لماذا يتجنب 30% من الرؤساء التنفيذيين مدير الموارد البشرية لديهم (مع جوني سي. تايلور جونيور)

تم إنشاء هذا النص بواسطة الذكاء الاصطناعي وقد يحتوي على اختلافات طفيفة عن التسجيل الصوتي أو تسجيل الفيديو.

أنيتا غرانثام: جوني، من الرائع جدًا أن أكون معك.

جوني سي. جوني سي. تايلور الابن، SHRM-SCP، الرئيس والمدير التنفيذي (تايلور)، الابن، SHRM ، خبير معتمد رفيع المستوى (SHRM-SCP)، الرئيس والمدير التنفيذي: إنه لشرف عظيم أن أكون هنا. وأنا أعني ذلك حقًا، فأنا أحب عملكم حقًا. أحب ما تمثلونه، لذا أنا متحمس جدًّا لوجودي هنا.

أنيتا غرانثام: شكراً لك. حسناً، نحن نتحدث عن موضوع أعلم أننا نشاركه الشغف. وهو موضوع لا أعتقد أننا نتحدث عنه بما يكفي. وأقصد بهذه العلاقة العلاقة بين الرئيس التنفيذي ومدير الموارد البشرية، أو مدير شؤون الموظفين، أو مدير شؤون العمل. أياً كان اسم هذا المنصب. أخبرني كيف ترى هذه العلاقة في عالمك ومنظمتك في شركة « SHRM »، وكذلك مع جميع الشركات الرائعة التي تتعامل معها.

تايلور: حسناً، يا للروعة. لم أكن أعلم أن هذا الموضوع... لقد أصبت كبد الحقيقة هنا. سأروي لك قصة واقعية عن شيء يحدث بالفعل.

كنتُ إذن في فعالية يشارك فيها حوالي 50 رئيسًا تنفيذيًّا لشركات، لنسمها «فورتشن 250». هؤلاء هم الرؤساء التنفيذيون للشركات الكبرى جدًّا، وبالنسبة لمن يستمعون إليّ، فإن هذا ينطبق على جميع العلاقات مع الرؤساء التنفيذيين. لكن هذه هي حالتي. كنتُ جالسًا هناك وأعطيهم الحرية في التعبير. بصفتي المتحدث باسم قسم الموارد البشرية، قلتُ: «أريدكم أن تكونوا صادقين. ما رأيكم في قسم الموارد البشرية؟»

أنيتا غرانثام: أوه، أعجبني ذلك.

تايلور: ما رأيكم في مدير الموارد البشرية لديكم؟ لذا تركتهم يتحدثون بحرية. ودعوني أخبركم بما توصلنا إليه، وهذا حساب تقريبي، لكنه دقيق للغاية. طرحت السؤال التالي: كم منكم يحب علاقته المهنية مع مدير الموارد البشرية لديه؟

ثم طرحت السؤال الثاني: كم منكم يتحمل رئيس قسم الموارد البشرية لديه؟ وكم منكم لا يحب رئيس قسم الموارد البشرية لديه؟ أعني، حرفياً فقط.

إذن، الحسابات تسير على النحو التالي. 10% يحبونه، و60% يتسامحون معه. وقال 30% من الحاضرين في هذه القاعة: «في الحقيقة، أنا لا أحب هذا الشخص على الإطلاق. ولا أعرف حتى سبب وجوده هنا. وأنا أتجنبه». لقد صُدمت.

ومرة أخرى، لم يكن هذا بحثًا علميًّا مُثبتًا، لكنني أقدم لكم أرقامًا حقيقية عن مجموعة من الأشخاص، وكان هذا هو الشعور السائد، وأعتقد أنه يمثل الواقع؛ فكروا في أن 10% منهم يقعون في الحب. وقد مررتم بهذه الحالة، ومررتُ بها أنا أيضًا، حيث كنتُ أعلم أن هناك «كيمياء» صحيحة بيننا، وخلقنا سحرًا معًا.

أنيتا غرانثام: نعم.

تايلور: وقد عملتُ أيضًا في مواقف كنا فيها نتسامح مع بعضنا البعض نوعًا ما. بالمناسبة، أيها العاملون في قسم الموارد البشرية، الأمر ليس كما لو أن الرئيس التنفيذي دائمًا على حق. الأمر ببساطة، كما تعلمون، أننا نؤدي عملنا ونقوم بما يتعين علينا القيام به. كما مررتُ بموقف واحد في مسيرتي المهنية لم أكن أحب فيه التواجد هناك على الإطلاق، وأنا مقتنع بأنهم لم يكونوا يحبون وجودي هناك. الأمر ببساطة هو ما هو عليه.

لكن 30٪. لذا سألتُ — وهذا هو الجزء الذي أريد الوصول إليه مباشرةً — وقلتُ: «إذن، بالنسبة لهذه النسبة البالغة 30٪ منكم، ما الذي يحدث هنا؟ لماذا لا تقومون باستبدالهم فحسب؟»

أنيتا غرانثام: نعم، أخرجهم.

تايلور: أليس كذلك؟ وكان الجواب: لا أعتقد أن الوضع سيتحسن أكثر من ذلك.

أنيتا غرانثام: أوه.

تايلور: لقد جرح ذلك قلبي.

أنيتا غرانثام: هذا يؤلمني أنا أيضًا.

تايلور: لأنك تقول إن هذا مجرد رأيك في الموارد البشرية، وأنها لن تكون رائعة أبدًا. بل إنها لن تكون جيدة حتى إلى الحد الذي يجعلني أتحملها. لكنها شر لا بد منه. وهذا الحساب 10 و60 و30 هو السبب في أهمية هذه المحادثة. علينا نحن، بصفتنا متخصصين في الموارد البشرية، أن ننظر بصدق إلى الرجل أو المرأة في المرآة ونقول: «أين أنا؟» أن نطرح هذا السؤال. ثم نسأل: «ماذا سأفعل حيال ذلك؟»

لذا تذكرتُ أنني كنتُ أجلس مع الرئيس التنفيذي الذي كنتُ أعمل لديه. ولمن لا يعلم، فقد شغلتُ منصب رئيس شؤون الموارد البشرية في إحدى شركات قائمة «فورتشن 500». كما شغلتُ منصب رئيس شؤون الموارد البشرية في أحد الأقسام التابعة لشركة مدرجة في قائمة «فورتشن 500».

أنيتا غرانثام: نعم.

تايلور: باراماونت. لقد شغلت كل هذه الوظائف وعملت في شركات صغيرة.

أنيتا غرانثام: نعم.

تايلور: شركة «لندينج تري»، التي كانت صغيرة الحجم عندما بدأت العمل فيها.

أنيتا غرانثام: نعم.

تايلور: وكانت لا تزال صغيرة نسبيًا. كنت أعمل في «بلوكباستر» عندما كانت صغيرة. لذا، يمكنني القول إنني مررت بكل مراحل تطور هذا المجال.

أنيتا غرانثام: أنتِ كذلك.

تايلور: كان الأمر مثيرًا للاهتمام حقًّا. لذا سألته، وقلت له: «ما الذي يحدث هناك، وماذا يمكننا أن نفعل حيال ذلك؟» وأعتقد أننا يجب أن نخوض في بعض التأمل الذاتي الجاد. لأنني في الواقع لا أعتقد أن بعض مديري الموارد البشرية ضمن نسبة الـ30٪ هؤلاء هم مديرون سيئون، بل أعتقد أنهم كانوا في غير مكانهم.

صحيح. كانوا يعملون في مؤسسة لم تكن تقدّرهم أبدًا، مهما فعلوا. كنتُ أعمل في مؤسسة من هذا النوع من قبل، ووصلتُ فعليًّا إلى مرحلة قلتُ فيها: «هذه وظيفة في إحدى شركات قائمة «فورتشن 500»، لكن خمن ماذا؟ هناك 499 شركة أخرى».

أنيتا غرانثام: نعم.

تايلور: وعليك أن تتقبل حقيقة أن هذا الأمر لن ينجح، أليس كذلك؟ لأسباب عديدة. لن أتمكن من التواصل مع هذا الشخص. لن أنجح. ولماذا عليك أن تبقى في موقف تعمل فيه بجد، وتبذل فيه كل ما لديك، ولا يُقدَّر جهدك؟

إذن، في أي جانب من الحاجز تقع هذه المسألة يا جوني؟ هل ما نسمعه من مديري الموارد البشرية هو أن «الرئيس التنفيذي لا يقدّرني»؟ أم أن الرؤساء التنفيذيين يقولون: «أنا ببساطة لا أريد العمل مع هذا الشخص»؟ ما هو التأثير على القيمة التي يمكن أن تولدها المؤسسة عندما يحدث انهيار في هذه العلاقة؟

تايلور: أعني، دعني أقول لك، كل هذا خطأ. هل تريد أن نتحدث عن العوائق؟ في أي شركة، إذا كان رئيس قسم الموارد البشرية والرئيس التنفيذي غير متوافقين، وإذا كان الأمر ببساطة لن ينجح، وليس مجرد أن هذين الشخصين لا يتفقان، فإن ذلك يشكل عبئًا على المنظمة.

مدير الموارد البشرية (CHRO)، الذي ينبغي أن يكون الشخص الذي تلجأ إليه في المؤسسة. لقد عملت في تلك الشركات التي كنتُ فيها الشخص الذي يلجأ إليه الجميع؛ كان لديّ رئيس تنفيذي لم يكن يفعل أي شيء، حتى في حياته الشخصية، دون أخذ رأيي في الاعتبار. صحيح، صحيح، صحيح. وعندها تعرف أن الأمور تسير على ما يرام. نعم. وعندما لا يكون الأمر كذلك، فإن المؤسسة تشعر بذلك بعمق. أنا الشخص الذي، كما تعلم، وأنا رئيس شؤون الموارد البشرية، حارس الثقافة.

أنيتا غرانثام: نعم.

تايلور: وأنا لا أتمتع حتى بعلاقة جيدة مع الرئيس التنفيذي. كيف يمكنني الحفاظ على هذه الثقافة؟ أنا الشخص الذي يروج للمؤسسة أمام الناس. أنا أدعوكم للعمل هنا، ومن المفترض أن... لكنكم لن تفعلوا ذلك. أنا الشخص الذي، عندما يأتي الموظف ويبدأ في التذمر من الثقافة السائدة هنا، أجد نفسي أتفق فعلاً مع هذا الشخص.

صحيح. فكر في الأمر فقط، نعم، نعم. ما الذي لا أفعله من منظور القيمة، من وجهة نظر ضعيفة. لذا، في الحقيقة، عندما تطرح هذا السؤال، أعتقد أن المسؤول في النهاية هو رئيس شؤون الموارد البشرية (CHRO). لأننا يجب أن نواجه الحقيقة، فالرئيس التنفيذي هو من سيكون، سواء كان رجلاً أم امرأة.

أنيتا غرانثام: هذا كل شيء.

تايلور: ولا يمكن طردهم إلا بموافقة مجلس الإدارة. لذا لا يهم ما أعتقده عنهم. لذا، ما عليّ فعله ليس فقط عندما أواجه شخصًا لا أتفق معه تمامًا، بل عليّ عندئذٍ استخدام مهاراتي في الإقناع. نعم. عليّ إقناعهم بقيمة ما أفعله أنا وفريقي. مم-همم. ما نقوم به بشكل جماعي. ومن ثم، يقع على عاتقنا تقديم الحجة التجارية.

اسمع، قد لا نرغب في قضاء عطلات نهاية الأسبوع معًا، لكنني حقًا، حقًا ذو قيمة كبيرة بالنسبة لك. وما نقوم به مهم، وهو واجب علينا. لكن بمجرد أن تحسب الأمور جيدًا، وبمجرد أن تشرح الأمر ولا يزال الشخص لا يفهمه، عندها عليك أن تغادر. تحلّى بالشجاعة لتغادر.

لكن بالنسبة لي، الإجابة الفورية ليست: «أنا منسحب». وإلا فإنه أو أنها لا يفهم الأمر. الرئيس التنفيذي لا يفهم الأمر. هم هم العملاء. نعم. تذكر تلك العبارة التي تقول:

أنيتا غرانثام: نعم.

تايلور: العميل دائمًا على حق؟

أنيتا غرانثام: نعم. إنهم دائمًا على حق.

تايلور: إنهم دائمًا على حق. لذا عليك أن تجد طريقة للتعامل معهم. ليس عليهم في الواقع... صديق لي، تعرض لحادث مروع، موقف مروع يا صديقي. تعرض هو لحادث، وتعرضت هي لحادث أيضًا واصطدمت بشجرة. والطريف في الأمر أن الشجرة لم تكن تنوي التنازل. قالت الشجرة: «أنا هنا منذ مائة عام، ولن أذهب إلى أي مكان. سأبقى هنا».

أنيتا غرانثام: سأبقى هنا. جذوري عميقة.

تايلور: سيارتك تعاني من مشكلة.

أنيتا غرانثام: نعم.

تايلور: لكنك في مأزق. نعم. الوسادة الهوائية تفرغ الهواء منها. لكن تلك الشجرة لم تتحرك بأي شكل من الأشكال. هذا ما نواجهه نحن كمديري الموارد البشرية: الرئيس التنفيذي هو ما هو عليه. إما أن أعتقد أنني أستطيع إقناعهم وإقناعهم وإظهار القيمة لهم، أو لا أستطيع. وإذا كان الأمر الأخير، فقد حان الوقت لي لأرحل.

أنيتا غرانثام: نعم. هذه هي الحقيقة. هذه هي النصيحة التي نقدمها أنا وأنت. العطاء. هذا صحيح. معظم الأشخاص الذين يشغلون هذا المنصب.

تايلور: هذا صحيح. حان وقت رحيلك.

أنيتا غرانثام: حان وقت الذهاب.

تايلور: حان وقت الذهاب.

أنيتا غرانثام: إذن، بصفتك الرئيس التنفيذي، كيف يمكنني أن أحقق ذلك معك؟ كيف يمكنني أن أكون الحشيشة التي تنمو بجانب الشجرة؟

تايلور: هذا صحيح.

أنيتا غرانثام: أو الزهرة.

تايلور: أو الزهرة. هذا صحيح. أستخدم الزهرة. أتحدث الآن عن الحروف الثلاثة «C». هذه هي المرة الأولى التي أعمل فيها كمحامية، لذا كل شيء يأتي في ثلاث مجموعات. آه، وأستخدم التكرار الصوتي كثيرًا.

إذن، لنبدأ بهذا الأمر، وقد سمعتُ ذلك من العديد من الرؤساء التنفيذيين، ومن وجهة نظري، أولاً، عليك أن تكون كفؤاً، بل وأكثر من كفؤ. هذه هي الحرف «C» الأول في منصب رئيس شؤون الموارد البشرية (CHRO).

أنيتا غرانثام: هل يمكنني طرح سؤال بخصوص هذا الأمر تحديدًا؟

تايلور: صحيح.

أنيتا غرانثام: ما الذي يهمك أكثر: الذكاء العاطفي أم الذكاء العقلي؟

تايلور: كلاهما.

أنيتا غرانثام: حسناً.

تايلور: عليك أن تكون ذكيًا. نعم. تحتاج إلى معدل ذكاء مرتفع لأن الناس، عملاء شركتك، وعملائك الآخرين، هم أذكياء.

أنيتا غرانثام: نعم، هم كذلك.

تايلور: صحيح. لذا، إذا كنت لا تعرف طبيعة عملك، وإذا لم تفهمه، فسوف تفشل. لذا، الأمر يتعلق بالذكاء العاطفي والذكاء العقلي. نعم. كما تحتاج أيضًا إلى فهم مجمل العمل. وهذا هو دور الموارد البشرية.

أنيتا غرانثام: هذا شأنك.

تايلور: أليس كذلك؟

أنيتا غرانثام: نعم.

تايلور: المقصود هو أننا من المفترض أن نكون خبراء شؤون الموظفين في هذه الغرفة. نعم. وإذا لم تفهم هذا الأمر فعليًا الآن، فهذا لا يعني أنك... لقد أعجبني حديثك في ذلك اليوم، هذا الصباح، عن قيام الموظفين بالتناوب.

نعم. لكن عليك أن تكون على دراية بشؤون الموارد البشرية. نعم. هذا أشبه بالذهاب إلى محامٍ لا يعرف القانون.

صحيح. الآن، هناك المئات من التخصصات القانونية المختلفة، لكنني أحتاج إلى أن أطمئن إلى أن المستشار القانوني العام لشركتي هو أكثر شخص دراية بالقانون عندما أكون في غرفة معه.

نعم.

تايلور: لا بد أنك أذكى شخص في الغرفة حول طاولة الأعمال عندما يتعلق الأمر بالناس. نعم. نعم. الآن يعتقد الجميع أنهم يعرفون الناس، لكن عليك أن تثبت أنك أذكى شخص. لذا الكفاءة في الموارد البشرية. نعم. ثانياً. عليك أن تكون حرفياً الشخص المقرب. نعم. بالنسبة لرئيسك التنفيذي. لذا يجب أن تكون كفؤًا حقًا. ويجب أن يكون هذا الشخص هو من تلجأ إليه، لكن يجب أن يثق بك.

يجب أن يأتوا إليك ويقولوا: «هذا هو شعوري الحقيقي تجاه ذلك الشخص في الفريق». نعم. يجب أن يثقوا بك. أعني، كما قلت، كان الرئيس التنفيذي لشركتي يخبرني عن ما يجري في زواجه أكثر مما كنت أرغب في معرفته.

أنيتا غرانثام: أوه، لقد سمعت كل شيء.

تايلور: حسناً. لكن هذا أثر عليه في العمل.

نعم، هذا صحيح. لذا كنتُ أنا من ساعده. كنتُ، آه، «ويندي» بالنسبة له، كما في مسلسل «بليونز». إذا أراد أي شخص

أنيتا غرانثام: لكن هذه هي طبيعة العمل.

تايلور: هذه هي المهمة.

أنيتا غرانثام: نعم، هذا صحيح.

تايلور: هذه هي المهمة. المساعدة في استخلاص أقصى ما يمكن من قدرات الموظفين، والمساعدة في إدارة الرئيس التنفيذي — بكل ما يترتب على ذلك من أمور.

أنيتا غرانثام: تحدثتُ مع رئيس تنفيذي الأسبوع الماضي. إنهم يستخدمون الذكاء الاصطناعي لهذا الغرض. نعم. قل: «عاملني كما لو كنتُ ويندي».

تايلور: هذا صحيح.

أنيتا غرانثام: وأعطني تلك النصيحة.

تايلور: هذا صحيح. نعم. أليس هذا شيئًا رائعًا؟ إنه مذهل. لكن، لكن هذا يتطلب مستوى من الثقة. بالفعل. يجب أن أثق بك ثقة مطلقة. لا يمكنني أن أعتبرك شرطي الموارد البشرية. نعم. ولذا، إذا جئتُ لأخبرك بما أشعر به حقًا تجاه أمر ما، ثم تم استخدام ذلك ضدي في وقت لاحق، فأنت، بصفتك محامية سابقة، تعرفين أنني، إذا جاء موكلي، الرئيس التنفيذي، وأخبرني بشيء ما، فإن هذا الأمر يبقى سريًا تمامًا.

لا يمكن الكشف عن هذه المعلومات بسبب سرية العلاقة بين المحامي وموكله. هذا صحيح. لا يوجد شيء من هذا القبيل رسميًّا بالنسبة لموظفي الموارد البشرية. ونتيجةً لذلك، فأنا بصفتي الرئيس التنفيذي، إذا لم أثق بك، فلن أخبرك بكل شيء. لن أخبرك بما أواجهه. ولن أخبرك بما يدور في ذهني، لأن ذلك سيُستخدم أو يمكن استخدامه ضدي لاحقًا.

لذا، عليك أن تبني شخصية رئيس شؤون الموارد البشرية الناجحة. وللإجابة على سؤالك، يجب أن يكون الشخص المقرب من الرئيس التنفيذي في كل الأمور.

أنيتا غرانثام: نعم.

تايلور: والمجال الثالث هو الشجاعة.

أنيتا غرانثام: نعم.

تايلور: أه، هذا هو الأمر. عليك أن تكون كفؤًا. يجب أن تكون أذكى شخص في الغرفة عندما يتعلق الأمر بالتعامل مع الناس. يجب أن تكون المقرب من الرئيس التنفيذي لشركتك، وعليك أن تتحلى بالشجاعة.

وقد فعلت ذلك في مرات عديدة عندما تدخل المكان، وبغض النظر عن أي شيء، تقول: «اسمع، هذا ليس المكان المناسب للذهاب إليه. إنه ببساطة ليس كذلك». والاستعداد. والشجاعة. لكن إليك الأمر. لا يمكنك أن تكون شجاعًا في عملك إذا لم تكن كفؤًا وإذا لم تكن الشخص الذي يثق به الآخرون. صحيح.

أنيتا غرانثام: هذا صحيح.

تايلور: الشجاعة

أنيتا غرانثام: لا يمكن. يجب أن تحصل على كل هذه الأشياء.

تايلور: صحيح. أنت بحاجة إلى هذه العناصر الثلاثة جميعها. وهذا، بالنسبة لي، هو السر وراء النجاح. وبصفتي رئيسًا تنفيذيًّا حاليًّا، وقد شغلت هذا المنصب لمدة 16 عامًا في بيئات مختلفة، سواء في المؤسسات الربحية أو غير الربحية.

أنيتا غرانثام: نعم.

تايلور: عندما يكون لديّ مدير للموارد البشرية يستوفي هذه الشروط الثلاثة جميعها، فإننا نكون في أفضل حال، كما نقول في الجنوب، أليس كذلك؟

أنيتا غرانثام: إنه رائع جدًا.

تايلور: الحياة جميلة. نعم. لكن اثنان من ثلاثة. واحد من ثلاثة. هذا لا يجدي. لذا، لنعد إلى ذلك، هل تتذكرون أنني تحدثت عن العشرة، الستين، الثلاثين؟ نعم. عندما يمتلك الشخص واحدًا من هذه الثلاثة، فإنه يقع في خانة الثلاثين.

أنيتا غرانثام: نعم.

تايلور: عندما يكون لديهم اثنان من الثلاثة، يكونون في الوسط، أي 60%. وعندما يكون لديهم الثلاثة جميعًا، يكونون جزءًا من تلك النسبة البالغة 10%. ويا إلهي، أنا في أفضل حالاتي كرئيس تنفيذي. نعم. عندما يكون لديّ ذلك المدير التنفيذي للموارد البشرية.

أنيتا غرانثام: إنه سحر. إنه سحر خالص.

تايلور: نعم.

أنيتا غرانثام: هل يمكنك أن تذكرين مثالاً على لحظة شعرتِ فيها بتلك الكيمياء السحرية بينما كنتما في خلاف؟ أو على موقف مهم وضع كليكما على المحك؟

تايلور: همم. نعم. نعم. لذا عليّ حماية الأبرياء، تذكر، الصندوق المقفل، حماية... نحن، لن أفعل. نحن في صندوق مقفل. لن أذكر أسماء. نحن، نحن في صندوق مقفل. لن أذكر. صحيح. و، و، إذن، أمم، كنت الرئيس التنفيذي وكان لديّ موظف. جاءني مدير الموارد البشرية. كنت أثق تمامًا بهذا الشخص. لن أذكر حتى جنسه. لا. أحاول حماية الجميع. مرة أخرى، هذه هي طبيعة الثقة. نعم. إذن يأتي هذا الشخص، يأتي إليّ مدير الموارد البشرية ويقول: لدينا شخص ما، لقد حدث أن... أحد كبار المديرين التنفيذيين لديك، وهو منتج للغاية، قد اتُهم بسلوك غير لائق في مكان العمل.

و... كانت توصية رئيس شؤون الموارد البشرية هي فصله من العمل.

أنيتا غرانثام: نعم.

تايلور: وأنا فقط، هل أجروا التحقيق؟

أنيتا غرانثام: هل أجروا التحقيق؟

تايلور: أه، نعم. وماذا... ماذا حدث؟ هذا مثير للاهتمام. لقد اختلفنا نوعًا ما حول مدى خطورة الأمر. كما تعلم، لقد مررنا بذلك من قبل، أليس كذلك؟

أنيتا غرانثام: لقد مررنا بذلك

تايلور: حسناً، كما تعلم، هناك، هناك مسألة، أولاً، أنت فعلت هذا، ولا شك في ذلك. ثم هناك هذه المنطقة الرمادية الوسطى حيث كان الأمر خاطئاً. ما انخرط فيه كان غير لائق على الإطلاق. وسأقول لك، يمكنني أن أكون صريحة تماماً بشأن هذا الأمر: مواعدة مرؤوس. أمر صعب.

أنيتا غرانثام: سؤال صعب. لكن هذا يحدث طوال الوقت. إنه

تايلور: يحدث هذا طوال الوقت. ولذا لا ينبغي أن يعيش الناس. وهذا ما كنت أقوله من وجهة نظر الرئيس التنفيذي: هل أنت جاد؟ نعم، سأفقد شخصين ممتازين حقًا بسبب هذا الأمر. وهذه حسابات غير صحيحة. الأمر ببساطة

لا يوجد

تايلور: أنت تقول لي إن كلا الشخصين موهوبان حقًا، ولا يشعر أي منهما بأنه مجبر على ذلك. وأنا أعرف أن بعضكم، وأعرف أنه إذا كان هناك من يستمع، فإن موظفي الموارد البشرية التقليديين سيقولون: «جوني، هذا سؤال سهل. «لا تتواعد مع... كولدبلاي». سيستمرون في الحديث مرارًا وتكرارًا، أليس كذلك؟ لكن توقفوا لحظة، بصفتي الرئيس التنفيذي، أنت تقول لي إنني سأفقد نجمًا بسبب موقف تم بالتراضي التام، وبصراحة لم نكن نعرف حتى ما الذي كان يجري، ولن نعرف لولا أن موظفًا فضوليًا أخبرنا بذلك.

أنيتا غرانثام: أليس كذلك؟

تايلور: إذن، كيف نحل هذه المشكلة بدلاً من الحل السهل، وهو طرد كليهما، أو على الأقل طرد الموظف الأقدم؟ لقد دار بيني وبين مدير الموارد البشرية نقاش حاد حول هذا الأمر. ولأنني كنت أثق بمدير الموارد البشرية، تمكنا من التحدث بصراحة. نعم. فقلت له: هل أنت جاد؟ هل تعتقد أن هذا سيضر بالشركة؟ ثم سألته: هل تحدثت مع الموظف؟

هل هناك أي جانب من هذا الأمر؟ هل تشعر أنها أُجبرت على فعل ذلك؟ هل هي... نعم. بصراحة، أنا مغرم بها. هيا، لنتحدث فقط عن

أنيتا غرانثام: هذا، لنتحدث عن كل شيء.

تايلور: كل العوامل. فقالت: «نعم، لكن هذا مثال سيئ». فقلت: «لا، هذه هي الإجابة». «لكن سياستنا تنص على...»، فقلت: «حسناً، ما رأيك في تغيير السياسة؟ إذا كنا نعلم أن الناس يتواعدون في العمل على أي حال؟»

أنيتا غرانثام: صحيح.

تايلور: وخمنوا ماذا؟ الأمر ينجح. أحيانًا باراك وميشيل.

أنيتا غرانثام: نعم.

تايلور: إنهما مثالان على عائلة أوباما. نعم، فقد عملا في نفس مكتب المحاماة. وكانت هي أقدم منه. نعم. إلخ، إلخ، إلخ. لقد تواعدا، وهذا مثال رائع. إلخ، إلخ. نعم. لذا، عندما ينجح الأمر، فإنه ينجح.

نعم.

تايلور: إذاً، إذا كان الجميع على ما يرام، فما المشكلة معي أنا؟ هل سأقوم بفصل شخصين موهوبين بسبب هذا؟ لا، لن أفعل ذلك. لا. لذا كان هناك توتر بيننا. قمنا بحله وتوصلنا إلى تسوية، وقررنا أن نتأكد من عدم وجود أي مخاطر قانونية. أي أننا جمعنا الجميع ليوقعوا ويقولوا: نعم، أنا أحب مواعدة هذا الشخص، إلخ، إلخ، إلخ. صحيح؟

أنيتا غرانثام: لا أشعر بأنني أتعرض للمضايقة.

تايلور: لا نشعر بأننا نتعرض للمضايقة. أنا لست رهينة. لا شيء يشير إلى أن كل شيء على ما يرام. لم أقم، آه، بمنح هذا الشخص زيادات أو مكافآت أعلى من الآخرين، وسنراقب ذلك في المستقبل، بالمناسبة. لكنني سأستمر في السماح لهم بالعمل معًا.

أنيتا غرانثام: هذا مذهل.

تايلور: هذا ما كنت أريده بصفتي الرئيس التنفيذي. نعم. وكان على مدير الموارد البشرية لديّ أن يتطور معي ليفهم لماذا كان ذلك القرار هو الصحيح في ظل تلك الظروف. نعم. لم يكن أي منهما متزوجًا. كما تعلم، كانت هناك أمور، أي عامل صغير كان من الممكن، أي عامل واحد كان من الممكن أن يغير نتيجة القرار. نعم. لكن بالنسبة لنا، كان الجواب السهل بالنسبة لمدير الموارد البشرية هو: «اطرده».

أنيتا غرانثام: حسناً، غالباً ما يكون هذا هو الأسهل.

تايلور: نعم.

أنيتا غرانثام: لا يتطلب الأمر سوى القليل من التفكير. إنه يتبع السياسة. ويبقى ضمن الحدود المحددة

تايلور: ولا شجاعة.

أنيتا غرانثام: لا شجاعة. هذا هو الأمر الأهم.

تايلور: هذا صحيح.

أنيتا غرانثام: وما هو الصواب بالنسبة للشركة.

تايلور: هذا صحيح. هذا صحيح. لا، تمامًا. هذا، هذا هو السؤال الكبير.

أنيتا غرانثام: نعم.

تايلور: كل ما لدينا، كما تعلم، لا تستخدمه، لقد تعلمت أن أتعامل مع السياسات كأداة لتسهيل عملك. السياسات، هناك بعض القواعد، وهناك بعض الإرشادات، وهناك بعض الأمور التي لا يمكنك الخروج عنها. إذا كنت تضايق شخصًا ما، أو إذا استخدمت القوة، كما تعلم؟ صحيح. أي شيء من هذا القبيل، لا مكان له، هذا ليس جيدًا.

لكن ها هما شخصان قررا القيام بذلك، وكما قلت، هناك عدد من الأمثلة. بل إن عددًا من زوجات الرؤساء التنفيذيين كنّ في الماضي مساعدات تنفيذيات لهم، أليس كذلك؟

أنيتا غرانثام: هذا صحيح. هذا... هذا صحيح. أنا... أنا أقول، نعم.

تايلور: إذن، ما الذي كان يحدث على أي حال؟ ثم، أصبح الأمر أكثر حدة، إن جاز التعبير، خاصةً بين العمال الأصغر سناً.

أنيتا غرانثام: نعم.

تايلور: من تعتقد أنهم سيعرفونه؟

أنيتا غرانثام: حسناً، وليس لديهم مكان آخر للتعرف على أشخاص جدد، أليس كذلك؟ نعم.

تايلور: القرب مهم. نحن نعلم أن هناك تحيزًا مرتبطًا بالقرب. نعم. لذا فأنا أقضي اليوم كله مع هؤلاء الأشخاص. الآن، يمكننا أن نتجادل حول ما إذا كان ذلك جيدًا أم سيئًا، وبعض الناس قد يتساءلون: هل أعتقد أنها فكرة جيدة؟ ربما لا. لكن إذا استطعتما أنتما الاثنان التوصل إلى حل.

نعم. وبالنسبة لقسم الموارد البشرية، فإن دوركم ليس إنهاء العلاقة. لا. دوركم هو التأكد من حماية الشركة، ومن أن الشركة على علم بالأمر. لدينا الآن قاعدة في موقع « SHRM » كجزء من سياستنا: «تواعد من تريد». الجميع. لكن ما يجب عليكما فعله هو أن تذهبا معًا إلى قسم الموارد البشرية.

أنيتا غرانثام: كن شفافًا.

تايلور: كونوا شفافين. وقّعوا على إقرار يقول: «أنا لا أتعرض للمضايقة، ولا أتوقع أي معاملة تفضيلية خاصة، إلخ، إلخ، إلخ، إلخ، إلخ». صحيح. وإذا انفصلتم، وانفصلتم في مكتبي، وانفجر الوضع، فسيتم طردكما معًا. نعم. صحيح. أنت تقول فقط إن هذه هي السياسة الواقعية، بدلاً من القول إن الناس لا ينبغي أن يتواعدوا في العمل.

في رأيي، ما مدى غباء ذلك؟

أنيتا غرانثام: نعم، هذا المثال مفيد جدًا. لذا تحدثي عن الثقة في هذا السياق. نعم. في هذا المثال، لم يذهب مدير الموارد البشرية التنفيذي إلى بقية أعضاء فريق الإدارة ليقول: «حسنًا، جوني كان مترددًا حقًا بشأن هذا الأمر. صحيح. كما تعلمين، لقد ناقش الأمر بعمق. لست متأكدًا». لا يمكنك إخراج الأمر من دائرة الثقة.

تايلور: لا يمكنك ذلك.

أنيتا غرانثام: أبدًا.

تايلور: الثقة، ولهذا السبب هي على شكل دائرة.

أنيتا غرانثام: نعم، هذا صحيح.

تايلور: لا توجد ممرات للخروج. صحيح. لا يوجد مخرج. نعم. من الأفضل البقاء هنا.

أنيتا غرانثام: نعم.

تايلور: عندما يكون لديك ذلك، فإن الأمر يصبح سحرياً. عندما تكون لديك تلك الثقة، وهي ليست ثقة من طرف واحد، فهي ليست من نوع "C"، وهذا صحيح. إنها ثقة متبادلة. لأن الجانب الآخر هو أننا بشر أيضاً. بصفتنا رؤساء قسم الموارد البشرية، نحن بشر. وهناك أوقات ستذهب فيها إلى الرئيس التنفيذي وتقول له: "اسمع، لقد اتخذت قراراً خاطئاً. لن أفعل هذا." أفعل شيئًا مثل... هناك طرق، يجب أن يكون الأمر مثل العلاقة بين القس والمؤمن التائب، أو المحامي وموكله، أو أي شيء من هذا القبيل. يجب أن يكون إطارًا محددًا."

أنيتا غرانثام: نعم، هذا صحيح.

تايلور: وهذا هو الأمر المثير للاهتمام حقًا في هذا الموضوع. يجب أن تكون هذه الصندوق قادرًا على الصمود لفترة أطول من تلك اللحظة. لذا عملتُ، وسأكون حذرة جدًا هنا، عملتُ لدى شخص كان يشغل منصب مدير الموارد البشرية. لذا ستتمكنون من معرفة الأمر. لأنني، لكنني شغلتُ العديد من الوظائف على مر الزمن، وكان لديّ سر شخصي للغاية. و...، أمم، رأيتُه، وعرفتُه. أمم، هذا ليس من شأني، أليس كذلك؟

مم-همم. أنا... أنا لست غبياً، أليس كذلك؟

صحيح.

تايلور: لكن بسبب علاقتنا، احتفظت بها تمامًا حتى... أعني، لم أنشرها أبدًا. وبعد ذلك، قام هذا الشخص بإفشاء الأمر للعالم.

مم.

تايلور: وتلقيت مكالمات. كان ذلك بعد حوالي عقد من الزمن، من أشخاص لا بد أنك كنت تعرفهم. قلت: «ماذا؟» كان هذا ردي. «ماذا؟» ماذا؟ لأنه حتى بعد رحيلي، لأن الرؤساء التنفيذيين الآخرين يراقبونك ليروا ما سيحدث.

أنيتا غرانثام: نعم، هم كذلك.

تايلور: صحيح. هل يمكنك، بعد أن تركت شركتك السابقة، أن تخرج إلى السوق وتخبر الجميع بكل الأسرار التي كنت تعرفها عن ذلك المدير التنفيذي؟ هذا أمر فظيع. إنه تصرف فظيع من جانب الموارد البشرية، وعندما نفعل ذلك، نفقد الثقة. ليس فقط ثقتك مع ذلك المدير التنفيذي، والتي قد تقول إنها لا تهم لأنك لم تعد تعمل لدى ذلك الشخص، بل إنها تضر بالموارد البشرية، وسمعة المهنة.

نعم. عندما يظن الناس أننا كنا نأخذ أشياءً في وقت لاحق وننشرها. كم عدد القضايا التي حققت فيها خلال مسيرتك المهنية في الشركات السابقة، بحيث يمكنك الآن — بما أنك لم تعد تعمل هناك — أن تخرج إلى الشارع وتقول: «نعم، لقد حققت في هذه القضية، وكان هذا يحدث، وهي سرقَت هذا».

ولا يمكنك القيام بذلك. لا يمكنك القيام بذلك. حدث خطأ أثناء الإنشاء. يرجى المحاولة مرة أخرى أو الاتصال بدعم المستخدمين إذا استمرت المشكلة.