وجهات نظرنا
الغرض
يعد النقص المستمر في اليد العاملة والتقدم التكنولوجي السريع والآثار المستمرة لوباء COVID-19 من بين العديد من العوامل التي تعيد تشكيل عالم العمل حاليًا. لم تؤد هذه العوامل إلى تعطيل نماذج القوى العاملة التقليدية فحسب، بل زادت أيضًا من الأهمية الاستراتيجية للموارد البشرية داخل المؤسسات. في الوقت الذي تواجه فيه المؤسسات ندرة المواهب وتغير متطلبات المهارات وتطور التوقعات حول مرونة مكان العمل، أصبح المتخصصون في الموارد البشرية عنصرًا حاسمًا في ضمان مرونة المؤسسات.
على الرغم من أن الموارد البشرية أصبحت أكثر أهمية في استراتيجية المؤسسات، إلا أن التوظيف في مجال الموارد البشرية والطلب على العمالة معرضان بنفس القدر للتقلبات الاقتصادية الأوسع نطاقًا، وبيئات التوظيف غير المستقرة، والتغيرات التكنولوجية السريعة (مثل ظهور أدوات الذكاء الاصطناعي المتقدمة المصممة خصيصًا لأداء وظائف الموارد البشرية). في ظل هذه الظروف، أصبح مستقبل أدوار الموارد البشرية والتوظيف فيها غير مؤكد. إن فهم هذه الاتجاهات أمر ضروري لقادة الأعمال وممارسي الموارد البشرية، الذين يجب عليهم توقع احتياجات القوى العاملة في المستقبل والحفاظ على القدرة التنافسية في سوق عمل ديناميكي. يهدف هذا التقرير إلى تقديم رؤى من خلال تحليل الأنماط التاريخية والتطورات الأخيرة في التوظيف في مجال الموارد البشرية والطلب على العمالة، مما يمكّن أصحاب المصلحة من اتخاذ قرارات مستنيرة والتعامل بشكل استباقي مع التحديات والفرص الناشئة.
النتيجة الرئيسية رقم 1
على مدى السنوات الثلاثين الماضية، نمت فرص العمل في مجال الموارد البشرية بمعدل أسرع بكثير من معدل نمو فرص العمل بشكل عام.
يوضح الشكل 1 متوسط حجم التوظيف الإجمالي على مدى 12 شهراً، وإجمالي التوظيف في مجال الموارد البشرية، والتوظيف في مجال الموارد البشرية حسب الفئة الفرعية من ديسمبر 1994 إلى سبتمبر 2025. في جميع الحالات، تعكس القيم متوسط التوظيف على مدى 12 شهرًا في كل شهر معبرًا عنه كنسبة مئوية من التوظيف في نفس المجموعة في فبراير 2020 (أي مباشرة قبل الجائحة). خلال العقود الثلاثة التي تغطيها هذه السلسلة، نما متوسط التوظيف في مجال الموارد البشرية بوتيرة أسرع بكثير من متوسط التوظيف الإجمالي. في الواقع، في ديسمبر 1994، بلغ متوسط التوظيف الإجمالي لمدة 12 شهرًا وإجمالي التوظيف في مجال الموارد البشرية 77.7٪ و 46.1٪ فقط من قيمهما في فبراير 2020، على التوالي، مما يشير إلى أن متوسط التوظيف في مجال الموارد البشرية نما بوتيرة أسرع بكثير بين منتصف التسعينيات وبداية الجائحة مقارنة بمتوسط التوظيف الإجمالي. يبرز هذا التفاوت التوسع المتسارع في وظائف الموارد البشرية، لا سيما بين مديري ومتخصصي الموارد البشرية، في حين شهد مساعدو وموظفو الموارد البشرية انخفاضًا طفيفًا خلال نفس الفترة.
على الرغم من أن متوسط التوظيف في مجال الموارد البشرية لم يشهد سوى نمو طفيف في بداية الجائحة، إلا أنه بدأ في الارتفاع بسرعة في النصف الثاني من عام 2021 واستمر في اتجاهه الصعودي القوي قبل أن يصل إلى ذروته في أوائل عام 2024. كان هذا النمو مدفوعًا في المقام الأول بارتفاع معدلات التوظيف في مجموعة المتخصصين في الموارد البشرية، على الرغم من أن مجموعات مديري الموارد البشرية ومساعدي الموارد البشرية والموظفين الإداريين شهدت نموًا خلال هذه الفترة أيضًا. على أي حال، بحلول فبراير 2024، كان متوسط إجمالي التوظيف في مجال الموارد البشرية قد نما بنسبة 17.2٪ منذ بداية الجائحة، في حين نما متوسط التوظيف الإجمالي بنسبة تزيد قليلاً عن 2٪.
منذ هذا الذروة في أوائل عام 2024، توقف نمو متوسط التوظيف في مجال الموارد البشرية، مما أدى إلى انخفاض طفيف ولكن ملحوظ في التوظيف في مجال الموارد البشرية بين أوائل عام 2024 وسبتمبر 2025. وينعكس هذا الانخفاض في مجموعات مديري الموارد البشرية وأخصائيي الموارد البشرية؛ من ناحية أخرى، كان متوسط التوظيف في مجموعة مساعدي الموارد البشرية والموظفين الإداريين قوياً للغاية خلال نفس الفترة.
هناك عدة عوامل يمكن أن تفسر هذه الاتجاهات. إذا نظرنا إلى الصورة الأكبر، فإن النمو القوي نسبيًا في متوسط إجمالي التوظيف في مجال الموارد البشرية، والمتخصصين في الموارد البشرية، ومديري الموارد البشرية منذ منتصف التسعينيات يعكس الحاجة المتزايدة للمؤسسات إلى توظيف وتدريب وتطوير والاحتفاظ بالمواهب المتخصصة والمتطورة بسرعة. بالإضافة إلى ذلك، ساهمت التغيرات الديموغرافية مثل شيخوخة السكان وتأثيرات جائحة كوفيد-19 على مكان العمل في زيادة حاجة المؤسسات إلى تطوير وظائف موارد بشرية أكثر تقدمًا وفعالية.1 من المحتمل أن هذه المسألة ساهمت في النمو القوي في متوسط التوظيف في مجال الموارد البشرية الذي لوحظ من أواخر عام 2021 حتى أوائل عام 2024، حيث كافحت الشركات لجذب المواهب والاحتفاظ بها وسط نقص حاد في اليد العاملة.
في الآونة الأخيرة، من المرجح أن يكون الانخفاض الطفيف في متوسط إجمالي التوظيف في مجال الموارد البشرية منذ أوائل عام 2024 مدفوعًا بعدة عوامل، بما في ذلك، على سبيل المثال لا الحصر، تباطؤ سوق العمل وتراجع الاقتصاد بشكل عام، وكلاهما قد يكون حفز العديد من الشركات على تقليص وظائف الموارد البشرية لديها. وقد يكون السبب أيضًا هو أن المؤسسات قد قامت بتثبيت أو تقليص قوتها العاملة في مجال الموارد البشرية إلى حد ما بعد أن قامت بتوسيعها بسرعة خلال فترة ازدهار سوق العمل في عصر الجائحة. وأخيرًا، يتم تحويل العديد من مهام الموارد البشرية بشكل متزايد أو حتى الاستغناء عنها تمامًا من خلال إدخال تقنيات جديدة للذكاء الاصطناعي، مما قد يساهم في انخفاض الطلب على موظفي الموارد البشرية.
مقال
هل تريد الانتقال إلى مجال الموارد البشرية؟ افهم اتجاهات سوق العمل هذه لتحقيق النجاح
استكشف التأثيرات الاقتصادية على بحثك عن وظيفة في مجال الموارد البشرية. تعرف على استراتيجيات قابلة للتنفيذ لتضع نفسك في وضع فعال للتحول الوظيفي في مجال الموارد البشرية.
مقال
الاتجاهات الناشئة في مجال تكنولوجيا الموارد البشرية التي تشكل مستقبل التوظيف
ستختلف احتياجات المواهب باختلاف القطاعات، لكن أرباب العمل الأذكياء سيركزون على الأولويات المشتركة في عام 2023.
النتيجة الرئيسية رقم 2
تمثيل العاملين في مجال الموارد البشرية يختلف باختلاف المجموعات الصناعية الرئيسية
يوضح الشكل 2 متوسط تركيز المتخصصين في الموارد البشرية لكل 1000 عامل في القطاعات الصناعية الرئيسية خلال آخر 12 شهرًا من أكتوبر 2024 إلى سبتمبر 2025. بشكل عام، كان هناك 11.1 متخصصًا في الموارد البشرية لكل 1000 عامل في المتوسط؛ ومع ذلك، اختلفت النسب بشكل كبير بين القطاعات. في الطرف الأعلى، شهدت خدمات الإدارة والإدارة والدعم وإدارة النفايات انتشارًا أعلى للمتخصصين في الموارد البشرية (26.0 لكل 1000 عامل)، تليها الإدارة العامة (24.7) والتعدين واستخراج النفط والغاز (21.9). في المقابل، سجلت قطاعات مثل الإقامة والخدمات الغذائية (3.6)؛ والبناء (5.0)؛ والزراعة والغابات وصيد الأسماك والصيد (5.5) أدنى معدلات توظيف في مجال الموارد البشرية.
تنبثق عدة علاقات من هذه النتائج. أولاً، تميل القطاعات التي تتميز ببيئات تنظيمية معقدة، أو قوى عاملة كبيرة الحجم، أو احتياجات متخصصة من المواهب إلى توظيف المزيد من المتخصصين في الموارد البشرية مقارنة بالقوى العاملة الإجمالية، مما يعكس الطلب المتزايد على الدعم المخصص للموارد البشرية في إدارة الامتثال والتوظيف وعلاقات الموظفين. وعلى العكس من ذلك، فإن الصناعات التي تتميز بقوى عاملة موسمية، أو درجة أقل من التنظيم، أو بنية تحتية إدارية محدودة، تتطلب عمومًا عددًا أقل من موظفي الموارد البشرية مقارنة بإجمالي العمالة. وتؤكد هذه الأنماط على أهمية سياق الصناعة في تشكيل الطلب على توظيف الموارد البشرية، وتؤكد على حاجة المؤسسات إلى تطوير استراتيجيات موارد بشرية مخصصة تتناول التحديات التشغيلية والتنظيمية وإدارة المواهب الخاصة بها.
النتيجة الرئيسية رقم 3
يتمتع المتخصصون في الموارد البشرية بمرونة أكبر من الموظفين العاديين في الولايات المتحدة، حيث يستطيع 1 من كل 2 موظفين في الموارد البشرية العمل عن بُعد.
يوضح الشكل 3 توزيع جداول العمل — العمل الكامل في المكتب، والعمل المختلط، والعمل عن بُعد بالكامل — لكل من إجمالي السكان العاملين في الولايات المتحدة ومتخصصي الموارد البشرية خلال فترة الـ 12 شهرًا الأخيرة، التي تغطي الفترة من أكتوبر 2024 إلى سبتمبر 2025. بينما واصلت الغالبية العظمى من العاملين في الولايات المتحدة (77.4٪) العمل بشكل كامل في المكتب، أفاد نصف المتخصصين في الموارد البشرية فقط (50.7٪) بأنهم يعملون بشكل كامل في المكتب، بينما كان النصف المتبقي لديهم خيار العمل بشكل مختلط أو عن بُعد بشكل كامل. في المقابل، قال 12٪ فقط من جميع العاملين في الولايات المتحدة إنهم يعملون بشكل مختلط، و 10.6٪ يعملون عن بُعد بشكل كامل.
يبرز هذا الاختلاف الكبير المرونة الأكبر الممنوحة لمتخصصي الموارد البشرية، مما يعكس على الأرجح الطبيعة الإدارية والمعرفية لعمل الموارد البشرية، الذي يمكن أداؤه بفعالية خارج بيئة المكاتب التقليدية. وتؤكد البيانات على حدوث تحول أوسع في معايير مكان العمل بالنسبة للموارد البشرية — مع تزايد انتشار الترتيبات عن بُعد والمختلطة — على عكس القوى العاملة الإجمالية، حيث يجب أن تكون نسبة كبيرة من الوظائف حضورية لأنها تتطلب بطبيعتها مكان عمل (مثل العاملين في خدمات الطعام وضباط الشرطة).
مقال
أصحاب العمل يوظفون المزيد من قادة الموارد البشرية عن بُعد
مع عمل نصف المتخصصين في الموارد البشرية الآن عن بُعد أو بنظام هجين، يستكشف هذا المقال الآثار المترتبة على زيادة المرونة في مكان العمل، ويقدم استراتيجيات لجذب المواهب والاحتفاظ بها في بيئة عمل متغيرة.
النتيجة الرئيسية رقم 4
منذ فبراير 2020، تقلب الطلب على العاملين في مجال الموارد البشرية ولا يزال أقل بنسبة 20٪ عن مستويات ما قبل الجائحة اعتبارًا من ديسمبر 2025.
يتتبع الشكل 4 متوسط 12 شهراً من الوظائف الجديدة المعلن عنها في سوق العمل بشكل عام وفي وظائف الموارد البشرية من ديسمبر 2015 إلى ديسمبر 2025، معبراً عنه كنسبة مئوية من قيمته في فبراير 2020. النقطة الأساسية هي أن الطلب الإجمالي على العمالة والطلب على العاملين في مجال الموارد البشرية قد شهد تقلبات كبيرة منذ بداية الوباء. بعد انخفاض مبدئي في بداية الجائحة، ارتفع متوسط إجمالي الوظائف الجديدة المعلن عنها على مدار 12 شهراً إلى ما يقرب من 140% من قيمته في فبراير 2020 في أواخر عام 2022. وانخفض هذا المتوسط بشكل مطرد في العامين التاليين لتلك الذروة؛ ومع ذلك، منذ أواخر عام 2024، شهد متوسط إجمالي الوظائف الجديدة المعلن عنها زيادة طفيفة.
تتشابه بشكل عام قصة الوظائف الجديدة في مجال الموارد البشرية خلال فترة الوباء وما بعده، سواء بشكل عام أو بالنسبة لمجموعات الموارد البشرية الفردية التي تمت دراستها، على الرغم من وجود ارتفاعات وانخفاضات أكثر دراماتيكية بشكل ملحوظ. على سبيل المثال، انخفض متوسط الوظائف الجديدة في مجال الموارد البشرية بشكل حاد في المرحلة الأولى من الجائحة، لدرجة أن المتوسط بلغ أقل من 75٪ من قيمته في فبراير 2020 في فبراير 2021. ومع ذلك، أعقب هذا الانخفاض ارتفاع هائل في الطلب، حيث ارتفع متوسط الوظائف الجديدة في مجال الموارد البشرية إلى أكثر من 150٪ من قيمته في فبراير 2020 في عام 2022. بعد فترة وجيزة من ذروة عام 2022، انخفض متوسط إعلانات الوظائف الجديدة في مجال الموارد البشرية بشكل كبير حتى نهاية عام 2024. وعلى الرغم من تعافيه إلى حد ما منذ ذلك الحين، إلا أن متوسط إعلانات الوظائف الجديدة في مجال الموارد البشرية على مدى 12 شهرًا بلغ 78٪ فقط من قيمته في فبراير 2020، وذلك في ديسمبر 2025.
مقال
الموارد البشرية التفاعلية هي أخبار الأمس: حل للغد الآن
يعد التخطيط الاستباقي للقوى العاملة أمراً ضرورياً في ظل تكيف الموارد البشرية مع التقلبات الاقتصادية وتغير الطلب على العمالة. يقدم هذا المقال نُهجاً لتوقع التحديات وتعزيز المرونة، مردداً دعوة موجز البيانات إلى قيادة الموارد البشرية ذات التفكير المستقبلي.
النتيجة الرئيسية رقم 5
يختلف الطلب على العمالة في وظائف الموارد البشرية باختلاف المجموعات الصناعية الرئيسية
يحلل الشكل 5 تركيز إعلانات الوظائف الجديدة في مجال الموارد البشرية لكل 1000 إعلان وظيفة جديدة في القطاعات الصناعية الرئيسية خلال فترة الـ 12 شهراً الأخيرة، الممتدة من يناير 2025 إلى ديسمبر 2025. في المتوسط، كان هناك 14.4 إعلان وظيفة في مجال الموارد البشرية لكل 1000 إعلان وظيفة جديدة في جميع القطاعات؛ ومع ذلك، اختلف الطلب على العمالة في مجال الموارد البشرية بشكل ملحوظ بين القطاعات الصناعية الرئيسية. في الطرف الأعلى، تصدرت المالية والتأمينات القائمة بـ 23.9 إعلانًا عن وظائف في مجال الموارد البشرية لكل 1000 إعلان، تليها الإدارة العامة (23.8)، والمعلومات (21.0)، والتصنيع (20.5). في المقابل، سجلت قطاعات مثل الإقامة والخدمات الغذائية (7.0) والتجارة بالتجزئة (7.1) أقل تركيز لإعلانات الوظائف في مجال الموارد البشرية.
تشير هذه الاختلافات إلى أن الطلب الجديد على الوظائف في مجال الموارد البشرية هو الأعلى في الصناعات التي تتطلب متطلبات تنظيمية معقدة، أو عمليات واسعة النطاق، أو احتياجات متخصصة من القوى العاملة، حيث تعتبر وظائف الموارد البشرية حاسمة لدعم نمو المنظمة والامتثال. وعلى العكس من ذلك، فإن الصناعات التي تعتمد نماذج توظيف أكثر معاملاتية أو موسمية تميل إلى إنشاء عدد أقل من الوظائف الشاغرة في مجال الموارد البشرية مقارنة بنشاط التوظيف الإجمالي. يسلط هذا النمط الضوء على الأهمية الاستراتيجية لاكتساب المواهب في مجال الموارد البشرية في قطاعات معينة، ويشير إلى التغيرات المستمرة في كيفية قيام المؤسسات بتحديد أولويات قدرات الموارد البشرية استجابةً لمتطلبات الأعمال والقوى العاملة المتطورة.
مقال
العصر الجديد لتخطيط القوى العاملة
تتطلب التوقعات المتغيرة في مكان العمل والتغيرات الديموغرافية استراتيجيات مبتكرة لإدارة المواهب. يسلط هذا المقال الضوء على نُهج تخطيط القوى العاملة التي تدعم القدرة على التكيف والقدرة التنافسية المستدامة، مما يعزز الأهمية الاستراتيجية للموارد البشرية في المؤسسات الحالية.
النتيجة الرئيسية رقم 6
مقارنةً بالوظائف العادية في الولايات المتحدة، تتطلب وظائف الموارد البشرية مستويات أعلى من التحصيل العلمي
يوضح الشكل 6 الحد الأدنى من المتطلبات التعليمية للوظائف الجديدة في مجال الموارد البشرية مقارنةً بإجمالي الوظائف الشاغرة في الولايات المتحدة خلال آخر 12 شهرًا، من يناير 2025 إلى ديسمبر 2025. في المتوسط، تطلبت الوظائف الشاغرة في مجال الموارد البشرية مستويات تعليمية أعلى بكثير: فقد تطلبت ما يقرب من 45٪ من الوظائف الشاغرة في مجال الموارد البشرية الحصول على درجة البكالوريوس على الأقل، مقارنة بـ 22.3٪ فقط من جميع الوظائف الشاغرة في الولايات المتحدة. كان هذا الاتجاه واضحًا بشكل خاص بالنسبة لمديري الموارد البشرية، حيث حددت 64.1٪ من الوظائف الشاغرة الحصول على درجة البكالوريوس أو أعلى. في المقابل، كانت الوظائف المبتدئة في مجال الموارد البشرية، مثل مساعدو الموارد البشرية والموظفون، تتطلب في الغالب شهادة الثانوية العامة (28.1٪) أكثر من أي درجة علمية أخرى. تسلط هذه النتائج الضوء على التوقعات التعليمية المرتفعة للمهنيين في مجال الموارد البشرية، خاصة في الوظائف المتخصصة والإدارية.
ندوة
أساسيات SHRM الموارد البشرية SHRM
نظرًا لأن وظائف الموارد البشرية تتطلب مستوى تعليميًا أعلى ومهارات أوسع نطاقًا، فإن هذا الندوة تدعم المهنيين في بناء أساس قوي في مجال الامتثال وإدارة المواهب وممارسات مكان العمل المرنة، وهي أمور بالغة الأهمية للتعامل مع سوق العمل المتطور اليوم.
النتيجة الرئيسية رقم 7
تشمل المهارات الأساسية المطلوبة في وظائف الموارد البشرية قدرات التعامل مع الآخرين، والقدرات المعرفية، والقدرات التجارية، والقدرات في استخدام البرامج القياسية.
يبرز الجدول 1 أهم 10 مهارات تم ذكرها بشكل متكرر في إعلانات الوظائف الجديدة في مجال الموارد البشرية خلال آخر 12 شهراً، من يناير 2025 إلى ديسمبر 2025، مع التمييز بين مساعدي وموظفي الموارد البشرية، وأخصائيي الموارد البشرية، ومديري الموارد البشرية. في جميع وظائف الموارد البشرية، احتلت المهارات الشخصية — مثل السمات الشخصية والتواصل والمبادرة والقيادة — المرتبة الأولى باستمرار بين أهم المهارات، حيث شددت أكثر من 50٪ من الإعلانات عن وظائف مساعدين وموظفي الموارد البشرية وكذلك أخصائيي الموارد البشرية على هذه الصفات. كما كانت المهارات المعرفية مثل التفكير النقدي وحل المشكلات والفطنة التجارية مطلوبة بشدة، خاصة بالنسبة لمديري الموارد البشرية، حيث ظهرت المبادرة والقيادة والتواصل في 77٪ و69٪ من الإعلانات على التوالي.
بالإضافة إلى ذلك، اعتُبرت الكفاءة التكنولوجية أمراً أساسياً، مع وجود طلب قوي على مهارات برامج المكاتب والإنتاجية والإلمام ببرامج الموارد البشرية في جميع الوظائف المتعلقة بأخصائيي الموارد البشرية ومساعدي الموارد البشرية والموظفين. ويكمل الدعم الإداري والرواتب والامتثال مجموعة المهارات الأساسية للمساعدين والموظفين، في حين تم التركيز بشكل كبير على إدارة المشاريع وعلاقات الموظفين واستراتيجية الأعمال على المستوى الإداري. تؤكد هذه النتائج أنه من المتوقع أن يجمع متخصصو الموارد البشرية بين القدرات الشخصية والتحليلية القوية والطلاقة التكنولوجية، مما يعكس المتطلبات المتطورة لمكان العمل الحديث.
مقال
تعرّف على كيفية إعادة تشكيل التكنولوجيا لأدوار الموارد البشرية
في ظل سعي المؤسسات إلى توظيف متخصصين في الموارد البشرية يتمتعون بمهارات متقدمة في مجال البرمجيات والتحليل، يتناول هذا المقال كيفية إعادة تعريف التحول الرقمي للمسؤوليات والكفاءات الأساسية اللازمة لنجاح الموارد البشرية في المستقبل.
شهادة تخصص
اعتماد تخصص تحليلات الأفراد
تلبية للحاجة المتزايدة لاتخاذ قرارات الموارد البشرية القائمة على البيانات، تتيح هذه الشهادة للمهنيين تفسير تحليلات القوى العاملة والاستجابة لنقص المواهب، وتغير متطلبات المهارات، والتحديات الاستراتيجية التي أبرزتها اتجاهات التوظيف الأخيرة.
النتيجة الرئيسية رقم 8
اعتبارًا من ديسمبر 2025، ذكرت 3.1٪ من إعلانات الوظائف الجديدة في مجال الموارد البشرية مهارات الذكاء الاصطناعي والتعلم الآلي، مقارنة بـ 2.3٪ في سوق العمل الأمريكي.
يتتبع الشكل 7 متوسط نسبة الوظائف الجديدة التي تشير إلى مهارات الذكاء الاصطناعي والتعلم الآلي (AI/ML)، ويقارن الاتجاهات في الوظائف الجديدة الإجمالية والمتعلقة بالموارد البشرية بين ديسمبر 2015 وديسمبر 2025. وقد زادت نسبة الوظائف الجديدة التي تشير إلى مهارات الذكاء الاصطناعي والتعلم الآلي بشكل كبير خلال العقد الماضي، لا سيما في السنوات الأخيرة، حيث أظهرت وظائف الموارد البشرية معدل نمو أسرع من معدل نمو سوق العمل الإجمالي في الولايات المتحدة. اعتبارًا من ديسمبر 2025، أشارت 3.1% من الوظائف الجديدة في مجال الموارد البشرية إلى مهارات الذكاء الاصطناعي/التعلم الآلي، مقارنة بـ 2.3% في جميع الوظائف الجديدة في الولايات المتحدة. وفي مجال الموارد البشرية، كان الطلب الأكثر وضوحًا على مديري الموارد البشرية (4.0%)، يليهم أخصائيو الموارد البشرية (3.3%) ومساعدو وموظفو الموارد البشرية (1.1%).
يعكس هذا الاتجاه التصاعدي تحولًا استراتيجيًا حيث تستفيد المؤسسات بشكل متزايد من الذكاء الاصطناعي في اكتساب المواهب وتحليل القوى العاملة والكفاءة التشغيلية. تشير البيانات إلى أنه من المتوقع أن يمتلك متخصصو الموارد البشرية، خاصة على المستويات الإدارية والتخصصية، قدرات رقمية وتحليلية متقدمة للحفاظ على قدرتهم التنافسية. لمواجهة هذا المشهد المتطور، يجب على الشركات إعطاء الأولوية لتطوير مهارات فرق الموارد البشرية في تقنيات الذكاء الاصطناعي ودمج هذه الكفاءات في استراتيجياتها المتعلقة بالمواهب.
شهادة تخصص
اعتماد تخصص الذكاء الاصطناعي + HI
نظرًا لأن إعلانات الوظائف في مجال الموارد البشرية تتطلب بشكل متزايد خبرة في مجال الذكاء الاصطناعي والتعلم الآلي، فإن هذا البرنامج يُعد القادة لدمج الابتكار التكنولوجي مع البصيرة البشرية، مما يضع الفرق في وضع يمكنها من تحسين استراتيجيات المواهب والتكيف مع التغيرات السريعة في وظائف الموارد البشرية.
حلول المؤسسات
تمكين الذكاء الاصطناعي للموارد البشرية
يتطلب الارتفاع المفاجئ في الطلب على القدرات الرقمية والتحليلية اتباع نُهج عملية لدمج الذكاء الاصطناعي في الموارد البشرية. تُمكّن هذه الإرشادات الفرق من أتمتة المهام وتحسين عملية اتخاذ القرارات وكشف رؤى أعمق عن القوى العاملة، مما يدعم الكفاءة التشغيلية والمرونة الاستراتيجية.
الخاتمة
على الرغم من الانخفاض الطفيف في متوسط التوظيف في مجال الموارد البشرية منذ أوائل عام 2024 وبقاء متوسط الوظائف الجديدة في مجال الموارد البشرية أقل بنسبة 20٪ من مستويات ما قبل الجائحة، من المهم ملاحظة أن هذه الاتجاهات الأخيرة لا تقوض الأهمية المستمرة لمجال الموارد البشرية. شهد متوسط التوظيف في مجال الموارد البشرية نمواً كبيراً على مدى العقود الثلاثة الماضية، ولكن البيانات التاريخية توضح عدة حالات خلال الفترة من ديسمبر 1994 إلى سبتمبر 2025 عندما كان متوسط التوظيف في مجال الموارد البشرية راكدا أو انخفض، مما يشير إلى أن الانخفاض الأخير في التوظيف في مجال الموارد البشرية منذ أوائل عام 2024 ليس بأي حال من الأحوال غير مسبوق. علاوة على ذلك، على الرغم من أن متوسط عدد الوظائف الجديدة في مجال الموارد البشرية لا يزال منخفضاً وفقاً للمعايير التاريخية الحديثة، إلا أن هذا المتوسط قد ارتفع تدريجياً طوال عام 2025.
بالنظر إلى المستقبل، هناك ثابت واحد وهو أن الموارد البشرية تلعب دورًا متزايد الأهمية في تسهيل نجاح المنظمات ومرونتها في بيئة اقتصادية شديدة الديناميكية. ويؤكد هذا الواقع النمو السريع الذي شهده هذا المجال في العقود الأخيرة، فضلاً عن حقيقة أنه وفقًا لتوقعات التوظيف الصادرة عن مكتب إحصاءات العمل (BLS) للفترة 2024-2034، من المتوقع أن يظل نمو التوظيف في جميع وظائف الموارد البشرية تقريبًا قويًا في السنوات المقبلة.2 مع استمرار تطور عالم العمل بسرعة وبطرق غالبًا ما تكون غير متوقعة، سيظل أخصائيو الموارد البشرية ضروريين في تمكين القدرة على التكيف والابتكار من خلال تعزيز مبادرات تحسين المهارات وإعادة التدريب، وتشكيل ثقافة مكان العمل، وضمان أن تكون المؤسسات في وضع جيد لمواجهة التحديات المستقبلية.
التعاريف
مهن الموارد البشرية: في نظام التصنيف المهني القياسي (SOC)، تم تحديد 10 مهن على أنها مرتبطة مباشرة بالموارد البشرية، كما هو موضح في الجدول 2.3. في هذا الملخص البياناتي، تم تجميع هذه المهن في ثلاث فئات فرعية واسعة: مساعدو وموظفو الموارد البشرية؛ أخصائيو الموارد البشرية؛ ومديرو الموارد البشرية.
التوظيف في مجال الموارد البشرية: يُقاس بمتوسط عدد الأشخاص العاملين في مجال الموارد البشرية الذين تبلغ أعمارهم 16 عامًا فأكثر على مدار 12 شهرًا، سواء بشكل عام أو حسب الفئة الفرعية للموارد البشرية.
تمثيل التوظيف في مجال الموارد البشرية: نسبة الأشخاص العاملين (سواء بشكل عام أو في مجموعة فرعية ذات أهمية) الذين يعملون في وظائف متعلقة بالموارد البشرية.
جدول العمل عن بُعد: يُصنف الموظفون على أنهم يعملون بشكل كامل في المكتب إذا لم يعملوا عن بُعد على الإطلاق، أو يعملون عن بُعد بشكل كامل إذا عملوا عن بُعد طوال ساعات عملهم، أو يعملون بنظام مختلط إذا عملوا عن بُعد لبعض ساعات عملهم. في أكتوبر 2022، بدأت الدراسة الاستقصائية للسكان الحاليين (CPS) في مطالبة الأشخاص بالإبلاغ عن عدد ساعات العمل عن بُعد خلال الأسبوع السابق.
الطلب على العمالة في مجال الموارد البشرية: يُقاس بمتوسط عدد الوظائف الجديدة المعلن عنها على مدار 12 شهراً في وظائف الموارد البشرية، سواء بشكل عام أو حسب الفئة الفرعية للموارد البشرية.4
مهارات الذكاء الاصطناعي والتعلم الآلي: مجموعة من أكثر من 300 مهارة فردية، حددتها Lightcast، تتعلق بتطبيق الذكاء الاصطناعي والتعلم الآلي في بيئة العمل. تشمل هذه المهارات بشكل كبير، على سبيل المثال لا الحصر، تطوير الخوارزميات والنماذج التي تمكّن الآلات من أداء مهام مثل التعلم والتفكير المنطقي وحل المشكلات وفهم اللغة الطبيعية.
الأساليب والبيانات
يعتمد هذا الملخص على مصدرين رئيسيين للبيانات. يعتمد تحليل اتجاهات التوظيف في مجال الموارد البشرية (أي الأشكال من 1 إلى 3) بالكامل على البيانات الجزئية العامة للاستخدام من CPS التي تم تنزيلها من IPUMS CPS، وهو برنامج لتنظيم البيانات الاجتماعية والاقتصادية وحفظها ونشرها تابع لمعهد البحوث الاجتماعية وابتكار البيانات بجامعة مينيسوتا.5
تعتمد التحليلات المتبقية التي تمت مناقشتها في هذا الموجز (أي الأشكال من 4 إلى 7 والجدول 1) على بيانات الوظائف الشاغرة الجديدة التي تم تنزيلها من Lightcast، وهي شركة تحليلات تجمع وتحلل بيانات سوق العمل، بما في ذلك بيانات الوظائف الشاغرة اليومية من أكثر من 70,000 موقع إلكتروني في الولايات المتحدة.6 تقيس Lightcast الوظائف الشاغرة إما كوظائف شاغرة نشطة — تلك المنشورة في أي وقت خلال فترة معينة، بما في ذلك تلك المنقولة من الأشهر السابقة — أو كإعلانات جديدة، حيث يتم تسجيل تلك التي يتم نشرها خلال فترة معينة فقط. في هذا الموجز، نقيس الطلب على العمالة باستخدام بيانات الإعلانات الجديدة عن الوظائف لأنها توفر رؤية أفضل للاتجاهات الناشئة في الطلب على الوظائف. بالإضافة إلى عدد إعلانات الوظائف الجديدة حسب المهنة والقطاع بالتفصيل، تتضمن هذه المذكرة البيانات المتعلقة بالمتطلبات التعليمية وأنواع المهارات المطلوبة في إعلانات الوظائف الجديدة.
نظرًا لأن البيانات الشهرية قد تكون متقلبة، فإن جميع القيم الواردة في هذا الموجز تمثل متوسطات مجمعة على مدى 12 شهرًا. على سبيل المثال، تستند مستويات التوظيف المُفهرسة المُبلغ عنها لشهر سبتمبر 2025 في الشكل 1 إلى نسبة متوسط مستويات التوظيف بين أكتوبر 2024 وسبتمبر 2025 ومتوسط مستويات التوظيف بين مارس 2019 وفبراير 2020.
1. أبرز تقرير ديلويتلعام 2023 حول اتجاهات رأس المال البشري العالميالحاجة إلى إعادة تصور أدوار وقدرات الموارد البشرية في ظل مواجهة المؤسسات لعالم يتسم بانعدام الحدود بشكل متزايد — عالم يتم فيه إعادة تعريف العمل والقوى العاملة وأماكن العمل من خلال التغيرات الديموغرافية والتكنولوجيا والتوقعات الاجتماعية المتطورة.
2. يكشف الجدول 1.2 من توقعات التوظيف الصادرة عن مكتب إحصاءات العمل (BLS)عن نمو متوقع قوي بشكل خاص في الوظائف الإدارية والمتوسطة في مجال الموارد البشرية بين عامي 2024 و 2034، مع التركيز على التدريب والتطوير بالإضافة إلى الأدوار العامة المتعلقة بالموارد البشرية.
3. في المسح السكاني الحالي (CPS)، تم تجميع المهن SOC 13-1071 و SOC 13-1074 و SOC 13-1075 تحت فئة واحدة، وهي موظفو الموارد البشرية (SOC 13-1070)، مما قلل مجموعة رموز وظائف الموارد البشرية إلى ثمانية. لا يؤثر هذا الدمج بشكل جوهري على تحليلنا لإجمالي التوظيف في مجال الموارد البشرية أو عبر الفئات الفرعية الواسعة.
4. في هذا الموجز البياناتي، يتم قياس الطلب على العمالة من خلال الوظائف الجديدة المعلن عنها، بدلاً من الوظائف النشطة المعلن عنها، للتركيز على الاتجاهات الناشئة في الطلب.
5. مكتب إحصاءات العمل الأمريكي ومكتب الإحصاء الأمريكي. البيانات الشهرية الأساسية لمسح السكان الحالي (CPS)، يناير 1994 - سبتمبر 2025. البيانات تم تنزيلها من IPUMS CPS، جامعة مينيسوتا، www.ipums.org.
6. Lightcast. إعلانات الوظائف الجديدة، يناير 2015 - ديسمبر 2025.