خلافة الرئيس التنفيذي: كيف يمكن لرؤساء شؤون الموارد البشرية إعداد فرقهم لتولي القيادة

يُحدث التغيير في القيادة العليا تأثيرات متتالية على المنظمة بأكملها. ويقف رؤساء شؤون الموارد البشرية على رأس هذه العملية، مزودين باستراتيجيات تخطيط التعاقب الوظيفي. ومع ذلك، فإن زيادة معدل تغيير القيادة العليا في السنوات الأخيرة تضع ضغوطًا على تخطيط الخلافة التقليدي. في الواقع، انخفض متوسط مدة خدمة الرؤساء التنفيذيين المغادرين إلى 8.5 سنوات في عام 2025، وهو أدنى مستوى منذ عام 2019، وفقًالتقريرصادر عن شركة SpencerStuart. بالإضافة إلى ذلك، غادر ما يقرب من 40٪ من الرؤساء التنفيذيين في الولايات المتحدة خلال السنوات الخمس الأولى.

مع هذا التحول نحو تقصير مدة شغل المناصب التنفيذية بشكل عام، يتعين على مديري الموارد البشرية الاعتماد على فرق الموارد البشرية التابعة لهم لتعزيز القدرة على التكيف والمرونة اللازمتين لمواجهة التغييرات المخطط لها — وغير المخطط لها. 

أهمية التخطيط لتعاقب الموظفين

تلعب القيادة الجديدة دورًا حيويًا في تطور أي مؤسسة. ويساعد الاستعداد لهذا التغيير وإضفاء المرونة على العملية في التخفيف من آثار عملية الخلافة. ورغم أهمية تخطيط الخلافة، إلا أنه عملية معقدة. وفي الواقع، أفاد 29% من مديري الموارد البشرية التنفيذيين (CHRO) بأن تخطيط الخلافة يمثل تحديًا في عام 2026 أولويات وتوقعات مديري الموارد البشرية الصادر عن SHRM. وقد تفسر الصعوبات في التخطيط، إلى حد ما، سبب افتقار العديد من المؤسسات إلى خطة خلافة رسمية. وفقًا لموجزبياناتمقارنة أداء المديرين التنفيذيين لإدارة المواهب SHRM، أفاد 44% فقط من المؤسسات الضخمة التي تضم أكثر من 5000 موظف بأن لديها خطة خلافة رسمية. وتنخفض هذه النسبة إلى 16% بالنسبة للمؤسسات الصغيرة التي تضم أقل من 100 موظف. 

لمواكبة الاتجاه السائد المتمثل في قصر مدة شغل المناصب، لا تحتاج إدارة الموارد البشرية إلى مجرد خطة رسمية لتعاقب الموظفين فحسب، بل إلى خطة تتسم بالمرونة. وكما تلاحظ ديب روبين، الشريكة الرئيسية ورئيسة قسم خدمات الرؤساء التنفيذيين ومجالس الإدارة في شركة RHR International بشيكاغو: «كلما ترسخ مفهوم التطور والتكيف في ثقافة المؤسسة، كلما أصبح الأمر أسهل. وكلما تم التركيز على إجابة واحدة أو قائد مثالي واحد، زادت هشاشة تلك العملية، وزادت صعوبة تغيير الناس لها."

دور رئيس شؤون الموارد البشرية

يجب على قسم الموارد البشرية أن يربط استراتيجية تخطيط التعاقب الوظيفي وتنمية المواهب بأعمال الشركة وتوجهها المستقبلي. «إن الطريقة الأكثر فعالية لرئيس قسم الموارد البشرية لإدارة هذه العملية هي التفكير بجدية في إنشاء عملية تعاقب وظيفي منظمة ودائمة، وقناة قوية لتوفير المواهب. وإذا كانت هذه العملية مستمرة ومنضبطة، فإنها تجعل من رئيس شؤون الموارد البشرية مورداً موثوقاً به ومورداً مركزياً"، قال روبن. تخطيط التعاقب الوظيفي ليس حدثاً متقطعاً، وينبغي على رؤساء شؤون الموارد البشرية بناء عملية تعمل باستمرار على تجديد وتحديث المهارات التي تحتاجها المؤسسة. 

كما يعمل مديرو الموارد البشرية على بناء الثقة مع مجلس الإدارة، فضلاً عن بذل الجهود لإعادة صياغة استراتيجيات تخطيط التعاقب الوظيفي بمجرد وصول القيادة الجديدة. ويكلف مديرو الموارد البشرية فريق الموارد البشرية، بما في ذلك قادة الموارد البشرية من غير أعضاء الإدارة العليا، بتنفيذ استراتيجيات لإدارة الخلفاء الداخليين والخارجيين، والمساعدة في وضع خطط تعاقب وظيفي جديدة، والتعامل مع عملية الانتقال اليومية عند مغادرة أحد القادة لمنصبه.

قال روبين: «إن بناء الثقة مع مجلس الإدارة، ومع الرئيس التنفيذي الحالي، ومع كبار المسؤولين التنفيذيين أمر بالغ الأهمية. وينبغي أن يعمل مديرو الموارد البشرية كوسطاء نزيهين بين كل من هذه الأطراف المعنية الرئيسية». «وهذا يثبت أن الموظفين يمكنهم الوثوق بما يقوله هذا الشخص وبأهدافه».

3 خطوات لإعداد قادة الموارد البشرية لعمليات انتقال المسؤولين التنفيذيين

يلعب مديرو الموارد البشرية دوراً أساسياً في تخطيط التعاقب الوظيفي، لكنهم لا يعملون بمفردهم. فهم يعتمدون على فرق الموارد البشرية التابعة لهم لوضع الاستراتيجيات وإدارتها وتنفيذها. وللمساعدة في تمكين فرقهم من مواجهة تحديات انتقالات المناصب التنفيذية، ينبغي على مديري الموارد البشرية دعم فرقهم في بناء الكفاءات اللازمة لإدارة الخلفاء، وتعديل خطط العمل وفقاً للقيادة الجديدة، وإدارة حالات ترك العمل. 

إدارة الخلفاء الداخليين والخارجيين

يجب على قسم الموارد البشرية أن يستعد لمواجهة تحديات مختلفة، اعتمادًا على ما إذا كان الرئيس التنفيذي الجديد من داخل المؤسسة أم من خارجها. فكل من السيناريوهين له آثاره الخاصة على استراتيجيات تنمية المواهب وتخطيط التعاقب الوظيفي. 

قال روبين: «من المرجح أن يأتي المرشح الخارجي حاملاً تفويضاً لإحداث التغيير». وينبغي على مديري الموارد البشرية تشجيع فرق الموارد البشرية علىالتفاعل مع هذا التغيير. وبذلك، يمكن لفرق الموارد البشرية تزويد القيادة الجديدة بالمعلومات حول الوضع الحالي للمؤسسة وثقافتها ومصادر المواهب المتاحة والسمات المطلوبة لنجاح القيادة.

يأتي ترقية مرشح داخلي مصحوبًا بمجموعة مختلفة من التحديات. ويقع على عاتق مديري الموارد البشرية وفرقهم مسؤولية مساعدة الرئيس التنفيذي الجديد على إعادة بناء العلاقات مع زملائه السابقين. قد تنشأ خلافات أو مشاعر سلبية بشأن عملية الخلافة، ويجب على قسم الموارد البشرية طرح هذه القضايا على الطاولة حتى يتمكن الفريق من معالجتها، بينما يساعد مدراء الموارد البشرية الرئيس التنفيذي الجديد في تشكيل فريقه الإداري. ومن خلال تسهيل هذه المحادثات، يمكن لفرق الموارد البشرية تسريع اندماج القائد الجديد. 

مقال ذو صلة: لماذا يجب أن يتجاوز تخطيط التعاقب الوظيفي مستوى الإدارة العليا

استعدوا لاستراتيجية جديدة لتخطيط الخلافة 

غالبًا ما يُحدث الرئيس التنفيذي الجديد تغييرات في الاستراتيجية الشاملة لتخطيط التعاقب الوظيفي. وينبغي على مديري الموارد البشرية إعداد إداراتهم لفهم هذه التوجيهات الجديدة وتنفيذها بسرعة. وقد يتجسد ذلك في تطوير مهام قسم الموارد البشرية لتتوافق مع المسارات الجديدة التي يحددها الرئيس التنفيذي، وضمان حصول فرق الموارد البشرية على التدريب اللازم لتنفيذ الخطط الجديدة. 

كما يتعين على مديري الموارد البشرية إعداد فرق العمل لمواجهة التأثيرات الأخرى التي قد تطرأ على تخطيط التعاقب الوظيفي. وأكد روبين على أن هناك غالبًا تغييرات جذرية ناجمة عن عوامل خارجية تتطلب تخطيطًا وإعدادًا دقيقين. وقد تتجلى هذه التغييرات في شكل تأثير الذكاء الاصطناعي والتكنولوجيا، أو التحولات المفاجئة في القطاع المعني. وقال روبين: «قد تكون هناك عوامل خارجية لم تكن جزءًا من نموذج العمل، وأصبح من الضروري الآن إدراجها». "القاسم المشترك بين هذه التغييرات الجذرية هو مدى السرعة التي تحتاجها المؤسسة للتكيف، ومدى السرعة التي يحتاجها أفراد قسم الموارد البشرية لفهم ما هو مطلوب الآن وفي المستقبل." 

خلال هذه التغييرات، ينبغي على مديري الموارد البشرية السعي إلى دعم فرق الموارد البشرية خلال هذه المرحلة الانتقالية. يتحمل أخصائيو الموارد البشرية ضغوطًا تنظيمية هائلة خلال فترات تغيير القادة التنفيذيين. ولذلك، فإن تهيئة بيئة تسمح لفريقك بالتعامل مع هذه التغييرات مع الحفاظ على تركيزهم المهني أمر بالغ الأهمية.

مجموعة أدوات: تحديث تخطيط التعاقب الوظيفي لتحقيق نتائج أفضل 

التعامل مع الانسحاب بشكل لائق

أثناء الاستعداد لتولي القائد الجديد مهامه، قد يغفل مدراء الموارد البشرية وفرقهم عن الجوانب اللوجستية والتأثير العاطفي لرحيل الرئيس التنفيذي الحالي. وقال روبين: «ينسى الناس أن هؤلاء بشر، والبشر لديهم ردود فعل تجاه الخسارة، وهذه خسارة بالفعل». وتبرز إدارة عملية رحيل لائقة ومحترمة كأولوية قصوى خلال أي عملية انتقالية على مستوى الإدارة التنفيذية. 

لضمان انتقال سلس، ينبغي على مديري الموارد البشرية وفرقهم مساعدة الرئيس التنفيذي المغادر في تحديد المدة المناسبة لتداخل المهام مع خليفته. وأشار روبين إلى أنه، بشكل عام، يحتاج المرشح الخارجي إلى فترة تداخل أقصر، في حين قد يستفيد المرشح الداخلي من فترة انتقال أطول.

كما ينبغي على فرق الموارد البشرية الاستعداد لمساعدة الموظفين على التكيف مع التغيير، سواء كان ذلكمن خلال إحالتهم إلى برنامج دعم الموظفين(EAP) أو تزويدهم بموارد حول أدوات التطوير المهني لمواكبة المتطلبات الجديدة التي تفرضها مهامهم.  

تأمين المستقبل من خلال القيادة الاستراتيجية للموارد البشرية

يُشكل انتقال الرئيس التنفيذي أو أي مسؤول تنفيذي آخر اختبارًا لقوة وقدرة المنظمة بأكملها على التكيف، مما يضع قسم الموارد البشرية في قلب عملية التغيير مباشرةً. قال روبن: "يبدأ التحضير لخلافة الرئيس التنفيذي في اليوم التالي لتوليه المنصب". ويدرك ذلك رؤساء الموارد البشرية الذين يبنيون فرقًا مرنة في هذا المجال، ويركزون على التخطيط المستمر لخلافة الرؤساء التنفيذيين، وإدارة المرشحين أثناء تغييرات القيادة، وإدارة حالات المغادرة. وبذلك، يمكن لرؤساء الموارد البشرية وفرقهم تحويل فترة الاضطراب المحتمل إلى ميزة استراتيجية.