مجموعة الأدوات: الاستراتيجيات الأساسية لإجراء عمليات تسريح الموظفين وتخفيض عدد القوات

قد تتورط مجموعة متنوعة من القوانين الفيدرالية وقوانين الولايات وكذلك القوانين واللوائح البلدية في قرار المؤسسة بإجراء تسريح العمال أو تخفيض عدد الموظفين. قد تخضع الشركات متعددة الجنسيات لقوانين تسريح العمال في البلدان التي تعمل فيها، وحتى الشركات الأمريكية قد تكون لديها التزامات قانونية دولية في مجال تسريح العمال.

القوانين الفيدرالية

قانون إخطار تعديل العمال وإعادة تدريبهم (WARN)

يتطلب قانون WARN الفيدرالي من أصحاب العمل الذين يقومون "بالتسريح الجماعي" أو"إغلاق المصنع" تقديم إشعار مدته 60 يومًا لأشخاص معينين. والهدف من هذا القانون (ونظرائه من قوانين الولايات) هو تقليل الضرر الذي يلحق بالعمال والمجتمعات المحلية بسبب تسريح العمال. 

يحدث "التسريح الجماعي" عندما يفقد ما لا يقل عن 500 موظف، باستثناء الموظفين بدوام جزئي، وظائفهم خلال أي فترة 30 يومًا، أو إذا فقد ما لا يقل عن 33% من الموظفين في موقع عمل واحد وظائفهم خلال أي فترة 30 يومًا، ما لم تكن هذه النسبة أقل من 50 عاملًا.

يجب توجيه إشعارات الإنذار إلى ثلاث مجموعات مختلفة:

• كل ممثل للموظفين المتضررين، أو، في حالة عدم وجود ممثل، لكل موظف متضرر.
• الدولة أو الكيان الذي عينته الدولة لتلقي هذا الإشعار.
• كبير المسؤولين المنتخبين في الحكومة المحلية حيث سيحدث التسريح الجماعي أو إغلاق المصنع.

تقدم وزارة العمل الأمريكية دليل الإشعار المسبق بالإغلاق وتسريح العمال لأصحاب العمل في دليل WARN.

قوانين تكافؤ فرص العمل المتساوية

يمكن أن تؤثر تخفيضات القوى العاملة سلبًا على الأشخاص ذوي الخصائص المحمية بموجب قوانين مكافحة التمييز. تشمل هذه القوانين الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 وقانون التمييز على أساس السن في التوظيف (ADEA)، بما في ذلك أحكامها المناهضة للانتقام. لدى العديد من الولايات قوانين مماثلة.

يجب على أرباب العمل الذين يقومون بتسريح العمال أن يحرصوا على عدم التمييز عن قصد ضد أي شخص في فئة محمية أو التمييز عن غير قصد ضد مجموعة من الأشخاص في فئة محمية. في العديد من الحالات، قد يضطر أصحاب العمل إلى الاختيار بين العمال ذوي تقييمات الأداء المتشابهة. للحد من المخاطر القانونية، يمكن لأصحاب العمل اتخاذ عدة خطوات:

• وضع معايير لإجراء الاختيارات مسبقاً. تطبيق المعايير بشكل غير متسق هو خطأ شائع.
• قم بإعداد حالة عمل واطلب من طرف ثالث مراجعتها.
• إجراء تحليل الأثر المتباين لتحديد ومعالجة أي دليل إحصائي على التحيز العمري. يُستخدم تحليل الأثر المتباين لإجراء مقارنات بين الموظفين في فئة محمية معينة.

يحتاج أصحاب العمل في البيئات النقابية إلى اتخاذ احتياطات إضافية فيما يتعلق باتفاقيات المفاوضة الجماعية.

قانون حماية استحقاقات العمال المسنين (OWBPA)

يجب على أرباب العمل أيضًا الامتثال لقانون حظر التمييز على أساس السن في التوظيف للإعفاء الفعال من المطالبات بموجب قانون التمييز على أساس السن في التوظيف عندما يُطلب من الموظفين التنازل عن مطالبات التمييز على أساس السن مقابل تعويض إنهاء الخدمة. هناك ثلاثة أنواع أساسية من اتفاقيات إنهاء الخدمة للحالات التالية:

• لا يبلغ عمر أي من الموظفين الذين يتم إنهاء خدمتهم 40 عامًا أو أكثر.
• يتم إنهاء خدمة موظف واحد يبلغ من العمر 40 عاماً أو أكثر.
• أكثر من موظف واحد يتم إنهاء خدمته وموظف واحد على الأقل تم إنهاء خدمته يبلغ من العمر 40 عاماً أو أكثر.

قوانين الأجور والساعات

تستدعي عمليات التسريح الجماعي للموظفين ومحامي المدعين التدقيق من قبل الموظفين ومحامي المدعين فيما يتعلق بالمظالم التي ربما يكون الموظفون قد تقدموا بها ولكنهم لم يكلفوا أنفسهم عناء متابعتها. في سياق التسريح الجماعي للموظفين، قد يرفع موظف واحد أو مجموعة من الموظفين دعاوى لانتهاك قانون معايير العمل العادلة (FLSA) أو نظرائه في الولاية بدعوى التصنيف غير السليم كموظفين معفيين (مما يجعلهم غير مؤهلين للعمل الإضافي) وغيرها من انتهاكات الحد الأدنى للأجور أو الأجر الإضافي.

القوانين التي تنص على حقوق الإعادة إلى الوضع السابق

ينص كل من قانون الإجازة العائلية والطبية (FMLA) ونظرائه في الولايات، بالإضافة إلى قانون حقوق التوظيف وإعادة التوظيف في الخدمات النظامية (USERRA) وقوانين الولايات المماثلة، على إعادة الموظف إلى وظيفته في ظل ظروف معينة. راجع هذه الأسئلة والأجوبة لمزيد من التفاصيل.

قوانين الولاية

التأمين ضد البطالة. يحق للموظفين الذين تم تسريحهم دون أي خطأ من جانبهم الحصول على استحقاقات التأمين ضد البطالة، شريطة استيفاء شروط الأهلية الأخرى. 

تعويض إنهاء الخدمة. لا يوجد بشكل عام أي التزام فيدرالي بمدفوعات إنهاء الخدمة؛ ومع ذلك، فإن بعض الولايات تتضمن متطلبات مدفوعات إنهاء الخدمة لبعض العمال.

قوانين خطابات الخدمة. لدى بعض الولايات قوانين تلزم أرباب العمل بتقديم معلومات أساسية عن الموظف السابق بناء على طلب خطي مثل طبيعة وشخصية ومدة العمل ومعدل التعويضات وسبب إنهاء الخدمة.

وصول الموظف إلى سجلات الموظفين. تطلب غالبية الولايات من أرباب العمل إما نسخ ملف الموظف السابق الخاص به أو إتاحته للتفتيش والنسخ. وتختلف الولايات فيما يتعلق بالفترات الزمنية المطبقة، ونطاق السجلات التي يجب أن يُسمح للموظف بالاطلاع عليها والوسائل التي تطبق بها الولاية القاعدة.

دعاوى القانون العام. يجوز للموظفين الادعاء في دعاوى القانون العام بأن تسريحهم من العمل يشكل فصلًا تعسفيًا ينتهك

• عقد مكتوب أو شفهي
• عقد متضمن في شروط دليل الموظف.
• الوعود المكتوبة أو الشفوية بمعاملة الموظف بطريقة معينة، والتي اعتمد عليها الموظف على حساب الموظف. تُعرف هذه النظرية باسم "الإغلاق الحكمي".