لنتحدث عن الأجور: المحادثات الصعبة واستراتيجيات التفاوض

تم إنشاء هذا النص بواسطة الذكاء الاصطناعي وقد يحتوي على اختلافات طفيفة عن التسجيل الصوتي أو تسجيل الفيديو.

آن: [00:00:00] الجميع في حالة ذعر من أن الذكاء الاصطناعي سيسلبهم وظائفهم، لكن الشركات الذكية تفكر بأفق أوسع. ماذا لو ساعد الذكاء الاصطناعي موظفيك على تحقيق النجاح الباهر؟ «Lattice» هي المنصة التي يتعاون فيها خبراء الذكاء الاصطناعي لمساعدة الموظفين على التطور. المديرون يقودون والشركات تحقق النجاح. بلا ندم. تفضل بزيارة lattice.com/no regrets. العنوان هو latt IC e.com/no regrets.

بن زويغ: إذا اعتنيت بموظفيك، فسوف يعتنون بشركتك، وهذا هو الأهم، أما كل ما عدا ذلك فهو مجرد كلام.

أتعلم، هذا، هذا هو جوهر إدارة شركة ناجحة. مثل، آه، كما تعلم، الوقوف على قدم واحدة. وأعتقد أن المبادرة في مجال الترقيات هي أول وأفضل شيء يمكن القيام به. كما تعلم، إذا استطعت، إذا استطعت أن تعرض على شخص ما زيادة في الراتب أو ترقية في المنصب قبل أن يتوقع ذلك. واو. هذا، هذا حقًّا يؤتي ثماره.

آن: قد تبدو المحادثات حول الأجور أمرًا شاقًا للغاية، سواء كنتِ موظفة محترفة تأملين [00:01:00] في الدفاع عن نفسك، أو مديرة تسعى إلى بناء الثقة والشفافية، ويمكنكِ أن تتخيلي ذلك. محاولة بناء تلك الثقة لمجرد طرح الموضوع بشكل عام، ومع ذلك، وفقًا لبيانات SHRM...

يكشف أحدث استطلاع حول مزايا الموظفين أن عالم الأجور والمزايا يشهد تطوراً سريعاً، مما يجلب فرصاً جديدة وتحديات جديدة على حد سواء. وفي هذه الجلسة، سنستعرض أحدث الاتجاهات في مجال الأجور، ونستكشف استراتيجيات التفاوض الفعالة، ونتناول العوائق النفسية والاجتماعية التي غالباً ما تعترض طريق الحوار البناء.

ينضم إلينا اليوم بن زويغ، الرئيس التنفيذي لشركة «ريفيليو لابس» ومؤلف كتاب «هندسة الوظائف: بناء لغة لذكاء القوى العاملة». ستساعدنا خبرته في تحليلات سوق العمل والتحول المهني على فهم ما الذي يتغير بالضبط في هذا المجال، وما الذي يمكنكم فعله للاستعداد لذلك. إذن، بن، أهلاً بك في برنامج «All Things Work».

بن زويغ: شكرًا لك. نعم، شكرًا على استضافتي.

آن: حسنًا، بن، من الرائع حقًّا أن تكون معنا في [00:02:00] هذه الحلقة. نحن نعلم أن الأمر قد يصبح معقدًا عندما يبدأ الناس في التفكير فيه أكثر من اللازم، لذا سنحاول تبسيطه وتقديم إرشادات مفيدة هنا. لنبدأ من منظور الموظف. فهناك عدد كبير من جمهورنا يتابعنا.

حسناً، دعونا نبدأ بالحديث عن كيفية التعامل مع مفاوضات الأجور. وذلك من خلال استخدام البيانات. على سبيل المثال، يُظهر أحدث استطلاع SHRM حول مزايا الموظفين لعام 2025 أن الرعاية الصحية والتقاعد وترتيبات العمل المرنة هي المزايا الأكثر تقديراً، وهذا في الواقع اتجاه SHRM عاماً بعد عام.

إذن، هذا أمر ظل ثابتًا ومستمرًا حقًّا، سواء بالنسبة للموظفين أو لأصحاب العمل. فمن وجهة نظرك، كيف يمكن للمهنيين الاستفادة من البيانات الواردة في تقرير كهذا للاستعداد للمفاوضات عند مناقشة الأجور وحتى المزايا مع صاحب العمل؟

بن زويغ: نعم، هذا سؤال رائع. أعني أن الموظفين والباحثين عن عمل يحتاجون حقًّا إلى أن يكونوا على دراية بالمعلومات بقدر الطرف الآخر في السوق، لكن في كثير من الأحيان [00:03:00] لا يكونون كذلك.

لذا أود أن أقول إنه في أي مفاوضات، كما تعلم، عليك حقًّا أن تعرف ما الذي يُطرح على طاولة المفاوضات أصلاً. وبالطبع، الأجر، أي المال المباشر، هذا عامل يهم الناس. لكن هناك أيضًا أنواع أخرى عديدة من العوامل التي تهم الناس، كما ذكرت.

لذا، فإن الكثير من المعلومات حول أنواع المكافآت الإجمالية غير المالية التي تقدمها الشركات متاحة للجمهور؛ يمكنك الحصول على البيانات من موقع «Glassdoor» أو من أي مصدر آخر، لمجرد معرفة ما الذي يعجب الناس في هذه الشركة، وما الذي لا يعجبهم، وما مدى قوة المؤهلات التي تتمتع بها الشركة.

أمم، ما هي خيارات المغادرة؟ وكيف هو التوازن بين العمل والحياة الشخصية؟ أعني، كل هذه الأمور مهمة. نعم. نعم. وأحيانًا لن تحصل على ما تريده من شركة معينة. لذا، كما تعلم، إذا كنت تهتم حقًا بالتوازن بين العمل والحياة الشخصية، ولم تكن هذه هي الطريقة التي تعمل بها شركة «جولدمان ساكس»، [00:04:00] فلا تزعج نفسك، ولا تنظر إليها حتى.

لذا، لذا، كما تعلم، تأكد من أنك تبحث في الأماكن الصحيحة. أمم، ثم، كما تعلم، مرة أخرى، في أي مفاوضات، كما تعلم، نحن نحاول أيضًا معرفة ما يمثل قيمة بالنسبة لك ولا يكلف الشركة الكثير لتقدمه، وما لا يمثل قيمة كبيرة بالنسبة لك ولكن الشركة قد تقدره كثيرًا. إذن، هذا هو جوهر المفاوضات الجيدة، وهو إيجاد حل مناسب.

طريقة جيدة للتعاون من أجل تحقيق الفوز للجميع، للجميع.

آن: وهذا يذكرني حقًّا بشيء. كنتُ، من الناحية الشخصية، أستعد لمقابلات العمل. و، كما تعلمين، كنتُ أتصل دائمًا بأختي الكبرى لأنها كانت بارعة جدًّا في هذه الأمور، وكنتُ أقول لها: «يا إلهي، أنا متوترة جدًّا. ماذا لو سألوني عن توقعاتي بشأن الراتب؟»

أعني، لا أعرف كيف أجيب على هذا السؤال دون أن أبدو... أعني، أخشى ألا يرغبوا في توظيفي إذا ذكرت نطاقًا معينًا أو شيئًا من هذا القبيل. وكانت تقول لي دائمًا: «كما تعلمين، عليكِ أن تقولي لهم دائمًا إنكِ تنظرين إلى الصورة الكاملة. أنتِ لا تنظرين إلى الراتب فقط، ولا تنظرين إلى...» هذه إجابة جيدة.

الأحداث المحددة. [00:05:00] نتحدث عن كيف أن التوافق الثقافي يعود عليك بالفائدة أيضًا. الفوائد تتجاوز ذلك أيضًا. لذا، كما قلت، البحث عن الشركة، والتصرف بذكاء فيما يتعلق بما تعرفه بالفعل عنها وما تقوله التقييمات. آه، أعتقد ذلك. أتعلم، أنا، أنا سعيد جدًا لأنك أثرت هذا الموضوع. إنه، إنه يذكرني حقًا بما قيل لي، نوعًا ما عندما كنت أدخل في مثل هذه المواقف وأنا متوتر.

لذا أعتقد أن الكثير منا يمكنه الاستفادة من ذلك. أمم، نصيحة مفيدة.

بن زويغ: أعتقد أن هذه نقطة مهمة أيضًا، أعني مسألة الدفع المباشر. في كثير من الأحيان، لم يعد يتم التفاوض مباشرةً بسبب شفافية الأجور. نعم. لأن هناك الآن كل هذه التشريعات الجديدة التي تفرض عليك الإفصاح عن الأجور مسبقًا.

آن: مم-همم.

بن زويغ: لا تسيئوا فهمي، فما زالت هناك بعض المفاوضات.

آن: نعم.

بن زويغ: كما تعلم، فيما يتعلق بالأجر المباشر، لكن الأمر، آه، يتعلق الآن بتلك العوامل الأخرى أكثر مما كان عليه في الماضي.

آن: بالتأكيد. نعم. أعتقد أن الشفافية في الأجور، كما تعلمين، لعبت دورًا كبيرًا. أمم، وهذا يقودنا إلى السؤال التالي، كما تعلمين، بالنسبة للبعض، التفاوض على الأجور والمزايا يمكن أن يكون أمرًا مثيرًا للخوف حقًّا، [00:06:00] تمامًا كما شعرتُ أنا شخصيًّا بهذا الخوف.

آه، أنت لا تعرف حقًا كيف تبدأ المحادثة. كيف تتعامل مع هذا الأمر؟ كما تعلم، لا تريد أن تكون غير رسمي أكثر من اللازم، مثل أن تقول: «مرحبًا، ما هي "البينيز"؟» ولكنك في الوقت نفسه لا تريد أن تأخذ الأمر على محمل الجد لدرجة أنك تكاد تشل نفسك. لذا دعنا نحلل الأمر قليلاً.

ما هي بعض تلك العوائق النفسية والاجتماعية التي قد تمنع الأفراد من الدفاع عن أنفسهم بنجاح فعليًّا؟

بن زويغ: نعم، الأمر... الأمر صعب حقًّا. أعني، كما تعلم، المقابلات صعبة لأنها... لأنها عملية ثنائية الجانب، لكنها تبدو أحادية الجانب. لذا، كما تعلم، يشعر المرشحون حقًّا أنهم... يحاولون، كما تعلم، إثارة إعجاب أصحاب العمل.

و، لكن، كما تعلم، يشعر صاحب العمل أيضًا أنه عليه، عليه أن «يبيع» هذه الفرصة للمرشح. أعني، بصفتي شخصًا يجري الكثير من المقابلات، أعني. كما تعلم، هناك بالتأكيد بعض الأشخاص الذين، بعد انتهاء المقابلة معهم، أخرج منها وأنا أفكر: «سأبذل قصارى جهدي من أجل هذا الشخص».

مثلاً، أنا [00:07:00] أريدهم حقًّا، وكما تعلم، مهما كان النطاق المحدد للأجر، فأنا مستعد، كما تعلم، للتعامل بمرونة في هذا الشأن لأنهم رائعون. ثم هناك أشخاص آخرون، كما تعلم، أشعر تجاههم بالعكس، وأشعر، كما تعلم، أنني أعلم أننا حددنا هذا الراتب، وربما... إنها نوع من المراهنة غير المؤكدة، وكما تعلم، ربما يكون هناك تطابق جيد، لكن من يدري؟

و، كما تعلم، لا أريد أن، أقول، أخاطر، أمم، إذا، إذا كان السعر، إذا كان مرتفعًا. لذا، كما تعلم، عليك أن تستشعر الموقف، ومن الصعب جدًا أن تتواصل بشكل حقيقي مع شخص ما عندما تكون في هذا النوع من العلاقات القسرية، أمم، كما تعلم، التي تتسم بالتمثيل. لكنني أعتقد أن ذلك ممكن، فموصيتي هي أن تحاول كسر تلك الرسمية وتحاول حقًا التواصل مع شخص ما بعمق.

أولاً، إنها مجرد طريقة لبناء علاقة، وكما تعلم، لتقديم نفسك بشكل جيد. ولكنها أيضًا [00:08:00] وسيلة للحصول على المعلومات، لأن الشخص يكون في تلك اللحظة غير حذر، وسوف، وسوف، سيخبرك بالحقيقة. سيتحدث بصراحة عن مشاعره، وعن اتجاهاته. كما تعلم، هناك شيء واحد، شيء واحد يسأله بعض الناس في المقابلات، كما تعلم.

هل يمكنك أن تخبرني ما رأيك في ترشيحي في تلك اللحظة بالذات؟ لقد سألني بعض الناس، كما تعلم، مثل: «هل تعتقد أنني... هل تعتقد أنني أمتلك المهارات المناسبة لهذا المنصب؟» أو «ما رأيك؟» لا أعرف إن كنت سأذهب إلى حد التوصية بهذا النهج، لكن... كما تعلم، إذا... إذا سنحت الفرصة، فهذا ليس بالأمر الجنوني.

آن: هل لديك أي تكتيكات أخرى، أو خطوات عملية، يمكن للناس اتخاذها فعليًّا لمحاولة التغلب على هذه العوائق؟ خاصةً عندما يتعلق الأمر بتلك الثقة التي يحاولون تعزيزها في تلك اللحظة بالذات، ومن ثم المضي قدمًا في تحقيق ذلك.

بن زويغ: نعم. أتعلم، أنا... أنا... سمعت ذات مرة مقولة، لا أذكر من قالها، لكنهم قالوا، أمم، إنه يجب أن تتقدم للوظيفة [00:09:00] التي تعلو منصبك الحالي.

الوظيفة التي تتقدم لها. لذا، لذا، كما تعلم، فكر في الأمر، فكر في نفسك على أنك تتقدم للوظيفة التي ستنمو لتصبح مؤهلاً لها، لأن المرشح الجيد حقًّا هو الشخص القادر على تجاوز التوقعات، والارتقاء إلى مستوى التحديات الأكبر، واتخاذ المبادرة، وما إلى ذلك. لذا أعتقد أنه من خلال، من خلال أن تكون طموحًا في ما تفعله.

ما تريد القيام به في هذا المنصب هو ما يدفعك إلى التفكير في أمور مثل: كيف، كيف، كما تعلم، ما مدى الفرص المتاحة لي لخلق المزيد من القيمة للمؤسسة؟ كيف يمكنني أن ألعب دورًا أكبر؟ كيف يمكنني أن أكون منتجًا قدر الإمكان؟ كيف يمكنني أن أتطور؟ وأعتقد أن هذا أمر جميل أن تسمعه، كصاحب عمل، فأنت ترغب في أن ترى: «أوه، هذا شخص سيحقق نجاحًا باهرًا»؟

آن: دعونا ننتقل إلى بعض الاستراتيجيات العملية. إذن يا بن، هل يمكنك أن تشرح لنا، كما تعلم، العملية خطوة بخطوة التي توصي بها [00:10:00] للمهنيين الذين يستعدون للتفاوض بشأن رواتبهم ومزاياهم، في حال كانوا يفكرون في تولي منصب جديد في مؤسسة أخرى؟

بن زويغ: نعم، أعتقد، أعتقد أنه من الجدير بنا أن نتذكر أن ما نجنيه من العمل لا يقتصر على الراتب فحسب، فأنت تعلم، نحن... نحن لا نكتفي ببساطة، كما تعلم، بتبادل المال مقابل الوقت.

نحن، نحن نكتسب شيئًا سيبقى في سيرتنا الذاتية إلى الأبد. نحن نكتسب مؤهلات، ونكتسب خبرة. ونحظى بفرصة أن نكون محاطين بأشخاص، كما تعلم، قد نرغب في التعلم منهم. لذا، أود أن أقول إن أول شيء يجب فعله هو، كما تعلم، التفكير في الوظيفة من منظور شامل، ثم، كما تعلم، إظهار أفضل ما لديك، بالطبع.

و، و، كما تعلم، احرص على تقديم نفسك بشكل جيد، كما تعلم، وقم بتقييم المنصب والشركة والقطاع والدور تقييمًا جادًا للغاية، كما تعلم، جميع الجوانب المختلفة للرضا. أمم، افعل ذلك. قم بالكثير من [00:11:00] البحث. أمم، أنا، كما تعلم، ومرة أخرى، هناك الكثير من البيانات التي... نعم. التي يجب الاطلاع عليها. وبعد ذلك، وبعد ذلك، نعم. كما تعلم، أثناء خوض هذه المفاوضات، أود أن أقول، كما تعلم، ركز على الأمور التي تهمك أكثر مما تكلف الشركة.

وكذلك العكس صحيح، كما تعلم، الأمور التي لا تهمك كثيرًا وأنت على استعداد، كما تعلم، للتنازل عنها، أمم، ولكن قد يكون التنازل عنها مكلفًا جدًّا، بالنسبة للشركة، أمم، أن تتنازل عنها. لذا، لذا، كما تعلم، اختر معاركك بحكمة. أمم، كما تعلم، انتبه إلى المزايا النسبية، وكما تعلم.

كما تعلم، كن جريئًا، ولكن كن أيضًا، كما تعلم، حساسًا وانتبه للفروق الدقيقة. لذا، نعم، أعني، كل ذلك ربما يكون نصيحة عامة إلى حد ما، لكن من الصعب أحيانًا أن تضع كل ذلك في اعتبارك، أمم، عندما تمر بهذا النوع من المواقف الحاسمة التي تنطوي على ضغوط شديدة، أمم، كما تعلم.

آن: والآن لننتقل إلى الحالة الأخرى التي يجد الكثير من الناس أنفسهم فيها.

كما تعلم [00:12:00]، فقد عملوا في الشركة لعدة سنوات، وقادوا بالفعل، كما تعلم، تلك المشاريع البارزة، والآن يشعرون بأنهم قادرون على تقديم المزيد. وأنه يمكنهم الحصول على أجر أعلى مقابل ما يقومون به. هذه فرصة للترقية. وهم يحاولون، كما تعلم، تقريبًا تحفيز أنفسهم لخوض تلك المحادثة.

لأن الأمر كذلك بالفعل. إنه أمر مثير للرهبة حقًّا. لأنك لا تريد أن تبدو متعجرفًا جدًّا، لكنك تريد في الوقت نفسه أن تظهر بثقة كافية لتقول، كما تعلم، «مهلاً، أنا، أنا، أنا أستحق هذا». كما أن الشركة تستحق أن أحصل على الترقية من أجل تحقيق أهدافها التجارية. إذن، كيف، وكيف تقترح على الشخص أن يتعامل فعليًّا مع هذه المحادثة مع مديره المباشر أو أي شخص أعلى منه في التسلسل الهرمي؟

بن زويغ: نعم، أعني، أعتقد، أمم. لقد أصدرنا للتو نشرة إخبارية حول هذا الموضوع، تقول، أمم، أن ما يحدد حقًّا نمو المسار الوظيفي للشخص هو ما إذا كان يعمل في شركة تروج لترقيات الموظفين بشكل مكثف أم لا. لذا، كما تعلم، فإن اختيار الشركة المناسبة منذ البداية هو أمر [00:13:00] مهم. لذا، أريد أن أضيف تحذيرًا هنا وأقول: تأكد من أنك تعمل في مكان، آه، يشجع، كما تعلم، على الترقي الداخلي.

لأن بعض المؤسسات لا تفعل ذلك أو لا تستطيع، لذا، لذا، كما تعلم، أعتقد أن التواجد في البيئة المناسبة هو الأمر الأهم على الإطلاق. أمم، لكن بعد ذلك، كما تعلم، أعتقد، أعتقد أنه أثناء خوضك لهذه المحادثات، يجب أن ينصب التركيز حقًّا على مساهمتك. أعتقد ذلك، كما تعلم. أعتقد أن أفضل نهج هو استخدام لغة «المساهمة» والتحدث عن القيمة التي تضيفها.

ما الذي، كما تعلم، ربما تكون قد قدمته للشركة، وما الذي يمكنك الاستمرار في تقديمه للشركة أو للمجموعة، و، و، كما تعلم، كن جريئًا، و، أمم، كما تعلم، لا تتردد، و، أمم، و، كما تعلم، أوضح لهم الصورة بوضوح، كما تعلم. ما يمكنك فعله إذا، إذا مُنحت، كما تعلم، مسؤولية أكبر، ودورًا أكبر [00:14:00]، أمم، وسلطة تقديرية أكبر، لأن هذا، هذا هو جوهر الأمر حقًا.

أعتقد أن أسوأ طريقة لبدء هذه المحادثة هي أن أقول شيئًا مثل: «حسنًا، أنا أعمل هنا منذ عام أو عامين، ويبدو أن الوقت قد حان للحصول على زيادة في الراتب». لذا، متى سأحصل عليها؟

آن: إذن، دعونا ننظر إلى سوق العمل من منظور أوسع هنا. نحن جميعًا نفكر في هذا الأمر، إلى جانب كل هذه الثقة التي نبدأ بها المحادثات؛ فسوق العمل لا يؤثر فقط على الطريقة التي نتعامل بها مع وظائفنا، بل أيضًا على الطريقة التي تتعامل بها الشركات.

بشكل عام. إذن، لقد ألفت كتابًا، وسأذكر عنوانه هنا: «هندسة الوظائف: بناء لغة لذكاء القوى العاملة». هل يمكنك أن تشاركنا بعض الموضوعات الواردة في كتابك والتي يمكن تطبيقها على منظور الموظفين فيما يتعلق، كما تعلم، بالمساواة في الأجور؟

بن زويغ: نعم، نعم، بالتأكيد. إذن، في الحقيقة، جوهر الكتاب يدور حول التصنيفات وتوحيد المهن.

أتعلم، أعتقد، كما تعلم، أنني، قبل أن أصبح خبيرًا اقتصاديًا متخصصًا في سوق العمل وأعمل في مجال [00:15:00] تحليلات الموارد البشرية، كنت أعمل في مجال التمويل. كنت أعمل في صندوق تحوط، وفي مجال التمويل، كل شخص لديه جهاز «بلومبرغ» الخاص به. وجميعهم ينظرون إلى نفس البيانات بطريقة موحدة، وهذا ليس هو الحال في أسواق العمل.

ليس لدينا نفس هذا الانتشار والتوحيد القياسي، وأعتقد أن هناك أسبابًا عديدة لعدم وجود ذلك، لكن أحد الأسباب الرئيسية هو أن هناك ملايين وملايين من الأشخاص في العالم يعملون على توحيد بيانات الأسواق المالية، ويُطلق عليهم اسم «المحاسبين». نعم. هذا دور نعلم جميعًا بوجوده.

نحن على دراية تامة بهذا الأمر. صحيح. إنهم يعملون على توحيد المعايير؛ فهم يقومون بتوحيد المعلومات بحيث يمكن استيعابها. وكما تعلم، في أسواق العمل، لا نملك ذلك حقًّا. ليس لدينا لغة مشتركة جيدة لتعريف ماهية هذه الوظيفة، وماذا يفعل شاغلوها، وكيف تتطور، كما تعلم. فعلى سبيل المثال، عندما يتحدث الناس عن وظيفة ما، أحيانًا نفهم ما تعنيه، لكن في كثير من الأحيان لا نفهمها.

و... الأمر يزداد صعوبة لأن المشهد المهني يشهد تغيرات. فهناك [00:16:00] الكثير من الأشخاص الذين يلتحقون بوظيفة ما، ثم بعد ستة أشهر، كما تعلمون، يجدون أنفسهم يؤدون مجموعة مختلفة تمامًا من المهام. لذا فإن أنشطة العمل، ومزيج المهام داخل الوظائف، تتغير بسرعة كبيرة.

لذا، هناك تحدٍ كبير يتمثل في كيفية التوحيد القياسي. جوبز، كيفية توحيد المعلومات. وهذا، في رأيي، هو جوهر التوحيد القياسي، وفي نهاية المطاف، جوهر المساواة وقابلية المقارنة. لذا، إذا كنا مهتمين بالمساواة في الأجور، فسنحتاج إلى مقارنة الأشخاص الذين يؤدون نفس العمل بأشخاص آخرين يؤدون ذلك العمل.

لذا، نحن بحاجة إلى... فئة من الأشخاص الذين ينبغي أن يتقاضوا نفس المبلغ، والذين يؤدون نفس المجموعة من المهام. وكما تعلمون، نحن نعتبر ذلك «مهنة»، أي مجموعة من الوظائف المتشابهة. [00:17:00] وتكون الوظائف متشابهة إذا كانت تنطوي على نفس الأنشطة العملية، وإذا كانت تتضمن نفس المهام.

إذن، أعتقد أن هذا هو الأمر حقًّا. هذه هي الطريقة التي ينبغي التفكير بها، الطريقة التي أوصي بالتفكير بها. و... وبمجرد أن نتمكن من التوحيد، عندها... عندها تصبح معايير الأجور، وفي النهاية، كما تعلمون، يصبح تحقيق المساواة أسهل بكثير.

آن: أود أن أتطرق إلى ذلك. هناك بعض السيناريوهات التي تساعدنا على فهم الكيفية التي يمكن بها لكل من الموظفين ومديري الموارد البشرية التعامل مع هذه المحادثات الصعبة المتعلقة بالأجور.

ولكن أولاً، دعونا نتوقف قليلاً لنقدم رسالة موجزة حول فرصة SHRM ذات صلة SHRM لمتخصصي الموارد البشرية الذين يتابعوننا اليوم. مرحبًا بالجميع. تتناول حلقة اليوم موضوع الأجور والمزايا، ولكن بصفتكم متخصصين في الموارد البشرية، كيف تصبحون الخبراء المرجعيين في مؤسستكم في هذه المجالات؟ SHRM تم تصميم شهادة التخصص في المكافآت الشاملة (Total Rewards Specialty Credential)SHRM لممارسي الموارد البشرية الذين يرغبون في إتقان المشهد المتطور [00:18:00] لتعويضات الموظفين وتطوير المزايا والتقدير.

تزودكم هذه الشهادة بالمهارات اللازمة لإنشاء برامج مكافآت تنافسية ومنصفة وجذابة تساهم في تحقيق النتائج التجارية. إذا كنتم تشاهدون هذا الفيديو على يوتيوب، فما عليكم سوى النقر على الرابط أعلاه لمعرفة المزيد أو الاطلاع على وصف الحلقة للحصول على التفاصيل. والآن، دعونا نعود إلى محادثتنا. دعونا نستعرض بعض السيناريوهات الواقعية التي قد يواجهها المديرون، ولنستمع إلى نصائحكم حول كيفية التعامل معها بتعاطف وفعالية.

إذن، السيناريو الأول يتعلق بموظف يتحدث إليك بشأن العمل عن بُعد. نحن نعلم أن هذا موضوع شائع للنقاش، فيقول الموظف: «لقد لاحظت، بناءً على الأبحاث التي أجريتها، أن ترتيبات العمل المرنة أصبحت أكثر شيوعًا في قطاعنا. وأعتقد أن نظام العمل المختلط قد يساعدني في الحفاظ على إنتاجيتي والتوازن بين العمل والحياة الشخصية».

لنفترض سيناريوًّا مثاليًّا، حيث تتمتع بالسلطة اللازمة للموافقة على هذا الأمر. ما هي الخطوات التي تنصح المدير باتخاذها [00:19:00] لبدء المحادثة وضمان أن يكون ترتيب العمل المرن مهيئًا لتحقيق النجاح لكلا الطرفين؟

بن زويغ: نعم. في الواقع، أنا أتفق معك، لذا فإن الأمر صعب بعض الشيء بالنسبة لي. أتعلم، أعتقد، آه، أعتقد أن ترتيبات العمل المرنة هي...

إنه أمر مثمر جدًّا للمجتمع. أعتقد أن هناك الكثير من الأبحاث الرائعة حول هذا الموضوع، ولكن بقدر ما توجد بعض الجوانب السلبية، سأكون صريحًا جدًّا بشأنها وأقول، مثلاً: «كما تعلمون، عادةً ما نعقد هذا الاجتماع يوم الثلاثاء. من الرائع حقًّا أن نتمكن من استخدام السبورة البيضاء وتبادل الأفكار، وأنا قلق قليلاً بشأن ذلك».

وكما تعلم، إذا كنت في طريقك إلى العمل في هذا الوقت، فأنت تعلم أن هناك شيئًا ما يحدث عادةً. تعلم، أحتاج حقًّا إلى التواصل معك، وما إلى ذلك، وما إلى ذلك. كما تعلم، مهما كانت المخاوف، فأنا سأكون صريحًا جدًّا بشأنها، ثم أنتظر رد الفعل، لأن هذا الشخص قد يكون له وجهة نظر فريدة حول ما يعنيه ذلك بالنسبة له [00:20:00].

قد يقولون: «أوه، نعم، لا بأس بذلك على الإطلاق. كنت أتحدث فقط عن أمور مثل... كما تعلم، تمشية كلبي في استراحة الغداء، ربما هذا كل ما يريدونه، أليس كذلك؟ وفي هذه الحالة، لا مشكلة. أو ربما يريدون حقًّا الانتقال إلى شمال الولاية والعيش بعيدًا عن هنا، وفي هذه الحالة فإن هذا يمثل مصدر قلق كبير لأن...».

على الأرجح لن يفعلوا ذلك، كما تعلم، قد يقولون مثلاً: «لا بأس». يمكنني الذهاب إلى العمل مرتين في الأسبوع وقضاء ساعة ونصف في التنقل. لكن هل هذا أمر مستدام حقًا؟ لا أعتقد ذلك. لذا، إذا كانت هناك متطلبات تتعلق، كما تعلم، بالتواجد في المكتب مرة أو مرتين أو ثلاث مرات في الأسبوع، فعندئذٍ... ربما يجدر بنا أن نستكشف ما الذي يسعون إليه حقًا.

آن: نعم. هذا تصرف ذكي. نعم. لنفترض أن السيناريو التالي يتعلق بفرص التطوير المهني. وهو موضوع مهم آخر بالنسبة لنا هنا. لنفترض أن أحد موظفيك قال: «أنا مهتم بتطوير [00:21:00] مهاراتي، وقد حددت برنامجًا للتعليم العالي ذي صلة بوظيفتي. وأود جدًّا معرفة ما إذا كان بإمكان الشركة دعم سداد الرسوم الدراسية».

والآن، استنادًا إلى أحدث استطلاع SHRM حول مزايا الموظفين، تبيّن أن ما يقرب من نصف المؤسسات — أي حوالي 45% — تقدم مساعدة في سداد الرسوم الدراسية للمرحلة الجامعية أو الدراسات العليا. لكن في هذا السيناريو، لا تقدم مؤسستك هذا النوع من مزايا السداد. إذن، كيف تنصح المدير بأن يتعامل مع هذه المحادثة بطريقة تتسم بالتعاطف، مع توضيح كيفية التعامل مع هذا الأمر في الشركة بوضوح؟

بن زويغ: نعم. حسناً، وأنا، أنا، أعتقد أنني لاحظت أن هذه النسبة آخذة في الانخفاض فعلياً، أي أن سداد التكاليف أصبح أقل شيوعاً مما كان عليه في السابق. أمم، وهذا اتجاه مثير للاهتمام نوعاً ما. أعني، أعتقد أن الأمر يعتمد كثيراً على ثقافة الشركة، لكنني سأشارككم تجربتي الشخصية، لأننا في شركتي لا نقدم سداد التكاليف.

و، [00:22:00] وأعتقد، أعتقد أن... ردي، وبعد ذلك سأحاول تعميمه انطلاقًا من ذلك. لكن، لكن بدءًا من... بدءًا من تحيزاتي الشخصية، أرى أن هناك الكثير لنتعلمه أثناء العمل، وهناك طرق عديدة لتعلم أي شيء. لذا فإن التعليم النظامي هو مسار واحد من بين مسارات عديدة، وقد أصبح الأمر الآن أسهل وأسهل لـ...

التعلم أثناء العمل، كما تعلم، من أجل، كما تعلم، اكتساب الخبرة في المهارات الجديدة الناشئة. و، كما تعلم، إذا أراد أحدهم، كما تعلم، إذا قال أحدهم: «أوه، أريد حقًّا، كما تعلم، أن أتعلم كيفية استخدام كود كلود وكود فايب والتطبيقات»

آن: آه،

بن زويغ: حسنًا، أعني، قد يكون هذا ردًّا قاسيًّا بعض الشيء، لكن أعتقد أنني سأقول: «رائع، انطلق».

مثل... افعل ذلك، كما تعلم، في المساء وعطلات نهاية الأسبوع، وإذا أصبحت أفضل في عملك وأكثر إنتاجية، فهذا رائع. الجميع يربح [00:23:00]، وكما تعلم، ستصبح في النهاية أكثر قيمة وستحصل على راتب أعلى. وهذا، كما تعلم، استثمار يمكنك القيام به. شكّي في التعليم النظامي هو أنه، أنه، أنه ربما يكون أكثر قيمة كشهادة من كونه، كوسيلة فعلية للتعلم.

و، وهذا، هذا يجعلني أعتقد أنه قد يُستخدم، كما تعلم، لإرسال إشارة إلى أرباب العمل المستقبليين، وللحصول على نفوذ أكبر في سوق العمل الخارجي، وهو أمر، كما تعلم، لا يبدو من الحكمة دعمه بصفتي رب عمل حالي. لذا، نعم، أعتقد أنه بالنسبة لثقافتنا التي ندفع فيها رواتب أعلى للموظفين إذا كان أداؤهم أفضل، أرى أن هذا الجواب مقبول.

أمم، أعتقد أيضًا أنه لا بأس أن أقول: «آسف، هذه ليست سياستنا. لا يمكنني فعل شيء». نعم.

آن: نعم. نعم. أحيانًا يكون من الأفضل أن تكوني [00:24:00] صريحة بعض الشيء.

بن زويغ: نعم، نعم.

آن: لا بأس. لا بأس. حسنًا. إذن، السيناريو الأخير. لنفترض أن أحد الموظفين يأتي إليك ويطلب تلك الترقية بشكل مباشر. لقد ذكرنا كيف يمكن للموظف أن يتعامل مع هذا الأمر من منظوره الشخصي، ومن منظورك كمدير للموارد البشرية؛ لكنك تعلم أن هذه الترقية غير ممكنة فعليًّا في المستقبل القريب بسبب قيود الميزانية — التي نعلم أن الشركات تواجهها حاليًّا — أو عوامل أخرى قد تكون خارجة تمامًا عن سيطرتك كمدير للموارد البشرية.

كيف تنصح هذا الشخص بأن يتعامل مع هذه المحادثة فعليًّا؟ مع الاعتراف بالقيود، ولكن مع محاولة الحفاظ على تفاعل هذا الموظف في الوقت نفسه؟

بن زويغ: نعم. أتعلم، هناك، هناك، أمم، هناك عبارة تذكرني بهذا الموقف، حيث يقول أحدهم، كما تعلم، إذا، إذا طلب منك أحدهم ترقية.

تقول: «لا، لقد... لقد كاد الوقت يفوت. كدت تفقد ذلك الشخص». لذا، أنت تعلم أن... هذا... كما تعلم، هناك... أمم... من الصعب جدًّا [00:25:00] التعافي من ذلك. مثلاً، إذا كان «لا» هو الجواب، فهذا سيؤدي إلى... سيؤدي إلى انقطاع العلاقة. ولكن، كما تعلم، البديل أسوأ بكثير. مثل، إذا قمت، إذا قمت بمراوغة ذلك الشخص.

وهذا سيؤدي إلى توليد مشاعر الاستياء والمزيد من الانسحاب، وهذا سيكون بمثابة كارثة. لذا أعتقد، أعتقد، أمم، أعتقد أن الخيار الأفضل، أي أهون الشرين، هو أن نكون صريحين للغاية ونقول: «كما تعلم، نحن مقيدون. أنا آسف جدًّا». ولكن في الوقت نفسه، يجب أن نحاول أيضًا أن نُقدِّر، كما تعلم، أن الأمر أحيانًا، أحيانًا يكون مجرد أمر رمزي.

لذلك، أحيانًا يرغب شخص ما في الحصول على تلك الترقية لأنه يريد اللقب أو يريد أن يُقدَّر على أدائه الجيد. وبقدر ما يمكنك تلبية ذلك، فربما، ربما يمنحهم ذلك شيئًا ما [00:26:00] يرغبون فيه حقًّا في أعماقهم. وربما هناك أمور أخرى غير مرتبطة بالمكافآت يمكنك أن تقدمها لهم.

أتعلم، ربما يمكنك أن تقول، أعني. الأمر يرجع في الحقيقة إلى قيود الميزانية. ربما يمكنك أن تعرض تغييرًا في المسمى الوظيفي، أو ربما يمكنك أن تقول، كما تعلم، إنني أريدك حقًّا أن تتولى زمام المبادرة في هذا المشروع الجديد. أو، كما تعلم، أو يمكنك، كما تعلم، أن تحصل على نظام عمل أكثر مرونة إذا كان هذا ما تريده. أو، أو أي شيء آخر، أي شيء يمكنك تقديمه.

لكن، لكنني سأقوم، سأقوم على الأقل بإيماءة رمزية. أي، أي، أمم، تأييدك لهم.

آن: أنا، أنا أتفق معك، وأعتقد أنه يجب عليك أيضًا أن تأخذ في الاعتبار أنه بحلول الوقت الذي يقترب فيه الموظف من إجراء تلك المحادثة، يكون قد درس جميع خياراته. قد تكون هذه خيارات خارجية، وعليك فقط أن تتأكد في نهاية المطاف، أمم، من أنك، أنك تدعم موظفيك، بنفس القدر الذي تدعم فيه الشركة، خاصةً إذا كنت تريد، إذا كنت تريد حقًا الاحتفاظ بهذا الموظف، أمم، كما تعلم، إذا كان الموظف ذو قيمة حقيقية ولا تريد أن تفقده، حتى لو لم تتمكن [00:27:00] من تقديم كل ما يريده.

أتعلم، أعتقد أن ما أوصيت به هو نهج متوازن رائع حقًّا.

بن زويغ: نعم، أعني، هناك أمر آخر أود أن أقوله، وهو، أمم، كما تعلم، هناك مقولة أخرى تقول، أمم، كما تعلم، إنك إذا اعتنيت بموظفيك، فسوف يعتنون بشركتك، وهذا هو المهم، أما كل ما عدا ذلك فهو مجرد تعليقات.

أتعلم، هذا، هذا هو جوهر إدارة شركة ناجحة. مثل، آه، كما تعلم، الوقوف على قدم واحدة. وأعتقد أن المبادرة في مجال الترقيات هي أول وأفضل خطوة يمكن اتخاذها. فإذا استطعت، إذا استطعت أن تقدم لشخص ما زيادة في الراتب أو ترقية في المنصب قبل أن يتوقع ذلك.

واو، هذا... هذا حقًّا يؤتي ثماره. أعني، هذا... هذا يخلق الكثير من النوايا الحسنة، وهذا... هذا أمر أود أن أشجعك على القيام به إن أمكنك أن تكون سباقًا في هذا الشأن. فكر مثلاً في من قد يكون متأخرًا عن شيء ما، وحاول أن تسبقهم إلى ذلك. لأنه إذا استطعت أن تصل إلى ذلك قبلهم.

هذا، هذا يخلق جوًّا رائعًا للغاية، و[00:28:00] إحساسًا بأنك تهتم بموظفيك.

آن: نعم. أن نكون مبادرين، لا أن نكون ردّيين. أعجبني هذا. آه، نعم. بن، شكرًا جزيلاً لك على انضمامك إلينا في برنامج «All Things Work». لقد كانت هذه محادثة مفيدة، بل وممتعة حقًّا، حتى عند الحديث عن بعض الأمور الشخصية التي لم أكن أدرك أنها، كما تعلم، شائعة جدًّا بحيث يتساءل عنها الناس أيضًا.

لذا، شكرًا جزيلاً لك على توضيح الكثير من الأمور المعقدة، و... وتوجيهنا، كما تعلم، من منظور كل من الموظف ومدير الموارد البشرية. لقد كان ذلك مفيدًا جدًّا اليوم.

بن زويغ: نعم. شكرًا لك. كان هذا ممتعًا جدًّا.

آن: حسنًا، هذا كل شيء لهذا الأسبوع. نراكم في المرة القادمة. إذا استمتعتم بحوارنا اليوم، فلا تنسوا الاشتراك في القناة أينما تستمعون إلى البودكاست، حتى لا تفوتكم أي حلقة جديدة.

كذلك، هل تعلم أن «All Things Work» أكثر من مجرد بودكاست؟ هذا صحيح. فنحن نقدم أيضًا نشرة إخبارية أسبوعية تتضمن مقالات متعمقة وأحدث الأبحاث الصادرة عن SHRM على اطلاع، ما عليك سوى التوجه إلى SHRM org slash all things work للتسجيل. بالإضافة إلى ذلك، تابع SHRM وسائل التواصل الاجتماعي لمشاهدة أحدث المقاطع والانضمام إلى النقاش حول [00:29:00] الموضوعات التي تغير قواعد اللعبة.

التي تعيد تعريف عالم العمل. «لاتيس» هي منصة الموارد البشرية التي يتعاون فيها الأفراد مع الذكاء الاصطناعي لتحقيق النجاح معًا، بهدف مساعدة القوى العاملة في شركتك على تحقيق إنجازات مذهلة. «لا ندم». تفضل بزيارة lattice.com/no regrets

بن زويغ: SHRM.