مسرد مصطلحات الموارد البشرية

الجهاز التكيفي هو أي أداة تُستخدم لمساعدة الفرد ذي الإعاقة على أداء أنشطة الحياة اليومية. قد يستوعب أصحاب العمل الأفراد ذوي الإعاقة في مكان العمل من خلال السماح باستخدام أو تزويد الموظفين بالأجهزة التكيفية اللازمة لأداء وظائفهم.

لمزيد من المعلومات، انظر تطوير مكان عمل يسهل الوصول إليه.

يشير العمل الإيجابي إلى تنفيذ تدابير استباقية في توظيف النساء والمحاربين القدامى والأقليات الأخرى والنهوض بهم. ويُطلب من بعض المتعاقدين الاتحاديين تنفيذ خطط العمل الإيجابي، ويجوز لأرباب عمل آخرين وضع خطط عمل إيجابي طوعية لمعالجة التمييز السابق إذا تم استيفاء شروط معينة.

لمزيد من المعلومات، انظر ما هو برنامج العمل الإيجابي؟

يحمي قانون التمييز على أساس السن في التوظيف لعام 1967 (ADEA) العمال الذين تبلغ أعمارهم 40 عامًا فأكثر من خلال حظر التمييز ضد العمال الذين تبلغ أعمارهم 40 عامًا فأكثر في أي قرار يتعلق بالتوظيف أو العمل. ينطبق القانون على معظم أصحاب العمل الذين لديهم 20 موظفًا أو أكثر. أحد الأحكام الرئيسية لقانون ADEA هو أنه لم يعد بإمكان أصحاب العمل، مع استثناءات قليلة جدًا، إجبار الموظف على التقاعد. يُسمح بالتقاعد الطوعي؛ ومع ذلك، يجب استيفاء شروط محددة للغاية من أجل تجنب انتهاك القانون.

لمزيد من المعلومات، انظر التمييز على أساس السن.

التحيز ضد كبار السن هو التحيز والقولبة والتمييز ضد كبار السن.

للمزيد من المعلومات، انظر صفحة مركز موارد التمييز على أساس السن فيSHRM.

المنظمة الرشيقة هي منظمة مهيكلة بحيث تسمح بتغيير اتجاهها للعمل بنجاح. تتطلب المنظمة المرنة من قوتها العاملة أن تتكيف بسرعة مع الاحتياجات المتغيرة للعملاء والموظفين والسوق. 

الحليف هو الشخص الذي يدعم بنشاط مجموعة غير ممثلة تمثيلاً كافياً وهو ليس عضواً فيها. 

يحظر قانونالأميركيين ذوي الإعاقة لعام 1990 (ADA) التمييز ضد الأشخاص ذوي الإعاقة في التوظيف، ويتطلب من أصحاب العمل توفير ترتيبات تيسيرية معقولة لهم للقيام بوظائفهم.

لمزيد من المعلومات، راجع ما تحتاج إلى معرفته عن قانون الأميركيين ذوي الإعاقة.

الذكاء الاصطناعي (AI) هو استخدام أجهزة الكمبيوتر والبرمجيات لأداء المهام التي تتطلب عادةً ذكاءً بشرياً لإتمامها.

لمزيد من المعلومات، راجع ما هو الذكاء الاصطناعي وكيف يتم استخدامه في مكان العمل؟

الاستنزاف هو مصطلح يُستخدم لوصف حالات الإنهاء الطوعي وغير الطوعي والوفيات وتقاعد الموظفين التي تؤدي إلى تخفيض القوى العاملة الفعلية لصاحب العمل.

لمزيد من المعلومات، راجع صفحة مركز موارد إنهاء خدمة الموظفين وتسريحهم فيSHRM.

تحليل مدى التوافر هو عملية تحديد عدد الأقليات والنساء المؤهلات في مجموعة العمالة المتاحة ممن يمتلكون أو لديهم القدرة على اكتساب المهارات أو المؤهلات المطلوبة لأي وظيفة متاحة داخل المؤسسة.

المقابلات السلوكية هي أسلوب يركز على الخبرات والسلوكيات والمعرفة والمهارات والقدرات السابقة للمرشح من خلال الطلب من المرشح تقديم أمثلة محددة عن الأوقات التي أظهر فيها سلوكيات أو مهارات معينة في الماضي كوسيلة للتنبؤ بالسلوك والأداء المستقبلي.

لمزيد من المعلومات، راجع إجراء مقابلات مع المرشحين للتوظيف.

المقارنة المعيارية هي عملية منهجية لمقارنة عمليات المؤسسة وممارساتها ونتائجها بعمليات وممارسات ونتائج مؤسسة منافسة أو مؤسسة أخرى رائدة في المجال لتحسين الأداء.

لمزيد من المعلومات، انظر قياس مقاييس رأس المال البشري.

الإعلان الأعمى هو إعلان عن وظيفة لا يحتوي على أي معلومات تعريفية عن صاحب العمل الذي وضع الإعلان. يمكن استخدامه عندما يرغب صاحب العمل في توظيف بديل لموظف حالي بشكل سري، أو لبناء مجموعة من المواهب أو للحفاظ على سرية التغييرات الداخلية. وهو تكتيك مثير للجدل بسبب السرية والقضايا الأخلاقية المحتملة. 

إن المؤهلات المهنية الحسنة النية (BFOQ) هي استثناء مفسر بشكل ضيق للغاية لقوانين تكافؤ فرص العمل. يسمح BFOQ لأصحاب العمل ببناء قرارات التوظيف لوظيفة معينة على عوامل مثل الجنس أو الدين أو الأصل القومي إذا كانوا قادرين على إثبات أن هذه العوامل هي مؤهلات أساسية لأداء وظيفة معينة.

للمزيد من المعلومات، راجع هل يمكن لصاحب العمل الإعلان عن تفضيل توظيف فئة محمية معينة مثل قدامى المحاربين القدامى أو ذكر تفضيل توظيفهم؟

توسيع النطاقات هو هيكل أجور يدمج عددًا كبيرًا من درجات الأجور الأضيق نطاقًا في نطاقات أقل ذات نطاقات رواتب أوسع.

نظام الأصدقاء هو شكل من أشكال توجيه الموظفين، حيث يتم تعيين موظفين جدد مع موظف آخر يقوم بإطلاع الموظف الجديد على الحبال وتعريفه بزملائه في العمل وتقديم المساعدة الشخصية والإجابة على الأسئلة حسب الحاجة.

لمزيد من المعلومات، انظر ما هي ميزة نظام الأصدقاء؟

حقوق التجميع هي امتيازات تُمنح للموظفين الأقدم الذين تم إلغاء وظائفهم أو تم اختيارهم للاستغناء عنهم، مما يسمح للموظف صاحب الأقدمية بقبول وظيفة بديلة يشغلها حاليًا موظف أقل أقدمية، مما يؤدي إلى تسريح الموظف الأقل أقدمية من الوظيفة أو الاستغناء عنه. وعادةً ما يحدث الترقية في الأوساط النقابية كشرط من شروط اتفاقية المفاوضة الجماعية. 

تخطيط استمرارية الأعمال هو عملية تحديد كيفية عمل الشركة خلال حالات الطوارئ. وهو يحدد وظائف الأعمال الحيوية التي يجب استئنافها بسرعة، وكيف سيتم استئناف تلك الوظائف، ومن المسؤول عن ضمان حدوث ذلك في حالة حدوث طارئ أو كارثة غير متوقعة.

لمزيد من المعلومات، انظر أين يمكنني العثور على نموذج خطة استمرارية الأعمال؟

خطة الكافتيريا هي خطة مزايا تسمح للموظفين بالاختيار بين واحد أو أكثر من المزايا المؤهلة ذات المزايا الضريبية المفضلة والنقدية. تسمى أيضًا خطة القسم 125 في إشارة إلى قانون الضرائب الخاص بمصلحة الضرائب الأمريكية.

لمزيد من المعلومات، راجع فهم خطط كافتيريا القسم 125.

تحدث الهضبة الوظيفية عندما يكون الموظف قد وصل إلى أعلى مستوى وظيفي يمكنه الحصول عليه داخل المؤسسة وليس لديه أي احتمال مستقبلي للترقية بسبب نقص المهارات أو إعادة هيكلة الشركة أو عوامل أخرى.

يشير مصطلح التوظيف المشترك إلى العلاقة بين صاحب العمل ومنظمة صاحب عمل محترف (PEO) أو وكالة توظيف أو شركة تأجير الموظفين، على أساس تقاسم المسؤولية والمسؤولية التعاقدية عن الموظفين.

لمزيد من المعلومات، انظر ما هو مكتب التوظيف المهني؟ ما هي مزاياها وعيوبها؟

Compa-ratio هو مقياس يعبّر عن معدلات الأجور الحالية كنسبة مئوية من نقاط الوسط للنطاق. وحيثما تمثل نقطة الوسط لنطاق أجر ما الأجر الكامل في السوق، فإن نسبة الراتب الفعلي للموظف إلى نقطة الوسط تلك تشير إلى ما إذا كان الموظف يتقاضى أجرا أقل من معدلات السوق أو في حدودها أو أعلى منها.

لمزيد من المعلومات، انظر جدول بيانات حساب نسبة كومبا إلى نسبة كومبا.

توفر خطة الإجازة التعويضية أو خطة الوقت التعويضي للموظفين غير المعفيين إجازة مدفوعة الأجر لاستخدامها في المستقبل بدلاً من دفع أجر العمل الإضافي لهم عن ساعات العمل التي تزيد عن 40 ساعة في الأسبوع. الوقت التعويضي هو ممارسة مقبولة لدى العديد من أصحاب العمل الحكوميين؛ ومع ذلك، لا يسمح قانون معايير العمل العادلة (FLSA) عمومًا لأصحاب العمل في القطاع الخاص بتقديم إجازة مدفوعة الأجر بدلاً من أجر العمل الإضافي لأصحاب العمل في القطاع الخاص.

لمزيد من المعلومات، راجع هل يُسمح بالوقت التعويضي في القطاع الخاص؟

أسبوع العمل المضغوط هو جدول عمل بديل يسمح للموظفين بالعمل أيامًا أطول لجزء من الأسبوع أو فترة الدفع، مقابل أيام عمل أقصر أو يوم عطلة كل أسبوع أو خلال نفس فترة الدفع. ومن الأمثلة على ذلك جدول العمل 4/10 أو 9/80.

لمزيد من المعلومات، راجع إدارة ترتيبات العمل المرنة.

يحدث التسريح البناء عندما تصبح ظروف العمل غير محتملة أو مسيئة لدرجة أن الشخص العاقل يعتقد أن الاستقالة هي الإجراء الوحيد المناسب الذي يمكن أن يتخذه.

العمال المؤقتون هم العمال غير الموظفين مثل المتعاقدين المستقلين أو العمال المستأجرين أو موظفي وكالات التوظيف.

للمزيد من المعلومات، راجع صفحة مركز موارد المتعاقدين المستقلين فيSHRM.

تكلفة التوظيف هي مقياس للموارد البشرية يقيس التكاليف المرتبطة بملء وظيفة شاغرة. ويشمل ذلك التكاليف الداخلية والخارجية والمباشرة وغير المباشرة المرتبطة بالتكاليف الداخلية والخارجية والمباشرة وغير المباشرة المرتبطة بتحديد المصادر والتوظيف والتوظيف في وظيفة شاغرة.

لمزيد من المعلومات، انظر ما هي التكاليف الخارجية والداخلية التي يجب تضمينها في حساب تكلفة التوظيف؟

يتم استخدام قاعدة الحد الأدنى من قبل مصلحة الضرائب الأمريكية لتحديد ما إذا كانت الميزة المقدمة للموظف مستثناة من الدخل الخاضع للضريبة لأن القيمة صغيرة جدًا والممارسة نادرة جدًا بحيث يكون حساب قيمة الميزة غير معقول أو غير عملي. تشمل الأمثلة على المزايا الضئيلة الوجبات الخفيفة التي يقدمها صاحب العمل وهدايا العطلات الصغيرة والزهور وتذاكر الترفيه العرضية. لا تُستثنى أبدًا العناصر النقدية أو ما يعادلها مثل بطاقات الهدايا، مهما كانت قليلة، كمزايا ضئيلة، باستثناء أموال الوجبات العرضية أو أجرة النقل المقدمة للموظف الذي يعمل لساعات إضافية غير عادية أو ممتدة.

لمزيد من المعلومات، انظر هل هناك أي مشاكل ضريبية يجب أن نكون على دراية بها عندما نقدم للموظفين بطاقة هدايا أو هدية صغيرة أخرى؟

خطط المنافع المحددة، والمعروفة أيضًا باسم خطط المعاشات التقاعدية، هي برامج خطط تقاعد يرعاها أصحاب العمل توفر للمشاركين منافع محددة بشكل مؤكد قابلة للدفع على مدى فترة زمنية محددة.

لمزيد من المعلومات، راجع تصميم وإدارة خطط التقاعد ذات المنافع المحددة.

خطط الاشتراكات المحددة، مثل خطط 401 (ك)، هي خطط استحقاقات تقاعدية يتم بموجبها تحديد الاستحقاقات المستحقة الدفع للمشترك عند التقاعد من خلال مبلغ الاشتراكات المقدمة للخطة نيابة عن ذلك المشترك، بالإضافة إلى أرباح الاستثمار على تلك الاشتراكات بمرور الوقت.

لمزيد من المعلومات، راجع تصميم وإدارة خطط التقاعد ذات الاشتراكات المحددة.

حساب الإنفاق المرن لرعاية المُعالين (FSA)، الذي يُطلق عليه أيضًا خطة مساعدة رعاية المُعالين (DCAP)، هو خطة مزايا صاحب العمل التي تسمح للموظف و/أو صاحب العمل بتقديم مساهمات معفاة من الضرائب لتغطية خدمات رعاية الأطفال والمُعالين المؤهلين.

لمزيد من المعلومات، انظر ما هي خطة مساعدة رعاية المُعالين (DCAP)؟

يحدث التهديد المباشر، كما هو محدد في قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة (ADA)، عندما يشكل الفرد ذو الإعاقة خطرًا كبيرًا على صحة أو سلامة الفرد أو الآخرين لا يمكن إزالته بترتيبات تيسيرية معقولة.

المكافأة التقديرية هي شكل من أشكال الأجور المتغيرة حيث يقدم صاحب العمل تعويضًا إضافيًا للموظف لأسباب لا تخضع لأي عقد أو اتفاق أو وعد مسبق من شأنه أن يؤدي إلى توقع الموظف دفع هذه المكافآت بانتظام.

لمزيد من المعلومات، راجع ما هو الفرق بين المكافأة التقديرية وغير التقديرية؟

يحدث التأثير المتباين، الذي يُطلق عليه أيضًا التأثير السلبي، عندما يكون لقرار أو ممارسة أو سياسة ما تأثير سلبي غير متناسب على مجموعة محمية، على الرغم من أن التأثير قد يكون غير مقصود.

لمزيد من المعلومات، راجع تجنب الأثر السلبي في ممارسات التوظيف.

المعاملة المتباينة هي التمييز المتعمد الذي يحدث عندما يتم تطبيق القواعد أو السياسات بشكل غير متسق على مجموعة من الأشخاص دون غيرهم.

لمزيد من المعلومات، انظر ما هو الأثر المتباين والمعاملة المتباينة؟

السلم الوظيفي المزدوج، أو المسار الوظيفي المزدوج، هو خطة تطوير وظيفي تقدم للموظفين مسارًا وظيفيًا بديلًا عن الترقيات التقليدية إلى مناصب إشرافية أو إدارية. وغالبًا ما يُستخدم السلم الوظيفي المزدوج كوسيلة لترقية الموظفين الذين يتمتعون بمهارات فنية عميقة و/أو تعليمية ولكنهم غير مهتمين أو لا يميلون إلى متابعة مسار إداري أو إشرافي.

لمزيد من المعلومات، انظر ما هو السلم الوظيفي المزدوج؟

تُعد العناية الواجبة عنصراً حاسماً في عمليات الاندماج والاستحواذ، وتتضمن التحقيق والتقييم لاستثمار أو عملية شراء معينة من خلال الحصول على معلومات أو وثائق كافية ودقيقة قد تؤثر على نتيجة الصفقة. ويتضمن دور الموارد البشرية بشكل عام مراجعة جميع السياسات والخطط والممارسات والبرامج المتعلقة بالأفراد، بما في ذلك المعلومات حول مواهب المؤسسة وثقافتها، وتقييمات خطط مزايا الموظفين الحالية والتزاماتهم، وبرامج التعويضات، وعقود العمل، والتعرض القانوني، وغير ذلك.

لمزيد من المعلومات، انظر إدارة الموارد البشرية في عمليات الاندماج والاستحواذ.

المسح EEO-1 هو تقرير يتم تقديمه إلى لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) يتضمن التركيبة العرقية/الإثنية والجنسانية للقوى العاملة لدى صاحب العمل حسب فئات وظيفية محددة. يُطلب من أرباب العمل الذين لديهم 100 موظف أو أكثر والمتعاقدين مع الحكومة الفيدرالية الذين لديهم 50 موظفًا أو أكثر وعقود لا تقل قيمتها عن 50,000 دولار أمريكي إكمال استبيان EEO-1 سنويًا.

لمزيد من المعلومات، راجع ما هي متطلبات تقديم استمارة EEO-1؟

يصف الذكاء العاطفي (EI)، والمعروف أيضًا باسم حاصل الذكاء العاطفي (EIQ) أو حاصل الذكاء العاطفي (EQ)، قدرة الفرد العقلية على أن يكون حساسًا ومتفهمًا لمشاعر الآخرين بالإضافة إلى قدرته على إدارة عواطفه وانفعالاته.

برنامج مساعدة الموظفين (EAP) هو برنامج تدخل قائم على العمل مصمم لتحديد ومساعدة الموظفين في حل المشاكل الشخصية (مثل المشاكل الزوجية أو المالية أو العاطفية؛ والمشاكل العائلية؛ وإساءة استخدام المواد المخدرة/الكحول) التي قد تؤثر سلبًا على أداء الموظف.

لمزيد من المعلومات، انظر إدارة برامج مساعدة الموظفين.

مشاركة الموظف هي رضا الموظف عن عمله وفخره بصاحب العمل، إلى أي مدى يستمتع الموظفون ويؤمنون بما يقومون به في العمل ولديهم تصور بأن صاحب العمل يقدّر ما يقدمونه.

لمزيد من المعلومات، راجع تطوير واستدامة مشاركة الموظفين.

برنامج إحالة الموظفين هو استراتيجية توظيف يتم من خلالها مكافأة الموظفين الحاليين على إحالة المرشحين المؤهلين للتوظيف.

لمزيد من المعلومات، انظر تصميم وإدارة برامج إحالة الموظفين.

مجموعات موارد الموظفين (ERGs)، وتسمى أيضًا مجموعات التقارب، هي مجموعات الموظفين التي تجتمع معًا إما طوعًا، بناءً على مصلحة أو خلفية مشتركة، أو بناءً على طلب الشركة. ومن الأمثلة على مجموعات موارد الموظفين الشائعة تلك التي تتشكل حول العرق أو العرق أو الجنس أو الإعاقة أو التوجه الجنسي أو الحالة الأبوية أو الأصل القومي أو الدين أو المعتقد أو الجيل. 

بوابات الخدمة الذاتية للموظفين هي أدوات قائمة على الويب يمكن للموظفين من خلالها الوصول إلى المعلومات ذات الصلة وإجراء معاملات معينة من موقع أو بوابة مركزية على الإنترنت. وغالبًا ما تُستخدم بوابة الخدمة الذاتية للموظفين لتقديم المعلومات المتعلقة بالشركة والموارد البشرية بالإضافة إلى السماح للموظفين بالتسجيل في المزايا وتحديث المعلومات الشخصية.

لمزيد من المعلومات، انظر الاستفادة من قيمة بوابات الخدمة الذاتية للموظفين.

إن عرض القيمة للموظف (EVP) هو جزء من استراتيجية العلامة التجارية لصاحب العمل التي تمثل كل ما يقدمه صاحب العمل لموظفيه. تعتبر عناصر مثل الأجور والمزايا والتطور الوظيفي شائعة، لكن أصحاب العمل يسلطون الضوء أيضاً على العروض المطلوبة حالياً - مثل التكنولوجيا والعمل عن بُعد والجدولة المرنة.

العلامة التجارية لصاحب العمل هي ما تنقله المؤسسة كهوية لها إلى الموظفين المحتملين والحاليين على حد سواء. وترتبط العلامة التجارية لصاحب العمل ارتباطاً وثيقاً بعرض قيمة الموظف (EVP)، وتتضمن رسالة المؤسسة وقيمها وثقافتها وشخصيتها.

للمزيد من المعلومات، راجع ما هي العلامة التجارية لصاحب العمل، وكيف يمكننا تطوير استراتيجية العلامة التجارية للتوظيف؟

التوظيف حسب الرغبة هو مبدأ قانوني ينص على أنه يجوز إنهاء علاقة العمل من قبل صاحب العمل أو الموظف في أي وقت ولأي سبب أو بدون سبب طالما لم يتم انتهاك القوانين. يتم الاعتراف بشكل ما من أشكال التوظيف حسب الرغبة في جميع الولايات باستثناء ولاية مونتانا ويمكن إبطاله بعقد عمل صريح أو ضمني.

لمزيد من المعلومات، انظر الإنهاء غير الطوعي للتوظيف.

المسح البيئي هو جزء من عملية التخطيط الاستراتيجي حيث تقوم المنظمة بتحديد الفرص والتهديدات الخارجية التي يمكن أن تؤثر على الأعمال في المستقبل.

لمزيد من المعلومات، انظر ما هي أساسيات المسح البيئي كجزء من عملية التخطيط الاستراتيجي؟

الإنصاف هو المعاملة العادلة في الوصول والفرص والتقدم لجميع الأفراد.

لمزيد من المعلومات، انظر إدارة الإنصاف في الأجور.

المهام الوظيفية الأساسية هي تلك الواجبات الوظيفية التي يجب أن يكون الموظف قادرًا على أدائها بترتيبات تيسيرية معقولة أو بدونها.

لمزيد من المعلومات، انظر هل يجب على صاحب العمل استيعاب موظف لا يستطيع أداء مهام وظيفته الأساسية؟

المناصب المعفاة هي الوظائف المؤهلة للإعفاء من أجر العمل الإضافي بموجب قانون معايير العمل العادلة (FLSA) إعفاءات ذوي الياقات البيضاء وإعفاءات الصناعة. يجب أن يتم الدفع للموظفين في الوظائف المعفاة بشكل عام على أساس الراتب مع استثناءات محدودة.

للمزيد من المعلومات، راجع فهم إعفاءات العمل الإضافي بموجب قانون معايير العمل العادل ( FLSA).

مقابلة إنهاء الخدمة هي محادثة أو استبيان يتم إجراؤه في وقت استقالة الموظف ويستخدم لتحديد العوامل الكامنة وراء قرار الموظف بالمغادرة.

لمزيد من المعلومات، راجع أسئلة مقابلة الخروج من العمل.

المغترب هو الموظف الذي يتم نقله للعمل في الخارج في مهمة عمل طويلة الأجل.

لمزيد من المعلومات، انظر ما هي الفروق بين المواطن المحلي والمغترب ومواطن البلد الثالث والمغترب في الخارج؟

عادة ما تكون المكافأة الخارجية ذات قيمة نقدية وتُعطى للموظف مقابل تحقيق شيء ما. وتشمل الأمثلة على ذلك المكافآت والزيادات في الأجور والمزايا الإضافية.

يحدد قانون معايير العمل العادلة لعام 1938 (FLSA) متطلبات الحد الأدنى للأجور والعمل الإضافي وحفظ السجلات وعمالة الأطفال.

لمزيد من المعلومات، راجع الامتثال لقوانين الأجور والساعات الأمريكية وقوانين دفع الأجور.

يتطلب قانون الإجازة العائلية والطبية لعام 1993 (FMLA) من أصحاب العمل الذين لديهم 50 موظفًا أو أكثر منح إجازة غير مدفوعة الأجر ومحمية وظيفياً للموظفين المؤهلين لأسباب طبية. كما ينص القانون الذي تم تعديله في عامي 2008 و2009، على منح إجازة عندما يصاب أحد أفراد الأسرة في الجيش ويحتاج إلى رعاية، ولضرورات أخرى متعلقة بالخدمة العسكرية.

لمزيد من المعلومات، راجع ما تحتاج إلى معرفته عن قانون FMLA.

يشير مصطلح Featherbedding إلى ممارسة عمالية غير عادلة تحدث عندما تطلب النقابة من صاحب العمل أن يدفع لصاحب العمل مقابل خدمات لم يؤدها. وتشمل الأمثلة على ذلك توظيف عمال أكثر مما هو مطلوب أو تكليف عمال غير ضروريين. 

خطة المزايا المرنة، وتسمى أيضًا خطة المزايا المرنة الكاملة، هي نوع من مزايا خطة الكافتيريا بموجب المادة 125 من قانون الإيرادات الداخلية التي توفر للموظفين الاختيار بين تلقي تعويضاتهم نقدًا أو كمزايا غير خاضعة للضرائب مثل التأمين على الحياة والتأمين الصحي وخطط التقاعد ورعاية الأطفال. يقوم أصحاب العمل عموماً بتقديم مساهمات لجميع الموظفين المؤهلين للخطة ويستخدم الموظفون تلك المساهمات لشراء مزايا مختلفة. كما يمكن للموظفين أيضاً تقديم مساهمات قبل خصم الضرائب في أي مزايا لا تغطيها مساهمات صاحب العمل بالكامل.

التوزيع القسري هو طريقة لتقييم تقييم الأداء تتطلب من المقيّم فرض تقييمات الموظفين في منحنى على شكل جرس.

لمزيد من المعلومات، انظر إدارة أداء الموظفين.

الترتيب الإجباري، الذي يُطلق عليه أيضاً الترتيب المكدس، هو أسلوب تقييم تقييم الأداء الذي يتطلب من المديرين تقييم أداء كل عامل بالمقارنة مع أقران العامل. وغالبًا ما تتضمن هذه الطريقة توزيعًا قسريًا لتقييمات الموظفين، مما يتطلب من المُقيِّم تحديد عدد معين أو نسبة مئوية معينة من الموظفين في أعلى وأسفل مقياس التقييم.

التنبؤ هو تحليل الأعمال الذي يُستخدم لتقييم الاتجاهات المستقبلية المحتمل حدوثها، خاصة فيما يتعلق بحالة أو وظيفة أو ممارسة أو عملية معينة من المحتمل أن تؤثر على العمليات التجارية للمؤسسة. 

الاستمارة I-9 (أو نموذج I-9) هي وثيقة مطلوبة من قبل خدمات الجنسية والهجرة الأمريكية (USCIS) للتحقق من هوية وتصريح العمل للأفراد الذين تم توظيفهم للعمل في الولايات المتحدة. يجب على أصحاب العمل ملء الاستمارة I-9 لكل موظف تم توظيفه للعمل في الولايات المتحدة بعد 6 نوفمبر 1986.

لمزيد من المعلومات، راجع ما تحتاج إلى معرفته حول الاستمارة I-9.

المكافئ بدوام كامل (FTE) هو عدد ساعات العمل بدوام كامل التي يعملها الموظفون بدوام كامل وبدوام جزئي. حساب مكافئ الدوام الكامل هو الساعات المقررة للموظف مقسومة على ساعات عمل صاحب العمل لأسبوع عمل بدوام كامل. عندما يكون لدى صاحب العمل 40 ساعة عمل في الأسبوع، فإن الموظفين الذين من المقرر أن يعملوا 40 ساعة في الأسبوع يكون عدد ساعات العمل بدوام كامل 1.0 ساعة عمل بدوام كامل. الموظفون الذين من المقرر أن يعملوا 20 ساعة في الأسبوع هم 0.5 ساعة عمل بدوام كامل.

لمزيد من المعلومات، انظر كيف يمكنني حساب ساعات العمل المكافئة بدوام كامل (FTE)؟

الخطة المؤمنة بالكامل هي خطة تأمين صحي جماعي يتعاقد فيها صاحب العمل مع مؤسسة أخرى لتحمل المسؤولية المالية عن المطالبات الطبية للملتحقين وجميع التكاليف الإدارية المتكبدة.

الإجازة هي إجازة مؤقتة إلزامية يُتوقع أن يعود منها الموظف إلى العمل أو أن يستعيدها من جدول عمل مخفض.

لمزيد من المعلومات، انظر ما الفرق بين الإجازة والتسريح وتخفيض القوة؟

يشير التعبير الجندري إلى الطريقة التي يعبر بها الشخص عن هويته الجنسية للآخرين من خلال السلوك أو الملابس أو تسريحات الشعر أو الصوت أو خصائص الجسم.

تشير الهوية الجنسية إلى إحساس الشخص الداخلي بكونه ذكرًا أو أنثى أو مزيجًا من الاثنين معًا أو لا شيء من الاثنين معًا. 

تشير الفجوة في الأجور أو الفجوة في الأجور بين الجنسين إلى الفرق في الأجور بين الموظفات والموظفين الذين يؤدون نفس الوظائف أو وظائف مماثلة.

لمزيد من المعلومات، انظر المساواة في الأجور.

يشير التمييز القائم على الجينات إلى استخدام أصحاب العمل للمعلومات الوراثية لمقدم الطلب أو الموظف ضدهم في قرارات التوظيف. 

عمال الوظائف المؤقتة هم الأفراد الذين يعملون في وظائف مؤقتة كموظفين مستقلين أو متعاقدين مستقلين أو عمال تحت الطلب أو موظفين مؤقتين لسد الثغرات التي يحتاجها أصحاب العمل. عادةً ما يحدد العاملون في الوظائف المؤقتة شروطهم الخاصة. 

السقف الزجاجي هو مصطلح يُستخدم لوصف الحاجز غير المرئي الذي يمنع النساء من التقدم في المناصب التنفيذية.

إن تأثير "الهالة" أو تأثير "القرن" هو شكل من أشكال التحيز في التقييم الذي يحدث عندما يكون الموظف على درجة عالية من الكفاءة أو عدم الكفاءة في مجال واحد، ويقوم المشرف بتقييم الموظف بشكل متوافق مع ذلك في جميع المجالات. يمكن رؤية هذا التحيز أيضًا في التوظيف، وغالبًا ما يستند إلى الانطباعات الأولى التي تطغى على جميع الجوانب الأخرى للفرد. 

تُعرِّف لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) التحرش بأنه "سلوك غير مرحب به يقوم على أساس العرق أو اللون أو الدين أو الجنس (بما في ذلك الحمل) أو الأصل القومي أو العمر (40 عامًا أو أكثر) أو الإعاقة أو المعلومات الوراثية. تصبح المضايقة غير قانونية عندما 1) يصبح تحمل السلوك المسيء شرطًا للاستمرار في العمل، أو 2) يكون السلوك شديدًا أو منتشرًا بما يكفي لخلق بيئة عمل يعتبرها الشخص العاقل مخيفة أو عدائية أو مسيئة." قد تحدد قوانين الولاية تعريفًا إضافيًا للتحرش ليشمل حماية إضافية.

حساب الإنفاق المرن للرعاية الصحية (FSA) هو خطة مزايا مصممة للسماح للموظفين بتخصيص دولارات قبل خصم الضرائب لدفع النفقات الطبية المؤهلة مثل المدفوعات المشتركة والخصومات وغيرها من النفقات الطبية من الجيب. تتم مصادرة الأموال غير المستخدمة في حساب الإنفاق المرن للرعاية الصحية لصاحب العمل في نهاية كل سنة من سنوات الخطة.

لمزيد من المعلومات، انظر ما هي أنواع النفقات التي يمكن للموظف سدادها بموجب حساب الإنفاق المرن للرعاية الصحية؟

يحمي قانون قابلية التأمين الصحي والمساءلة لعام 1996 (HIPAA) خصوصية المعلومات الطبية الشخصية، ويحظر التمييز على أساس الحالة الصحية في الخطط الصحية الجماعية ويسمح بفرص التسجيل في الخطط الصحية الجماعية الخاصة.

حساب السداد الصحي (HRA)، والمعروف أيضًا باسم ترتيب السداد الصحي، هو خطة مزايا ممولة من صاحب العمل تسدد للموظفين النفقات الطبية المؤهلة مثل المدفوعات المشتركة والخصومات وغيرها من النفقات الطبية من الجيب. يتم مصادرة أموال HRA غير المستخدمة لصاحب العمل في نهاية كل سنة من سنوات الخطة.

حساب الادخار الصحي (HSA) هو خطة مزايا مصممة للسماح للموظفين بتخصيص دولارات قبل خصم الضرائب لدفع النفقات الطبية المؤهلة مثل المدفوعات المشتركة والخصومات وغيرها من النفقات الطبية من الجيب. يجب أن يكون الموظفون مسجلين في خطة صحية ذات خصومات عالية ليكونوا مؤهلين للمساهمة في حساب التوفير الصحي. هذه الحسابات مملوكة للموظف ويتم ترحيل الأموال غير المستخدمة من سنة إلى أخرى.

لمزيد من المعلومات، راجع هل تعتبر مساهمات صاحب العمل في حساب التوفير الصحي للموظف (HSA) دخلاً خاضعًا للضريبة للموظف؟

الهيكل التنظيمي الأفقي هو هيكل تنظيمي يتكون من مستويات هرمية قليلة. وتسمى أيضاً الهياكل "المسطحة". وغالبًا ما تعتمد هذه الهياكل على استخدام فرق متعددة الوظائف.

لمزيد من المعلومات، راجع فهم الهياكل التنظيمية.

تنشأ بيئة العمل العدائية عندما يكون سلوك التحرش أو السلوك التمييزي شديدًا ومنتشرًا لدرجة أنه يتعارض مع قدرة الفرد على أداء وظيفته؛ أو يخلق بيئة عمل مخيفة أو مسيئة أو مهددة أو مهينة؛ أو يتسبب في وضع تتأثر فيه السلامة النفسية للشخص سلبًا.

لمزيد من المعلومات، انظر ما هي الأنواع المختلفة للتحرش الجنسي؟

نظام معلومات الموارد البشرية (HRIS) هو تطبيق برمجي يُستخدم لتخزين معلومات الموظفين ودعم مختلف وظائف الموارد البشرية، مثل المزايا وكشوف المرتبات والتوظيف والتدريب وما إلى ذلك. غالبًا ما يستخدم هذا المصطلح بالتبادل مع نظام إدارة الموارد البشرية (HRMS).

لمزيد من المعلومات، راجع تصميم وإدارة نظام معلومات الموارد البشرية.

إدارة الموارد البشرية هي عملية إدارة موظفي المنظمة. وتشمل إدارة الموارد البشرية جميع جوانب إدارة الأفراد لتحقيق أهداف المنظمة بفعالية. 

نظام إدارة الموارد البشرية (HRMS) هو تطبيق برمجي يُستخدم لتخزين معلومات الموظفين ودعم وظائف الموارد البشرية المختلفة، مثل المزايا وكشوف المرتبات والتوظيف والتدريب وما إلى ذلك. وغالباً ما يُستخدم هذا المصطلح بالتبادل مع نظام معلومات الموارد البشرية (HRIS).

لمزيد من المعلومات، انظر تصميم وإدارة نظام معلومات الموارد البشرية.

المنظمة الهجينة هي المنظمة التي يتألف هيكلها من النموذجين الرأسي والأفقي. ويُطلق عليها أيضًا الهيكل المصفوفي.

لمزيد من المعلومات، انظر فهم الهياكل التنظيمية.

التحيز الضمني هو تحيز الشخص أو موقفه أو رأيه اللاواعي تجاه الآخرين.

لمزيد من المعلومات، راجع دليل موارد التحيز الضمني.

الدخل المحسوب هو قيمة المكافآت أو المزايا غير النقدية المقدمة للموظف والتي تخضع لضريبة الدخل. ويشيع ذلك في مزايا التأمين الصحي الجماعي للشركاء المحليين.

للمزيد من المعلومات، انظر إذا قدمنا مزايا التأمين الصحي للشركاء المحليين للموظفين، هل يجب علينا حساب قيمة تلك المزايا الصحية وتحميلها على الموظف؟

الدمج هو مدى شعور كل شخص في المؤسسة بالترحيب والاحترام والدعم والتقدير كعضو في الفريق. 

المتعاقدون المستقلون هم أفراد يعملون لحسابهم الخاص ويؤدون عملاً على أساس التعاقد مع صاحب العمل. المتعاقدون المستقلون ليسوا موظفين وبالتالي لا يخضعون لاقتطاع ضريبة العمل ولا تشملهم معظم قوانين العمل. وبسبب هذا الوضع غير الموظف، هناك قيود قانونية على من يمكن تصنيفه كمتعاقد مستقل. لدى العديد من الوكالات الحكومية الفيدرالية وبعض الولايات اختباراتها الخاصة لتحديد وضع المتعاقد المستقل.

لمزيد من المعلومات، انظر توظيف المتعاقدين المستقلين.

حساب سداد التكاليف الصحية للتغطية الفردية (ICHRA) هو خطة محدودة للتغطية الصحية الجماعية يمكن تقديمها للموظفين كبديل للتغطية الصحية الجماعية التقليدية. يمكن لحسابات ICHRAs أن تسدد نفقات الرعاية الطبية، بما في ذلك أقساط التأمين الصحي الفردي الذي يختاره الموظف، مع الحفاظ على الوضع الضريبي المفضل لمساهمات صاحب العمل في خطة صحية جماعية تقليدية. 

علم النفس الصناعي هو علم نفس تطبيقي يهتم بدراسة السلوك البشري في مكان العمل وكيفية إدارة القوى العاملة الصناعية بكفاءة والمشاكل التي يواجهها الموظفون.

المغترب هو الموظف الذي يتم نقله من شركة فرعية أجنبية إلى المقر الرئيسي لشركة متعددة الجنسيات في بلده الأصلي. وعادة ما يكون الانتداب طويل الأجل.

للمزيد من المعلومات، انظر ما هي الفروق بين المواطن المحلي والمغترب ومواطن البلد الثالث والموظف الداخلي؟

الملكية الفكرية هي الممتلكات المحمية بموجب القانون مثل الأسرار التجارية أو المعلومات السرية أو الخاصة أو الأعمال المحمية بحقوق الطبع والنشر أو الأعمال الإبداعية أو الأفكار أو براءات الاختراع أو الاختراعات.

التحليل الوظيفي هو عملية جمع المعلومات المتعلقة بوظيفة معينة لتحديد المهام الأساسية للوظيفة؛ والمعرفة والمهارات والقدرات اللازمة لأداء الوظيفة؛ والأهمية النسبية للوظيفة بالنسبة للوظائف الأخرى؛ وغير ذلك.

لمزيد من المعلومات، انظر كيف يمكنني إجراء تحليل وظيفي للتأكد من تطابق الوصف الوظيفي مع الواجبات التي يؤديها الموظف في الوظيفة؟

الوصف الوظيفي هو وصف مكتوب للوظيفة يتضمن معلومات تتعلق بالطبيعة العامة للعمل الذي سيتم أداؤه، والمسؤوليات والواجبات المحددة، وخصائص الموظف المطلوبة لأداء الوظيفة.

لمزيد من المعلومات، راجع كيفية تطوير الوصف الوظيفي.

الإثراء الوظيفي هو ممارسة زيادة مقدار التحكم والمسؤولية والسلطة التقديرية في وظيفة الموظف في محاولة لتحسين مشاركة الموظف أو رضاه.

تقييم الوظيفة هو عملية مقارنة وظيفة ما بوظائف أخرى في المنظمة لتحديد معدل الأجر المناسب للوظيفة. وهناك أربع طرق أساسية لتقييم الوظائف تُستخدم لتحديد مستويات التعويضات وهي عامل النقطة، ومقارنة العوامل، وترتيب الوظائف، وتصنيف الوظائف.

لمزيد من المعلومات، انظر إجراء تقييمات الوظائف.

تصنيف الوظائف هو إحدى طرق تقييم الوظائف التي ترتب الوظائف داخل المؤسسة حسب الأهمية أو القيمة.

لمزيد من المعلومات، انظر إجراء تقييمات الوظائف.

قوانين حصانة التوصية الوظيفية هي قوانين سُنَّت في العديد من الولايات تهدف إلى توفير الحماية لأصحاب العمل من المسؤولية عند الإفصاح عن معلومات تتعلق بموظفين حاليين أو سابقين. عادةً لكي يكون صاحب العمل محصنًا من المسؤولية، يجب أن تكون التوصية المقدمة واقعية وصادقة، وتستند إلى معلومات موثقة، وألا تكون بنية خبيثة.

لمزيد من المعلومات، انظر كيف يمكن لأرباب العمل حماية أنفسهم من المسؤولية عند إعطاء مراجع؟

يشير الإنهاء لمجرد السبب، على النقيض من التوظيف حسب الرغبة، إلى أنه لن يتم إنهاء عمل الموظف دون إشعار مسبق وعملية إبلاغ الموظف كتابيًا بمشاكل الأداء الوظيفي.

لمزيد من المعلومات، راجع الإنهاء غير الطوعي للتوظيف في الولايات المتحدة.

بموجب قوانين قانون FMLA، يُعرَّف الموظف الرئيسي بأنه الموظف الذي يتقاضى راتبًا من بين أعلى 10 بالمائة من جميع العاملين الذين يعملون لدى صاحب العمل في نطاق 75 ميلًا من موقع عمل الموظف. تُعرّف مصلحة الضرائب الأمريكية الموظف الرئيسي لخطط التقاعد التي يرعاها صاحب العمل على أنه مشارك في الخطة يكون موظفًا يتقاضى أجرًا مرتفعًا أو مالكًا للشركة.

لمزيد من المعلومات، راجع ما هو بند الموظف الرئيسي في قانون FMLA؟

مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) هي مقاييس محددة قابلة للقياس الكمي أو النوعي لأداء المؤسسة في المجالات الحرجة من أعمالها.

لمزيد من المعلومات، انظر ما هي مؤشرات الأداء الرئيسية وما علاقتها بوظيفة الموارد البشرية؟

المعارف والمهارات والقدرات (KSAs) هي السلوكيات والسمات المتعلقة بالوظيفة والسمات اللازمة لأداء وظيفة معينة بفعالية. 

يتم إصدار شهادة عمل من وزارة العمل الأمريكية (DOL) تسمح لصاحب العمل بتوظيف عامل أجنبي لعدم وجود عدد كافٍ من العمال الأمريكيين القادرين والراغبين والمؤهلين والمتوفرين لشغل وظيفة معينة. تهدف عملية إصدار شهادات العمل من وزارة العمل الأمريكية إلى ضمان أن قبول العمال الأجانب على أساس دائم أو مؤقت لن يؤثر سلبًا على فرص العمل والأجور وظروف العمل للعمال الأمريكيين.

لمزيد من المعلومات، انظر ما هي عملية إصدار شهادات العمل الأجنبية لتوظيف العمال الأجانب؟

القوى العاملة، كما يعرفها مكتب إحصاءات العمل (BLS)، هي عدد الأشخاص الذين تبلغ أعمارهم 16 عامًا فأكثر ممن يعملون أو يبحثون بنشاط عن عمل.

التسريح هو إنهاء الخدمة بسبب نقص العمل خلال فترات الانكماش الاقتصادي أو إعادة الهيكلة التنظيمية. قد يكون تسريح العمال بشكل دائم، أو قد يقوم أصحاب العمل بتنفيذ تسريح مؤقت بقصد استدعاء العمال إذا سمحت الظروف بذلك.

لمزيد من المعلومات، انظر إدارة تقليص العمالة عن طريق تسريح العمال.

المزايا الإلزامية، والمعروفة أيضًا باسم المزايا القانونية، هي المزايا التي يُلزم القانون أصحاب العمل بتوفيرها لموظفيهم. وتشمل الأمثلة على ذلك تأمين تعويض العمال، والتأمين ضد البطالة، وبموجب بعض قوانين الولايات والقوانين المحلية، الإجازة المرضية المدفوعة الأجر.

لمزيد من المعلومات، انظر كيفية تصميم برنامج مزايا الموظفين.

منظمة المصفوفة هي هيكل تنظيمي يكون فيه الموظفون مسؤولين أمام أكثر من مدير أو مشرف واحد.

لمزيد من المعلومات، انظر فهم الهياكل التنظيمية.

المقاييس هي مقاييس لفعالية و/أو قيمة و/أو تكاليف برنامج أو عملية معينة. ومن الأمثلة على مقاييس الموارد البشرية تكلفة كل موظف، ومعدلات/تكاليف دوران الموظفين، ومعدلات/تكاليف الدوران، وعائدات التدريب ورأس المال البشري على الاستثمار، ومعدلات وتكاليف العمالة/الإنتاجية، وتكاليف المزايا لكل موظف، إلخ.

لمزيد من المعلومات، راجع كيف يمكنني تحديد مقاييس الموارد البشرية التي يجب قياسها والإبلاغ عنها؟

مؤسسة الأعمال التجارية للأقليات (MBE) هي شهادة اعتماد يقدمها المجلس الوطني لتنمية الموردين من الأقليات للمؤسسات الربحية التي تتخذ من الولايات المتحدة مقراً لها والتي تملكها وتديرها أقلية واحدة أو أكثر بنسبة 51 في المائة على الأقل. في حالة الشركات المملوكة ملكية عامة، تكون نسبة 51 في المائة على الأقل من الأسهم مملوكة لواحد أو أكثر من الأقليات ويسيطر على الإدارة والعمليات التجارية اليومية واحد أو أكثر من الأقليات. كما يتوفر تصنيف الأعمال التجارية للأقليات من خلال إدارة الأعمال الصغيرة (SBA) للشركات الصغيرة التي تتعامل مع الحكومة الأمريكية.

بيان المهمة هو شرح موجز لسبب وجود المنظمة. وهو يصف هدف المنظمة ومقصدها العام.

لمزيد من المعلومات، انظر أمثلة بيان مهمة الموارد البشرية.

التعيين بسبب الإهمال هو دعوى يمكن رفعها ضد صاحب العمل عندما يتسبب الموظف في إلحاق الضرر بالآخرين وكان ينبغي على صاحب العمل أن يكون على علم باحتمالية تسبب الفرد في ضرر ولكنه لم يتخذ خطوات للتخفيف من المخاطر (أي عدم توظيف الفرد). إن إجراء تحريات شاملة عن خلفية الموظف هو أحد الأساليب التي يستخدمها أصحاب العمل لتجنب مسؤولية التوظيف بسبب الإهمال.

لمزيد من المعلومات، راجع إجراء تحريات الخلفية والتحقق من الجهات المرجعية.

تحدث الإحالة بسبب الإهمال عندما يعلم صاحب العمل أن موظفًا حاليًا أو سابقًا يشكل تهديدًا للآخرين، ولكنه لا ينقل هذه المعلومات إلى أصحاب العمل الآخرين.

لمزيد من المعلومات، انظر كيف يمكن لأرباب العمل حماية أنفسهم من المسؤولية عند تقديم مراجع؟

يحدث الإهمال في الاحتفاظ بالموظفين عندما يفشل صاحب العمل في اتخاذ الإجراءات التأديبية المناسبة (أي إنهاء الخدمة) ضد موظف كان صاحب العمل يعلم أو كان ينبغي أن يعلم أنه غير مناسب وتسببت تصرفات الموظف في إلحاق الضرر بالآخرين. يحدث هذا غالبًا عندما يكون صاحب العمل على علم بأن الموظف المخالف لديه نزعة لارتكاب التحرش أو العنف أو الاحتيال.

المحسوبية هي توظيف الأقارب أو ممارسة تفضيل الأقارب في التوظيف.

الإبلاغ عن الموظفين الجدد هو أحد متطلبات القانون الفيدرالي للمسؤولية الشخصية ومصالحة فرص العمل لعام 1996 (PRWORA). يتطلب قانون PRWORA من جميع أصحاب العمل الإبلاغ عن الموظفين الجدد والموظفين الجدد إلى وكالة حكومية معينة بغرض إنفاذ أوامر إعالة الطفل والمساعدة في اكتشاف ومنع الاحتيال في تحصيل المزايا الحكومية، مثل التأمين ضد البطالة.

لمزيد من المعلومات، انظر الامتثال لمتطلبات الإبلاغ عن التوظيف الجديد.

اتفاقية عدم المنافسة هي عقد يقيد الموظف من الحصول على وظيفة مع منافس في مجال عمل محدد، أو مسافة و/أو إطار زمني محدد.  

اتفاقية عدم الإفصاح (NDA)، والمعروفة أيضًا باسم اتفاقية السرية، هي عقد يقيد الموظف من الإفصاح عن المعلومات السرية أو معلومات الملكية خارج الشركة. 

المكافآت غير التقديرية هي المكافآت الموعودة أو المتوقعة والتي تعتمد على جودة أو كمية أو كفاءة الإنتاج أو ساعات العمل.

لمزيد من المعلومات، انظر ما الفرق بين المكافأة التقديرية وغير التقديرية؟

اختبار عدم التمييز هو فحص سنوي لخطة التقاعد الخاصة بصاحب العمل، وفي بعض الحالات الخطة الصحية الجماعية، للتأكد من أن الموظفين الذين يتقاضون أجوراً عالية والموظفين الرئيسيين لا يحصلون على مزايا أكثر من الموظفين الآخرين. هذا الاختبار مطلوب بموجب قانون الإيرادات الداخلية للحفاظ على الوضع الضريبي المواتي للخطة وأحكام الملاذ الآمن.   

الوظيفة غير المعفاة، بموجب قانون معايير العمل العادلة (FLSA)، هي الوظيفة التي يجب أن تُدفع لها أجور العمل الإضافي عن ساعات العمل التي تتجاوز 40 ساعة في أسبوع العمل. بحكم التعريف، لا تستوفي أيًا من الإعفاءات من قانون معايير العمل العادل (FLSA) التي تسمح لصاحب العمل بعدم دفع أجر العمل الإضافي.

للمزيد من المعلومات، انظر تصنيف الإعفاء من قانون العمل والضمان الاجتماعي الأمريكي.

التهيئة هي العملية التي يتم فيها دمج الموظفين الجدد في المؤسسة. وهي لا تشمل فقط عملية توجيه أولية للموظفين الجدد، بل تشمل أيضًا عملية تعريف مستمرة بهيكل المنظمة وثقافتها ورؤيتها ورسالتها وقيمها. يمكن أن تستغرق عملية التهيئة أسابيع وحتى عام كامل.

لمزيد من المعلومات، راجع فهم عملية تأهيل الموظفين الجدد.

يشير التغيير التنظيمي إلى التغييرات على مستوى المؤسسة مثل إعادة هيكلة العمليات؛ وتنفيذ برامج جديدة؛ وإدخال تقنيات أو عمليات أو خدمات أو منتجات جديدة.

لمزيد من المعلومات، انظر إدارة التغيير التنظيمي.

تشير الثقافة التنظيمية بشكل عام إلى الطريقة التي تتم بها الأمور داخل المؤسسة. وتتكون هذه الثقافة من المعتقدات والقيم المشتركة التي يضعها القادة ثم يتم توصيلها وتعزيزها من خلال أساليب مختلفة، مما يؤدي في النهاية إلى تشكيل تصورات الموظفين وسلوكياتهم وفهمهم. تحدد الثقافة التنظيمية سياق كل ما تقوم به المؤسسة. ونظرًا لاختلاف الصناعات والحالات بشكل كبير، لا يوجد قالب ثقافة واحد يناسب الجميع يلبي احتياجات جميع المؤسسات.

لمزيد من المعلومات، انظر الثقافة التنظيمية.

يشير التوجيه إلى عملية تعريف الموظفين الجدد بوظائفهم وزملائهم في العمل والمنظمة من خلال تزويدهم بالمعلومات المتعلقة بعناصر مثل السياسات والإجراءات وتاريخ الشركة وأهدافها وثقافتها وقواعد العمل. 

يحدث ضغط الأجور، الذي يشار إليه أيضًا باسم ضغط الراتب أو ضغط الأجور، عندما يكون أجر موظف أو أكثر قريبًا جدًا من أجر الموظفين الأكثر خبرة في نفس الوظيفة، أو حتى أولئك الذين يشغلون وظائف أعلى مستوى، بما في ذلك المناصب الإدارية. وغالبًا ما يكون ذلك نتيجة لتجاوز معدل السوق لوظيفة معينة الزيادات التي كانت تُمنح تاريخيًا للموظفين ذوي الخبرة الطويلة. 

الإنصاف في الأجور هو ممارسة لضمان ممارسات عادلة ومتساوية في الأجور لجميع الموظفين بغض النظر عن الجنس أو العرق أو السن أو غير ذلك من الخصائص المحمية.

لمزيد من المعلومات، انظر الإنصاف في الأجور.

تشير درجة الراتب إلى مجموعة من الوظائف في المؤسسة التي لها نفس القيمة الداخلية النسبية تقريبًا وتتقاضى أجورًا بنفس المعدل أو بمعدل مماثل.

لمزيد من المعلومات، انظر بناء هيكل أجور قائم على السوق من الصفر.

يحدد نطاق الرواتب، المعروف أيضًا باسم نطاق الراتب، حدود التعويضات العليا والدنيا للوظائف ضمن درجة راتب معينة في المؤسسة.

لمزيد من المعلومات، راجع كيفية تحديد نطاقات الرواتب.

خطة تحسين الأداء (PIP)، والمعروفة أيضًا باسم خطة عمل الأداء، هي أداة لإعطاء الموظف الذي يعاني من قصور في الأداء فرصة للنجاح. ويمكن استخدامها لمعالجة أوجه القصور في تحقيق أهداف وظيفية محددة أو للتخفيف من المخاوف المتعلقة بالسلوك.

لمزيد من المعلومات، انظر كيفية وضع خطة تحسين الأداء.

إدارة الأداء هي عملية الحفاظ على الأداء الوظيفي للموظف أو تحسينه من خلال استخدام أدوات تقييم الأداء والتوجيه والإرشاد بالإضافة إلى تقديم التغذية الراجعة المستمرة.

لمزيد من المعلومات، انظر أداء الموظفين والتأديب.

الأجر المستند إلى الأداء، الذي يُطلق عليه أيضًا الأجر مقابل الأداء، هو استراتيجية أجور متغيرة تدفع للموظفين بناءً على أدائهم الفردي ومساهماتهم، بدلاً من قيمة الوظيفة التي يؤدونها.

لمزيد من المعلومات، راجع تصميم برامج التعويضات التحفيزية وإدارتها.

تشير معدات الحماية الشخصية (PPE) إلى الملابس وملحقات العمل الأخرى (مثل نظارات السلامة وحماية السمع وغيرها) المصممة لإنشاء حاجز ضد المخاطر المحتملة في مكان العمل. 

التقاعد التدريجي هو ترتيب لجدول العمل يسمح للعمال الأكبر سنًا بتقليل ساعات عملهم والانتقال تدريجيًا إلى التقاعد.

التأديب التصاعدي هو أسلوب تأديبي يستخدم خطوات متدرجة للتعامل مع المشاكل المتعلقة بسلوك الموظف أو أدائه الذي لا يفي بالمعايير والسياسات المحددة. والهدف النهائي للتأديب التدريجي هو مساعدة الموظفين على تصحيح مشاكل السلوك وحل مشاكل الأداء في المراحل الأولى. 

تشير الفئة المحمية إلى مجموعات معينة من الأفراد الذين تحميهم قوانين مكافحة التمييز، مثل النساء والعمال الأكبر سنًا والأشخاص ذوي الإعاقة والأقليات وغيرهم.

لمزيد من المعلومات، انظر إدارة تكافؤ فرص العمل.

يشير النشاط الجماعي المحمي إلى حق الموظف، بموجب قانون علاقات العمل الوطنية (NLRA)، في معالجة القضايا المتعلقة بالعمل - مثل الأجور والمزايا وظروف العمل - مع زملائه في العمل. لا يمكن لصاحب العمل فصل الموظف أو تأديبه أو تهديده أو استجوابه قسريًا بشأن هذا النشاط.

أمر العلاقات المنزلية المؤهل (QDRO) هو أمر محكمة يتم إدخاله في قضية علاقات منزلية، مثل الطلاق، يتطلب من صاحب العمل التعامل مع أصول الموظف من خطط التقاعد بطريقة معينة.

الأمر الطبي المؤهل لإعالة الطفل المؤهل (QMCSO) هو أمر أو مرسوم أو حكم أو إشعار إداري (بما في ذلك اتفاقية تسوية) يتطلب من خطة صحية جماعية تغطية طفل الموظف. عادةً ما تصدر الأوامر الطبية المؤهلة لإعالة الطفل (QMCSOs) أثناء الطلاق وتتطلب من الوالد غير الحاضن تسجيل معالهم في التغطية الطبية المتاحة وتغطية طب الأسنان والرؤية وأي حسابات إنفاق قد يتم تقديمها.

الحدث الحياتي المؤهل هو تغيير في وضع الموظف يسمح للموظف بتغيير اختياره في إطار الخطة الصحية الجماعية لصاحب العمل خارج فترة التسجيل المفتوحة. تشمل الأحداث الحياتية المؤهلة أحداثًا مثل الزواج وولادة طفل وتغيير مكان الإقامة.

لمزيد من المعلومات، انظر متى يمكن للموظفين إجراء تغييرات في انتخابات منتصف العام على تأمينهم الصحي الجماعي؟

يحدث التحرش بالمقايضة (هذا مقابل ذلك) عندما يطلب شخص ما في موقع سلطة على شخص آخر (أي مدير أو مشرف) بشكل مباشر أو غير مباشر خدمات جنسية مقابل بعض المزايا (ترقية، زيادة في الأجر، إلخ) أو لتجنب بعض الأضرار (إنهاء الخدمة، تخفيض الرتبة، إلخ) في مكان العمل.

لمزيد من المعلومات، انظر ما هي الأنواع المختلفة للتحرش الجنسي؟

الترتيبات التيسيرية المعقولة، بموجب قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة (ADA)، هي تعديل أو تكييف في إجراءات الوظيفة أو بيئة العمل من شأنه أن يمكّن الفرد المؤهل من ذوي الإعاقة من أداء المهام الأساسية للوظيفة بشكل أفضل.

للمزيد من المعلومات، راجع كيفية التعامل مع طلب الموظف للحصول على تسهيلات بموجب قانون ADA.

يشير معيار الشخص العاقل إلى رد فعل الشخص العادي الافتراضي على الظروف الفعلية للأنشطة غير القانونية المزعومة مثل التحرش أو الإهمال أو التمييز. وهو بمثابة معيار مقارن للمحاكم لتقييم المسؤولية.

يشمل التوظيف جميع جوانب توظيف الأفراد الجدد للعمل في الشركة. وهو يشمل جذب المرشحين وتحديدهم وإشراكهم؛ والتأكد من المؤهلات وتقييم المعلومات الأساسية؛ وإجراء المقابلات واختيار مرشح جيد للتوظيف؛ وتقديم عرض عمل. غالبًا ما يُعتبر تأهيل الموظف الجديد جزءًا من عملية التوظيف أيضًا.

لمزيد من المعلومات، انظر التوظيف.

معدل الدائرة الحمراء هو معدل أجر أعلى من الحد الأقصى للنطاق المخصص للدرجة الوظيفية. عادةً لا يكون الموظفون الذين يتم "وضع دائرة حمراء" مؤهلين للحصول على زيادات إضافية في الأجور حتى يتم زيادة الحد الأقصى للنطاق فوق معدل الأجر الفردي أو ينتقل الموظف إلى وظيفة ذات نطاق أجر أعلى.

لمزيد من المعلومات، انظر ما هي الخيارات الشائعة لزيادات الجدارة عندما يتقاضى الموظف الحد الأقصى في نطاق راتبه أو راتبها.

يحدث التخفيض في القوة (RIF) عندما يتم إلغاء وظيفة دون وجود نية لاستبدالها، مما يؤدي إلى خفض دائم في عدد الموظفين. ترجع هذه التخفيضات إلى الضغوط الاقتصادية أو نقص العمل أو التغييرات التنظيمية أو غيرها من أسباب ضرورة العمل التي تتطلب تخفيض عدد الموظفين.

لمزيد من المعلومات، راجع كيفية إجراء تسريح الموظفين أو تخفيض عدد الموظفين.

المعدل الاعتيادي، بموجب قانون معايير العمل العادلة (FLSA)، هو المعدل بالساعة الذي يتقاضاه الموظف عن جميع ساعات العمل غير الإضافية في أسبوع العمل. عند حساب المعدل العادي للموظف، يجب تضمين جميع التعويضات التي يتلقاها الموظف في أسبوع العمل، بما في ذلك الأجور والمكافآت والعمولات وأي أشكال أخرى من التعويضات. ثم تُدفع ساعات العمل الإضافي بعد ذلك بمعدل مرة ونصف من معدل الأجر العادي.

لمزيد من المعلومات، راجع حساب أجر العمل الإضافي في الولايات المتحدة.

الترتيبات التيسيرية الدينية هي ترتيبات تيسيرية، مثل الإجازة من العمل، يتم توفيرها للموظف حتى يتمكن من ممارسة معتقداته أو ممارساته الدينية. يتطلب الباب السابع من قانون الحقوق المدنية من أرباب العمل توفير الترتيبات التيسيرية للموظفين لممارسة معتقداتهم الدينية إلا إذا كان ذلك سيؤدي إلى مشقة لا داعي لها.

الإعادة إلى الوطن هي عملية إعادة الموظف إلى وطنه بعد تعيينه في مهمة دولية طويلة الأجل.

لمزيد من المعلومات، انظر إدارة التعيينات الدولية.

طلب تقديم العروض (RFP) هو مستند ترسله المؤسسة إلى بائع محتمل تدعو فيه البائع إلى تقديم عرض لمنتج أو خدمة ترغب المؤسسة في شرائها. في كثير من الأحيان، يتم إرسال طلبات تقديم العروض إلى العديد من البائعين المتنافسين حتى تتمكن المؤسسة من مقارنة العروض.

الأجنبي المقيم، أو المقيم الدائم القانوني، هو فرد أجنبي المولد لديه الحق القانوني في العيش بشكل دائم في الولايات المتحدة. يحصل هؤلاء الأفراد على بطاقة إقامة دائمة، وغالباً ما يشار إليها باسم "البطاقة الخضراء".

الإرشاد العكسي هو ترتيب إرشادي يتم فيه تبديل الأدوار النموذجية، على سبيل المثال، قيام موظف شاب بإرشاد موظف أكبر سنًا بشأن التكنولوجيا واستخدام وسائل التواصل الاجتماعي أو قيام موظفة سوداء بتوجيه مديرة تنفيذية بيضاء بشأن قضايا التنوع والمساواة والشمول. 

تُصدر لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) خطاب الحق في رفع الدعوى بمجرد تسجيل التهمة ومعالجتها، لإبلاغ الشخص الذي قدم التهمة بأن له الحق في متابعة اتهاماته في محكمة فيدرالية أو محكمة ولاية.  

ولاية "الحق في العمل" هي الولاية التي سنت تشريعًا يضمن عدم إجبار أي فرد كشرط للتوظيف على الانضمام إلى نقابة عمالية أو دفع مستحقات أو رسوم لنقابة عمالية. تتمتع الولايات بالحق في سن هذه القوانين بموجب المادة 14 (ب) من قانون علاقات العمل الوطنية (NLRA).

لمزيد من المعلومات، انظر ما هي ولاية "الحق في العمل"؟

إدارة المخاطر هي عملية تقييم التعرض للخسارة داخل المؤسسة وتحديد أفضل السبل لإزالة أو إدارة أو الحد من مخاطر وقوع حدث سلبي يؤثر سلباً على الأعمال. يتم تحقيق الحد من المخاطر من خلال السياسات والإجراءات، أو من خلال التحويل التعاقدي للمخاطر إلى طرف ثالث، عادةً ما يكون شركة تأمين. ويتحقق القضاء على المخاطر من خلال تجنبها.

التمليح هو تكتيك تنظيم نقابي تدفع النقابة بموجبه فردًا ما للتقدم بطلب للحصول على وظيفة داخل شركة مستهدفة، وبمجرد الحصول على الوظيفة، يبدأ في جهود التنظيم النقابي. قد يكون "التمليح" - المصطلح المستخدم لمثل هؤلاء الأفراد - مباشرًا بشكل علني حول نواياهم أو قد يستخدمون أساليب أكثر دهاءً.

لمزيد من المعلومات، انظر ماذا يعني مصطلح "التمليح" كتكتيك تنظيم نقابي؟

الفرصة الثانية للتوظيف هي ممارسة منح الأفراد ذوي السجلات الجنائية فرصة عادلة ومتساوية في التوظيف. 

الخطة الممولة ذاتيًا هي خطة مزايا يتحمل فيها صاحب العمل كل المسؤولية المالية عن المطالبات الطبية للملتحقين وجميع التكاليف الإدارية المتكبدة. وهذا يوفر على صاحب العمل دفع أقساط التأمين إلى شركة التأمين.

تُعرَّف الحالة الصحية الخطيرة، بموجب قانون الإجازة العائلية والطبية (FMLA)، بأنها مرض أو إصابة أو عاهة أو حالة بدنية أو عقلية تنطوي على رعاية المرضى الداخليين في مستشفى أو دار رعاية المسنين أو مرفق رعاية طبية داخلية أو علاج مستمر من قبل مقدم الرعاية الصحية.

لمزيد من المعلومات، راجع كيف أعرف ما إذا كان غياب الموظف الطبي مؤهلاً للحصول على إجازة FMLA؟ ما الذي يعتبر حالة صحية خطيرة؟

يشير الميل الجنسي إلى الجنس أو الجنسين أو الهويات خارج ثنائية الجنسين التي ينجذب إليها الفرد بطبيعته جنسياً وعاطفياً. وتشمل الأمثلة على ذلك المثليين والمثليات ومزدوجي الميول الجنسية ومزدوجي الجنس واللاجنسيين.

القيادة الظرفية هي نظرية إدارية حيث يقوم القائد بتكييف أسلوبه مع الوضع الحالي والبيئة المحيطة به.

الأجر على أساس المهارة هو نظام يجعل المعدل الأساسي متوقفًا على عدد المهارات المتعلقة بالوظيفة التي تعلمها الموظف، أو مستوى إتقان المهارات أو مزيج من الاثنين معًا.

تشير الفجوة في المهارات إلى الفرق بين المهارات التي يحتاجها صاحب العمل والمهارات التي يمتلكها الموظفون والمتقدمون للعمل. وعند مناقشتها على نطاق واسع، فإنها تتضمن فكرة وجود نقص في العمال لسد هذه الفجوة.

لمزيد من المعلومات، انظر فجوة المهارات وجاهزية القوى العاملة.

المهارات الشخصية هي تلك المهارات المتعلقة بالقدرات السلوكية والشخصية، مثل القدرة على التواصل الفعال وحل المشكلات والتعاون والتنظيم. 

البحث عن المصادر هو البحث الاستباقي عن مرشحين مؤهلين لشغل الوظائف الشاغرة الحالية أو المخطط لها داخل الشركة.

لمزيد من المعلومات، انظر ما هو التوريد؟

يمكن تعريف نطاق السيطرة ببساطة على أنه عدد التقارير المباشرة للمدير أو المشرف. وهو أيضًا مبدأ إداري يُستخدم عند تحديد عدد التقارير المباشرة التي يمكن أن يكون لدى المدير ولا يزال قادرًا على الإدارة بفعالية.

لمزيد من المعلومات، راجع ما هي العوامل التي يجب أن تحدد عدد التقارير المباشرة للمدير؟

الجائزة الفورية هي جائزة فورية نقدية أو غير نقدية تُمنح للموظف عن فكرة أو إنجاز يفيد المؤسسة.

يشير قانون التقادم إلى الحدود الزمنية القانونية لرفع دعوى ضد المدعى عليه.

مقابلة البقاء هي مقابلة تُجرى مع الموظف لمعرفة سبب استمرار الموظف في العمل لدى صاحب العمل وما الذي يمكن أن يدفع الموظف إلى التفكير في المغادرة.

لمزيد من المعلومات، انظر أسئلة مقابلة البقاء في العمل.

تأمين وقف الخسارة هو عقد مبرم بين صاحب العمل المؤمّن ذاتيًا ومزود التأمين ينص على أن تتحمل شركة التأمين مسؤولية الدفع إذا تجاوزت المطالبة المتكبدة مبلغًا محددًا بالدولار خلال فترة زمنية محددة مسبقًا.  

التخطيط الاستراتيجي هو عملية تحديد الأهداف والغايات طويلة الأجل للمنظمة ثم تحديد أفضل نهج لتحقيق تلك الأهداف والغايات.

لمزيد من المعلومات، انظر ممارسة الموارد البشرية الاستراتيجية.

تطرح المقابلة المهيكلة نفس الأسئلة على كل مرشح بحيث يمكن الحصول على مقارنات صحيحة لجودة الإجابات. 

تخطيط التعاقب الوظيفي هو عملية تحديد احتياجات المنظمة من رأس المال البشري على المدى البعيد، وتنمية إمدادات من المواهب الداخلية لتلبية تلك الاحتياجات المستقبلية. يستخدم تخطيط التعاقب الوظيفي لتوقع الاحتياجات المستقبلية للمؤسسة والمساعدة في إيجاد وتقييم وتطوير رأس المال البشري اللازم لتحقيق استراتيجية المؤسسة.

لمزيد من المعلومات، راجع المشاركة في تخطيط التعاقب الوظيفي.

اكتساب المواهب، والمعروف أيضًا باسم التوظيف، هو عملية توظيف الأفراد ذوي المهارات والقدرات اللازمة للوظيفة. ويشمل ذلك تحديد مصادر المواهب واجتذابها، وإجراء المقابلات، والتحقق من الخلفية، والتأهيل.

لمزيد من المعلومات، راجع استقطاب المواهب.

العمل عن بُعد، والمعروف أيضًا باسم العمل عن بُعد، هو ترتيب وظيفي يعمل فيه الأفراد خارج المكتب التقليدي، مثل العمل في المنزل أو في موقع آخر. ويستخدمون التكنولوجيا للقيام بالعمل والبقاء على اتصال بالمديرين وزملاء العمل.

لمزيد من المعلومات، انظر العمل عن بُعد.

التحرش الجنسي من طرف ثالث هو التحرش بموظف من قبل شخص آخر غير الموظف، مثل التحرش من قبل عميل أو عميل أو بائع أو مزود خدمة. 

الوقت اللازم لملء الوظيفة هو مقياس يقيس متوسط عدد الأيام التي يستغرقها ملء الوظيفة، بدءًا من طلب الوظيفة وحتى قبول الوظيفة.

لمزيد من المعلومات، انظر جدول بيانات حساب الوقت اللازم للتوظيف/وقت الملء.

الوقت اللازم للتوظيف هو مقياس يقيس الوقت الذي يدخل فيه الموظف النهائي إلى خط المواهب إلى الوقت الذي يقبل فيه عرض التوظيف.

للمزيد من المعلومات، انظر جدول بيانات حساب الوقت اللازم للتوظيف/وقت شغل الوظيفة.

يحظر الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964، بصيغته المعدلة، التمييز في التوظيف على أساس العرق واللون والأصل القومي والجنس (بما في ذلك التوجه الجنسي والهوية الجنسية أو التعبير الجنسي) والدين.

لمزيد من المعلومات، انظر إدارة تكافؤ فرص العمل.

يشير إجمالي التعويضات إلى حزمة الأجور الكاملة الممنوحة للموظفين على أساس سنوي، بما في ذلك جميع التعويضات المباشرة وغير المباشرة مثل الراتب والرعاية الصحية ومزايا التقاعد، ومكافآت الحوافز، والإجازات المدفوعة الأجر.

لمزيد من المعلومات، راجع ما الذي يجب تضمينه في بيان إجمالي التعويضات؟

يحدد تحليل أو تقييم احتياجات التدريب مستوى الكفاءة أو المهارة أو المعرفة الحالية للأفراد في مجال واحد أو أكثر ويقارن مستوى الكفاءة هذا بمعيار الكفاءة المطلوبة المحددة لوظائفهم أو وظائف أخرى داخل المنظمة. يمكن أن يساعد الفرق بين الكفاءات الحالية والمطلوبة في تحديد احتياجات التدريب. وبدلاً من افتراض أن جميع الموظفين يحتاجون إلى التدريب أو حتى نفس التدريب، يمكن للإدارة اتخاذ قرارات مستنيرة حول أفضل الطرق لمعالجة الثغرات في الكفاءة بين الموظفين الأفراد أو فئات وظيفية محددة أو مجموعات/فرق عمل محددة.

لمزيد من المعلومات، راجع كيفية إجراء تقييم احتياجات التدريب.

يُستخدم مصطلح المتحولين جنسيًا بشكل شائع للإشارة إلى الأفراد الذين لا يتوافقون مع الجنس الذي تم تعيينهم عند الولادة أو مع التوقعات المجتمعية القياسية لأدوار الجنسين الذكور والإناث.

لمزيد من المعلومات، انظر توظيف العاملين المتحولين جنسيًا.

تكاليف دوران الموظفين هي تلك التكاليف المرتبطة بترك الموظف للشركة، بما في ذلك بنود مثل البطالة، وإدارة كوبرا وفقدان الإنتاجية. كما تشمل أيضاً تكاليف تعيين بديل، والتوجيه والتدريب.

لمزيد من المعلومات، انظر جدول بيانات حساب تكاليف الدوران.

معدل الدوران هو معدل انتقال الموظفين من وإلى الشركة. يُقاس هذا المقياس بعدد حالات انتهاء الخدمة في الشهر مقسومًا على متوسط عدد الموظفين في جدول الرواتب، مضروبًا في 100.

لمزيد من المعلومات، راجع كيفية تحديد معدل الدوران.

الممارسة العمالية غير العادلة هي إجراء من قبل صاحب العمل أو النقابة ينتهك قانون علاقات العمل الوطنية (NLRA). هناك خمس فئات من ممارسات العمل غير العادلة لأرباب العمل المحظورة بموجب قانون علاقات العمل الوطنية: 1) التدخل أو التقييد أو الإكراه؛ 2) هيمنة صاحب العمل أو دعمه لمنظمة عمالية؛ 3) التمييز على أساس النشاط العمالي؛ 4) التمييز في الانتقام بسبب الاتصال بمجلس علاقات العمل الوطنية؛ 5) رفض المساومة.

لمزيد من المعلومات، انظر ما هي ممارسة العمل غير العادلة من قبل الإدارة؟

تشير المواهب غير المستغلة إلى العمال الذين لا يُنظر إليهم في كثير من الأحيان في الوظائف بسبب عوائق متصورة تتعلق بخاصية ديموغرافية واحدة أو أكثر، مثل قدامى المحاربين والعمال الأكبر سنًا والأفراد ذوي السجلات الجنائية.

لمزيد من المعلومات، انظر كيفية معالجة فجوة المهارات.

يشير تحسين المهارات إلى تدريب الموظفين الذي يعتمد على المهارات الحالية. ومن الأمثلة على ذلك التدريب المتوسط والمتقدم لمهارة معينة، مثل البرمجة.

تحليل الاستخدام هو أداة تُستخدم في خطط العمل الإيجابي لمقارنة التركيبة السكانية للموظفين الحاليين بالتركيبة السكانية للقوى العاملة المتاحة. والهدف هو ضمان المساواة في الوصول والفرص لجميع العاملين. 

يقيس معدل الشواغر النسبة المئوية للوظائف الشاغرة خلال فترة زمنية محددة.

لمزيد من المعلومات، انظر جدول بيانات معدل الشواغر وحساب التكلفة.

يسرد بيان القيم المبادئ الأساسية التي ترشد وتوجه المنظمة وثقافتها.

لمزيد من المعلومات، انظر ما الفرق بين بيانات الرسالة والرؤية والقيم؟

المنظمة الرأسية هي منظمة ذات هيكل تنظيمي يتكون من عدة مستويات إدارية.
​
 

يتطلع بيان الرؤية إلى الأمام ويخلق صورة ذهنية للحالة المثالية التي ترغب المنظمة في تحقيقها. وهو ملهم وطموح وينبغي أن يشكل تحديًا للموظفين.

لمزيد من المعلومات، انظر ما الفرق بين بيانات الرسالة والرؤية والقيم؟

الميزة الاختيارية هي الميزة التي لا يشترط القانون تقديمها للموظفين.

تمنح قاعدة وينجارتن الموظفين النقابيين الحق في التمثيل النقابي أثناء مقابلة التحقيق التي يجريها صاحب العمل. 

تخطيط القوى العاملة هو العملية التي تستخدمها المنظمة لتحليل القوى العاملة لديها وتحديد الخطوات التي يجب أن تتخذها للاستعداد لاحتياجات التوظيف المستقبلية.

لمزيد من المعلومات، انظر ممارسة تخصص تخطيط القوى العاملة.

يشير مصطلح جاهزية القوى العاملة إلى إعداد العمال الجدد والعائدين بالمعارف والمهارات والقدرات اللازمة لتلبية حاجة أصحاب العمل إلى العمال المهرة.

لمزيد من المعلومات، انظر فجوة المهارات وجاهزية القوى العاملة.

عقد الكلب الأصفر هو عقد أو اتفاق توظيف، سواء كان شفهيًا أو كتابيًا، يمنع الموظفين من الانضمام أو الاستمرار في العضوية في أي نقابة عمالية كشرط للاستمرار أو الحصول على وظيفة. وقد أصبحت هذه العقود غير قانونية بموجب قانون نوريس لاغوارديا.

لمزيد من المعلومات، انظر قانون نوريس لاغوارديا.

نسب العائد هي المقاييس المستخدمة في التوظيف والتي تقيس النسبة المئوية للمتقدمين الذين ينتقلون من مرحلة إلى أخرى في عملية التوظيف. وتُستخدم لقياس مدى نجاح أساليب واستراتيجيات التوظيف المختلفة. على سبيل المثال، إذا تقدم 50 متقدمًا لوظيفة ما وتم فحص 10 متقدمين عبر الهاتف، فإن نسبة العائد ستكون 20% ((10/50) * 100).

لمزيد من المعلومات، راجع جدول بيانات نسب عائد التوظيف.

الميزنة على أساس صفري هي عملية لإنشاء ميزانية كل عام (أو فترة أخرى) من الصفر، بدلاً من الاعتماد على زيادة أو خفض الميزانية السابقة.