مجموعة أدوات: بناء ثقافة تنظيمية قوية
توفر هذه المجموعة من الأدوات خارطة طريق عملية لمتخصصي الموارد البشرية والقادة لتطوير ثقافة مؤسسية مزدهرة والحفاظ عليها. ستجد استراتيجيات قابلة للتنفيذ لتقييم بيئتك الحالية ومواءمتها مع أهداف عملك وتعزيز أجواء يمكن لكل موظف أن يتفوق فيها.
ثقافة المنظمة هي القوة الخفية التي تدفعها نحو النجاح. وهي مجموعة من القيم والمعتقدات والسلوكيات المشتركة التي تشكل طريقة تفاعل الموظفين مع بعضهم البعض وطريقة تعاملهم مع عملهم. عندما تتمتع المنظمة بثقافة قوية، تحدث ثلاثة أمور: يعرف الموظفون كيف تريد الإدارة العليا منهم أن يتعاملوا مع أي موقف، ويؤمن الموظفون بأن الاستجابة المتوقعة هي الاستجابة الصحيحة، ويعرف الموظفون أنهم سيكافأون على إظهار قيم المنظمة.
يمكن للثقافة القوية والإيجابية أن تعزز مشاركة الموظفين وتحسن الأداء وتخلق ميزة تنافسية كبيرة. على العكس من ذلك، يمكنللثقافة السامة أو غير المتوافقةأن تؤدي إلى ارتفاع معدل دوران الموظفين وانخفاض الروح المعنوية وتوقف النمو. وفقًا لبحثSHRM حول حالة مكان العمل، فإن أكثر من نصف الموظفين الذين يقيمون ثقافة مؤسستهم بشكل سيئ يقولون إنهم يبحثون بنشاط أوسيبحثون قريبًاعن وظيفة أخرى.
اكتشاف علامات بيئة العمل السامة
في هذهالحلقة من بودكاست All Things Work SHRM تناقش أميرة بارغر، نائبة الرئيس التنفيذي للاتصالات الصحية في Edelman، آثار الثقافات السامة في مكان العمل، وتستكشف العلامات التحذيرية التي يجب على المؤسسات الانتباه إليها، وتسلط الضوء على أهمية القيادة المتعاطفة.
تعريف الثقافة التنظيمية
يمكن وصف الثقافة التنظيمية بأنها شخصية الشركة. وهي تشمل الافتراضات والقيم وأساليب التفاعل الأساسية التي تشكل البيئة الاجتماعية والنفسية الفريدة للأعمال التجارية. غالبًا ما تكون غير مكتوبة، لكنها تحدد كل شيء بدءًا من كيفية اتخاذ القرارات وحتىكيفية ارتداء الموظفين لملابس العمل.
تتجلى الثقافة من خلال عدة طبقات مرئية وغير مرئية. وتشمل الجوانب الأكثر وضوحًا بيان مهمة الشركة والقيم المعلنة ومكان العمل المادي. أما الطبقات الأعمق والأقل وضوحًا فتشمل القواعد غير المعلنة والقصص المشتركة والعقلية الجماعية للقوى العاملة.
قم بتهيئة مساحة لتبادل القصصمن خلال صياغة رسائل حول تجارب الموظفين واحتياجاتهم. ساعد الموظفين على تصور فوائد السياسات أو التغييرات الجديدة. من خلال رسم صورة واضحة عن الوضع الحالي والمستقبل المنشود والخطوات اللازمة للوصول إليه، يمكنك تقليل المقاومة وتعزيز القبول.
على سبيل المثال، قد تعلن شركة ما أنها تقدر التعاون، ولكن إذا كان الموظفون يحصلون باستمرار على مكافآت مقابل إنجازاتهم الفردية فقط، فإن الثقافة الحقيقية هي ثقافة المنافسة.إن فهم هذه المستويات المختلفةهو الخطوة الأولى نحو تشكيل بيئة العمل الخاصة بك بشكل مقصود. توفر الثقافة المحددة جيدًا إطارًا يوجه سلوك الموظفين ويساعد على جذب المواهب التي تتناسب مع المبادئ الأساسية لمؤسستك والاحتفاظ بها.
العوامل التي تؤثر على الثقافة تشمل:
- القيم:في صميم ثقافات المنظمات توجد قيم مشتركة. لا توجد قيم صحيحة أو خاطئة، ولكن على المنظمات أن تقرر القيم التي ستركز عليها.
- التسلسل الهرمي:ما مدى تقدير المنظمة للقنوات التقليدية للسلطة؟ تميل المنظمة ذات المستوى العالي من التسلسل الهرمي إلى أن تكون أكثر رسمية وتتحرك ببطء أكثر من المنظمة ذات المستوى المنخفض من التسلسل الهرمي.
- الاستعجال:تحدد درجةالاستعجال مدى سرعة رغبة المنظمة أو حاجتها إلى دفع عملية صنع القرار والابتكار. تختار بعض المنظمات درجة الاستعجال الخاصة بها، بينما تفرض السوق هذه الدرجة على منظمات أخرى.
- التوجه نحو الأشخاص مقابل التوجه نحو المهام:قد تتمكن بعضالمؤسسات من اختيار توجهاتها نحو الأشخاص أو المهام. لكن قد تضطر مؤسسات أخرى إلى مواءمة توجهاتها مع طبيعة قطاعها أو قضاياها التاريخية أو عملياتها التشغيلية.
- التوجه الوظيفي:تركز كلمؤسسة على مجالات وظيفية معينة. ومن أمثلة التوجهات الوظيفية التسويق والعمليات والبحث والتطوير والهندسة أو الخدمات.
نصيحة احترافية
تجاوز مجرد بيان المهمة البسيط. استخدم القصص والأمثلة والتوقعات السلوكية الواضحة لتوضيح شكل ثقافتك في الواقع. شاركها مع الموظفين الجدد أثناء فترة التهيئة وجعلها متاحة لجميع الموظفين.
هل لديك سؤال يتعلق بالموارد البشرية؟ نحن هنا لمساعدتك.
دور القيادة في تشكيل الثقافة
القادة هم المهندسون الأساسيون والحراس الأساسيون للثقافة التنظيمية.إن أفعالهم وقراراتهم وأسلوبهم في التواصليحددون نمط العمل في الشركة بأكملها. يتطلع الموظفون إلى القيادة للحصول على إشارات حول ما هو مهم وما هو مقبول وما هو مكافأ. إذا قال القادة إنهم يقدرون الشفافية ولكنهم يحتفظون بالمعلومات لأنفسهم، فإن الثقافة ستعكس هذا التناقض.
يقوم القادة الفعالون بتشكيل الثقافة التنظيميةبعدة طرق، منها:
- مواءمة القيم المرجوة مع التوظيف وإدارة الأداء والترقيات والمكافآت.
- نمذجة السلوكيات الرئيسية مثل التواصل المفتوح، والمخاطرة المحسوبة، والتعاون.
- العمل كرواة قصص والاحتفال بالانتصارات التي تعكس قيم الشركة.
- تأطير الإخفاقات باعتبارهافرصًا للتعلممن أجل تعزيز عقلية النمو.
- الحفاظ على تأثير متسق، مما يجعل التزامهم ضروريًا لبناء الثقافة.
مواءمة العمل الثقافي مع خطة عملك الاستراتيجية
ماذا يحدث عندما تتوافق الأهداف الاستراتيجية والقيادة وثقافة مكان العمل؟ تزدهر المؤسسات. في هذهالحلقة من بودكاست All Things Work SHRM، تشارك هيذر هاس، الرئيسة التنفيذية لشركة استشارات إدارة الأعمال Advisa، حلولاً مجربة لإعادة ربط أهداف فريقك بأهداف مؤسستك.
نصيحة احترافية
استخدم أسئلة المقابلة القائمة على الثقافة، ولكن لا تبالغ في التركيز على التوافق الثقافي لدرجة أنك قد تقمع عن غير قصد الابتكار والرؤى الجديدة داخل الفريق.
تقييم ثقافتك الحالية
لبناء الثقافة التي ترغب فيها، عليك أولاً أن تفهم الثقافة التي لديك. إجراء تدقيق شامل للثقافة سيساعدك على تحديد الفجوة بين القيم التي تريدها والواقع الذي يعيشه الموظفون. وإليك كيفية القيام بذلك:
- استطلاعات رأي الموظفين المجهولين: استخدمأدوات لقياس مستوى المشاركة والرضا والتصورات المتعلقة ببيئة العمل. على سبيل المثال، أدرج أسئلة متعددة الخيارات حول الرضا الوظيفي وأسئلة مفتوحة للحصول على تعليقات محددة.
- مجموعات التركيز: قم بتيسيرمناقشات المجموعات الصغيرة لاستكشاف الموضوعات الثقافية في أجواء حوارية. على سبيل المثال، اطلب من الموظفين مشاركة أفكارهم حول التعاون داخل الفرق.
- مقابلات فردية:تحدث مع مجموعة متنوعة من الموظفين، من الموظفين الجدد إلى كبار القادة، للحصول على رؤى أعمق. قد يكون من المفيد، على سبيل المثال، سؤال كل من أحد كبار القادة وأحد المتخصصين عن وجهة نظرهم بشأن عمليات صنع القرار.
- الممارسات الشاملة:السعي بنشاطإلى الحصول على وجهات نظر متنوعة ودمجها لتعزيز الشعور بالانتماء. قد ترغب في إنشاء "لجنة ثقافية" متنوعة لمناقشة وجهات النظر المختلفة للموظفين.
- ملاحظات في مكان العمل: راقبكيف يتفاعل الموظفون في الاجتماعات أو يحلون النزاعات. على سبيل المثال، لاحظ ما إذا كان أعضاء الفريق يتعاونون بفعالية أم أن أصواتًا معينة تهيمن على المناقشات.
تؤثر مستويات الإجهاد والإرهاقبشكل كبير على الثقافة. كما أنها من بين الاحتياجات الأكثر إلحاحًا التي يتفق العمال ومتخصصو الموارد البشرية ومديرو الموارد البشرية على أن المؤسسات يجب أن تعالجها، وفقًا SHRM . SHRM لتقرير SHRM لعام 2026 عن حالة مكان العمل، SHRM الموظفين الذين يصنفون مؤسستهم على أنها فعالة أو فعالة جدًا في تلبية احتياجات مكان العمل هم أكثر عرضة بمرتين للإبلاغ عن رضاهم الوظيفي، حيثأعرب 91% منهم عن رضاهممقارنة بـ 44% فقط ممن يصنفون مؤسستهم على أنها غير فعالة أو فعالة قليلاً فقط.
تظل تجربة الموظفين أولوية قصوى بالنسبة لحوالي 3 من كل 10 مديري موارد بشرية (29٪)، ويظل مجال التركيز الرئيسي ضمن هذه الفئة هو مشاركة الموظفين. ترتبط ثقافة مكان العمل ارتباطًا وثيقًا بالمشاركة، وهو مجال تركيز تضاعف منذ العام الماضي، حيث ارتفع من 15٪ من مديري الموارد البشرية الذين حددوه كمجال تركيز إلى 31٪.
نصيحة احترافية
اسأل كل فريق عما يجب على المؤسسة أن تبدأ في فعله، وتوقف عن فعله، وتواصل فعلهلتحسين الثقافة. هذا الإطار البسيط يولد أفكارًا ملموسة وقابلة للتنفيذ مباشرة من الموظفين.
مواءمة الثقافة مع أهداف المنظمة
الثقافة القوية هي أحد الأصول الاستراتيجية التي يجب أن تتوافق بشكل مباشر مع مهمة مؤسستك وأهدافها التجارية. فالثقافة التي تناسب شركة ناشئة سريعة النمو في مجال التكنولوجيا ستختلف كثيرًا عن تلك التي تناسب مؤسسة مالية تخضع لرقابة صارمة. المفتاح هو ربط سمات ثقافتك بأولوياتك الاستراتيجية.
استخدم نوع الثقافة الفريدة لمنظمتك كميزة تنافسية. يوضحتقريرSHRMلعام 2026 حول ثقافة مكان العمل العالميةذلك من خلال عدة أمثلة. على سبيل المثال، يمكن لثقافات "المتعاونين في النمو" أن تميز نفسها من خلال الابتكار والتعاون، في حين يمكن لثقافات "المهندسين الاستراتيجيين" أن تستفيد من عملية صنع القرار المنضبطة والمنظمة لتتفوق على المنافسين في الأسواق المعقدة. تعامل مع الثقافة كأصل يواجه السوق، وليس مجرد أصل داخلي.
نصيحة احترافية
اربط المساهمات الثقافية بنظام إدارة الأداء الخاص بك. فهذا يعزز الرسالة التي مفادها أن التمسك بقيم الشركة لا يقل أهمية عن تحقيق الأهداف.
إتقان علم اكتشاف المواهب الاستثنائية والاحتفاظ بها
طور أساليب توظيف مستقبلية لكسب أفضل المرشحين قبل منافسيك باستخدام شهادة SHRM Acquisition Specialty Credential. يتضمن البرنامج الشامل الذي يقوده مدربون ثلاث دورات تعليمية إلكترونية وأربعة مقاطع فيديو إضافية.
الحفاظ على الثقافة وتطويرها بمرور الوقت
إن بناء ثقافة رائعة ليس مشروعاً يتم إنجازه مرة واحدة، بل هو التزام مستمر. فهذا العمل لا ينتهي أبداً، حيث يجب رعاية الثقافة باستمرار والسماح لها بالتطور مع المنظمة. ويتطلبالحفاظ على ثقافة إيجابيةسياسات وبرامج واستراتيجيات يدعمها القادة على جميع المستويات.
أدوات للحفاظ على الثقافة
- التوظيف: اطرحأسئلة تستدرج تعليقات حول القيم التنظيمية مثل الصدق أو النزاهة.
- التأهيل: أفضل عمليةتأهيل للموظفين هي تلك التيتعلم الموظفين الجدد نظام القيم والمعايير والسلوكيات التنظيمية المرغوبة لدى صاحب العمل.
- المكافأة والتقدير: على سبيلالمثال، إذا كان العمل الجماعي قيمة أساسية، فيجب أن تقدّر المكافآت العمل الجماعي وألا تستند إلى الأداء الفردي.
- إدارة الأداء:حدد بوضوحما هو متوقع وقدم أداة لتقديم الملاحظات التي تطلع الموظفين على السلوك المناسب.
- الاتصالات:قم بتوصيل ثقافتك بشكل متسقإلى جميع الموظفين. تجنب الرسائل المتضاربة، التي عادة ما تخلق عدم الثقة والسخرية.
مقاييس لرصد الثقافة
راجع بانتظام أدوات تقييم الثقافة الخاصة بك لمراقبة صحة بيئة مكان العمل. استخدم استطلاعات الرأي لتتبع الاتجاهات وتحديد المشكلات الناشئة قبل أن تصبح مشكلات كبيرة. استمر في مشاركة القصص والاحتفاء بأمثلة على ثقافتك في العمل للحفاظ على قيمك في مقدمة اهتماماتك.
مع نمو شركتك ودخولها أسواقًا جديدة أو تغيير أولوياتها الاستراتيجية،قد تحتاج ثقافتك إلى التكيف. يجب أن يكون هذا التطور متعمدًا مثلما كان إنشاؤها في البداية. أشرك الموظفين في محادثات حول ما يجب تغييره والعناصر الأساسية التي يجب أن تبقى.
ابدأ بجمع بيانات محددة لإنشاء خط أساس. يجب أن يشمل ذلك نتائج استطلاعات رضا الموظفين ومعدلات دوران الموظفين وأرقام التغيب عن العمل. قم بتحليل الاتجاهات عبر الأقسام أو المديرين أو الأدوار، واستفد من برامج معلومات الموارد البشرية لمراقبة هذه الرؤى وتصورها.
نصيحة احترافية
إن الحالة الذهنية التي تحافظ عليها مهمة بشكل خاص للنجاح. اعملبذهنية متواضعة وتعلّم مستمر.
تعزيز الابتكار من خلال الثقافة
القدرة على الابتكار أمر ضروري للبقاء والنمو.ثقافة الابتكارهيثقافةتشجع الفضول والإبداع والعقلية التقدمية. إنها بيئة لا يخشى فيها الموظفون تحدي الوضع الراهن، واقتراح أفكار جديدة، وتجربة أساليب مختلفة. وهذا يتطلب درجة عالية من الأمان النفسي، حيث يشعر أعضاء الفريق بالأمان لاتخاذ المخاطر دون خوف من اللوم أو العقاب على الفشل.
تظهر SHRM أنه على الرغم من تسارع وتيرة اعتماد التكنولوجيا، فإن المحرك الحقيقي لمرونة المؤسسات يظل هو القيادة البشرية والثقافة. امنح الموظفين الاستقلالية لاستكشاف حلول جديدة وزودهم بالموارد التي يحتاجونها لاختبار أفكارهم. عندما يكون الموظفون فضوليين، فإنهم يستمعون باهتمام وينتبهون، وبالتالي يكونون أكثر قابلية لتطوير منتجات تلبي احتياجات العملاء بشكل أفضل.
يكشف تقريرSHRMلعام 2026 حول ثقافة مكان العمل العالمية أن الثقافة القوية والمحددة جيدًا يمكن أن تكون حافزًا لدفع عجلة الابتكار. الثقافات التي تركز على النمو طويل الأجل هي الأكثر احتمالًا للإبلاغ عن تحقيق مؤسساتها لأهدافها المالية في العام الماضي.
فيما يليخمسة عوامل عالميةتدفع إلى إيجابية ثقافة مكان العمل:
- إدارة نزيهة ومحايدة
- السلوك المدني
- العمل الهادف والفرص
- التواصل المفتوح
- التعاطف
احتفل بالنجاحات و"الفشل الذكي" — تلك التجارب الحسنة النية التي توفر دروسًا قيّمة،حتى لو لم تنجح. أنشئ قنوات رسمية وغير رسمية لتبادل الأفكار، مثل تحديات الابتكار، أو مسابقات البرمجة، أو جلسات العصف الذهني المخصصة. من خلال مكافأة الفضول والتعامل مع الانتكاسات على أنها فرص للتعلم، يمكنك بناء منظمة مرنة تتكيف وتتحسن باستمرار.
نصيحة احترافية
اعترف بالأفراد الذين يطرحون قضايا غير مريحة أوطرقًا مختلفة لمعالجة مشكلة ما وكافئهم. عندما يشعر الموظفون بالأمان للتعبير عن أفكار غير تقليدية، تزدهر الابتكارات.
القضايا العالمية
يجب على قادة المنظمات فهم القيم الثقافية الوطنية في البلدان التي تعمل فيها المنظمة. يجب مراعاة الاختلافات الثقافية الوطنية عند تنفيذ مبادرات إدارة الثقافة التنظيميةفي الشركات العالمية. كما أن فهمأساليب التواصل بين الأجياليعد جانبًا مهمًا من جوانب ثقافة مكان العمل.
يجب أن يكون المديرون قادرين على الاستجابة للفروق الدقيقة في أساليب التواصل، وكذلك التعامل مع التوقعات المختلفة التي يضعها الموظفون على قادتهم عبر الثقافات الوطنية. قد يؤدي عدم تلبية هذه التوقعات إلى إفشال فرصة نجاح المنظمة العالمية في بلدان معينة.
تصبح هذه القضايا أكثر تعقيدًا في عمليات اندماج الشركات العالمية. يعتمد النجاح في عمليات الاندماج الدولية على استعداد المنظمة المندمجة لتمكين الأشخاص ذوي وجهات النظر الثقافية المختلفة من المشاركة في مناقشات هادفة وقيّمة حول الأعمال الجديدة.
نصيحة احترافية
شجع القادة والفرق على المشاركة في التدريبات متعددة الثقافات لفهم واحترام وجهات النظر المتنوعة بشكل أفضل.
نصائح الخبراء
عزز معرفتك وابقَ على اطلاع على أحدث الاتجاهات من خلال ندوات SHRM عبر الإنترنت — المتاحة مباشرة أو عند الطلب — والبودكاست التي تضم خبراء في المجال وتُعد خصيصًا لمتخصصي الموارد البشرية. استكشف الموضوعات التي تشكل مستقبل العمل، واكسب نقاط التطوير المهني (PDCs)، واكتسب ميزة تنافسية.
ندوة عبر الإنترنت
موجه ثقافة SHRM : رؤى عالمية حول 8 أنواع من الثقافات
SHRM يكشفون عن نتائج البحث العالمي الذي أجرته SHRMحول الثقافة التنظيمية ويقدمون أداة SHRM Culture Navigator.
ندوة عبر الإنترنت
تأثير الموارد البشرية: قيادة نفسك ومنظمتك
اكتشف كيفية تعزيز قدراتك القيادية مع توجيه الفرق نحو ثقافة عالية الأداء.
ندوة عبر الإنترنت
دمج الرفاهية في الثقافة: رؤى من ويندي بويرير من WTW
تعلم أساليب عملية مدعومة بالبحوث لبناء أماكن عمل تدمج الرفاهية في التجربة اليومية.
ندوة عبر الإنترنت
أهم 5 أخطاء ثقافية سيقع فيها قادة الموارد البشرية في عام 2026
في هذه الجلسة القائمة على البيانات، ستكشف الدكتورة جيسيكا كريجل، رئيسة قسم الاستراتيجية في Culture Partners، عن أكبر الأخطاء التي يرتكبها قادة الموارد البشرية.
ندوة عبر الإنترنت
كثافة المواهب: المضاعف للتميز التنظيمي
سنكشف عن سبب كون نسبة "الموظفين المتميزين" في قوة العمل لديك هي المقياس الأكثر أهمية.
ندوة عبر الإنترنت
المواهب غير المستغلة: الاستفادة من العمال الأكبر سنًا لنمو الأعمال التجارية
نكشف عن بحث يلقي ضوءًا جديدًا على القيمة المرتبطة بالعاملين الأكبر سنًا في سوق العمل اليوم.