تنفيذ استراتيجيات الشمول والتنوع المتوافقة مع القانون

تُعد إدارة الأداء محركًا رئيسيًا لثقافة مكان العمل لأن الأنظمة المستخدمة لتقييم الأداء وتطويره ومكافأته يمكن أن تؤثر على رضا الموظفين ومشاركتهم والاحتفاظ بهم.

عندما يتم تصميم أنظمة إدارة الأداء بشكل مدروس، فإنها تضمن تكافؤ الفرص، وتعزز القيم التنظيمية، وتحفز الموظفين على القيام بأفضل ما لديهم من عمل. تقوم أنظمة إدارة الأداء الفعالة على معايير واضحة وعمليات متسقة وممارسات عادلة.

إن دمج نهج عادل وقائم على الجدارة في إدارة الأداء يعني تقييم ليس فقط ما ينجزه الموظفون، ولكن كيفية مساهمتهم بشكل عام في مكان العمل. وهو يعني ضمان حصول الجميع - بغض النظر عن الخلفية أو الهوية أو أسلوب التواصل - على فرصة متساوية في أن يتم الاعتراف بهم وتطويرهم على أساس مساهماتهم (أي الجدارة).

تتضمن هذه المرحلة تحديد الأهداف والتغذية الراجعة المستمرة وتقييمات الأداء وبرامج المكافآت والتقدير. يمثل كل مكون فرصة لتفعيل المبادئ القانونية للإنصاف والاحترام والمساواة في مجال العدالة والاحترام والمساواة وضمان أن تعكس القرارات الجدارة الفردية وتكافؤ الفرص.

أفضل الممارسات الاستراتيجية

إدارة الأداء هي أكثر من مجرد نظام لتتبع المخرجات - إنها انعكاس لما تقدره المنظمة حقًا. ويبدأ النهج العادل والفعال لإدارة الأداء بمعايير واضحة ومحددة للأدوار تدعم التقييم المتسق والموضوعي.

ولضمان عملية عادلة وفعالة، يجب على المؤسسات تحديد شكل النجاح في كل دور وتوصيل ما يبدو عليه النجاح في كل دور وضمان تطبيق هذه التوقعات باستمرار. وتشمل طرق القيام بذلك ما يلي:

1. ضمان الاتساق والشفافية في التقييمات: توحيد معايير الأداء، ومقاييس التقييم، ونماذج المراجعة لضمان الاتساق والمساعدة في الحد من الذاتية التي غالباً ما تؤدي إلى التحيز. يجب على المؤسسات تدريب المدراء على كيفية تطبيق هذه الأدوات بشكل متسق وكيفية تقديم الملاحظات بطريقة محترمة ومحددة وقابلة للتنفيذ. يدعم ترسيخ الملاحظات في السلوكيات التي يمكن ملاحظتها، بدلاً من التفضيلات أو الافتراضات الشخصية، كلاً من الإنصاف والنمو.
2. إجراء تدريب منتظم للمديرين: قد تتسلل التحيزات اللاواعية إلى التقييمات، مما يؤدي إلى تقييمات غير متسقة أو أحكام خاطئة بشأن الطموح أو القدرة بناءً على الهوية بدلاً من الجدارة. يجب أن يتلقى المديرون تدريباً منتظماً على كيفية التعرف على هذه الأنماط وكيفية التخلص منها. ويشمل ذلك تعلم التركيز على المعايير المتعلقة بالوظيفة، وليس على الميول الشخصية؛ والتمييز بين الثقة والكفاءة؛ وإدراك كيفية تأثير الاختلافات في النبرة أو الأسلوب أو التواصل على التصورات.
3. الاعتراف بالسلوكيات المحترمة والتعاونية كأداء: إذا كانت المؤسسات ترغب في تعزيز ثقافة شاملة ترتكز على الإنصاف والاحترام المتبادل، فيجب على المؤسسات الاعتراف بالسلوكيات التي تدعم بيئة العمل هذه ومكافأتها. وهذا يعني الاعتراف بالسلوكيات المتماشية مع القيم - مثل التعاون أو الكياسة أو الإرشاد أو تماسك الفريق - كجزء من تقييمات الأداء. عندما يتم الاعتراف بهذه السلوكيات، يتم تقاسم المساءلة في جميع أنحاء المؤسسة.
4. رصد النتائج: يتضمن النهج الاستراتيجي لإدارة الأداء رصد الاتجاهات عبر المجموعات السكانية لضمان تكافؤ الفرص. من الذي يتم تصنيفه باستمرار كأفضل أداء؟ من الذي يحصل على تقييمات نقدية أو علاوات أو ترقيات أو مشاريع بارزة؟ كأفضل ممارسة، استشر مستشاراً قانونياً داخلياً أو خارجياً لتطوير عملية مراقبة فعالة. يمكن أن يؤدي إجراء عمليات تدقيق منتظمة لهذه النتائج إلى الكشف عن الأنماط التي تتطلب المزيد من المراجعة. عندما تظهر التباينات، يجب على المنظمات أن تسأل: 
   • هل توفر العملية تكافؤ الفرص؟ 
   • هل يتم تطبيق المعايير بشكل متسق؟ 
   • هل يحصل جميع الموظفين على نفس فرص التدريب والتطوير؟
5. تعزيز النمو من خلال التغذية الراجعة: لا تركز إدارة الأداء العادلة على التقييم فحسب، بل على التطوير أيضًا. وينبغي تقديم الملاحظات بعقلية النمو، على أساس الدعم والمساءلة. يجب أن يحصل الموظفون على دعم واضح من مدرائهم وأن يفهموا أين يقفون وما هو متوقع منهم بعد ذلك وكيف يمكنهم الوصول إلى ذلك.
6. تقديم المكافآت والتقدير مع مراعاة الشمولية: يجب تصميم برامج التقدير لضمان وضوح الرؤية في جميع المستويات والإدارات وهويات الموظفين. يكشف تتبع الأشخاص الذين يتم تكريمهم عن تقدير مساهماتهم والاحتفاء بها. تتخطى ممارسات التقدير العادلة تسليط الضوء على أصحاب الأصوات الأعلى أو أصحاب الأداء الأكثر انفتاحًا للاحتفاء بالتأثير بجميع أشكاله.

عندما تتم إدارة الأداء بشكل متسق وبقصد، فإن ذلك يبني الثقة في جميع أنحاء المؤسسة ويعزز المشاركة على كل المستويات. تتضمن مجموعة الأدوات هذه نماذج، ونماذج تقييم، وأدوات تدقيق، وإرشادات للمديرين لمساعدتك على وضع هذه المبادئ موضع التنفيذ.

الأدوات والقوالب