مجموعة أدوات: تصميم خطط تعويضات تنافسية للمسؤولين التنفيذيين بثقة
اطلع على مجموعة الأدوات الشاملة SHRM للحصول على رؤى واستراتيجيات وأدوات تساعدك على مواءمة أجور المديرين التنفيذيين مع أهداف المؤسسة واتجاهات السوق ومتطلبات الامتثال.
يعد تحفيز المديرين التنفيذيين على تحقيق أهداف العمل عاملاً حاسماً في تصميم خطط تعويضات المديرين التنفيذيين. يمكن للمؤسسات الاختيار من بين عدة طرق راسخة لدفع تعويضات المديرين التنفيذيين عن أدائهم، وغالباً ما تكون هذه الطرق مصحوبة بمزايا ضريبية كبيرة للمدير التنفيذي وصاحب العمل.
أصبح من المهم بشكل متزايد ضمان أن يتمكن الجمهور والمسؤولون المنتخبون من فهم مدى معقولية خطط مكافآت المديرين التنفيذيين بسهولة، لا سيما في الشركات العامة. فقد تعرضت هذه الخطط لهجوم تنظيمي وسياسي كبير، وحظيت باهتمام إعلامي مكثف بالتزامن مع«الارتفاع الصاروخي» في مكافآت الرؤساء التنفيذيين. وغالبًا ما يغيب عن الجمهور أن مكافآت المديرين التنفيذيين هي مسألة تتعلق بمواجهة — بل وتفوق — المنافسة العالمية من أجل جذب أفضل وألمع المواهب التنفيذية.
وفي الوقت نفسه، أدت خطط مكافآت المديرين التنفيذيين إلى إساءة استخدام الأموال العامة ومصالح المساهمين من القطاع الخاص، كما يتضح من قضية بارزة تتعلق بإيلون ماسك، الرئيس التنفيذي لشركة تيسلا. وفي ظل هذه البيئة القانونية والاجتماعية والسياسية، يُعد إجراء تقييم واضح ومتوازن لمكونات التصميم الرئيسية في هذه الخطط أمرًا حيويًا لمتخصصي الموارد البشرية.
يعتمد برنامج المكافآت السليم للمديرين التنفيذيين على الحوكمة الرشيدة وعلى فلسفات وسياسات وممارسات راسخة في مجال المكافآت، تتوافق بشكل وثيق مع الأهداف والغايات العامة للمؤسسة. وينبغي لقسم الموارد البشرية التشاور مع المستشار القانوني لضمان الامتثال لأحدث صيغة من القوانين المتعلقة بمكافآت المديرين التنفيذيين.
قيادة الطريق: تمكين المرأة في الأدوار التنفيذية
تعرف على كيفية دعم قسم الموارد البشرية لجهود التوظيف التي تهدف إلى تعزيز الشمولية والتنوع على المستوى التنفيذي، وذلك في حلقة بودكاست "All Things Work" هذه مع جينيفر برويرمان سبنسر، مديرة التنوع والشمولية العالمية في شركة لينوفو. حيث تتحدث عن المسيرة والاستراتيجيات التي ساهمت في ترقية المزيد من النساء إلى مناصب قيادية في لينوفو.
دور الموارد البشرية
يتمثل الدور الأساسي الذي يضطلع به أخصائي الموارد البشرية في إطلاع الإدارة على المزايا والتكاليف ومجموعة الخيارات المتاحة عند إطلاق برنامج لمكافآت المديرين التنفيذيين أو تحسينه. ويشمل ذلك تقييم مدى ملاءمة التكنولوجيا والأساليب اللازمة لتطوير الحوافز.
يلعب المتخصصون في الموارد البشرية دوراً أساسياً في تحديد الخبرات الداخلية والخارجية اللازمة لإنجاح البرنامج. فكل مؤسسة تقريباً تحتاج إلى قدر ما من الخبرات الخارجية لتصميم وإدارة برنامج فعال لمكافآت المديرين التنفيذيين.
التواصل
يعد التواصل أحد أهم الأدوار التي تضطلع بها إدارة الموارد البشرية في عملية وضع الخطط، كما أنهعنصر أساسي لنجاحصياغة رسائل فعالة موجهة إلى الأطراف المعنية الداخلية والخارجية. ويتسم التواصل بطبيعة متعددة المستويات، حيث يتم إجراؤه مع خبراء المكافآت الآخرين، والمديرين التنفيذيين، ومجلس الإدارة، وربما وسائل الإعلام والهيئات الحكومية، بالإضافة إلى الموظفين، وجميعهم يتطلبون اتباع نهج استراتيجي.
تعد خطة الاتصال الاستراتيجية أمراً ضرورياً، حيث إن فشل العديد من برامج مكافآت المديرين التنفيذيين يمكن أن يُعزى إلى إخفاقات في عملية الاتصال، مثل:
- الفشل في الحصول على آراء الموظفين في البرامج التي من شأنها تحفيز أداء المديرين التنفيذيين.
- عدم تحديد أهداف الأداء بوضوح منذ البداية.
- عدم وضع أهداف أداء تقع ضمن نطاق التأثير.
- تغيير معايير الأداء في منتصف الطريق دون إخطار.
- تقييم الأداء وفقًا لمعايير لم ترد في الخطة.
- تقديم توصيفات وظيفية لا تعكس الأهداف المحددة في الخطة.
يمكن أن تشكل فلسفة المكافآت التي تساعد في تفسير الأسباب الكامنة وراء أجور المديرين التنفيذيين نقطة انطلاق.
نصيحة احترافية
إن وجود فلسفة مكافآت يتم توضيحها بوضوح وتتعامل مع استراتيجية الشركة فيما يتعلق بمكافآت المديرين التنفيذيين يمكن أن يساعد في تجنب شعور الموظفين بعدم عدالة أجور المديرين التنفيذيين.
تصميم الخطة
يتطلب تصميم خطة فعالة لمكافآت المديرين التنفيذيين أن تحقق المؤسسات التوازن بين مواءمة مصالح المساهمين؛ والأجر القائم على الأداء؛ وتوظيف الموظفين والاحتفاظ بهم؛ وتقييم التكلفة مقابل القيمة المتوقعة. ويمكن لخطة المكافآت طويلة الأجل التي تتضمن آليات تحفيزية قائمة على الأداء أن تساعد في تحقيق هذا التوازن.
يتمتع المسؤولون التنفيذيون بمجموعة واسعة من ترتيبات المكافآت التي قد تشمل عدة موظفين، أو قد تتألف من اتفاقيات فردية بين المؤسسة ومسؤول تنفيذي واحد. ويشير «مركز مكافآت المسؤولين التنفيذيين» التابع لـ«جمعية سياسات الموارد البشرية» إلى ستة عناصر متميزة للمكافآت سيتم تناولها لاحقًا في هذه المجموعة من الأدوات:
- الراتب.
- الحوافز السنوية/قصيرة الأجل.
- الحوافز طويلة الأجل.
- المزايا.
- المزايا.
- اتفاقيات إنهاء الخدمة/تغيير السيطرة.
تشمل اتجاهات السوق المتعلقة بمكافآت المديرين التنفيذيين ما يلي:
- تشير الموجة المتزايدة من التغييرات في مناصب الإدارة العليا إلى أن الغالبية العظمى من كبار المسؤولين التنفيذيين (CxOs) يُكلفون بمهام أكثر.
- تشير الاتجاهات العامة للأجور في عام 2025 إلى استمرار التركيز على زيادة الشفافية في الأجور وتباطؤ وتيرة الزيادات في الأجور.
- يواجه أرباب العمل نقصًا مستمرًا في اليد العاملة وحالة من عدم اليقين الاقتصادي.
- تثير المقاييس غير المالية المتعلقة بالبيئة والمجتمع والحوكمة (ESG) المزيد من الجدل.
- ارتفعت أجور كبار المديرين التنفيذيين بوتيرة أسرع بالنسبة للوظائف الأخرى غير منصب الرئيس التنفيذي، بالتزامن مع تلاشي الوصمة المرتبطة بتغيير الوظائف بين المديرين التنفيذيين، مما جعل هذا المنصب أقل جاذبية؛ على الرغم من أن أجور الرؤساء التنفيذيين استمرت في الارتفاع بالتزامن مع العوائد القوية التي حققها المساهمون.
- تركز الحوافز المالية بشكل أكبر على النتائج طويلة الأجل، حيث تشكل الحوافز طويلة الأجل، مثل خيارات الأسهم، في كثير من الأحيان أكثر من 60% من إجمالي المكافآت المباشرة.
- يرى السياسيون ووسائل الإعلام أن الممارسات السائدة في مجال مكافآت المديرين التنفيذيين تدفع الموظفين إلى المجازفة على المدى القصير دون إيلاء اهتمام يذكر للآثار طويلة المدى على المؤسسة والاقتصاد ككل.
- تشير المقترحات التنظيمية إلى ضرورة قيام أرباب العمل بتقديم مزيد من المكافآت من خلال الأسهم المقيدة أو غيرها من أشكال الحوافز طويلة الأجل التي تهدف إلى عدم مكافأة الأداء قصير الأجل.
- قامت الشركات بتقليص المزايا الإضافية الممنوحة للمديرين التنفيذيين، لا سيما تلك التي من المرجح أن تثير غضب المساهمين — مثل تعويضات نهاية الخدمة السخية، وحسابات التعويض الضريبي الإجمالي على "المظلات الذهبية"، وسفر الأزواج، والسيارات، والحراسة الأمنية الخاصة.
- تعد الذكاء الاصطناعي اتجاهاً ناشئاً في تصميم برامج مكافآت المديرين التنفيذيين.
يتمتع كبار القادة الذين يتمتعون بقدر أكبر من الاستقلالية والمرونة فيما يتعلق بترتيبات عملهم ومزاياهم برضا وظيفي أكبر. في هذه الحلقة من بودكاست "All Things Work"، يشاركنا روب هوسكينغ، المدير التنفيذي لشؤون الإدارة ودعم العملاء في شركة "روبرت هاف"، كيفية التركيز على الرضا الوظيفي الفردي مع تحقيق التوازن مع احتياجات المؤسسة.
موارد SHRM
نصيحة احترافية
إن توسيع نطاق حزمة مكافآت المديرين التنفيذيين لتتجاوز الراتب الأساسي وخطة الحوافز النقدية السنوية ينطوي على عدد من المسائل المعقدة المتعلقة بالمحاسبة والضرائب واللوائح التنظيمية والتكاليف والتوثيق. وعند النظر في مجموعة الخيارات المتاحة، ينبغي على أرباب العمل التماس المشورة والنصح من المتخصصين ذوي الخبرة في المجالات القانونية والتقنية والاستشارية.
استراتيجية المكافآت الإجمالية
يحتوي كل عنصر من عناصر خطة مكافآت المديرين التنفيذيين على اعتبارات محاسبية وضريبية وتنظيمية بدرجات متفاوتة. ويتعين على المؤسسات وضع استراتيجية تحدد كيفية استخدامها لكل عنصر من هذه العناصر.
يجب أن تكون استراتيجية المكافآت الإجمالية محدثة وأن تشمل أيضًا مزايا مثل التغطية الصحية والتقاعد والتأمين على الحياة والتأمين ضد العجز وخطط تراكم رأس المال، حيث تظل حزمة المزايا الشاملة أمرًا أساسيًا للمديرين التنفيذيين. وتختلف هذه الأنواع من المزايا عن خطط الإجازات والعطلات والإجازات المدفوعة الأجر، فهي تتأثر بشكل مباشر بالتغيرات في ظروف العمل.
تعد معدلات الأجور والاتجاهات السائدة في المؤسسات المماثلة من العوامل المهمة في تحديد الأجر المباشر وغير المباشر للمديرين التنفيذيين. وتكتسب استطلاعات بيانات الأجور أهمية أكبر بالنسبة للشركات الخاصة، لكن ينبغي على أرباب العمل ملاحظة أن هذه الاستطلاعات:
- اعرض القيمة السوقية للمنصب، وليس قيمة الشخص الذي يشغل هذا المنصب في شركتك.
- اشرح كيف يتم تقييم هذا المنصب في الشركات الأخرى غير شركتك.
- لا تأخذ في الاعتبار اختلاف مستويات الخبرة في هذا المنصب.
- لا تعكس مواقف الشركات التي شملتها الدراسة فيما يتعلق بالأجور وفلسفاتها المتعلقة بتكوين الأجور.
- لا تغفل عن المزيج الفريد من الفرص النقدية وفرص الملكية المؤجلة طويلة الأجل/الوهمية التي تتوافر عادةً في الشركات الخاصة.
التعويض المباشر
وفقًا لمسح أجرته شركة «بيرل ماير» (Pearl Meyer)، وهي شركة استشارية متخصصة في القيادة التنفيذية، تستهدف معظم الشركات تحديد مكافآت المديرين التنفيذيين عند نقطة الوسط التي تقع عند أو بالقرب من النقطة المئوية الخمسين. وفي حين أن النطاق التقليدي للرواتب يتراوح عادةً بين 30% و40%، فإن أعلى فئات رواتب المديرين التنفيذيين تتميز عادةً بنطاق أوسع، قد يتجاوز أحيانًا 40%.
الراتب الأساسي: عادةً ما يحدد أرباب العمل المبالغ المستهدفة لكل عنصر من عناصر خطة مكافآت المديرين التنفيذيين، ويُعبَّر عنها كنسبة مئوية من الراتب الأساسي. وتتأثر معدلات الأجر الأساسي بشكل كبير باتجاهات المكافآت السائدة في سوق العمل المحلي أو الإقليمي. وبالنسبة للوظائف على مستوى الإدارة التنفيذية، فإن معايير الأجر المباشر تعتمد في المقام الأول على نوع القطاع وحجم المؤسسة، وفقًا لإيرادات المبيعات أو الأصول.
الحوافز والمكافآت السنوية: ازدادت أهمية المكافآت التحفيزية مع استمرار المؤسسات في تحسين أساليبها في ربط الأجر بالأداء. وأصبح أجر المديرين التنفيذيين مرتبطًا بشكل متزايد بمنهجية ربط الأجر بالأداء، حيث تُستخدم المكافآت النقدية القائمة على الأداء لتحفيز المديرين التنفيذيين على تحقيق الأهداف المؤسسية والفردية.
يمكن دفع المكافآت كمبلغ ثابت أو كنسبة مئوية من المبيعات أو الأرباح. ويمكن أن تختلف نسب المكافآت بشكل كبير اعتمادًا على عدة عوامل، مثل:
- القطاع.
- نظرة المؤسسة إلى العنصر المعرض للمخاطر في نظام الدفع المباشر.
- مستوى الوظيفة ضمن الهيكل التنظيمي.
- تركيبات عديدة من الأولويات والأهداف التنظيمية العامة.
- وحدة أو قسم معين.
- أداء الفرد الوظيفي أو مساهماته في إيرادات المؤسسة.
المعايير البيئية والاجتماعية والحوكمة ( ESG). عادةً ما تُدرج هذه المعايير في خطط المكافآت التحفيزية للمديرين التنفيذيين، ولكن كما أشرنا سابقًا، فإنها تثير المزيد من الجدل. ويمكن أن يحقق استخدام إطار عمل منظم للمناقشات ما يلي:
- حدد القيم الأساسية التي يمكن للجميع الاتفاق عليها.
- بالنسبة للشركات المساهمة العامة، قم بقياس مزاج المساهمين.
- فكر فيما يريده المرشحون والموظفون من شركتك.
- حدد الثقافة المؤسسية التي ترغب فيها.
- تحقيق التوازن المالي.
- حدد الأولويات.
يجب على أرباب العمل أيضًا أن يأخذوا في الاعتبار الرسالة التي تبعثها خطط الحوافز الخاصة بهم بشأن الأمور التي لا يقدمون حوافز لها.
الحوافز طويلة الأجل وخيارات الأسهم: عادةً ما تشمل خطط الحوافز طويلة الأجل (LTIPs) فترات قياس للأداء تمتد لثلاث سنوات أو أكثر، وتشمل عادةً خيارات الأسهم بالنسبة للشركات المدرجة في البورصة. وينبغي على الشركات التي تخطط للاكتتاب العام أن تدرس بعناية خياراتها المتعلقة بخطط المكافآت.
خيار الأسهم غير المؤهل. يُعد هذا الخيار أكثر ترتيبات الحوافز طويلة الأجل شيوعًا، حيث يتيح للمسؤول التنفيذي شراء أسهم من الشركة بسعر محدد — عادةً ما يكون القيمة السوقية العادلة — على مدى فترة زمنية طويلة. وإذا انخفض سعر السهم إلى ما دون السعر المدفوع، أو إذا لم يحقق خيار الأسهم ربحًا لأسباب خارجة عن إرادة المسؤول التنفيذي (مثل كارثة طبيعية، أو عمل إرهابي، أو فضيحة تتعلق بمسؤول تنفيذي آخر)، فإن قيمة الحافز تُفقد.
خيارات الأسهم التحفيزية ومنح الأسهم المقيدة. تختلف كل من هذه الخطط في شروط الأهلية، وحجم المنح، أو الآثار الضريبية على الشركة وعلى الأفراد. ويمكن استخدام هذه الخطط بمفردها أو بالاقتران مع خيارات الأسهم غير المؤهلة.
الأسهم الوهمية. قد توفر المؤسسات التي لا تمتلك أسهمًا مدرجة في البورصة خططًا تعويضية طويلة الأجل للمسؤولين التنفيذيين من خلال استخدام أنواع أخرى من مقاييس أداء المؤسسة، مثل النقد أو الأسهم الوهمية. وترتبط قيمة الوحدة السهمية الافتراضية بالقيمة الدفترية للمؤسسة في أوقات مختلفة، أو ترتفع قيمتها وفقًا لصيغة حسابية محددة.
يمكن أن تكون الحوافز البديلة طويلة الأجل عاملاً أساسياً للشركات العائلية الخاصة التي تسعى إلى توظيف كفاءات من خارج المؤسسة.
نصيحة احترافية
الحوافز القائمة على الأسهم أقل شيوعًا عمومًا في الشركات الخاصة، التي قد لا تمتلك سيولة كافية، وقد تعتمد بشكل أكبر على النقد، ولا تخضع لنفس متطلبات الإفصاح التي تخضع لها الشركات المطروحة للتداول العام.
المزايا
وفقًا لتقرير صادر عام 2025 عن شركة «بيج إكزيكتيف» (Page Executive)، وهي شركة عالمية متخصصة في البحث عن الكوادر التنفيذية، تظل حزمة المزايا الشاملة — التي تشمل التأمين الطبي الخاص (الأولوية القصوى)، وخطط التقاعد، والمكافآت، وخيارات العمل المرنة — أمرًا أساسيًا بالنسبة للمديرين التنفيذيين.
المزايا الصحية الإضافية
قد تكون المزايا الصحية والاجتماعية التكميلية تلقائية ومدفوعة بالكامل (أو يتم تعويضها) أو مقدمة من قبل صاحب العمل. تتيح بعض المؤسسات مجموعة من الخيارات للمدير التنفيذي، إما ضمن خطة دفع قائمة قبل خصم الضرائب متاحة لجميع الموظفين، أو كنفقات طوعية يدفعها المدير التنفيذي من ماله الخاص بعد خصم الضرائب. وتشمل هذه الأنواع من المزايا المخصصة للمديرين التنفيذيين ما يلي:
- تأمين إضافي على الحياة.
- تأمين على الحياة بنظام تقسيم الدولار.
- تأمين إضافي ضد العجز.
- تأمين الرعاية الطويلة الأجل.
- تأمين المسؤولية المتعلقة بالعمل.
- تأمين طبي تكميلي أو تعويض.
- بدلات أيام الإجازة الإضافية أو الخاصة أو الإجازات الدراسية.
المزايا الإضافية والمزايا غير المالية
الأجر غير المباشر أو المزايا غير النقدية، التي تُعرف باسم "المزايا الإضافية" أو "المكافآت"، هي عمومًا مزايا إضافية غير نقدية توفر مكافأة مالية فورية. ومن أمثلة ذلك:
- المركبات التي يوفرها صاحب العمل.
- تغطية تكاليف الطعام والإقامة.
- استخدام مرافق الطعام والرياضة.
- نفقات الترفيه المدفوعة.
- برامج سداد تكاليف التعليم.
- مواقف مجانية للسيارات.
- الإجازات.
- عضويات النوادي الريفية.
- الهواتف المحمولة وأجهزة الكمبيوتر المحمولة.
يجب إدراج قيمة جميع المزايا الإضافية في أجر الموظف لأغراض ضريبة الدخل وضريبة العمل، ما لم يتم استبعادها أو إعفاؤها بشكل صريح من الضرائب وفقًا لتعريف مصلحة الضرائب الأمريكية (IRS).
خطط التقاعد غير المؤهلة
لا تستوفي الخطط غير المؤهلة، على عكس خطط 401(k)، معايير المعاملة الضريبية قبل خصم الضرائب بموجب قانون الضرائب الداخلي، مما يجعلها غير مواتية للموظفين وأصحاب العمل من الناحية الضريبية. كما أنها لا تخضع لقانون ضمان دخل تقاعد الموظفين (ERISA) الصادر عن إدارة الضرائب والجمارك ( )، لأنها غالبًا ما تُصمم لتوفير مزايا إضافية للموظفين ذوي الرواتب المرتفعة فقط. وعلى عكس الخطط المؤهلة، فإن الإعفاء من العديد من متطلبات قانون ضمان دخل تقاعد الموظفين (ERISA) يعني أن قواعد الإبلاغ ذات الصلة، وحدود المساهمات، وواجبات التوزيع لا تنطبق. وتتمثل إحدى المزايا لكل من أصحاب العمل والمديرين التنفيذيين في أن غياب متطلبات قانون ضمان دخل تقاعد الموظفين (ERISA) يوفر مزيدًا من المرونة في ترتيبات تعويضات المديرين التنفيذيين. أما العيب بالنسبة للموظفين فهو الافتقار إلى الحماية التي يوفرها قانون ضمان دخل تقاعد الموظفين (ERISA) للخطط التقاعدية المؤهلة، مثل في حالة إفلاس صاحب العمل.
المكافآت المؤجلة
نظرًا للقيود المفروضة على الخطط المؤهلة، غالبًا ما يتعذر على المديرين التنفيذيين المشاركة بشكل كامل في خطط الادخار المؤجلة الضريبية التي يقدمها صاحب العمل. وتُعد خطط التعويض المؤجل غير المؤهلة (NQDC)، التي تُعد من أكثر الخيارات شيوعًا، وسيلة تسمح للمديرين التنفيذيين بتأجيل جزء من تعويضاتهم أو كاملها إلى وقت لاحق في المستقبل، مما قد يقلل بشكل كبير من التزاماتهم الضريبية. ولكي تحتفظ خطة NQDC بوضعها كخطة مؤجلة الضريبية، يجب أن تستوفي المعايير التالية:
- الموظف لم يتسلم فعليًا المبلغ الموعود، مما يعني أنه لا يحق له قبول أو رفض الميزة.
- لا يحصل الموظف على أي منفعة مالية من التعويض. على سبيل المثال، لا يمكن للموظف استخدام المزايا الموعودة كضمان للحصول على قرض.
- يجب أن يكون هناك خطر حقيقي بفقدان الملكية. بمعنى أن ملكية المسؤول التنفيذي مشروطة بتحقيق شروط وأهداف معينة، وتُفقد الملكية في حالة عدم تحقيق تلك الأهداف أو الشروط.
عادةً ما يُضاف الفائدة إلى المبالغ المؤجلة في إطار هذا البرنامج، مما يتيح للمديرين التنفيذيين تحقيق أقصى قدر من النمو مع تأجيل الضرائب، والحصول على إجمالي أرباحهم على مدى فترة زمنية طويلة. ويمكن للمديرين التنفيذيين اختيار تأجيل جزء كبير من رواتبهم أو مكافآتهم، وتصميم خياراتهم الخاصة قبل التقاعد وبعده. ومع تغير احتياجات المديرين التنفيذيين، يمكن تعديل مبلغ المبالغ المؤجلة وترتيبات الدفع المستقبلية.
خطط التقاعد التكميلية للمسؤولين التنفيذيين
ومن الأمثلة على خطط المزايا غير المؤهلة خطة التقاعد التكميلية للمديرين التنفيذيين (SERP). وقد تُقدم خطة SERP لتحقيق عدد من الأهداف المختلفة، بما في ذلك تعويض المزايا المفقودة في خطط التقاعد الأخرى. وعلى عكس خطة التعويض المؤجل، يتم دفع خطة SERP عمومًا من قبل صاحب العمل وحده لتعويض الفارق في مزايا التقاعد بين المديرين التنفيذيين الرئيسيين والموظفين الآخرين. توفر خطة SERP مزايا تقاعدية قد لا يتم توفيرها من خلال خطة التقاعد العادية لصاحب العمل لأن مستوى المزايا قد يتسبب في انتهاك الخطة لقواعد عدم التمييز أو قد يتجاوز الحدود القصوى المحددة للمزايا أو التعويضات التي يمكن تقديمها.
يمكن لخطة التقاعد المحددة المزايا (SERP) أن تشمل جميع دخل المديرين التنفيذيين، بما في ذلك المكافآت والحوافز الأخرى التي تتجاوز الحد الأقصى المالي المسموح به في خطط التقاعد المؤهلة. وبالنسبة للمؤسسات التي لديها خطط تقاعد ذات مزايا محددة، يمكن أن تشكل هذه الخطة أداة جذابة للاحتفاظ بالمديرين التنفيذيين.
الأصفاد الذهبية
"الأصفاد الذهبية" هي ميزة أو دفعة مالية أو حافز يهدف إلى الاحتفاظ بالموظفين من خلال جعل مغادرتهم الشركة قبل انقضاء فترة محددة أمراً غير مواتٍ لهم من الناحية المالية أو المهنية. ومن الأمثلة على ذلك مطالبة الموظفين بسداد مكافآت التعيين أو نفقات التعليم أو تكاليف الانتقال في حال مغادرتهم خلال فترة تتراوح بين سنة وثلاث سنوات، بالإضافة إلى المكافآت المؤجلة، وخيارات الأسهم ذات جداول الاستحقاق، أو مكافآت الاحتفاظ المرتبطة بمدة الخدمة.
ويمكن لأصحاب العمل بدلاً من ذلك استخدام أنواع مختلفة من خطط NQDC. وعادةً ما يتم إنشاء هذه الخطط على غرار حسابات 401(k)، وهي تتيح للمديرين التنفيذيين المرونة في استثمار أموالهم من أجل التقاعد دون أن يترتب على ذلك آثار ضريبية فورية. وهناك استراتيجية أخرى مشابهة تتمثل في توفير خطة SERP تعمل كنظام معاشات تقاعدية — شريطة أن يصل الموظف إلى سن التقاعد وهو لا يزال يعمل في المؤسسة. وتكمن العيوب الرئيسية لهذه القيود المرتبطة بالتقاعد في أنها قد تكون أقل فعالية بكثير مع المديرين التنفيذيين الأصغر سناً.
قد يقدم أرباب العمل أيضًا خطط تأمين مقسمة بالدولار. يمتلك بعض المديرين التنفيذيين عقارات كبيرة ستخضع لضرائب عقارية باهظة عند وفاتهم. لمعالجة هذه المشكلة، تدفع بعض المؤسسات أقساط بوالص التأمين على الحياة، والتي سيتم دفع عائداتها إلى صناديق استئمانية عائلية، معفاة من الضرائب العقارية، بعد وفاة المدير التنفيذي. يفقد المدير التنفيذي الذي يغادر الشركة قبل وفاته أو تقاعده هذا التأمين. عند التفكير في التأمين المقسم، من الضروري مراجعة التفاصيل بعناية، مع الأخذ في الاعتبار أن الأقساط قد لا تكون قابلة للخصم من قبل الموظف أو صاحب العمل.
نصيحة احترافية
على الرغم من أن استخدام المزايا هو ممارسة قديمة العهد، إلا أن العديد من المؤسسات بدأت في تقليص المزايا والامتيازات الإضافية التي تقدمها للمديرين التنفيذيين نتيجة لزيادة الرقابة واللوائح الحكومية.
نصيحة احترافية
لضمان الإعفاء من متطلبات قانون ERISA، يجب على أرباب العمل ألا يقدموا خطط التعويض المؤجل غير المؤهلة لأكثر من أعلى 10% من الموظفين من حيث الدخل.
هل تحتاج إلى مزيد من الإرشادات بشأن تصميم خطة مكافآت المديرين التنفيذيين؟
نصيحة احترافية
في بعض المؤسسات، تُطبق خطط المكافآت المؤجلة لمجرد توفير دخل تقاعد إضافي لمجموعة مختارة من الموظفين ذوي الرواتب المرتفعة، وذلك كحافز لتشجيع المديرين التنفيذيين المحتملين في منتصف مسيرتهم المهنية على الانضمام إلى المؤسسة.
التركيز على جذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها
في سوق العمل الحالي، يتجاوز عدد الوظائف المتاحة عدد الكفاءات المؤهلة بشكل كبير. ولا يكتفي العاملون بالحصول على رواتب تنافسية فحسب، كما أن لكل خطة تعويضات حدودها. توفرشهادة التخصص في "المكافآت الإجمالية" SHRMالمعرفة والإرشادات اللازمة لوضع استراتيجية شاملة للمكافآت الإجمالية، مما يمكّن مؤسستك من جذب أفضل الكفاءات والاحتفاظ بها.
اتفاقات التعويض
غالبًا ما يتم تحديد العناصر المختلفة للتعويضات المباشرة وغير المباشرة، الواردة في حزمة الأجر الخاصة بأحد المسؤولين التنفيذيين، بشكل صريح في عقد عمل رسمي يمتد لعدة سنوات.
وقد تتضمن هذه الاتفاقيات أيضًا ترتيبات خاصة لتعويضات إنهاء الخدمة، والتي تدخل حيز التنفيذ في حالة إنهاء الخدمة بشكل غير طوعي أو عند حدوث تغيير في السيطرة نتيجة لعملية اندماج أو استحواذ.
كما يضع بعض أرباب العمل خططًا رسمية لتأجيل المكافآت الحالية إلى وقت قد يكون فيه المعدل الضريبي الهامشي للمدير التنفيذي أقل. وليس من غير المألوف أن تتضمن حزم أجور المديرين التنفيذيين خطة أو أكثر من خطط المكافآت المؤجلة غير المؤهلة، والمصممة خصيصًا لتوفير دخل تقاعدي يعوض عن مدفوعات المزايا التي كانت ستتاح من أي خطة أو خطط مؤهلة مقدمة لجميع الموظفين.
التغيير في السيطرة واتفاقيات إنهاء الخدمة
صناديق "رابي": تضمن حماية أصول الخطة حصول المديرين التنفيذيين على المزايا الموعودة خلال عمليات الدمج أو الاستحواذ. وتُعد صندوق "رابي"، وهو أداة شائعة ينشئها صاحب العمل، وسيلة لتأمين الأموال الخاصة بالخطط غير المؤهلة، مما يوفر للمديرين التنفيذيين ضمانًا بالحصول على مستحقاتهم. ومع ذلك، تظل أصول الصندوق معرضة للمخاطر، حيث إنها تخضع لمطالبات الدائنين في حالة إفلاس صاحب العمل أو إعساره.
المكافآت الضخمة: المكافآت الضخمة هي اتفاقيات تعويضات للمديرين التنفيذيين تنص على دفع تعويضات، غالبًا ما تتجاوز المكافأة المعتادة للمدير التنفيذي، عند حدوث تغيير في ملكية الشركة أو السيطرة عليها. وقد تشمل هذه التعويضات النقد، وخيارات الأسهم، والمعاشات التقاعدية، ومدفوعات التأمين، أو اتفاقيات عدم المنافسة.
تحدث تغييرات في الملكية عندما يقوم شخص أو مجموعة ما بالاستحواذ على:
- ما لا يقل عن 50٪ من القيمة السوقية العادلة للشركة أو من حقوق التصويت فيها.
- أصول تبلغ قيمتها ما لا يقل عن ثلث إجمالي القيمة السوقية العادلة للشركة خلال 12 شهراً.
يُفترض حدوث تغييرات فعالة في الرقابة في الحالات التالية:
- يتم الحصول على ما لا يقل عن 20% من حقوق التصويت في غضون 12 شهراً.
- يتم استبدال غالبية أعضاء مجلس الإدارة في غضون 12 شهراً بأعضاء لم يوافق عليهم المجلس الحالي.
تخضع "المكافآت الضخمة" في المقام الأول لأحكام المادة 280G والمادة 4999 من قانون الضرائب الداخلي (IRC).
مدفوعات "الباراشوت": عندما تساوي مدفوعات "الباراشوت" ثلاثة أضعاف الأجر الأساسي للفرد (متوسط الأجر الخاضع للضريبة خلال السنوات الخمس الماضية) أو تتجاوزه، تُعتبر هذه المدفوعات "باراشوت" زائدة، ولا يجوز لصاحب العمل خصمها بموجب المادة 280G، وتخضع لضريبة استهلاك غير قابلة للخصم بنسبة 20% بموجب المادة 4999.
نصيحة احترافية
غالبًا ما يستخدم أرباب العمل "المظلات الذهبية" كإجراء وقائي لمنع عمليات الاستحواذ العدائية، انطلاقًا من افتراض أن ضمان منح مزايا مالية إضافية للمديرين التنفيذيين سيؤدي إلى زيادة تكلفة عملية الاستحواذ ويثني المشترين المحتملين عن المضي قدمًا.
المسائل القانونية ومسائل الامتثال في الشركات المطروحة للتداول العام
يعد الامتثال للمتطلبات التشريعية والتنظيمية العديدة المتعلقة بمكافآت المسؤولين التنفيذيين وخطط المكافآت المؤجلة غير المؤهلة أمراً بالغ الأهمية لتجنب العقوبات والغرامات وإمكانية إبطال صلاحية الخطط نفسها.
على مدى السنوات القليلة الماضية، أجرى الكونغرس والوكالات الحكومية الأخرى تغييرات كبيرة على القواعد التي تحكم تعويضات المديرين التنفيذيين وخطط NQDC.
يجب على أرباب العمل الذين يديرون خطط NQDC للمديرين التنفيذيين أن يكونوا على دراية بهذه القواعد، التي تتطلب تعديل العديد من هذه الخطط بشكل دوري. بالإضافة إلى ذلك، يجب على أرباب العمل التعامل مع القواعد الجديدة المتعلقة بالإبلاغ الضريبي وبيانات الإفصاح وبيانات التوكيل فور صدورها.
نصيحة احترافية
تُلزم القواعد الجديدة الصادرة عن لجنة الأوراق المالية والبورصات (SEC) في عام 2023 والتي تؤثر على رواتب المديرين التنفيذيين، تُلزم الشركات بالإفصاح بوضوح عن العلاقة بين مكافآت المديرين التنفيذيين والأداء المالي.