونة لا يستجيب فقط لنقص المهارات الفوري، بل يتوقع أيضًا الاحتياجات المستقبلية، مما يساعد المؤسسات على البقاء في صدارة الاضطرابات السوقية والتغيرات التكنولوجية.
ومع ذلك، فإن الانتقال من تطبيقات الذكاء الاصطناعي الأساسية إلى هذه القدرات الأكثر تقدمًا يتطلب تخطيطًا واستثمارًا مدروسين. لا يزال يتعين على العديد من أقسام الموارد البشرية دمج الذكاء الاصطناعي في التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة في المجالات التي يمكن أن تضيف فيها النمذجة التنبؤية قيمة كبيرة، مثل إدارة الأداء وتخطيط التعاقب الوظيفي.
أخيرًا، سيحتاج أخصائيو الموارد البشرية أنفسهم إلى بناء كفاءات جديدة للاستفادة الكاملة من إمكانات الذكاء الاصطناعي. مع قيام الذكاء الاصطناعي بأتمتة عمليات التتبع اليدوية، سيتحول دور الإنسان نحو تفسير التحليلات المتقدمة، والتعاون مع قادة المؤسسات لترجمة الرؤى إلى أفعال، وتصميم تجارب تعليمية تستفيد من الذكاء البشري والآلي على حد سواء. وهذا يعني الاستثمار في تحسين مهارات فرق الموارد البشرية في مجال معرفة البيانات، والتحقق من صحة النماذج، واستراتيجيات إدارة التغيير، حتى يتمكنوا من العمل كـ"مترجمين" حقيقيين بين النتائج التي يقدمها الذكاء الاصطناعي والقرارات التي يتخذها الأشخاص على أرض الواقع. لن تقتصر المنظمات التي تنجح في تعزيز وظيفة الموارد البشرية المتميزة في مجال الذكاء الاصطناعي على تقديم برامج تعليمية أكثر فعالية وكفاءة من حيث التكلفة فحسب، بل ستخلق أيضًا ثقافة التحسين المستمر، حيث يتم توجيه تطوير كل موظف من خلال رؤى في الوقت الفعلي ومواءمتها مع الأولويات الاستراتيجية للمنظمة. وبذلك، يمكن للمؤسسات تغيير النهج من التدريب التفاعلي الموحد إلى نموذج تطوير القوى العاملة الاستباقي القائم على البيانات الذي يعزز المشاركة والمرونة ونمو الأعمال على المدى الطويل.
تدقيق النظام البيئي التكنولوجي الحالي لمؤسستك
تأكد من أن قنوات البيانات قوية وموحدة ويتم تحديثها باستمرار في أماكن مثل أنظمة إدارة التعلم ومنصات الأداء ونظام معلومات الموارد البشرية.
بدون تدفقات بيانات نظيفة وقابلة للتشغيل البيني، يمكن أن تنتج نماذج الذكاء الاصطناعي رؤى مضللة، مما يعرض مصداقية تحليلات الموارد البشرية وثقة المديرين في الخطوط الأمامية للخطر.
وضع أطر حوكمة واضحة حول عدالة الخوارزميات وخصوصية البيانات والاستخدام الأخلاقي.
يجب فحص أي نموذج ذكاء اصطناعي يوصي بمهام تعليمية أو يحدد الموظفين المعرضين لخطر الهروب بشكل روتيني للكشف عن التحيز غير المقصود، وضمان الامتثال للوائح حماية البيانات، والحفاظ على الشفافية في كيفية إنشاء التوصيات.
النتيجة الرئيسية رقم 3
تطوير المهارات من أجل مستقبل الذكاء الاصطناعي
على الرغم من تزايد استخدام الذكاء الاصطناعي في أماكن العمل، إلا أن العديد من المؤسسات تتخلف عن الركب عندما يتعلق الأمر بإعداد موظفيها للعمل مع هذه التقنيات. قال ثلثا المستجيبين (67٪) إنهم لا يتفقون أو لا يتفقون بشدة مع أن مؤسستهم كانت سباقة في تدريب و/أو تطوير مهارات الموظفين للعمل جنبًا إلى جنب مع تقنيات الذكاء الاصطناعي. عندما يفتقر الموظفون إلى إرشادات واضحة حول قدرات الذكاء الاصطناعي وقيوده، فإن المؤسسات تخاطر بعدم الاستفادة الكاملة من التكنولوجيا، مما يؤدي إلى إحباط المستخدمين واتخاذ قرارات غير صحيحة وظهور ثغرات أخلاقية أو أمنية.
تُظهر هذه البيانات أنه على الرغم من حماس المؤسسات تجاه الذكاء الاصطناعي، فإن القوى العاملة بشكل عام لا تشعر بأنها مجهزة بشكل كافٍ للعمل به بفعالية. هذه الفجوة في المهارات ليست مجرد نقص تقني؛ بل هي نقطة عمياء استراتيجية. المؤسسات التي تعامل الذكاء الاصطناعي على أنه مجرد استثمار تقني فقط تخاطر بفقدان الأبعاد الثقافية والسلوكية (مثل التزام القيادة، ومهارات التعامل مع البيانات، والشفافية، والتعاون، والتعلم المستمر، وإدارة التغيير) اللازمة لتنفيذه بنجاح.
ماذا يعني ذلك بالنسبة لمؤسستك
لم يعد تدريب الموظفين على استخدام الذكاء الاصطناعي بشكل آمن وأخلاقي ومضمون خيارًا، بل أصبح ضرورة استراتيجية. يجب على المؤسسات وضع سياسات وإرشادات واضحة متاحة من خلال أدلة مرجعية سريعة أو بوابات الإنترنت الداخلية، بالإضافة إلى تعزيز التعلم المستمر والامتثال في مجال الذكاء الاصطناعي إلى جانب وحدات التدريب الرسمية. يجب على المؤسسات البدء بوضع أساس مشترك عبر مستويات الوظائف والأقسام بحيث يتشارك جميع الموظفين في استخدام مفردات مشتركة. من هناك، تضمن مسارات تحسين المهارات القائمة على الأدوار حصول الفرق على الخبرة العملية الأكثر صلة بأدوارهم الوظيفية. من خلال مواءمة مقاييس الأداء والمسارات الوظيفية مع كفاءات الذكاء الاصطناعي، يمكن للمؤسسات ربط اعتماد الذكاء الاصطناعي بحوافز ملموسة.
بدون هذه الجهود المتضافرة، تخاطر المؤسسات بإهدار الاستثمارات، والتحيز غير المقصود، وانسحاب الموظفين من استخدام الذكاء الاصطناعي. يجب على أرباب العمل تجاوز المشاريع التجريبية والجهود الأساسية للتوعية بالذكاء الاصطناعي لبناء إطار شامل لتحسين المهارات الخاصة بكل دور، وحوكمة قوية، وبنية تحتية تعتمد على البيانات، كل ذلك لدعم ثقافة جاهزة للذكاء الاصطناعي تضع المؤسسة في وضع يتيح لها الازدهار في مستقبل يزداد فيه التركيز على البيانات.
تنمية عقلية وثقافة مستعدة للذكاء الاصطناعي
يجب على كبار القادة ومديري الموارد البشرية أن يكونوا قدوة في إتقان الذكاء الاصطناعي لإيصال رسالة مفادها أن المعرفة بالذكاء الاصطناعي جزء لا يتجزأ من الأداء.
تحديد "الأبطال" في جميع أنحاء المنظمة لتقديم دورات تدريبية، وتعزيز الملكية المشتركة وتحفيز التعلم المستمر.
دمج فرص التعلم المصغر، مثل مقاطع الفيديو التوضيحية القصيرة و"ساعات العمل المخصصة للذكاء الاصطناعي" المحددة، للحفاظ على المفاهيم حديثة ومنع تراجع المهارات بمرور الوقت.
التوصية
الاستفادة من الذكاء الاصطناعي لتبسيط عمليات التوظيف ضمن المبادئ التوجيهية المعمول بها
يمكن للذكاء الاصطناعي أن يعزز عملية التوظيف من خلال أتمتة المهام المتكررة، مما يسمح لمتخصصي الموارد البشرية بالتركيز على الأنشطة عالية القيمة التي تركز على العنصر البشري. من خلال تحقيق التوازن بين كفاءة الذكاء الاصطناعي والممارسات الأخلاقية التي تركز على العنصر البشري، يمكن للمؤسسات تحسين نتائج التوظيف وتقديم تجارب استثنائية للمرشحين.
- تدقيق عمليات التوظيف الحالية بحثًا عن فرص دمج الذكاء الاصطناعي.
- وضع مبادئ توجيهية لضمان أن تكون الذكاء الاصطناعي مكملاً لقرارات البشر.
- تطوير دورات تدريبية حول الاستخدام الأخلاقي والفعال للذكاء الاصطناعي في التوظيف.
الموارد
مجموعة أدوات
استخدام الذكاء الاصطناعي لأغراض التوظيف
دليل إرشادي
دليل موجهات الذكاء الاصطناعي للموارد البشرية (مع القوالب!)
ندوة عبر الإنترنت
كيفية اختيار أفضل تقنيات الذكاء الاصطناعي لفريق التوظيف لديك
الخاتمة
يشير التسارع السريع في اعتماد الذكاء الاصطناعي في مجال الموارد البشرية إلى تحول جذري في طريقة إنجاز العمل وإدارة المواهب. مع وجود المنظمات الربحية في الطليعة، يثبت الذكاء الاصطناعي قيمته في تعزيز الكفاءة وتحسين النتائج في جميع عمليات الموارد البشرية. لا يزال التوظيف هو الاستخدام الرئيسي، حيث تستفيد أكثر من نصف الشركات من الذكاء الاصطناعي في مهام تشمل كتابة الوصف الوظيفي وفرز السير الذاتية وأتمتة عمليات البحث عن المرشحين. أفاد المستخدمون الأوائل بتحقيق مكاسب كبيرة في توفير الوقت وخفض التكاليف وتحسين عملية تحديد المرشحين، لكنهم أكدوا أيضًا على أهمية الحكم البشري في جميع هذه العمليات. وفي الوقت نفسه، تظهر تطبيقات التعلم والتطوير بشكل مطرد، مما يمهد الطريق لحالات استخدام أكثر تقدمًا. على الرغم من هذه القدرات الواعدة، يعتقد ثلثا المتخصصين في الموارد البشرية أن مؤسساتهم لم تبذل ما يكفي من جهود لتطوير مهارات الموظفين استعدادًا لمستقبل يعتمد على الذكاء الاصطناعي، مما يكشف عن فجوة كبيرة بين نشر التكنولوجيا واستعداد القوى العاملة.
بالنسبة للعمال، يجلب هذا التحول فرصًا ومتطلبات ملحة في آن واحد. فالمهام الروتينية والمعاملاتية أصبحت آلية بشكل متزايد، مما يتيح لفرق الموارد البشرية التركيز على المسؤوليات الاستراتيجية التي تركز على العنصر البشري. وفي الوقت نفسه، يجب على الموظفين على جميع المستويات تطوير فهم أساسي لقدرات الذكاء الاصطناعي وقيوده والاعتبارات الأخلاقية المتعلقة به. وهذا يستلزم بناء معرفة بالبيانات، واغتنام فرص التعلم المستمر على نطاق صغير، وتبني عقلية مستعدة للذكاء الاصطناعي تقدر الشفافية والتعاون.
يجب أن تتطور المؤسسات لتصبح أنظمة تعليمية متكاملة تحقق التوازن بين الابتكار التكنولوجي والحوكمة القوية والاستعداد الثقافي. يجب وضع سياسات واضحة حول خصوصية البيانات والإنصاف الخوارزمي والإشراف البشري لبناء الثقة والحماية من العواقب غير المقصودة. علاوة على ذلك، سيساعد دمج وحدات تدريبية مخصصة للأدوار، ورعاية تنفيذية، و"أبطال الذكاء الاصطناعي" في جميع وحدات الأعمال على تطبيع إتقان الذكاء الاصطناعي ككفاءة أساسية. من خلال دمج الذكاء الاصطناعي في التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة وإدارة الأداء وخطط التعاقب الوظيفي، يمكن للمؤسسات ليس فقط سد الفجوات الفورية في المواهب، ولكن أيضًا توقع احتياجات المهارات المستقبلية.
المنهجية
أجري الاستطلاع على عينة من المتخصصين في الموارد البشرية عبر لجنة أبحاث Voice of Work SHRMفي الفترة من 3 إلى 12 فبراير 2025. لأغراض هذه الدراسة، كان على المشاركين أن يكونوا موظفين بدوام كامل أو جزئي في إحدى المؤسسات وأن يعملوا في مجال الموارد البشرية. شارك في الاستطلاع ما مجموعه 2040 من المتخصصين في الموارد البشرية. يمثل المشاركون مؤسسات من جميع الأحجام في مجموعة متنوعة من الصناعات في جميع أنحاء الولايات المتحدة. البيانات غير مرجحة.