مسرد مصطلحات الموارد البشرية

الجهاز التكيفي هو أي أداة تُستخدم لمساعدة الشخص ذي الإعاقة على أداء أنشطة الحياة اليومية. يمكن لأصحاب العمل توفير التسهيلات للأشخاص ذوي الإعاقة في مكان العمل من خلال السماح باستخدام الأجهزة التكيفية اللازمة لأداء مهامهم الوظيفية أو تزويد الموظفين بها.
​
لمزيد من المعلومات، انظر تطوير مكان عمل ميسر.

يشير مصطلح "الإجراءات الإيجابية" إلى تنفيذ تدابير استباقية في مجالات توظيف وترقية النساء والمحاربين القدامى والأقليات الأخرى. يُطلب من بعض المتعاقدين الفيدراليين تنفيذ خطط الإجراءات الإيجابية (AAPs)، ويجوز لأصحاب العمل الآخرين وضع خطط طوعية من هذا النوع لتصحيح التمييز الذي حدث في الماضي إذا تم استيفاء شروط معينة.

لمزيد من المعلومات،انظر "ما هو برنامج الإجراءات الإيجابية؟"

يحمي قانون التمييز على أساس العمر في العمل لعام 1967 (ADEA) العمال الذين تبلغ أعمارهم 40 عامًا فأكثر، وذلك من خلال حظر التمييز ضد العمال الذين تبلغ أعمارهم 40 عامًا فأكثر في أي قرار يتعلق بالتوظيف أو بأمور متصلة به. وينطبق هذا القانون على معظم أرباب العمل الذين لديهم 20 موظفًا أو أكثر. ومن بين الأحكام الرئيسية لقانون ADEA أنه لم يعد بإمكان أرباب العمل، باستثناء حالات قليلة جدًا، إجبار الموظف على التقاعد. يُسمح بالتقاعد الطوعي؛ ومع ذلك، يجب استيفاء شروط محددة للغاية لتجنب مخالفة القانون.
​
لمزيد من المعلومات، انظر التمييز على أساس العمر.

التحيز ضد كبار السن هو شكل من أشكال التحيز والتصوير النمطي والتمييز ضد كبار السن.
​
لمزيد من المعلومات، انظر:كيف يؤثر التحيز ضد كبار السن على الجميع في مكان العمل..

المنظمة المرنة هي تلك التي تم تنظيم هيكلها بحيث تسمح بتعديل مسارها من أجل العمل بنجاح. وتتطلب المنظمة المرنة من موظفيها التكيف بسرعة مع الاحتياجات المتغيرة للعملاء والموظفين والسوق. 

"الذكاء الاصطناعي والذكاء البشري = عائد الاستثمار" هو المبدأ القائل بأن الجمع بين الذكاء الاصطناعي (AI) والذكاء البشري (HI) يؤدي إلى تحقيق قيمة مؤسسية قابلة للقياس وعائد على الاستثمار (ROI).
​
لمزيد من المعلومات، انظر"الذكاء الاصطناعي في مكان العمل".

الحليف هو الشخص الذي يدعم بنشاط مجموعة غير ممثلة بشكل كافٍ وهو ليس من أعضائها. 

يحظر قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة لعام 1990 (ADA) التمييز ضد الأشخاص ذوي الإعاقة في مجال العمل، ويُلزم أرباب العمل بتوفير التسهيلات المعقولة لهم لتمكينهم من أداء عملهم.
​
لمزيد من المعلومات، انظر"ما تحتاج إلى معرفته عن قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة".

الذكاء الاصطناعي (AI) هو استخدام أجهزة الكمبيوتر والبرامج لأداء مهام كانت تتطلب عادةً الذكاء البشري لإنجازها.
​
لمزيد من المعلومات، انظر: ما هو الذكاء الاصطناعي وكيف يُستخدم في مكان العمل؟

يُستخدم مصطلح «التناقص الطبيعي» لوصف حالات إنهاء الخدمة الطوعية وغير الطوعية، والوفيات، وتقاعد الموظفين التي تؤدي إلى انخفاض في القوة العاملة الفعلية لدى صاحب العمل.
​
لمزيد من المعلومات، يرجى الاطلاع علىصفحة مركز مواردSHRM بـ«إنهاء خدمة الموظفين» و«التسريح المؤقت».

تحليل التوافر هو عملية تحديد عدد أفراد الأقليات والنساء المؤهلين في قاعدة العمالة المتاحة الذين يمتلكون المهارات أو المؤهلات المطلوبة لأي منصب شاغر داخل المؤسسة، أو لديهم القدرة على اكتسابها.

المقابلة القائمة على السلوك هي تقنية تركز على الخبرات والسلوكيات السابقة للمرشح، ومعرفته ومهاراته وقدراته، من خلال مطالبة المرشح بتقديم أمثلة محددة عن المواقف التي أظهر فيها سلوكيات أو مهارات معينة في الماضي، كوسيلة للتنبؤ بسلوكه وأدائه في المستقبل.
​
لمزيد من المعلومات، انظر"إجراء المقابلات مع المرشحين للوظائف".

المقارنة المعيارية هي عملية منهجية تتمثل في مقارنة عمليات المؤسسة وممارساتها ونتائجها مع تلك الخاصة بمؤسسة منافسة أو أي جهة رائدة أخرى في القطاع، بهدف تحسين الأداء.
​
لمزيد من المعلومات، انظر«المقارنة المعيارية لمؤشرات رأس المال البشري».

الإعلان المجهول هو إعلان وظيفي لا يتضمن أي معلومات تحدد هوية صاحب العمل الذي نشر الإعلان. وقد يُستخدم هذا النوع من الإعلانات عندما يرغب صاحب العمل في توظيف بديل لموظف حالي بسرية تامة، أو لبناء قاعدة بيانات للمواهب، أو للحفاظ على سرية التغييرات الداخلية. وتُعد هذه الاستراتيجية مثيرة للجدل بسبب السرية التي تتسم بها والمشاكل الأخلاقية المحتملة. 

المؤهل المهني الحقيقي (BFOQ) هو استثناء يُفسَّر تفسيراً ضيقاً للغاية من قوانين تكافؤ فرص العمل (EEO). ويسمح المؤهل المهني الحقيقي لأصحاب العمل باتخاذ قرارات التوظيف الخاصة بوظيفة معينة بناءً على عوامل مثل الجنس أو الدين أو الأصل القومي، إذا تمكنوا من إثبات أن هذه العوامل تشكل مؤهلاً أساسياً لأداء تلك الوظيفة. 
​
لمزيد من المعلومات، انظرهل يجوز لصاحب العمل الإعلان عن تفضيل في التوظيف لفئة محمية معينة مثل المحاربين القدامى؟

النظام الشريطي هو هيكل أجور يدمج عددًا كبيرًا من الدرجات الأجورية الأصغر في شرائح أقل ذات نطاقات رواتب أوسع.

نظامالرفقة هو شكل من أشكال توجيه الموظفين يتم بموجبه تعيين موظف آخر للموظفين الجدد ليطلعهم على أساسيات العمل، ويقدمهم إلى زملائهم، ويقدم لهم المساعدة الشخصية، و يجيب على أسئلتهم حسب الحاجة.
​
لمزيد من المعلومات، انظر: ما هي مزايا نظام الرفقة؟

حقوق الاستبدال هي امتيازات تُمنح للموظفين ذوي الأقدمية الأعلى الذين تم إلغاء وظائفهم أو اختيارهم للتسريح، مما يسمح للموظف ذي الأقدمية الأطول بقبول وظيفة بديلة يشغلها حالياً موظف أقل أقدمية، مما يؤدي إلى تسريح الموظف الأقل أقدمية أو فصله. وعادةً ما يحدث الاستبدال في بيئات النقابات كشرط من شروط اتفاقية المفاوضة الجماعية. 

تخطيط استمرارية الأعمال هو عملية تحدد كيفية عمل المؤسسة خلال حالات الطوارئ. وهو يحدد الوظائف الحيوية للمؤسسة التي يجب استئنافها بسرعة، وكيفية تحقيق ذلك، ومن المسؤول عن ضمان حدوث ذلك في حالة وقوع طارئ غير متوقع أو كارثة.
​
لمزيد من المعلومات، انظر: أين يمكنني العثور على نموذج لخطة استمرارية الأعمال؟

خطة الكافيتريا هي خطة مزايا تتيح للموظفين الاختيار بين واحدة أو أكثر من المزايا المؤهلة التي تتمتع بمعاملة ضريبية تفضيلية والنقد. وتُعرف أيضًا باسم خطة المادة 125 في إشارة إلى قانون الضرائب الصادر عن مصلحة الضرائب الأمريكية (IRS).
​
لمزيد من المعلومات، انظر"فهم خطط الكافيتريا بموجب المادة 125".

يحدث «الركود الوظيفي» عندما يصل الموظف إلى أعلى رتبة وظيفية يمكنه بلوغها داخل المؤسسة، ولا تكون أمامه أي آفاق مستقبلية للترقية بسبب نقص المهارات أو إعادة هيكلة المؤسسة أو عوامل أخرى.

"اللياقة في مكان العمل" هي ممارسة تتمثل في الحفاظ على تفاعلات تتسم بالاحترام والتعاطف والثقة بين الموظفين والقادة داخل المؤسسة.
​
لمزيد من المعلومات، انظر"اللياقة في مكان العمل".

يشير مصطلح «التوظيف المشترك» إلى العلاقة بين صاحب العمل ومنظمة التوظيف الاحترافية (PEO)، أو وكالة التوظيف أو شركة تأجير الموظفين، والتي تستند إلى تقاسم تعاقدي للمسؤولية والالتزامات تجاه الموظفين.
​
لمزيد من المعلومات، انظر: ما هي منظمة التوظيف الاحترافية (PEO)؟ وما هي مزاياها وعيوبها؟

مؤشر "كومبا" هو مقياس يعبر عن معدلات الأجور الحالية كنسبة مئوية من نقاط الوسط في نطاق الأجور. وبما أن نقطة الوسط في نطاق الأجور تمثل الأجر الكامل السائد في السوق، فإن نسبة الراتب الفعلي للموظف إلى تلك النقطة الوسطى تشير إلى ما إذا كان راتب الموظف أقل من معدلات السوق أم مساوياً لها أم أعلى منها.
​
لمزيد من المعلومات، انظرجدول حساب مؤشر "كومبا".

يمنح نظام الإجازة التعويضية، أو نظام الوقت التعويضي، الموظفين غير المعفيين إجازة مدفوعة الأجر يمكنهم الاستفادة منها في المستقبل بدلاً من دفع أجر العمل الإضافي عن الساعات التي يعملونها بما يزيد عن 40 ساعة في الأسبوع. يعتبر الوقت التعويضي ممارسة مقبولة لدى العديد من أرباب العمل الحكوميين؛ ومع ذلك، لا يسمح قانون معايير العمل العادلة (FLSA) عمومًا لأرباب العمل في القطاع الخاص بتقديم إجازة تعويضية بدلاً من أجر العمل الإضافي لأرباب العمل في القطاع الخاص .
​
لمزيد من المعلومات، انظرهل يُسمح بالوقت التعويضي في القطاع الخاص؟

أسبوع العمل المضغوط هو جدول عمل بديل يتيح للموظفين العمل لساعات أطول خلال جزء من الأسبوع أو فترة الدفع، مقابل ساعات عمل أقصر أو يوم عطلة كل أسبوع أو خلال نفس فترة الدفع. ومن الأمثلة على ذلك جدول العمل بنظام 4/10 أو 9/80.
​
لمزيد من المعلومات، راجع"إدارة ترتيبات العمل المرنة".

يحدث الفصل البناء عندما تصبح ظروف العمل غير محتملة أو تعسفية لدرجة تجعل أي شخص عاقل يعتقد أن الاستقالة هي الإجراء الوحيد المناسب الذي يمكنه اتخاذه.

العاملون المؤقتون هم العاملون غير الموظفين، مثل المتعاقدين المستقلين أو العمال المُستأجرين أو موظفي وكالات التوظيف.
​
لمزيد من المعلومات، راجعصفحة مركز موارد المتعاقدين المستقلينSHRM.

تُعد «تكلفة التوظيف» أحد مؤشرات الموارد البشرية التي تقيس التكاليف المرتبطة بملء وظيفة شاغرة. ويشمل ذلك التكاليف الداخلية والخارجية والمباشرة وغير المباشرة المرتبطة بالبحث عن المرشحين وتوظيفهم وتعيينهم في وظيفة شاغرة.
​
لمزيد من المعلومات، انظر:ما هي التكاليف الخارجية والداخلية التي يجب تضمينها في حساب تكلفة التوظيف؟

تستخدم مصلحة الضرائب الأمريكية (IRS) قاعدة "الحد الأدنى" لتحديد ما إذا كانت المزايا المقدمة للموظف تُستثنى من الدخل الخاضع للضريبة، وذلك لأن قيمتها ضئيلة للغاية وممارستها نادرة للغاية، بحيث يصبح احتساب قيمة هذه المزايا غير معقول أو غير عملي. ومن أمثلة المزايا التي تنطبق عليها قاعدة "الحد الأدنى" الوجبات الخفيفة التي يقدمها صاحب العمل، والهدايا الصغيرة في الأعياد، والزهور، وتذاكر الترفيه العرضية. لا يمكن أبدًا استبعاد النقد أو العناصر المكافئة للنقد مثل بطاقات الهدايا، مهما كانت قيمتها ضئيلة، باعتبارها مزايا "de minimis"، باستثناء أموال الوجبات العرضية أو أجرة النقل المقدمة للموظف الذي يعمل ساعات إضافية غير عادية أو ممتدة.
​
لمزيد من المعلومات، انظر هل هناك أي مسائل ضريبية يجب أن نكون على دراية بها عندما نقدم للموظفين بطاقة هدايا أو هدية صغيرة أخرى ؟

خطط المزايا المحددة، والمعروفة أيضًا باسم خطط المعاشات التقاعدية، هي برامج تقاعدية ترعاها جهات العمل وتقدم للمشاركين مزايا قابلة للتحديد بدقة تُدفع على مدى فترة زمنية محددة.
​
لمزيد من المعلومات، انظر"تصميم وإدارة خطط التقاعد ذات المزايا المحددة".

خطط المساهمة المحددة، مثل خطط 401(k)، هي خطط استحقاقات تقاعدية يتم بموجبها تحديد الاستحقاق المستحق الدفع للمشترك عند التقاعد بناءً على مبلغ المساهمات التي تم دفعها للخطة نيابة عن ذلك المشترك، بالإضافة إلى عائدات الاستثمار على تلك المساهمات على مدار الوقت.
​
لمزيد من المعلومات، انظر«تصميم وإدارة خطط التقاعد ذات المساهمة المحددة».

حساب الإنفاق المرن لرعاية المعالين (FSA)، والمعروف أيضًا باسم خطة المساعدة في رعاية المعالين (DCAP)، هو خطة مزايا يقدمها صاحب العمل تتيح للموظف و/أو صاحب العمل تقديم مساهمات معفاة من الضرائب لتغطية تكاليف خدمات رعاية الأطفال والمعالين المؤهلة.
​
لمزيد من المعلومات، انظر: ما هي خطة المساعدة في رعاية المعالين (DCAP)؟

يحدث «التهديد المباشر»، وفقًا لتعريف قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة (ADA)، عندما يشكل شخص ذو إعاقة خطرًا جسيمًا على صحة أو سلامة نفسه أو الآخرين، ولا يمكن التخلص من هذا الخطر من خلال توفير التسهيلات المعقولة.

المكافأة التقديرية هي شكل من أشكال الأجر المتغير، حيث يقدم صاحب العمل تعويضاً إضافياً إلى الموظف لأسباب لا تستند إلى أي عقد أو اتفاق أو وعد سابق من شأنه أن يجعل الموظف يتوقع الحصول على هذه المدفوعات بانتظام.
​
لمزيد من المعلومات، انظر: ما الفرق بين المكافأة التقديرية والمكافأة غير التقديرية؟

يحدث «التأثير التبايني»، الذي يُعرف أيضًا باسم «التأثير السلبي»، عندما يكون لقرار أو ممارسة أو سياسة ما تأثير سلبي غير متناسب على مجموعة محمية، حتى لو كان هذا التأثير غير مقصود.
​
لمزيد من المعلومات، انظر«تجنب التأثير السلبي في ممارسات التوظيف».

المعاملة التمييزية هي تمييز متعمد يحدث عندما تُطبق القواعد أو السياسات بشكل غير متسق على مجموعة من الأشخاص دون أخرى.
​
لمزيد من المعلومات، انظر: ما المقصود بالتأثير التمييزي والمعاملة التمييزية؟

السلم الوظيفي المزدوج، أو المسار الوظيفي المزدوج، هو خطة للتطوير الوظيفي توفر للموظفين مسارًا وظيفيًا بديلاً بدلاً من الترقيات التقليدية إلى مناصب إشرافية أو إدارية. وغالبًا ما يُستخدم السلم الوظيفي المزدوج كوسيلة لترقية الموظفين الذين يتمتعون بمهارات تقنية عميقة و/أو تعليم عالٍ ولكنهم غير مهتمين أو غير راغبين في السعي وراء مسار إداري أو إشرافي.
​
لمزيد من المعلومات، انظرما هو السلم الوظيفي المزدوج؟

تعد عملية العناية الواجبة عنصراً أساسياً في عمليات الاندماج والاستحواذ، وتشمل التحقيق في استثمار أو عملية شراء معينة وتقييمها، وذلك من خلال الحصول على معلومات أو وثائق كافية ودقيقة قد تؤثر على نتيجة الصفقة. يتضمن دور الموارد البشرية عمومًا مراجعة جميع السياسات والخطط والممارسات والبرامج المتعلقة بالأفراد، بما في ذلك المعلومات حول المواهب والثقافة داخل المؤسسة، وتقييمات خطط مزايا الموظفين والالتزامات الحالية، وبرامج التعويضات، وعقود العمل، والمخاطر القانونية، وغير ذلك.
​
لمزيد من المعلومات، انظرإدارة الموارد البشرية في عمليات الاندماج والاستحواذ.

استبيان EEO-1 هو تقرير يُقدم إلى لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) ويتضمن التكوين العرقي/الإثني والجنساني لقوة العمل لدى صاحب العمل حسب فئات وظيفية محددة. ويُطلب من أصحاب العمل الذين لديهم 100 موظف أو أكثر، والمتعاقدين مع الحكومة الفيدرالية الذين لديهم 50 موظفًا أو أكثر وعقود بقيمة 50,000 دولار على الأقل، ملء استبيان EEO-1 سنويًّا.
​
لمزيد من المعلومات، انظرما هي متطلبات تقديم نموذج EEO-1؟

الذكاء العاطفي (EI)، المعروف أيضًا باسم معدل الذكاء العاطفي (EIQ) أو المعامل العاطفي (EQ)، يصف القدرة العقلية للفرد على التحلي بالحساسية والتفهم تجاه مشاعر الآخرين، فضلاً عن القدرة على التحكم في مشاعره ونزعاته.

برنامج مساعدة الموظفين (EAP) هو برنامج تدخلي في مكان العمل مصمم لتحديد ومساعدة الموظفين في حل مشاكلهم الشخصية (مثل المشاكل الزوجية أو المالية أو العاطفية؛ والمشاكل الأسرية؛ وتعاطي المخدرات/الكحول) التي قد تؤثر سلبًا على أداء الموظف.
​
لمزيد من المعلومات، انظر«إدارة برامج مساعدة الموظفين».

إن مشاركة الموظفين هي مدى رضا الموظف عن عمله وفخره بشركته، إلى الحد الذي يستمتع فيه الموظفون بما يقومون به في العمل ويؤمنون به، ويشعرون بأن صاحب العمل يقدّر ما يقدمونه.
​
لمزيد من المعلومات، انظر"تطوير مشاركة الموظفين والحفاظ عليها".

برنامج توصية الموظفين هو استراتيجية توظيف يتم بموجبها مكافأة الموظفين الحاليين على توصيتهم بـ مرشحين مؤهلين للوظيفة.
​
لمزيد من المعلومات، راجع "تصميم وإدارة برامج توصية الموظفين".

مجموعات موارد الموظفين (ERGs)، والتي تُعرف أيضًا باسم مجموعات التقارب، هي مجموعات من الموظفين تتشكل إما بشكل طوعي، بناءً على اهتمامات أو خلفيات مشتركة، أو بناءً على طلب الشركة. ومن الأمثلة الشائعة على مجموعات موارد الموظفين تلك التي تتشكل حول العرق، أو الأصل العرقي، أو الجنس، أو الإعاقة، أو الميل الجنسي، أو الوضع الأبوي، أو الجنسية، أو الدين أو المعتقد، أو الجيل. 

بوابات الخدمة الذاتية للموظفين (ESS) هي أدوات قائمة على الويب يمكن للموظفين من خلالها الوصول إلى المعلومات ذات الصلة وإجراء معاملات معينة من موقع أو بوابة مركزية عبر الإنترنت. وغالبًا ما تُستخدم بوابة الخدمة الذاتية للموظفين لتقديم المعلومات المتعلقة بالشركة والموارد البشرية، فضلاً عن تمكين الموظفين من التسجيل في برامج المزايا وتحديث معلوماتهم الشخصية.
​
لمزيد من المعلومات، راجع"الاستفادة من قيمة بوابات الخدمة الذاتية للموظفين".

تعد «القيمة المقترحة للموظفين» (EVP) جزءًا من استراتيجية العلامة التجارية لصاحب العمل، وهي تمثل كل ما من شأنه أن يمثل قيمة يمكن لصاحب العمل تقديمه لموظفيه. ومن بين العناصر الشائعة في هذا الصدد الأجر والمزايا والتطوير الوظيفي، لكن أصحاب العمل يسلطون الضوء أيضًا على العروض التي تشهد طلبًا كبيرًا حاليًا — مثل التكنولوجيا والعمل عن بُعد و جدول العمل المرن.

العلامة التجارية للجهة الموظِفة هي الصورة التي تُظهرها المؤسسة كهوية لها أمام الموظفين الحاليين والمحتملين. وترتبط العلامة التجارية للجهة الموظِفة ارتباطًا وثيقًا بـ«عرض القيمة للموظف» (EVP)،حيث تشمل مهمة المؤسسة وقيمها وثقافتها وشخصيتها.
​
لمزيد من المعلومات، انظر: ما هي العلامة التجارية للجهة الموظِفة، وكيف يمكننا تطوير استراتيجية للعلامة التجارية للجهة الموظِفة؟

"التوظيف حسب الرغبة" هو مبدأ قانوني ينص على أنه يجوز إنهاء علاقة العمل من قبل صاحب العمل أو الموظف في أي وقت ولأي سبب أو بدون سبب، شريطة عدم انتهاك أي قوانين. ويُعترف بشكل ما من أشكال "التوظيف حسب الرغبة" في جميع الولايات باستثناء مونتانا، ويمكن إبطاله بموجب عقد عمل صريح أو ضمني.
​
لمزيد من المعلومات، انظر"إنهاء العمل غير الطوعي".

يُعد المسح البيئي جزءًا من عملية التخطيط الاستراتيجي التي تحدد فيها المؤسسة الفرص والتهديدات الخارجية التي قد تؤثر على الأعمال في المستقبل.
​
لمزيد من المعلومات، انظر:ما هي أساسيات المسح البيئي كجزء من عملية التخطيط الاستراتيجي؟

المهام الوظيفية الأساسية هي تلك المهام التي يجب أن يكون الموظف قادرًا على أدائها سواء مع أو بدون توفير التسهيلات المعقولة.
​
لمزيد من المعلومات، انظر:هل يجب على صاحب العمل توفير التسهيلات لموظف لا يستطيع أداء مهام وظيفته الأساسية؟

الوظائف المعفاة هي الوظائف المؤهلة للإعفاء من أجر العمل الإضافي بموجب قانون معايير العمل العادلة (FLSA) في إطار استثناءات الموظفين الإداريين والعاملين في القطاع الصناعي. ويجب عمومًا أن يتقاضى الموظفون في الوظائف المعفاة رواتب شهرية مع استثناءات محدودة.
​
لمزيد من المعلومات، انظر"فهم استثناءات العمل الإضافي بموجب قانون معايير العمل العادلة (FLSA)".

مقابلة المغادرة هي محادثة أو استبيان يتم إجراؤه عند استقالة الموظف، ويُستخدم لـ تحديد العوامل الكامنة وراء قرار الموظف بالمغادرة.
​
لمزيد من المعلومات، انظرأسئلة مقابلة المغادرة.

المغترب هو الموظف الذي يتم نقله للعمل في الخارج في إطار مهمة عمل طويلة الأمد.
​
لمزيد من المعلومات، انظر:ما هي الفروق بين المواطن المحلي والمغترب ومواطن دولة ثالثة، والمستقدم من الخارج؟

عادةً ما تكون المكافأة الخارجية ذات قيمة مالية، وتُمنح للموظف تقديراً لإنجازه شيئاً ما. ومن الأمثلة على ذلك المكافآت، وزيادات الرواتب، والمزايا الإضافية.

يحدد قانون معايير العمل العادلة لعام 1938 (FLSA) المتطلبات المتعلقة بالحد الأدنى للأجور، والعمل الإضافي، وحفظ السجلات، و عمل الأطفال.
​
لمزيد من المعلومات، راجع"الامتثال لقوانين الأجور وساعات العمل الأمريكية وقوانين دفع الأجور".

ينص قانون الإجازة العائلية والطبية لعام 1993 (FMLA) على أن يوفر أرباب العمل الذين يعمل لديهم 50 موظفًا أو أكثر إجازة غير مدفوعة الأجر، مع الحفاظ على الوظيفة، للموظفين المؤهلين لأسباب طبية. وقد تم تعديله في عامي 2008 و2009، كما أنه ينص على منح إجازة عندما يتعرض أحد أفراد الأسرة في الجيش لإصابة ويحتاج إلى رعاية، ولحالات طارئة أخرى متعلقة بالخدمة العسكرية.

لمزيد من المعلومات، راجعمركز موارد FMLA.

يشير مصطلح "التساهل المفرط" إلى ممارسة عمالية غير عادلة تحدث عندما يُلزم النقابة صاحب العمل بدفع أجر عن خدمات لم يُؤدَّها. ومن الأمثلة على ذلك توظيف عدد من العمال يزيد عن الحاجة أو تكليفهم بأعمال غير ضرورية. 

خطة المزايا المرنة، والتي تُعرف أيضًا باسم خطة "فول-فليكس"، هي نوع من مزايا خطط "الكافيتريا" بموجب المادة 125 من قانون الضرائب الداخلي، والتي تتيح للموظفين الاختيار بين الحصول على تعويضاتهم نقدًا أو في شكل مزايا غير خاضعة للضريبة، مثل التأمين على الحياة والتأمين الصحي وخطط التقاعد ورعاية الأطفال. عادةً ما يقوم أرباب العمل بدفع مساهمات لجميع الموظفين المؤهلين للخطة، ويستخدم الموظفون هذه المساهمات لشراء مزايا متنوعة. كما يمكن للموظفين دفع مساهمات قبل خصم الضرائب للحصول على أي مزايا لا تغطيها مساهمات صاحب العمل بالكامل.

التوزيع القسري هو طريقة لتقييم الأداء تتطلب من المُقيِّم توزيع تقييمات الموظفين قسراً على منحنى على شكل جرس.
​
لمزيد من المعلومات، راجع"إدارة أداء الموظفين".

التصنيف الإجباري، المعروف أيضًا باسم «تصنيف المجموعات»، هو طريقة لتقييم الأداء تتطلب من المديرين تقييم أداء كل موظف مقارنةً بزملائه. وغالبًا ما تتضمن هذه الطريقة توزيعًا إجباريًا لتقييمات الموظفين، حيث يُطلب من المُقيِّم تحديد عدد معين أو نسبة مئوية معينة من الموظفين في أعلى وأسفل سلم التقييم.

التنبؤ هو نوع من تحليل الأعمال يُستخدم لتقييم الاتجاهات المستقبلية المحتملة، لا سيما فيما يتعلق بحالة أو وظيفة أو ممارسة أو عملية معينة من المرجح أن تؤثر على العمليات التجارية للمؤسسة. 

النموذج I-9 (أو نموذج I-9) هو مستند تطلبه مصلحة المواطنة والهجرة الأمريكية (USCIS) من أجل التحقق من هوية وتصريح العمل للأفراد المعينين للعمل في الولايات المتحدة. ويجب على أرباب العمل ملء النموذج I-9 لكل موظف يتم تعيينه للعمل في الولايات المتحدة بعد 6 نوفمبر 1986.
​
لمزيد من المعلومات، انظرما تحتاج إلى معرفته عن النموذج I-9.

مكافئ الدوام الكامل (FTE) هو عدد ساعات العمل بدوام كامل التي يؤديها كل من الموظفين بدوام كامل وبدوام جزئي. ويتم حساب مكافئ الدوام الكامل بقسمة الساعات المقررة للموظف على الساعات التي يحددها صاحب العمل لأسبوع العمل بدوام كامل. وعندما يحدد صاحب العمل أسبوع عمل مدته 40 ساعة، فإن الموظفين المقرر لهم العمل 40 ساعة في الأسبوع يُعتبرون 1.0 مكافئ دوام كامل. أما الموظفون الذين من المقرر أن يعملوا 20 ساعة في الأسبوع، فيكونون 0.5 FTE.
​
لمزيد من المعلومات، انظركيف أحسب ساعات المكافئ بدوام كامل (FTE)؟

خطة التأمين الشامل هي خطة تأمين صحي جماعي يتعاقد فيها صاحب العمل مع مؤسسة أخرى لتتحمل المسؤولية المالية عن المطالبات الطبية للمشتركين وعن جميع التكاليف الإدارية المتكبدة.

الإجازة الإجبارية هي إجازة مؤقتة إلزامية يُتوقع أن يعود الموظف بعدها إلى العمل أو أن يُعاد إلى عمله بعد فترة عمل مخفضة.
​
لمزيد من المعلومات، انظر: ما الفرق بين الإجازة الإجبارية والتسريح وتخفيض عدد الموظفين؟

يشير مصطلح «التعبير عن النوع الاجتماعي» إلى الطريقة التي يعبر بها الشخص عن هويته الجنسية للآخرين من خلال السلوك أو الملابس أو تصفيفات الشعر أو الصوت أو السمات الجسدية.

تشير الهوية الجنسية إلى الإحساس الداخلي للشخص بكونه ذكراً أو أنثى أو مزيجاً من الاثنين، أو لا هذا ولا ذاك. 

يشير مصطلح «الفجوة في الأجور بين الجنسين» إلى الفرق في الأجر بين الموظفات والموظفين الذين يؤدون وظائف متماثلة أو مشابهة.
​
لمزيد من المعلومات، انظر«المساواة في الأجور».

يشير التمييز على أساس الجينات إلى قيام أرباب العمل باستخدام المعلومات الجينية للمتقدم للوظيفة أو الموظف ضدهم في قرارات التوظيف. 

العاملون في الوظائف المؤقتة هم أفراد يعملون في وظائف مؤقتة كمتعاقدين مستقلين، أو متعاقدين مستقلين، أو عمال تحت الطلب، أو موظفين مؤقتين لتغطية الاحتياجات التي يحتاجها أصحاب العمل. وعادةً ما يحدد العاملون في الوظائف المؤقتة شروطهم بأنفسهم. 

"السقف الزجاجي" هو مصطلح يُستخدم لوصف الحاجز غير المرئي الذي يمنع النساء من الترقي إلى مناصب على المستوى التنفيذي.

الموارد البشرية العالمية هي ممارسة إدارة وظائف الموارد البشرية — مثل التوظيف، والامتثال، والمكافآت، وعلاقات الموظفين — عبر عدة بلدان وولايات قضائية دولية.
​
لمزيد من المعلومات، راجعمركز موارد الموارد البشرية العالمية.

يُعرف تأثير "الهالة" أو "القرن" بأنه شكل من أشكال التحيز في التقييم، ويحدث عندما يكون الموظف شديد الكفاءة أو غير كفء في مجال معين، فيقوم المشرف بتقييم الموظف تقييمًا مرتفعًا أو منخفضًا بشكل متناسب في جميع المجالات. ويمكن ملاحظة هذا التحيز أيضًا في عمليات التوظيف، حيث غالبًا ما يستند إلى الانطباعات الأولى التي تطغى على جميع الجوانب الأخرى للشخص.
​
لمزيد من المعلومات، انظركيف يمكن أن يؤدي تأثير الهالة إلى محاباة غير عادلة في أماكن العمل.

تُعرّف لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) التحرش بأنه "سلوك غير مرغوب فيه يستند إلى العرق، أو اللون، أو الدين، أو الجنس (بما في ذلك الحمل)، أو الأصل القومي، أو العمر (40 عامًا أو أكثر)، أو الإعاقة، أو المعلومات الجينية. يصبح التحرش غير قانوني عندما 1) يصبح تحمل السلوك المسيء شرطاً لـ استمرار العمل، أو 2) يكون السلوك شديداً أو منتشراً بدرجة كافية لخلق بيئة عمل يعتبرها أي شخص عاقل بيئة تخويفية أو عدائية أو مسيئة." قد تحدد قوانين الولايات التحرش بشكل أوسع لتشمل حماية إضافية.

حساب الإنفاق المرن للرعاية الصحية (FSA) هو خطة مزايا مصممة لتمكين الموظفين من تخصيص أموال قبل خصم الضرائب لتسديد النفقات الطبية المؤهلة، مثل حصص المشاركة في التكاليف، والخصومات، وغيرها من النفقات الطبية التي يدفعها الموظف من جيبه. تُصادر أموال حساب الإنفاق المرن للرعاية الصحية (FSA) غير المستخدمة لصالح صاحب العمل في نهاية كل سنة من سنوات الخطة.
​
لمزيد من المعلومات، راجعما هي أنواع النفقات التي يمكن للموظف استردادها بموجب حساب الإنفاق المرن للرعاية الصحية (FSA)؟ 

يحمي قانون نقل التأمين الصحي والمساءلة لعام 1996 (HIPAA) خصوصية المعلومات الطبية الشخصية، ويحظر التمييز على أساس الحالة الصحية في خطط التأمين الصحي الجماعية، ويتيح فرصًا خاصة للتسجيل في خطط التأمين الصحي الجماعية.

حساب سداد النفقات الطبية (HRA)، المعروف أيضًا باسم ترتيب سداد النفقات الطبية، هو خطة مزايا يمولها صاحب العمل تقوم بتعويض الموظفين عن النفقات الطبية المؤهلة، مثل حصص المشاركة في التكاليف، والخصومات، وغيرها من النفقات الطبية التي يدفعها الموظف من جيبه. وتُصادر أموال حساب سداد النفقات الطبية غير المستخدمة لصالح صاحب العمل في نهاية كل سنة تأمينية.

حساب التوفير الصحي (HSA) هو خطة مزايا مصممة لتمكين الموظفين من تخصيص أموال قبل خصم الضرائب من أجل تغطية النفقات الطبية المؤهلة، مثل حصص المشاركة في التكاليف، والخصومات، وغيرها من النفقات الطبية التي يدفعها الموظف من جيبه. يجب أن يكون الموظفون مسجلين في خطة تأمين صحي ذات خصم مرتفع ليكونوا مؤهلين للمساهمة في حساب التوفير الصحي (HSA). هذه الحسابات مملوكة للموظف، ويتم ترحيل الأموال غير المستخدمة من سنة إلى أخرى. 
​
لمزيد من المعلومات، انظر:هل تعتبر مساهمات صاحب العمل في حساب التوفير الصحي (HSA) للموظف دخلاً خاضعاً للضريبة بالنسبة للموظف؟

مصطلح «المجموعات التي عانت تاريخياً من نقص التمثيل» (HUGs) يشير إلى الأفراد الذين عانت هوياتهم أو خلفياتهم أو تجاربهم من نقص التمثيل بشكل منهجي في أماكن العمل أو القطاعات أو مسارات الترقي إلى المناصب القيادية.
​
لمزيد من المعلومات، انظر«الاندماج والتنوع».

الهيكل التنظيمي الأفقي هو الهيكل الذي يتألف من عدد قليل من المستويات الهرمية. ويُطلق على هذه الهياكل أيضًا اسم "الهياكل المسطحة". وغالبًا ما تعتمد هذه الهياكل على استخدام فرق متعددة الوظائف.
​
لمزيد من المعلومات، انظر"فهم الهياكل التنظيمية".

تنشأ بيئة عمل عدائية عندما يكون السلوك التحرشي أو التمييزي شديدًا ومتفشٍّ لدرجة أنه يعيق قدرة الفرد على أداء عمله؛ أو يخلق بيئة عمل تخويفية أو مسيئة أو مهددة أو مهينة؛ أو يتسبب في وضع يؤثر سلبًا على الصحة النفسية للشخص.
​
لمزيد من المعلومات، انظرما هي الأنواع المختلفة للتحرش الجنسي؟

"التميز في الموارد البشرية" (HR-X) هو إطار عمل مدعوم بالبحوث طورته SHRM المؤسسات SHRM تقييم وتعزيز التأثير الاستراتيجي لوظيفة الموارد البشرية لديها. ويقسم هذا الإطار مسؤوليات الموارد البشرية إلى أربعة أبعاد أساسية: "المُسرِّع الوظيفي"، و"مُحسِّن المواهب"، و"مُميِّز السوق"، و"المحرك التنظيمي" — والتي تشمل 16 مجالًا من مجالات الممارسة وأكثر من 70 ممارسة فرعية.
​
لمزيد من المعلومات، انظر"الحالة التجارية" لتميز الموارد البشرية (HR-X).

يُعد «نضج الموارد البشرية» مقياسًا لمدى فعالية واستراتيجية أداء وظيفة الموارد البشرية في المؤسسة عبر مجالات الممارسة الرئيسية — من تنمية المواهب وإدارة الأداء إلى التصميم التنظيمي وتحليلات القوى العاملة.
​
لمزيد من المعلومات، انظر«نضج الموارد البشرية يؤثر على نتائج الأعمال».

نظام معلومات الموارد البشرية (HRIS) هو تطبيق برمجي يُستخدم لتخزين معلومات الموظفين و دعم مختلف وظائف الموارد البشرية، مثل المزايا، وكشوف المرتبات، والتوظيف، والتدريب، وما إلى ذلك. وغالبًا ما يُستخدم هذا المصطلح بشكل متبادل مع مصطلح نظام إدارة الموارد البشرية (HRMS).
​
لمزيد من المعلومات، انظر«تصميم وإدارة نظام معلومات الموارد البشرية».

إدارة الموارد البشرية (HRM) هي عملية إدارة موظفي المؤسسة. وتشمل إدارة الموارد البشرية جميع جوانب إدارة الأفراد من أجل تحقيق أهداف المؤسسة بفعالية. 

نظام إدارة الموارد البشرية (HRMS) هو تطبيق برمجي يُستخدم لتخزين معلومات الموظفين و دعم مختلف وظائف الموارد البشرية، مثل المزايا، وكشوف المرتبات، والتوظيف، والتدريب، وما إلى ذلك. وغالبًا ما يُستخدم هذا المصطلح بشكل متبادل مع مصطلح نظام معلومات الموارد البشرية (HRIS).
​
لمزيد من المعلومات، انظر«تصميم وإدارة نظام معلومات الموارد البشرية».

المنظمة الهجينة هي تلك التي يتألف هيكلها من نموذجين رأسي وأفقي. وتُعرف أيضًا بالهيكل المصفوفي.
​
لمزيد من المعلومات، انظر"فهم الهياكل التنظيمية".

التحيز الضمني هو التحيز أو الموقف أو الرأي اللاواعي الذي يراود الشخص تجاه الآخرين.
​
لمزيد من المعلومات، انظردليل موارد التحيز الضمني.

الدخل المفترض هو قيمة المكافآت أو المزايا غير النقدية المقدمة للموظف والتي تخضع لضريبة الدخل. ويظهر ذلك بشكل أكثر شيوعًا في مزايا التأمين الصحي الجماعي للشركاءفي العيش.
​
لمزيد من المعلومات، انظر: إذا قمنا بتقديم مزايا التأمين الصحي لشركاء الموظفين في العيش، فهل يتعين علينا حساب قيمة تلك المزايا الصحية وتحميلها على الموظف؟

يُعد «الاندماج والتنوع» (I&D) ممارسة تنظيمية وإطارًا استراتيجيًا يجمع بين مبدأين متميزين لكن مترابطين: الاندماج — وهو إنشاء هياكل يمكن لكل موظف من خلالها المساهمة، وإسماع صوته، والنجاح بناءً على الجدارة والأداء — والتنوع، الذي يعكس مجموعة واسعة من الخلفيات، والهويات، ووجهات النظر على مستوى القوى العاملة.
​
لمزيد من المعلومات، راجعمركز موارد الاندماج والتنوع .

المقاولون المستقلون هم أفراد يعملون لحسابهم الخاص ويؤدون أعمالًا بموجب عقود لصالح صاحب عمل. المقاولون المستقلون ليسوا موظفين، وبالتالي لا يخضعون لاقتطاع ضريبة العمل ولا يشملهم معظم قوانين العمل. ونظرًا لوضعهم كغير موظفين، توجد قيود قانونية بشأن من يمكن تصنيفه كمقاول مستقل. ولدى العديد من الوكالات الحكومية الفيدرالية وبعض الولايات معاييرها الخاصة لتحديد وضع المقاول المستقل.
​
لمزيد من المعلومات، راجعتوظيف المتعاقدين المستقلين وغيرهم من العاملين المؤقتين.

حساب سداد النفقات الصحية الفردي (ICHRA) هو خطة HRA محدودة يمكن تقديمها إلى الموظفين كبديل عن التغطية الصحية الجماعية التقليدية. ويمكن لحسابات ICHRA سداد نفقات الرعاية الطبية، بما في ذلك أقساط التأمين الصحي الفردي الذي يختاره الموظف، مع الحفاظ على المزايا الضريبية الممنوحة لمساهمات صاحب العمل في خطة التأمين الصحي الجماعية التقليدية. 

علم النفس الصناعي هو فرع من فروع علم النفس التطبيقي يهتم بدراسة السلوك البشري في مكان العمل و كيفية إدارة القوى العاملة الصناعية بكفاءة، فضلاً عن المشكلات التي يواجهها الموظفون.

الموظف المُنتقل داخليًا هو الموظف الذي يتم نقله من فرع تابع للشركة في الخارج إلى المقر الرئيسي للشركة في البلد الأم، وتكون هذه المهمة عادةً طويلة الأمد.
​
لمزيد من المعلومات، انظر:ما هي الفروق بين المواطن المحلي والمغترب ومواطن دولة ثالثة و الموظف المُنتقل داخليًا؟

الملكية الفكرية هي الممتلكات التي يحميها القانون، مثل الأسرار التجارية، والمعلومات السرية أو الخاصة، والأعمال الإبداعية أو الخاضعة لحقوق النشر، والأفكار، وبراءات الاختراع، أو الاختراعات.

تحليل الوظيفة هو عملية جمع المعلومات المتعلقة بوظيفة معينة لتحديد المهام الأساسية للوظيفة؛ والمعارف والمهارات والقدرات اللازمة لأداء الوظيفة؛ والأهمية النسبية للوظيفة مقارنةً بالوظائف الأخرى؛ وغير ذلك.
​
لمزيد من المعلومات، انظر: كيف يمكنني إجراء تحليل للوظيفة للتأكد من أن الوصف الوظيفي يتطابق مع المهام التي يؤديها الموظف في الوظيفة؟

وصف الوظيفة هو وصف مكتوب للوظيفة يتضمن معلومات تتعلق بالطبيعة العامة للعمل الذي يتعين أداؤه، والمسؤوليات والواجبات المحددة، والصفات المطلوبة في الموظف لأداء هذه الوظيفة.
​
لمزيد من المعلومات، انظر"كيفية إعداد وصف الوظيفة".

يُقصد بـ«استبدال الوظائف» العملية التي يفقد فيها العمال وظائفهم بسبب التغيرات الهيكلية في الاقتصاد، مثل الأتمتة أو الذكاء الاصطناعي أو التقدم التكنولوجي العام.
​
لمزيد من المعلومات، انظر: «الأتمتة والذكاء الاصطناعي التوليدي ومخاطر استبدال الوظائف في سوق العمل الأمريكي».

إثراء الوظيفة هو ممارسة تهدف إلى زيادة مستوى التحكم والمسؤولية والسلطة التقديرية في وظيفة الموظف، بهدف تحسين التزام الموظف أو رضاه.

تقييم الوظائف هو عملية مقارنة وظيفة ما بوظائف أخرى داخل المؤسسة لتحديد معدل الأجر المناسب لتلك الوظيفة. هناك أربع طرق أساسية لتقييم الوظائف تُستخدم لتحديد مستويات الأجور، وهي: نظام النقاط، ومقارنة العوامل، وترتيب الوظائف، وتصنيف الوظائف.
​
لمزيد من المعلومات، انظر"إجراء تقييمات الوظائف".

"التشبث بالوظيفة" هو اتجاه سائد بين القوى العاملة، حيث يتمسك الموظفون بوظائفهم الحالية رغم انعدام التزامهم بها، أو كونهم أكثر تأهيلاً مما تتطلبه الوظيفة، أو استعدادهم للانتقال إلى وظيفة أخرى بسبب الخوف أو ما يعتقدونه من عدم استقرار اقتصادي أو انعدام الثقة في سوق العمل الخارجي.
​
لمزيد من المعلومات، انظر"التشبث بالوظيفة" و"ازدياد أزمة نقص المواهب داخل المؤسسات".

يُعد تصنيف الوظائف إحدى طرق تقييم الوظائف التي تُصنف الوظائف داخل المؤسسة حسب الأهمية أو القيمة.
​
لمزيد من المعلومات، راجع"إجراء تقييمات الوظائف".

قوانين الحصانة المتعلقة بالتوصيات الوظيفية هي قوانين سُنّت في عدة ولايات بهدف توفير الحماية لأصحاب العمل من المسؤولية القانونية عند الكشف عن معلومات تتعلق بموظفين حاليين أو سابقين. وعادةً ما يتطلب الأمر، لكي يتمتع صاحب العمل بالحصانة من المسؤولية القانونية، أن تكون التوصية المقدمة واقعية وصادقة، ومستندة إلى معلومات موثقة، وألا يتم تقديمها بنية سيئة.
​
لمزيد من المعلومات، انظر:كيف يمكن لأصحاب العمل حماية أنفسهم من المسؤولية القانونية عند تقديم التوصيات؟

يُشير "الفصل لسبب وجيه"، على عكس "التوظيف حسب الرغبة"، إلى أن عقد عمل الموظف لن يتم إنهاءه دون إخطار مسبق ودون اتباع إجراءات إخطار الموظف كتابةً بمشاكل الأداء الوظيفي.
​
لمزيد من المعلومات، انظر"أفضل الممارسات المتعلقة بالفصل".

بموجب قوانينقانون إجازة الأسرة والطبية (FMLA)، يُعرَّف الموظف الرئيسي بأنه الموظف الذي يتقاضى راتباً ثابتاً ويُعد من بين أعلى 10 في المائة من حيث الأجر من بين جميع العاملين لدى صاحب العمل في نطاق 75 ميلاً من موقع عمل الموظف. وتُعرِّف مصلحة الضرائب الأمريكية (IRS) الموظف الرئيسي فيما يتعلق بخطط التقاعد التي يرعاها صاحب العمل بأنه أحد المشاركين في الخطة الذي يشغل منصباً إدارياً رفيعاً أو مالك الشركة.
​
لمزيد من المعلومات، انظر: ما هو بند الموظف الرئيسي في قانون إجازة الأسرة والطبية (FMLA)؟

مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) هي مقاييس محددة، سواء كانت كمية أو نوعية، لأداء المؤسسة في المجالات الحيوية لأعمالها.
​
لمزيد من المعلومات، انظر: ما هي مؤشرات الأداء الرئيسية وكيف ترتبط بوظيفة الموارد البشرية؟

المعارف والمهارات والقدرات (KSAs) هي السلوكيات والصفات المرتبطة بالوظيفة واللازمة لأداء وظيفة معينة بفعالية. 

تصدر وزارة العمل الأمريكية (DOL) شهادة العمل التي تسمح لصاحب العمل بتوظيف عامل أجنبي نظراً لعدم توفر عدد كافٍ من العمال الأمريكيين القادرين والراغبين والمؤهلين والمتاحين لشغل وظيفة معينة . تهدف عملية شهادة العمل التي تقوم بها وزارة العمل الأمريكية (DOL) إلى ضمان ألا يؤثر قبول العمال الأجانب على أساس دائم أو مؤقت سلبًا على فرص العمل والأجور وظروف العمل للعمال الأمريكيين.
​
لمزيد من المعلومات، انظرما هي عملية شهادة العمل الأجنبية لتوظيف العمال الأجانب؟

القوى العاملة، وفقًا لتعريف مكتب إحصاءات العمل (BLS)، هي عدد الأشخاص الذين تبلغ أعمارهم 16 عامًا فأكثر والذين يعملون أو يبحثون بنشاط عن عمل.

التسريح هو إنهاء علاقة العمل بسبب نقص العمل خلال فترات الركود الاقتصادي أو إعادة هيكلة المؤسسة. قد يكون التسريح دائمًا، أو قد يلجأ أصحاب العمل إلى التسريح المؤقت بهدف إعادة استدعاء العمال إذا سمحت الظروف بذلك.
​
لمزيد من المعلومات، انظر«إدارة تقليص حجم المؤسسة عن طريق التسريح».

المزايا الإلزامية، والمعروفة أيضًا باسم المزايا القانونية، هي المزايا التي يُلزم القانون أرباب العمل بتقديمها لموظفيهم. ومن أمثلة ذلك تأمين تعويضات العمال، وتأمين البطالة، وكذلك الإجازة المرضية المدفوعة الأجر بموجب بعض القوانين على مستوى الولايات والقوانين المحلية.
​
لمزيد من المعلومات، انظر"كيفية تصميم برنامج مزايا الموظفين".

الهيكل التنظيمي المصفوفي هو هيكل تنظيمي يكون فيه الموظفون تابعين لأكثر من مدير أو مشرف.
​
لمزيد من المعلومات، انظر"فهم الهياكل التنظيمية".

المقاييس هي أدوات قياس فعالية وقيمة و/أو تكاليف برنامج أو عملية معينة. ومن أمثلة مقاييس الموارد البشرية: تكلفة التوظيف لكل موظف، ومعدلات/تكاليف دوران الموظفين، والعائد على الاستثمار في التدريب ورأس المال البشري (ROI)، ومعدلات وتكاليف العمالة/الإنتاجية، وتكاليف المزايا لكل موظف، وما إلى ذلك.
​
لمزيد من المعلومات، انظر:كيف يمكنني تحديد مقاييس الموارد البشرية التي يجب قياسها والإبلاغ عنها؟

مؤسسة الأعمال المملوكة للأقليات (MBE) هي تصنيف معتمد يمنحه المجلس الوطني لتنمية الموردين من الأقليات (NMSDC) للمؤسسات الربحية التي تتخذ من الولايات المتحدة مقراً لها، والتي يمتلك ما لا يقل عن 51 في المائة من أسهمها ويديرها فرد واحد أو أكثر من الأقليات. في حالة الشركات المملوكة للقطاع العام، يجب أن يمتلك فرد واحد أو أكثر من الأقليات ما لا يقل عن 51 في المائة من الأسهم، وأن تتولى إدارة الشركة وعملياتها اليومية فرد واحد أو أكثر من الأقليات. كما تتوفر تصنيفات الشركات المملوكة للأقليات من خلال إدارة الأعمال الصغيرة (SBA) للشركات الصغيرة التي تتعامل مع الحكومة الأمريكية.

بيان المهمة هو شرح موجز لسبب وجود المنظمة. وهو يصف هدف المنظمة ونواياها العامة.
​
لمزيد من المعلومات، انظرأمثلة على بيانات مهمة الموارد البشرية.

يُعد «التوظيف المهمل» دعوى يمكن رفعها ضد صاحب العمل عندما يتسبب الموظف في إلحاق ضرر بالآخرين، وكان من المفترض أن يكون صاحب العمل على علم باحتمالية تسبب هذا الشخص في الضرر، لكنه لم يتخذ الإجراءات اللازمة للحد من هذا الخطر (مثل عدم توظيفه). ويُعد إجراء تحقيقات شاملة عن الخلفية الشخصية إحدى الاستراتيجيات التي يستخدمها أصحاب العمل لتجنب المسؤولية القانونية الناجمة عن التوظيف المهمل.
​
لمزيد من المعلومات، انظرإجراء تحقيقات الخلفية والتحقق من المراجع.

تحدث الإحالة المهملة عندما يكون صاحب العمل على علم بأن موظفًا حاليًا أو سابقًا يشكل خطرًا على الآخرين، لكنه لا ينقل هذه المعلومات إلى أصحاب العمل الآخرين.
​
لمزيد من المعلومات، انظركيف يمكن لأصحاب العمل حماية أنفسهم من المسؤولية القانونية عند تقديم التوصيات؟

يحدث الإبقاء المهمل عندما يتقاعس صاحب العمل عن اتخاذ الإجراء التأديبي المناسب (مثل الفصل) ضد موظف كان صاحب العمل يعلم أو كان ينبغي له أن يعلم أنه غير مناسب، وتؤدي تصرفات هذا الموظف إلى إلحاق الضرر بالآخرين. ويحدث هذا غالبًا عندما يكون صاحب العمل على علم بأن الموظف المخالف لديه ميل إلى ارتكاب التحرش أو العنف أو الاحتيال.

المحسوبية هي توظيف الأقارب أو ممارسة تفضيل الأقارب في التوظيف.

يُعد الإبلاغ عن الموظفين الجدد أحد متطلبات قانون المسؤولية الشخصية وتوفيق فرص العمل الفيدرالي لعام 1996 (PRWORA). يفرض قانون PRWORA على جميع أرباب العمل الإبلاغ عن الموظفين الجدد والمعاد توظيفهم إلى وكالة حكومية معينة، وذلك بهدف إنفاذ أوامر إعالة الأطفال والمساعدة في الكشف عن حالات الاحتيال ومنعها في مجال تحصيل الإعانات الحكومية، مثل تأمين البطالة. 
​
لمزيد من المعلومات، راجعالامتثال لمتطلبات الإبلاغ عن الموظفين الجدد.

اتفاقية عدم المنافسة هي عقد يمنع الموظف من العمل لدى أحد المنافسين ضمن قطاع معين، أو نطاق جغرافي معين، و/أو فترة زمنية محددة.  

اتفاقية عدم الإفصاح (NDA)، والمعروفة أيضًا باسم اتفاقية السرية، هي عقد يمنع الموظف من الكشف عن معلومات سرية أو خاصة بالشركة خارج نطاق الشركة. 

المكافآت غير التقديرية هي مدفوعات موعودة أو متوقعة، وعادةً ما تعتمد على جودة أو كمية أو كفاءة الإنتاج أو ساعات العمل.
​
لمزيد من المعلومات، انظر: ما الفرق بين المكافأة التقديرية والمكافأة غير التقديرية؟

اختبار عدم التمييز هو فحص سنوي لخطة التقاعد الخاصة بصاحب العمل، وفي بعض الحالات لخطة التأمين الصحي الجماعي، لضمان عدم حصول الموظفين ذوي الأجور المرتفعة والموظفين الرئيسيين على مزايا أكثر من الموظفين الآخرين. ويُشترط إجراء هذا الاختبار بموجب قانون الضرائب الداخلي للحفاظ على الوضع الضريبي المواتي للخطة وأحكام الملاذ الآمن.   

الوظيفة غير المعفاة، بموجب قانون معايير العمل العادلة (FLSA)، هي تلك التي يجب دفع أجر إضافي عن ساعات العمل التي تتجاوز 40 ساعة في أسبوع العمل. وبحكم تعريفها، فإنها لا تستوفي أيًا من شروط الإعفاء من قانون معايير العمل العادلة التي قد تسمح لصاحب العمل بعدم دفع أجر إضافي.
​
لمزيد من المعلومات، انظرتصنيف الإعفاءات بموجب قانون معايير العمل العادلة.

التأهيل الوظيفي هو العملية التي يتم من خلالها دمج الموظفين الجدد في المؤسسة. ولا يقتصر ذلك على عملية التوجيه الأولية للموظفين الجدد فحسب، بل يشمل أيضًا تعريفًا مستمرًا بهيكل المؤسسة وثقافتها ورؤيتها ورسالتها وقيمها. وقد تستغرق عملية التأهيل الوظيفي أسابيع، بل وقد تمتد حتى عام كامل.
​
لمزيد من المعلومات، انظر"فهم عملية التأهيل الوظيفي للموظفين".

يشير التغيير المؤسسي إلى التغييرات التي تشمل المؤسسة بأكملها، مثل إعادة هيكلة العمليات؛ وتنفيذ برامج جديدة؛ وإدخال تقنيات أو عمليات أو خدمات أو منتجات جديدة.
​
لمزيد من المعلومات، انظر"إدارة التغيير المؤسسي".

تشير الثقافة المؤسسية بشكل عام إلى الطريقة التي تُدار بها الأمور داخل المؤسسة. وتتألف هذه الثقافة من معتقدات وقيم مشتركة يضعها القادة، ثم يتم نشرها وتعزيزها من خلال طرق متنوعة، مما يؤدي في النهاية إلى تشكيل تصورات الموظفين وسلوكياتهم وفهمهم. وتحدد الثقافة المؤسسية الإطار العام لكل ما تقوم به المؤسسة. ونظرًا للتباين الكبير بين القطاعات والظروف، لا يوجد نموذج ثقافي واحد يناسب الجميع ويلبي احتياجات جميع المؤسسات.
​
لمزيد من المعلومات، انظربناء ثقافة مؤسسية قوية.

يشير مصطلح "التوجيه" إلى عملية تعريف الموظفين الجدد بوظائفهم وزملائهم في العمل والمؤسسة من خلال تزويدهم بمعلومات تتعلق بمسائل مثل السياسات والإجراءات وتاريخ الشركة وأهدافها وثقافتها وقواعد العمل. 

يحدث «تضيق الفجوة في الأجور»، الذي يُعرف أيضًا باسم «تضيق الرواتب» أو «تضيق الأجور»، عندما تكون رواتب موظف واحد أو أكثر قريبة جدًّا من رواتب الموظفين الأكثر خبرة في الوظيفة نفسها، أو حتى أولئك الذين يشغلون وظائف أعلى مستوى، بما في ذلك المناصب الإدارية. وغالبًا ما يكون ذلك نتيجة لتجاوز معدل الأجر السائد في السوق لوظيفة معينة الزيادات التي كانت تُمنح تاريخيًا للموظفين ذوي الأقدمية الطويلة. 

المساواة في الأجور هي ممارسة تهدف إلى ضمان تطبيق ممارسات عادلة ومتساوية في الأجور لجميع الموظفين بغض النظر عن الجنس، العرق، أو العمر، أو أي خصائص أخرى محمية.
​
لمزيد من المعلومات، انظر"المساواة في الأجور".

يشير مصطلح «درجة الأجر» إلى مجموعة من الوظائف داخل مؤسسة ما، والتي تتمتع بنفس القيمة الداخلية النسبية تقريبًا، ويتم دفع أجر لها بنفس المعدل أو بمعدل مشابه.
​
لمزيد من المعلومات، انظر«بناء هيكل أجر قائم على السوق من الصفر».

يحدد نطاق الأجور، المعروف أيضًا باسم نطاق الرواتب، الحدين الأعلى والأدنى للأجر الخاص بالوظائف ضمن درجة رواتب معينة في المؤسسة.
​
لمزيد من المعلومات، راجع"كيفية تحديد نطاقات الرواتب".

خطة تحسين الأداء (PIP)، والمعروفة أيضًا باسم خطة الإجراءات المتعلقة بالأداء، هي أداة تهدف إلى منح الموظف الذي يعاني من قصور في الأداء فرصة للنجاح. ويمكن استخدامها لمعالجة حالات عدم تحقيق أهداف وظيفية محددة أو للتخفيف من المخاوف المتعلقة بالسلوك.
​
لمزيد من المعلومات، انظر"كيفية وضع خطة تحسين الأداء".

إدارة الأداء هي عملية الحفاظ على أداء الموظفين الوظيفي أو تحسينه من خلال استخدام أدوات تقييم الأداء والتوجيه والإرشاد، فضلاً عن تقديم التغذية الراجعة المستمرة.
​
لمزيد من المعلومات، راجعمركز موارد إدارة الأداء.

الأجر القائم على الأداء، والمعروف أيضًا باسم "الأجر مقابل الأداء"، هو استراتيجية للأجر المتغير تُدفع بموجبها رواتب الموظفين بناءً على أدائهم الفردي ومساهماتهم، بدلاً من قيمة الوظيفة التي يؤدونها.
​
لمزيد من المعلومات، راجع"تصميم وإدارة برامج المكافآت التحفيزية".

تشير معدات الحماية الشخصية (PPE) إلى الملابس ومستلزمات العمل الأخرى (مثل نظارات السلامة، واقيات الأذن، وما إلى ذلك) المصممة لتوفير حاجز وقائي ضد المخاطر المحتملة في مكان العمل. 

التقاعد التدريجي هو ترتيب لجدول العمل يتيح للعاملين الأكبر سنًا تقليل ساعات عملهم و الانتقال تدريجيًا إلى التقاعد.

المهارات الأساسية هي الكفاءات الشخصية والتواصلية والسلوكية التي تمكّن الأفراد من التعاون بفعالية، والقيادة بتعاطف، والتعامل مع الديناميات المعقدة في مكان العمل.
​
لمزيد من المعلومات، انظر"لماذا تعد المهارات الشخصية عاملاً أساسياً في النمو الوظيفي والنجاح في مكان العمل".

الإجراءات التأديبية المتدرجة هي طريقة تأديبية تعتمد على خطوات متدرجة للتعامل مع المشكلات المتعلقة بـ سلوك الموظف أو أدائه الذي لا يفي بالمعايير والسياسات المحددة. والهدف النهائي من الإجراءات التأديبية المتدرجة هو مساعدة الموظفين على تصحيح مشكلات السلوك وحل مشكلات الأداء في المراحل المبكرة. 

تشير "الفئة المحمية" إلى مجموعات معينة من الأفراد الذين تحميهم قوانين مكافحة التمييز، مثل النساء، والعاملين المسنين، والأشخاص ذوي الإعاقة، والأقليات، وغيرهم.
​
لمزيد من المعلومات، انظر"إدارة تكافؤ فرص العمل".

يشير مصطلح «النشاط الجماعي المحمي» إلى حق الموظف، بموجب قانون العلاقات العمالية الوطني (NLRA)، في مناقشة القضايا المتعلقة بالعمل — مثل الأجور والمزايا وظروف العمل — مع زملائه في العمل. ولا يجوز لصاحب العمل فصل الموظف أو توقيع عقوبة عليه أو تهديده أو استجوابه قسراً بشأن مثل هذا النشاط.

الأمر القضائي المؤهل في شؤون الأسرة (QDRO) هو أمر صادر عن المحكمة في قضية تتعلق بشؤون الأسرة، مثل الطلاق، يُلزم صاحب العمل بالتعامل مع أصول الموظف في خطط التقاعد بطريقة معينة.

أمر الدعم الطبي المؤهل للأطفال (QMCSO) هو أمر أو قرار أو حكم أو إخطار إداري (بما في ذلك اتفاق التسوية) يُلزم خطة التأمين الصحي الجماعية بتغطية طفل الموظف. وعادةً ما تصدر أوامر الدعم الطبي المؤهل للأطفال خلال إجراءات الطلاق، وتُلزم الوالد غير الحاضن بتسجيل المعال في التغطية الطبية وطبية الأسنان والرؤية المتاحة، وأي حسابات إنفاق قد يتم تقديمها.

"الحدث الحياتي المؤهل" هو تغيير في وضع الموظف يتيح له تعديل اختياراته في إطار خطة التأمين الصحي الجماعي التي يقدمها صاحب العمل خارج فترة التسجيل المفتوحة. وتشمل الأحداث الحياتية المؤهلة أحداثًا مثل الزواج، وولادة طفل، وتغيير محل الإقامة.
​
لمزيد من المعلومات، انظر:متى يمكن للموظفين إجراء تغييرات في اختياراتهم الخاصة بالتأمين الصحي الجماعي في منتصف العام؟

يحدث التحرش القائم على مبدأ «المقايضة» (الشيء مقابل الشيء) عندما يطلب شخص ما يتمتع بسلطة على شخص آخر (مثل مدير أو مشرف) بشكل مباشر أو غير مباشر خدمات جنسية مقابل الحصول على منفعة ما (ترقية، زيادة في الراتب، إلخ) أو لتجنب ضرر ما (الفصل من العمل، خفض الرتبة، إلخ) في مكان العمل. 
​
لمزيد من المعلومات، انظرما هي أنواع التحرش الجنسي المختلفة؟

"الانهيار الصامت" هو عملية خفية وتدريجية يتعرض لها الموظفون الذين يبدون حاضرين وفعالين، حيث يصبحون مع مرور الوقت أكثر إرهاقًا وجمودًا وانفصالًا عن العمل. وعلى عكس "الاستقالة الصامتة"، لا ينطوي "الانهيار الصامت" على تراجع واعٍ في بذل الجهد — بل يعكس انهيارًا داخليًا بطيئًا ناجمًا عن الضغوط غير المعالجة، وفرص النمو المحدودة، والافتقار إلى الدعم الفعال.
​
لمزيد من المعلومات، انظر"الانهيار الصامت — الضغط الصامت الذي يدمر أماكن العمل".

"الاستقالة الصامتة" هي ظاهرة تحدث في مكان العمل، حيث يظل الموظفون في وظائفهم لكنهم يتوقفون عن بذل جهد إضافي، ويختارون بدلاً من ذلك القيام بالحد الأدنى المطلوب في وصف وظيفتهم.
​
لمزيد من المعلومات، انظر:كيف يمكن للذكاء الاصطناعي المساعدة في مكافحة "الاستقالة الصامتة" في مكان العمل.

التسهيلات المعقولة، بموجب قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة (ADA)، هي تعديل أو تكييف لـ إجراءات العمل أو بيئة العمل بهدف تمكين الشخص المؤهل ذي الإعاقة بشكل أفضل من أداء المهام الأساسية للوظيفة.
​
لمزيد من المعلومات، انظر"كيفية التعامل مع طلب الموظف للحصول على تسهيلات بموجب قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة (ADA)".

يشير معيار "الشخص العاقل" إلى رد فعل شخص افتراضي عادي تجاه الظروف الفعلية للأنشطة غير القانونية المزعومة، مثل التحرش أو الإهمال أو التمييز. ويُستخدم هذا المعيار كمقياس مقارن تستخدمه المحاكم لتقييم المسؤولية.

يشمل التوظيف جميع جوانب تعيين أفراد جدد للعمل في شركة ما. ويشمل ذلك جذب المرشحين، وتحديدهم والتواصل معهم؛ والتأكد من مؤهلاتهم وتقييم معلوماتهم الشخصية؛ وإجراء المقابلات واختيار المرشح المناسب للتعيين؛ وتقديم عرض العمل. وغالبًا ما يُعتبر تأهيل الموظف الجديد جزءًا من عملية التوظيف أيضًا. 
​
لمزيد من المعلومات، انظر"إعادة التفكير في المواهب: التوظيف من أجل القوى العاملة التي تدعم نمو الأعمال".

معدل الدائرة الحمراء هو معدل أجر يتجاوز الحد الأقصى للنطاق المخصص لدرجة الوظيفة. الموظفون الذين يتم تصنيفهم على أنهم "ذوو الدائرة الحمراء" عادةً ما يكونون غير مؤهلين للحصول على زيادات إضافية في الأجر حتى يتم رفع الحد الأقصى للنطاق إلى ما يزيد عن معدل الأجر الفردي أو حتى ينتقل الموظف إلى وظيفة ذات نطاق أجر أعلى.
​
لمزيد من المعلومات، انظرما هي الخيارات الشائعة لزيادة الأجر على أساس الجدارة عندما يتقاضى الموظف الحد الأقصى في نطاق راتبه؟

يحدث «تخفيض القوة العاملة» (RIF) عندما يتم إلغاء وظيفة دون نية استبدالها، مما يؤدي إلى تخفيض دائم في عدد الموظفين. وتعود أسباب هذه التخفيضات إلى الضغوط الاقتصادية، أو نقص العمل، أو التغييرات التنظيمية أو أسباب أخرى تقتضيها الضرورة التجارية وتستلزم تخفيض عدد الموظفين.
​
لمزيد من المعلومات، انظر«كيفية إجراء تسريح أو تخفيض القوة العاملة».

يُعرف «الأجر العادي»، بموجب قانون معايير العمل العادلة (FLSA)، بأنه الأجر بالساعة الذي يتقاضاه الموظف عن جميع ساعات العمل غير الإضافية التي يؤديها خلال أسبوع العمل. وعند حساب الأجر العادي للموظف، يجب إدراج جميع المكافآت التي يتقاضاها الموظف خلال أسبوع العمل، بما في ذلك الأجور والمكافآت والعمولات وأي أشكال أخرى من المكافآت. ثم يتم دفع أجر ساعات العمل الإضافي بمعدل مرة ونصف المعدل العادي للأجر.
​
لمزيد من المعلومات، راجعحساب أجر العمل الإضافي في الولايات المتحدة.

التسهيلات الدينية هي التسهيلات، مثل الإجازة من العمل، التي تُمنح للموظف حتى يتمكن من ممارسة معتقداته أو شعائره الدينية. وينص الباب السابع من قانون الحقوق المدنية على أن يلتزم أرباب العمل بتوفير التسهيلات اللازمة لمعتقدات الموظف الدينية الصادقة، ما لم يؤد ذلك إلى مشقة غير معقولة.

الإعادة إلى الوطن هي عملية إعادة الموظف إلى بلده الأصلي بعد تعيينه في مهمة دولية طويلة الأمد.
​
لمزيد من المعلومات، انظر"إدارة المهام الدولية".

طلب تقديم العروض (RFP) هو وثيقة ترسلها المؤسسة إلى مورد محتمل تدعوه فيها إلى تقديم عرض سعر لمنتج أو خدمة ترغب المؤسسة في شرائها. وغالبًا ما يتم إرسال طلبات تقديم العروض إلى عدة موردين متنافسين حتى تتمكن المؤسسة من مقارنة العروض.

المقيم الأجنبي، أو المقيم الدائم الشرعي، هو شخص مولود في الخارج يتمتع بالحق القانوني في الإقامة بشكل دائم في الولايات المتحدة. ويحمل هؤلاء الأشخاص بطاقة الإقامة الدائمة، التي يُشار إليها غالبًا باسم "البطاقة الخضراء".

التوجيه العكسي هو نمط من أنماط التوجيه يتم فيه تبديل الأدوار التقليدية؛ فعلى سبيل المثال، قد يقوم موظف شاب بتوجيه موظف أكبر سناً في مجال استخدام التكنولوجيا ووسائل التواصل الاجتماعي، أو قد تقوم موظفة من أصل أفريقي بتوجيه مدير تنفيذي أبيض في قضايا التنوع والمساواة والاندماج. 

تصدر لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) خطابًا يمنح الحق في رفع دعوى بمجرد تسجيل الشكوى ومعالجتها، لتُعلم فيه الشخص الذي قدم الشكوى بأن له الحق في متابعة دعواه أمام محكمة اتحادية أو محكمة ولاية.  

الولاية التي تطبق "حق العمل" هي الولاية التي سنت تشريعات تضمن عدم إجبار أي فرد، كشرط للتوظيف، على الانضمام إلى نقابة عمالية أو دفع اشتراكات أو رسوم لها. وللولايات الحق في سن هذه القوانين بموجب المادة 14(ب) من قانون العلاقات العمالية الوطنية (NLRA).
​
لمزيد من المعلومات، انظرمركز موارد العلاقات العمالية

إدارة المخاطر هي عملية تقييم التعرض للخسارة داخل المؤسسة وتحديد أفضل السبل للقضاء على مخاطر وقوع حدث سلبي يؤثر سلبًا على الأعمال، أو إدارتها، أو الحد منها بأي طريقة أخرى. يتم الحد من المخاطر من خلال السياسات والإجراءات، أو عن طريق نقل المخاطر تعاقديًا إلى طرف ثالث، وعادةً ما يكون شركة تأمين. أما القضاء على المخاطر فيتم من خلال تجنبها.
​
لمزيد من المعلومات، راجعمركز موارد إدارة المخاطر.

يُعد «التسلل» إحدى أساليب التنظيم النقابي التي يقوم بموجبها الاتحاد بدفع أجر لشخص ما لكي يتقدم بطلب للحصول على وظيفة في شركة مستهدفة، وبمجرد حصوله على الوظيفة، يبدأ في بذل جهود التنظيم النقابي. وقد يكون «المتسللون» — وهو المصطلح المستخدم للإشارة إلى هؤلاء الأفراد — صريحين تمامًا بشأن نواياهم، أو قد يستخدمون أساليب أكثر دقة.

لمزيد من المعلومات، انظر«الاستعداد لاحتمال حدوث تنظيم نقابي»

يشير مصطلح «جيل الساندويتش» إلى البالغين العاملين الذين يتولون في آن واحد مسؤوليات رعاية كل من أطفالهم المعالين وآبائهم المسنين. وهؤلاء الأفراد، الذين يقعون بين جيلين من المعالين، يواجهون ضغوطًا عاطفية ومالية ولوجستية متفاقمة يمكن أن تؤثر بشكل كبير على رفاههم وإنتاجيتهم في مكان العمل.
​
لمزيد من المعلومات، انظر«دعم مقدمي الرعاية من جيل الساندويتش».

التوظيف في إطار "الفرصة الثانية" هو ممارسة تهدف إلى منح الأفراد الذين لديهم سجلات جنائية فرصة عادلة ومتساوية في الحصول على عمل. 

الخطة ذاتية التمويل هي خطة مزايا يتحمل فيها صاحب العمل كامل المسؤولية المالية عن المطالبات الطبية للمشتركين وعن جميع التكاليف الإدارية المتكبدة. وهذا يوفر على صاحب العمل دفع أقساط التأمين لشركة التأمين.

يُعرَّف «الحالة الصحية الخطيرة»، بموجب قانون الإجازة العائلية والطبية (FMLA)، بأنها مرض أو إصابة أو عجز أو حالة جسدية أو عقلية تتطلب رعاية داخلية في مستشفى أو دار رعاية أو مرفق رعاية طبية سكني، أو تتطلب علاجًا مستمرًا من قِبل مقدم رعاية صحية. 
​
لمزيد من المعلومات، انظركيف أعرف ما إذا كان الغياب الطبي للموظف مؤهلاً للحصول على إجازة بموجب قانون الإجازة العائلية والطبية (FMLA)؟ ما الذي يُعتبر حالة صحية خطيرة؟

يشير الميل الجنسي إلى الجنس أو الأجناس أو الهويات التي تقع خارج ثنائية الجنس، والتي يشعر الفرد تجاهها بجذب جنسي وعاطفي فطري. ومن الأمثلة على ذلك المثليون والمثليات والمستقيمون ومزدوجو الميل الجنسي و العديمو الميل الجنسي.

القيادة الظرفية هي نظرية إدارية يقوم فيها القائد بتكييف أسلوبه ليتناسب مع الموقف الحالي والبيئة المحيطة.

الأجر القائم على المهارات هو نظام يجعل الأجر الأساسي مرتبطًا بعدد المهارات الوظيفية التي اكتسبها الموظف، أو مستوى إتقان تلك المهارات، أو مزيجًا من الاثنين معًا.

"المهارات أولاً" هي فلسفة في إدارة المواهب ونهج للتوظيف يضع المهارات المثبتة للمرشح، وكفاءاته، وقدراته العملية في المرتبة الأولى، متجاوزًا المؤهلات التقليدية مثل الشهادات الجامعية أو المسميات الوظيفية أو سنوات الخبرة.
​
لمزيد من المعلومات، انظر"المهارات أولاً في مكان العمل" من مؤسسة SHRM Foundation.

"التصيد بالمهارات" هو الممارسة التي يقوم فيها الموظفون بتحريف أو المبالغة في وصف مهاراتهم ومؤهلاتهم خلال عمليات التوظيف أو إدارة المواهب الداخلية بهدف الحصول على وظائف أو مشاريع أو فرص ليسوا مستعدين لها تمامًا.
​
لمزيد من المعلومات، انظر"ثلاث طرق يمكن لقسم التعلم والتطوير من خلالها التغلب على ظاهرة التصيد بالمهارات".

يشير مصطلح «فجوة المهارات» إلى الفرق بين المهارات التي يحتاجها صاحب العمل والمهارات التي يمتلكها الموظفون و\ المتقدمون للوظائف. وعند مناقشة هذا الموضوع بشكل عام، فإنه يشمل فكرة وجود نقص في العمال القادرين على سد هذه\ الفجوة.
​
لمزيد من المعلومات، انظر«فجوة المهارات» و«استعداد القوى العاملة».

المهارات الشخصية هي تلك المتعلقة بالقدرات السلوكية والشخصية، مثل القدرة على التواصل بفعالية، وحل المشكلات، والتعاون، والتنظيم. 

التوظيف هو البحث الاستباقي عن المرشحين المؤهلين لشغل الوظائف الشاغرة الحالية أو المخطط لها داخل شركة ما.
​
لمزيد من المعلومات، انظرما هو التوظيف؟

يمكن تعريف نطاق الإشراف ببساطة بأنه عدد المرؤوسين المباشرين الذين يعملون تحت إشراف مدير أو مشرف. وهو أيضًا مبدأ إداري يُستخدم عند تحديد عدد المرؤوسين المباشرين الذين يمكن أن يشرف عليهم المدير مع الحفاظ على قدرته على الإدارة بفعالية.
​
لمزيد من المعلومات، انظر: ما هي العوامل التي يجب أن تحدد عدد المرؤوسين المباشرين الذين يشرف عليهم المدير؟

المكافأة الفورية هي مكافأة نقدية أو غير نقدية تُمنح للموظف على الفور تقديراً لفكرة أو إنجاز ما؛ يعود بالنفع على المؤسسة.

يشير قانون التقادم إلى الحدود الزمنية القانونية لرفع دعوى ضد المدعى عليه.

مقابلة الاستبقاء هي مقابلة تُجرى مع الموظف لمعرفة أسباب استمراره في العمل لدى صاحب العمل، والعوامل التي قد تدفعه إلى التفكير في ترك العمل.
​
لمزيد من المعلومات، انظرأسئلة مقابلة الاستبقاء.

تأمين وقف الخسارة هو عقد يُبرم بين صاحب عمل مؤمّن ذاتيًا وشركة تأمين ينص على أن تتحمل شركة التأمين مسؤولية السداد في حالة تجاوز المطالبة المتكبدة مبلغًا محددًا من الدولارات خلال فترة زمنية محددة مسبقًا.  

التخطيط الاستراتيجي هو عملية تحديد الأهداف والغايات طويلة الأجل للمؤسسة، ثم تحديد أفضل نهج لتحقيق تلك الأهداف والغايات.
​
لمزيد من المعلومات، انظر"ممارسة الموارد البشرية الاستراتيجية".

تطرح المقابلة المنظمة نفس الأسئلة على كل مرشح، بحيث يمكن إجراء مقارنات صحيحة بين جودة الإجابات. 

تخطيط التعاقب الوظيفي هو عملية تحديد احتياجات المنظمة من الموارد البشرية على المدى الطويل، وتهيئة مجموعة من المواهب الداخلية لتلبية تلك الاحتياجات المستقبلية. ويُستخدم تخطيط التعاقب الوظيفي لتوقع احتياجات المنظمة المستقبلية، وللمساعدة في اكتشاف وتقييم وتطوير الموارد البشرية اللازمة لتنفيذ استراتيجية المنظمة.
​
لمزيد من المعلومات، راجع"الانخراط في تخطيط التعاقب الوظيفي".

يُعرف اكتساب المواهب، المعروف أيضًا باسم التوظيف، بأنه عملية تعيين الأفراد الذين يتمتعون بالمهارات والقدرات اللازمة للوظيفة. ويشمل ذلك البحث عن المواهب وجذبها، وإجراء المقابلات، والتحقق من الخلفية، وإعداد الموظفين الجدد.
​
لمزيد من المعلومات، انظراكتساب المواهب.

العمل عن بُعد، المعروف أيضًا باسم العمل من المنزل، هو ترتيب وظيفي يعمل بموجبه الأفراد خارج المكتب التقليدي، مثل العمل من المنزل أو من أي مكان آخر. ويستخدمون التكنولوجيا لأداء مهامهم والبقاء على اتصال بمديريهم وزملائهم في العمل.
​
لمزيد من المعلومات، انظر"العمل عن بُعد".

التحرش الجنسي من قبل طرف ثالث هو التحرش الذي يتعرض له الموظف من قبل شخص غير موظف آخر، مثل عميل أو زبون أو بائع أو مقدم خدمة. 

"المدة اللازمة لملء الوظيفة" هو مقياس يحدد متوسط عدد الأيام التي يستغرقها شغل وظيفة ما، بدءًا من طلب التوظيف وحتى قبول الوظيفة.
​
لمزيد من المعلومات، انظرجدول حساب "المدة اللازمة للتوظيف/المدة اللازمة لملء الوظيفة".

"المدة المستغرقة للتعيين" هي مقياس يحدد الفترة الزمنية التي تمر من لحظة انضمام المرشح النهائي إلى مسار اختيار المواهب وحتى لحظة قبول̆ه لعرض العمل.
​
لمزيد من المعلومات، انظرجدول حساب "المدة المستغرقة للتعيين/المدة المستغرقة لملء الوظيفة".

يحظر الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964، بصيغته المعدلة، التمييز في مجال العمل على أساس العرق، أو اللون، أو الأصل القومي، أو الجنس (بما في ذلك الميل الجنسي والهوية أو التعبير الجنسي)، و الدين.
​
لمزيد من المعلومات، انظر"إدارة تكافؤ فرص العمل".

يشير مصطلح "إجمالي المكافآت" إلى حزمة الأجر الكاملة التي تُمنح للموظفين سنويًّا، بما في ذلك جميع المكافآت المباشرة وغير المباشرة، مثل الراتب، ومزايا الرعاية الصحية والتقاعد، ومكافآت الحوافز، والإجازات المدفوعة الأجر.
​
لمزيد من المعلومات، انظر:ما الذي يجب تضمينه في بيان إجمالي المكافآت؟

يحدد تحليل أو تقييم احتياجات التدريب المستوى الحالي لكفاءة الأفراد أو مهاراتهم أو معارفهم في مجال واحد أو أكثر، ويقارن هذا المستوى بمعيار الكفاءة المطلوب المحدد لـ وظائفهم أو وظائف أخرى داخل المؤسسة. يمكن أن يساعد الفرق بين الكفاءات الحالية والمطلوبة في تحديد احتياجات التدريب. بدلاً من افتراض أن جميع الموظفين بحاجة إلى تدريب أو حتى إلى نفس التدريب، يمكن للإدارة اتخاذ قرارات مستنيرة بشأن أفضل الطرق لمعالجة الفجوات في الكفاءات بين الموظفين الأفراد أو فئات وظيفية محددة أو مجموعات/فرق.
​
لمزيد من المعلومات، راجعكيفية إجراء تقييم احتياجات التدريب.

يُستخدم مصطلح «المتحولون جنسيًا» عادةً للإشارة إلى الأفراد الذين لا يتماشى هويتهم الجنسية مع الجنس الذي تم تحديده لهم عند الولادة أو مع التوقعات المجتمعية النمطية لأدوار الجنسين.
​
لمزيد من المعلومات، انظر«توظيف العاملين المتحولين جنسيًا».

تكاليف دوران الموظفين هي التكاليف المرتبطة بمغادرة الموظف للشركة، بما في ذلك بنود مثل إعانات البطالة، إدارة قانون كوبرا (COBRA)، وفقدان الإنتاجية. كما تشمل تكاليف تعيين بديل، والتوجيه، و التدريب.
​
لمزيد من المعلومات، انظرجدول حساب تكاليف دوران الموظفين.

معدل الدوران هو المعدل الذي ينتقل به الموظفون إلى الشركة أو يغادرونها. ويُحسب هذا المؤشر بقسمة عدد حالات ترك العمل في الشهر على متوسط عدد الموظفين المسجلين في كشوف الرواتب، ثم ضرب الناتج في 100.
​
لمزيد من المعلومات، راجع"كيفية تحديد معدل الدوران".

الممارسة العمالية غير العادلة هي أي إجراء يتخذه صاحب العمل أو النقابة ويخالف قانون العلاقات العمالية الوطني (NLRA). هناك خمس فئات من الممارسات العمالية غير العادلة التي يُحظر على أصحاب العمل القيام بها بموجب قانون العلاقات العمالية الوطني: 1) التدخل أو التقييد أو الإكراه؛ 2) سيطرة صاحب العمل على منظمة عمالية أو دعمه لها؛ 3) التمييز على أساس النشاط العمالي؛ 4) التمييز انتقامًا من الاتصال بمجلس العلاقات العمالية الوطنية (NLRB)؛ و5) رفض التفاوض.
​
لمزيد من المعلومات، انظرما هي الممارسة العمالية غير العادلة من جانب الإدارة؟

يشير مصطلح "المواهب غير المستغلة" إلى العمال الذين غالبًا ما يتم استبعادهم من الترشح للوظائف بسبب العوائق المتصورة المرتبطة بواحدة أو أكثر من الخصائص الديموغرافية، مثل المحاربين القدامى والعمال الأكبر سنًا والأفراد ذوي السجلات الجنائية.
​
لمزيد من المعلومات، انظر"كيفية معالجة فجوة المهارات".

يشير مصطلح "تطوير المهارات" إلى تدريب الموظفين الذي يعتمد على المهارات الموجودة لديهم. ومن الأمثلة على ذلك التدريب على المستوى المتوسط والمتقدم في مهارة معينة، مثل البرمجة.

تحليل الاستفادة هو أداة تُستخدم في خطط العمل الإيجابي لمقارنة الخصائص الديموغرافية للموظفين الحاليين بالخصائص الديموغرافية للقوى العاملة المتاحة. والهدف من ذلك هو ضمان المساواة في الوصول إلى الوظائف وتكافؤ الفرص لجميع العاملين. 

يقيس معدل الشواغر النسبة المئوية للوظائف الشاغرة خلال فترة زمنية محددة.
​
للحصول على مزيد من المعلومات، انظرجدول بيانات حساب معدل الشواغر والتكلفة.

بيان القيم يحدد المبادئ الأساسية التي توجه المنظمة وثقافتها.
​
لمزيد من المعلومات، انظر: ما الفرق بين بيانات المهمة والرؤية والقيم؟

التنظيم الرأسي هو ذلك الذي يتألف هيكله التنظيمي من عدة مستويات من الإدارات.
​
 

بيان الرؤية يتطلع إلى المستقبل ويخلق صورة ذهنية للحالة المثالية التي ترغب المنظمة في تحقيقها. وهو بيان ملهم وطموح وينبغي أن يشكل تحديًا للموظفين.
​
لمزيد من المعلومات، انظر: ما الفرق بين بيانات المهمة والرؤية والقيم؟

الميزة الاختيارية هي الميزة التي لا يشترط القانون تقديمها للموظفين.

تمنح قاعدة وينغارتن الموظفين المنتمين إلى نقابات الحق في التمثيل النقابي أثناء إجراء استجواب تحقيقية من قبل صاحب العمل. 

تخطيط القوى العاملة هو العملية التي تستخدمها المؤسسة لتحليل قوتها العاملة وتحديد الخطوات التي يجب عليها اتخاذها للتحضير لاحتياجات التوظيف المستقبلية.
​
لمزيد من المعلومات، راجعمركز موارد "عصر جديد لتخطيط القوى العاملة".

عقد «الكلاب الصفراء» هو عقد أو اتفاقية عمل، شفوية أو مكتوبة، تحظر على الموظفين الانضمام إلى أي نقابة عمالية أو الاستمرار في عضويتها كشرط لاستمرارهم في العمل أو الحصول عليه. وقد تم حظر هذه العقود بموجب قانون نوريس لاغوارديا.
​
لمزيد من المعلومات، انظرقانون نوريس لاغوارديا.

معدلات العائد هي مقاييس تُستخدم في مجال التوظيف لقياس النسبة المئوية للمتقدمين الذين ينتقلون من مرحلة إلى أخرى في عملية التوظيف. وتُستخدم هذه المقاييس لقياس مدى نجاح مختلف أساليب واستراتيجيات التوظيف. على سبيل المثال، إذا تقدم 50 متقدمًا لشغل وظيفة وتم إجراء مقابلة هاتفية مع 10 منهم، فإن معدل العائد سيكون 20٪ ((10/50) * 100). 
​
لمزيد من المعلومات، راجعجدول بيانات نسب العائد في التوظيف.

الميزنة القائمة على الصفر هي عملية تهدف إلى وضع ميزانية كل عام (أو أي فترة أخرى) من الصفر، بدلاً من الاعتماد على زيادة أو تخفيض الميزانية السابقة.