دليل صياغة أوامر الذكاء الاصطناعي للموارد البشرية (مع قوالب!)

يجب على قادة الموارد البشرية النظر بعناية في الامتثال والتداعيات القانونية لاستخدام الذكاء الاصطناعي لضمان توافق نهجهم مع اللوائح التنظيمية وتعزيز العدالة والشفافية والشمولية. على الرغم من أن العديد من القوانين التي تحكم الذكاء الاصطناعي قد لا تتعلق مباشرةً باستخدام الذكاء الاصطناعي الجيني لصياغة الاتصالات أو كتابة أسئلة المقابلات أو تلخيص التقارير، إلا أنه لا يزال من المفيد أن تكون لديك معرفة عامة بالإطار القانوني المتغير باستمرار حول الذكاء الاصطناعي. 

لقد أوضحت لجنة تكافؤ فرص العمل الأمريكية (EEOC) أن استخدام الذكاء الاصطناعي في قرارات التوظيف والتوظيف يجب أن يتوافق مع القوانين الفيدرالية لمكافحة التمييز، بما في ذلك الباب السابع من قانون الحقوق المدنية وقانون الأمريكيين ذوي الإعاقة (ADA). يجب ألا تخلق أنظمة الذكاء الاصطناعي تحيزات غير مقصودة أو تؤثر بشكل غير متناسب على المجموعات المحمية.

تقوم العديد من الولايات أيضًا بتنفيذ لوائحها الخاصة المتعلقة بالذكاء الاصطناعي. أقرت كل من كولورادو ومدينة نيويورك قوانين تهدف إلى منع التحيز في خوارزميات الذكاء الاصطناعي - على الرغم من أنه لم يتم تحديد ما إذا كانت هذه القوانين تُحدث تأثيرًا أم لا. ضمنت كاليفورنيا في عام 2024 أن قوانين خصوصية البيانات على مستوى الولاية تنطبق أيضًا على البيانات المخزنة في أدوات الذكاء الاصطناعي مثل النماذج اللغوية الكبيرة. يجب على أصحاب العمل تنفيذ تدابير قوية لأمن البيانات لحماية المعلومات الحساسة وضمان الشفافية حول استخدام البيانات.