الدعاوى القضائية الخفية في عملية التوظيف لديك: شرح الامتثال لمتطلبات التحقق من الخلفية

تم إنشاء هذا النص بواسطة الذكاء الاصطناعي وقد يحتوي على اختلافات طفيفة عن التسجيل الصوتي أو تسجيل الفيديو.

مونيك: لا تبدأ المخاطر القانونية في عملية التوظيف عند التحقق من الخلفية الشخصية. بل تبدأ قبل ذلك بكثير. لذا دعني أسألك هذا السؤال: ما مدى ثقتك في أن عملية التوظيف لديك متوافقة مع القوانين بنسبة 100%؟ فخطوة واحدة خاطئة في إعلان الوظيفة، أو سؤال في المقابلة، أو حتى الطريقة التي ترفض بها مرشحًا ما، يمكن أن تفتح الباب بهدوء لرفع دعوى قضائية.

لذا، سنقوم اليوم بكشف النقاب عن مخاطر الامتثال هذه. مرحبًا بكم في أول تسجيل مباشر أمام جمهور لبرنامج «Honest HR» في SHRM 2026 (Talent 2026) في دالاس، تكساس.

أنا مقدمة البرنامج، مونيك أكانبي. لنتحدث بصراحة. تنضم إلينا اليوم ديب كيلر، الرئيسة والمديرة التنفيذية لشؤون الامتثال في شركة «فيكتيج باكغراوند تشيكس». قامت ديب بتدريب أكثر من 1,000 متخصص في الموارد البشرية في جميع أنحاء البلاد، حيث شاركت معهم معرفتها بممارسات التوظيف القانونية الصارمة. مرحبًا بك في برنامج «Honest HR»، ديب.

ديب كيلر: مرحباً. من الرائع جداً أن أكون هنا. شكراً لكم جميعاً على استضافتي.

مونيك: حسناً يا ديب، قبل أن نبدأ وندخل في التفاصيل الفنية، دعينا نبدأ بالآثار المترتبة. عندما تخطئ المؤسسات في إجراءات التحقق من الخلفية والامتثال لقوانين التوظيف، ما مدى شيوع الدعاوى القضائية، ولماذا يكون أرباب العمل عرضة للمخاطر في هذه العملية؟

ديب كيلر: هذا سؤال مهم منذ البداية. أولاً، أعمل في مجال فحص الخلفيات منذ حوالي 15 عاماً، ولم أر قط هذا العدد الكبير من الدعاوى القضائية المرفوعة ضد أرباب العمل كما رأيت في السنوات الخمس الماضية على الأرجح. كما أنه كان هناك وقت إذا لم تكن شركة عملاقة ذات اسم معروف على الصعيد الوطني، كنت في مأمن إلى حد كبير.

لم يكن الناس في السابق يستهدفون أصحاب العمل من الشركات الصغيرة والمتوسطة. لكن للأسف، لم يعد الأمر كذلك. بل إنك قد تتعرض للمقاضاة حتى لو كنت مدرسة. لذا، فإن المجالين الرئيسيين اللذين أرى أن أصحاب العمل معرضون فيهما للخطر يتعلقان بالولايات والبلديات، حتى أن المدن أصبحت جميعها تضع قواعدها الخاصة الآن.

إذن هذه فئة بحد ذاتها، ومن الصعب جدًّا على صاحب العمل مواكبة ذلك. كما تعلمون، هناك ما يكفي من التغييرات التي تشهدها إدارة الموارد البشرية في الوقت الحالي، مثل الذكاء الاصطناعي على سبيل المثال، لذا من الصعب جدًّا على المتخصصين في الموارد البشرية أن يكونوا على دراية بما يجري في 50 ولاية إذا كان صاحب العمل يدير أعماله في عدة ولايات.

إذن هذا مجال واحد. أما المجال الآخر الذي نشهد فيه أكبر عدد من الدعاوى القضائية والمخاطر، فهو يتعلق بما نسميه انتهاكات «قانون الإبلاغ العادل عن الائتمان» (FCRA). وباختصار، فإن قانون FCRA — ولا تقلقوا، فلن أطيل في الحديث عنه، رغم أنني أستطيع ذلك — ينظم كل ما يتعلق بعملية الفرز. لذا، قد يشمل ذلك عددًا لا حصر له من الأمور.

لكن أحد أهم الموضوعات التي سنتحدث عنها بعد قليل هو «إجراءات الإجراءات السلبية» على المستوى الفيدرالي. والسبب في أنكم معرضون لخطر كبير — وربما سأكرر هذا الكلام عدة مرات، لأنني أفكر فيه طوال اليوم — هو أن ChatGPT ليس صديقكم في عملية فحص الخلفية.

الذكاء الاصطناعي ليس صديقك. في أي مجال آخر تقريبًا، كما تعلم، يمكنك في الوقت الحاضر معرفة كيفية إصلاح غسالتك بنفسك، لكنك لا تستخدم أي نوع من الذكاء الاصطناعي أو ChatGPT لإيجاد إجابة لسؤال في فحص الخلفية. لقد جربت ذلك بنفسي، ووجدت أنه أمر خطير وخاطئ بكل بساطة.

لذا، السبب الذي يجعلني أقول ذلك هو أنه إذا لم يكن لديك مستشار قانوني متخصص في قانون FCRA أو شركة فحص جيدة حقًّا تركز على الامتثال وتبقيك على اطلاع دائم وتوفر لك النماذج المطلوبة، فأنت معرض للخطر. لذا فإن الأمر خطير. فعدد الدعاوى القضائية في تزايد مستمر.

مونيك: حسناً. كما قلتِ أنتِ أيضاً، نحن نعيش اليوم في عالم يتسم بكثرة الدعاوى القضائية، لذا فأنا أتفق معكِ. وبالنسبة للقوانين المتعددة الولايات، فإن أحد الأشياء التي أحبها حقاً في SHRM هو أننا نوفر لأعضائنا أداة تفاعلية يمكنك من خلالها تحديد ما إذا كانت لديك عمليات في عدة ولايات، ونسميها "مقارنة القوانين المتعددة الولايات". إنها طريقة سهلة جدًا تتيح لك الاطلاع على القوانين السارية في الولايات التي تمارس فيها نشاطك، ويمكنك تحديد القوانين التي تريد تطبيقها في تلك الولايات، وتقدم لك مقارنة جنبًا إلى جنب بينها. ثم ذكرت قانون FCRA، أليس كذلك؟ إذن، قانون FCRA.

ديب كيلر: نعم. إنها أداة ممتازة. كنت قد نسيت أمرها.

مونيك: نعم. لنتطرق إذن إلى كيفية تطبيق ذلك عمليًا. لقد قلتِ إن الامتثال يبدأ في الواقع قبل إجراء التحقق من الخلفية. ما هو أول تعرض للمخاطر ولماذا؟

ديب كيلر: حسناً، في الواقع، هذا أمر لم أكن لأفكر فيه عادةً قبل أن أبدأ العمل الذي أقوم به الآن. لكن الأمر يبدأ في الواقع بكيفية نشر إعلان الوظيفة، من بين كل الأمور.

هناك وثيقة صغيرة تُعرف باسم «توجيهات لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) لعام 2012»، والتي سنتحدث عنها بمزيد من التفصيل، وتتعلق باستخدام السجلات الجنائية في عملية فحص الخلفية. حسناً، بعد مرور 14 عاماً، لا يزال الناس يحاولون فهم ما الذي تعنيه هذه التوجيهات بالضبط، وكيف تنطبق عليك، وما إلى ذلك.

لكن إحدى الطرق الرئيسية لتطبيق هذه الإرشادات تبدأ من التواصل الأول مع المتقدم للوظيفة. فعلى سبيل المثال، حددت الإرشادات أن الإدلاء بتصريحات عامة مثل «نحن لا نوظف المجرمين» أو «يجب أن يكون السجل الجنائي نظيفًا» يعد مخالفة. وأنا أحرص دائمًا على التحقق قبل إلقاء كلمتي كل عام، كما هو الحال عادةً في المؤتمر الوطني، لأتأكد من أن هناك ما زال...

يمكنك الدخول إلى أي موقع إعلانات وظائف، مثل «مونستر» أو أي موقع آخر يحظى بشعبية كبيرة هذه الأيام. لا أعتقد أنه «مونستر»، وهذا يدل على أن معلوماتي في هذا المجال قديمة بعض الشيء. لكن يمكنك تصفح أي منصة توظيف، وسترى في إعلانات الوظائف أن أصحاب العمل ما زالوا يذكرون عبارة: «يجب أن يكون السجل الجنائي نظيفًا».

كما تعلم، لم يعد بإمكانك فعل ذلك. لا يمكنك قول ذلك؛ لأنك إذا ذكرت ذلك صراحةً في إعلان الوظيفة، فهذا يعني أنك لا تقوم بما يُسمى «التقييم الفردي». سنتحدث عن التقييمات الفردية بمزيد من التعمق لاحقًا، لكن بشكل عام، ما يحدث هو إرسال رسالة مفادها: «سنرفضك ببساطة لأن لديك سجلًا جنائيًا»، دون حتى النظر في طبيعة هذا السجل، اتفقنا؟

وهذا أمر ممنوع تمامًا. ثم الجزء الثاني من إعلان الوظيفة، وهذا حقًّا يذهلني ما تفعله المدن هذه الأيام. مدينة نيويورك، على سبيل المثال، هي واحدة من المدن التي تعلق في ذهني وأراها كثيرًا، حيث يتعين عليك إما ذكر الراتب المحدد للوظيفة في إعلانك، أو أن بعض الولايات تطلب أيضًا ذكر نطاق الراتب في الإعلان، وهو أمر، كما تعلمون، لم أكن أفكر فيه قبل 10 سنوات على الأقل، والآن علينا جميعًا التفكير فيه.

ثم، إذا سمحتم لي بتقديم اقتراح بسيط، فأنا أوصي بشدة — فقط لحماية أنفسكم — بأن تذكروا في إعلان الوظيفة أن هذه الشركة، SHRM جميع إرشادات لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) والقوانين الفيدرالية وقوانين الولاية المتعلقة بفحص الخلفية. ما عليكم سوى إدراج ذلك في الإعلان، فهذا بمثابة حماية بسيطة لكم، حيث يُعلم المتقدم أنكم على دراية بالتزاماتكم وأنكم تلتزمون بها. إذن، هذه إجابة طويلة على سؤال قصير.

مونيك: لا، هذا رائع حقًا. إذن قلتِ إن الأمر يبدأ بإعلان الوظيفة، أليس كذلك؟ أعني، يدهشني أنه لا يزال هناك أرباب عمل يذكرون في إعلاناتهم أنه يجب أن يكون لديك سجل خالٍ من السوابق الجنائية حتى تتمكن من التقدم للوظيفة أو أن يتم النظر في ترشيحك لها.

ديب كيلر: ما المقصود بـ«السجل النظيف»؟ أنا ما زلت أرى ذلك طوال الوقت.

مونيك: نعم. وفي هذا السياق، أصبحت قوانين «Ban the Box» سارية المفعول الآن في العديد من الولايات والبلديات. سنفتح المجال لجمهورنا لفترة قصيرة جدًا. ارفعوا أيديكم إذا كنتم تعملون في ولاية تطبق قانون «Ban the Box». رائع. بالنسبة لأفراد الجمهور الذين قد لا يكونون على دراية بهذه القوانين، هل يمكنكِ شرح ما تنص عليه هذه القوانين وكيف غيرت عملية المقابلة والتقدم للوظيفة نفسها، ومتى وأين نرى الأخطاء الأكثر شيوعًا؟

ديب كيلر: بالتأكيد. إن حركة «Ban the Box» تتوسع كل عام، أو بالأحرى تتوسع هذه الحركة كل عام. لذا، دعوني أولاً أوضح... هناك فئتان من قوانين «Ban the Box». هناك القطاع العام، وإذا كنتم جميعاً تعملون لدى مدينة أو ولاية أو حكومة أو بلدية أو أي شيء من هذا القبيل، فأنتم تنتمون إلى الجانب الحكومي، أي إلى القطاع العام.

من المرجح أن يكون الكثير منكم، أو معظمكم، أرباب عمل في القطاع الخاص. وهذا الأمر يتوقف على الولاية، لكن قوانين أرباب العمل في القطاع الخاص عادةً ما تسري عند توظيف خمسة موظفين أو 15 موظفًا. وأود أن أطلعكم على مورد مفيد منذ البداية، قبل أن أشرع حتى في شرح نص القانون. يُسمى هذا المورد «NELP»، وهو اختصار لـ«المشروع الوطني لقوانين العمل» (National Employment Law Project)، ويمكنكم الوصول إليه عبر الموقع nelp.org.

وهي مجرد منظمة غير ربحية. ليس لي أي ارتباط بها على الإطلاق. لكنها مرجعي المفضل. إنها مفيدة لدرجة أنني أتحقق من موقع NELP لمعرفة ما إذا كان هناك أي تغيير، لأن هذه القوانين تتغير باستمرار. إذن، ما هو «Ban the Box» بحق الجحيم؟ يشير مصطلح «Ban the Box» إلى السؤال الموجود في استمارة التوظيف الذي رأيناه جميعًا، وربما لا يزال موجودًا في استمارة التوظيف الخاصة بالكثير منكم، والذي يقول: «هل سبق أن أدينت بجريمة جنائية؟»

أو: «هل سبق لك أن ارتكبت جريمة؟» كما تعلم، «إذا كان الأمر كذلك، فأخبرنا ما هي. هل سبق لك أن ارتكبت جناية؟» أو أي صيغة مشابهة لذلك. لذا، إذا كنت في ولاية تطبق قانون «حظر الخانة» (Ban the Box)، فلا يجوز إدراج هذا السؤال في الاستمارة. يجب حذف هذا السؤال على الفور. أما إذا لم تكن في ولاية تطبق قانون «حظر الخانة»، فأنا شخصياً ما زلت أنصحك بإزالته.

لست مضطرًا إلى ذلك، لكنني أعتقد أن هذا هو الاتجاه الذي تسير فيه الحركة نحو توفير مزيد من الحماية للمستهلك. والسبب الرئيسي وراء إنشاء مبادرة "Ban the Box" هو أنها بدأت في الواقع كحركة شعبية من بعض... الأشخاص الذين كانوا جالسين حول طاولة المطبخ، وأنا أحب هذه القصة، حيث كان الناس يتبادلون الأفكار ويحاولون معرفة ما يمكنهم فعله لمساعدة أصدقائهم وأفراد أسرهم الذين سبق سجنهم على العودة إلى سوق العمل دون أن يكون لدى صاحب العمل على الفور ذلك الانطباع القائل: "حسنًا، لن أوظف هذا الشخص. هل سبق أن أدينت بجريمة؟ نعم. ارمِ هذا الطلب، كما تعلم، في سلة المهملات." وكان هذا واقعًا حقيقيًا. كما تعلم، آمل ألا يفعل الناس ذلك الآن؛ لأنكم إذا كنتم تفعلون ذلك، فستواجهون مشكلة.

لكن تلك كانت حالة حقيقية بالفعل. ولذا كان هذا هو الهدف من مبادرة «Ban the Box»، أي حث أرباب العمل على التوقف عن التحيز ضد المتقدمين للوظائف قبل التعرف عليهم بشكل أفضل، ومعرفة المزيد عن طبيعة تلك الإدانة فعليًّا، وما إذا كانت ذات صلة بالوظيفة المعنية، وإجراء ما يُسمى «التقييم الفردي»، وهو ما أعتقد أننا سنتطرق إليه بعد قليل.

أما فيما يتعلق بتأثير ذلك على عملية المقابلة، فيجب عليك حقًّا ألا... لا أنصحك بالسؤال عن ذلك خلال المقابلة على الإطلاق، اتفقنا؟ هذا مجرد رأيي الشخصي. وهو ليس نصيحة قانونية. ومع ذلك، إذا كنت في ولاية تطبق قانون «Ban the Box»، فعليك التحقق من القوانين السارية في تلك الولاية.

تفضل بزيارة موقع NELP.org واقرأ ما ورد فيه. عادةً، لا ينبغي أن تسأل عن هذا الأمر إلا بعد تقديم عرض العمل. تقول بعض الولايات إنه لا بأس بالسؤال بعد إجراء المقابلة الكاملة الأولى مع الشخص المعني، لكن ما لا يجب عليك فعله في أي ولاية هو أن تبدأ من البداية، كما تعلم، في أول اتصال بينكما، بالسؤال: «هل سبق أن أدينت بارتكاب جريمة؟»

لأنه من الأفضل أن تذكر ذلك في طلب التوظيف الخاص بك. إذن هذه هي المجالات الرئيسية. أما فيما يتعلق بالمخالفات التي ألاحظها، فهي تتمثل في عدم حذف هذه المعلومة من طلب التوظيف، أو اعتقاد الأشخاص أن الأمر لا ينطبق عليهم. مثل: «أوه، لم أكن أعلم أن ولايتنا تحظر خانة «السوابق الجنائية»». لذا، فهذه مسألة مهمة جدًّا.

قد تتعرض كصاحب عمل لغرامة وعقوبة.

مونيك: في الواقع، أتذكر أنه قبل بضع سنوات، عندما كنت أعمل في مجال الموارد البشرية وكنت جزءًا من فريق القيادة العليا، دار بيننا نقاش مع مجلس الإدارة حول حظر خانة "السجن السابق" في استمارة التوظيف؛ لأننا عندما انضممت إلى المنظمة، وكان ذلك منذ سنوات، منذ أكثر من عقد من الزمن، كانت تلك الخانة موجودة كسؤال في استمارة التوظيف. لذا، أتذكر بوضوح تلك المحادثة والقرار الذي اتخذناه. قبل أن يصبح ذلك مطلبًا إلزاميًا، كنا سباقين بعض الشيء في هذا الشأن. فقد بادرنا بإزالته من استمارة التقدم للوظيفة، ومن الجيد معرفة أنه من الأفضل طرح هذا السؤال بعد تقديم عرض العمل. ليس خلال تلك العملية، بل بعد تقديم العرض.

ديب كيلر: نعم. وهذا أمر رائع بالنسبة لمنظمتك السابقة التي قامت بذلك.

مونيك: لقد تناولنا إذن إعلانات الوظائف وطلبات التوظيف وعملية المقابلة. هل يمكنك أن تخبرنا عن انتهاكات قانون FCRA عند الحصول على موافقة المتقدم للوظيفة لإجراء التحقق من خلفيته؟ وهل يمثل هذا مجالًا كبيرًا للقلق في الدعاوى القضائية؟

ديب كيلر: كم من الوقت لديكم؟ ما هي المدة المحددة لهذا البودكاست؟ أنا، وأنا لا أمزح معكم يا رفاق، لقد قمت بعقد جلسات كاملة حول هذا الموضوع فقط. لذا سأختصر هذا قدر الإمكان. هذا هو أحد المجالين الرئيسيين للدعاوى القضائية المرفوعة ضد أرباب العمل، وهو أحد الموضوعات المفضلة لديّ للحديث عنه لأنه يمكن تجنبه بسهولة. لا داعي لأن يقاضيك أحد المتقدمين للوظيفة بسبب الطريقة التي حصلت بها على موافقته. لكن المشكلة هي أنكم عادةً ما تستعينون بشركة فحص الخلفية، وتستخدمون النماذج التي تزودكم بها، على الأرجح عبر الإنترنت من خلال بوابة إلكترونية ما.

أو ربما لا تزال تتبع الطريقة التقليدية إلى حد ما باستخدام النماذج الورقية، وهذا أمر مقبول أيضًا. لا بأس بذلك. على الرغم من أن هذه الطريقة غير مريحة، إلا أنها لا تزال قانونية. وإحدى المشاكل هي أن هذه النماذج قد تغيرت بشكل هائل خلال السنوات الخمس الماضية تقريبًا. فقبل 10 سنوات، كان من المقبول دمج نماذج مختلفة معًا، على سبيل المثال، أما الآن فلا يمكنك فعل ذلك على الإطلاق.

لذا أريد أن أبدأ، وستكون هذه إجابة مطولة بعض الشيء، حسناً؟

مونيك: لا، تفضلي. نحن جاهزون. علينا أن نخدم جمهورنا هنا حتى لا يتعرضوا لمقاضاة بسبب مشاكل تتعلق بالمتقدمين.

ديب كيلر: ها قد بدأنا... دعوني أبدأ أولاً ببعض القواعد نفسها. ما أراه من جانبي هو أنه بعد انتهاء مؤتمر مثل هذا، سأعرض إجراء مراجعة للامتثال لأي SHRM ، وإذا كان من المناسب القيام بذلك الآن، أود أن أقدم هذا العرض للجميع. سأكون سعيدة بمراجعة نماذجكم إذا كنتم SHRM . بدون تكلفة، وبدون أي التزام، فقط كجزء من عملي كمتحدثة تمثل SHRM. لقد قمت بذلك لسنوات. أحب ذلك، وأعتقد بكل تواضع أنني ساعدت الكثير من الناس على تجنب التعرض لدعاوى قضائية. آمل ذلك.

لكن على أي حال، يبدأ الأمر بأن أول ما تحتاجه هو ما يُسمى «إقرار بشأن فحص الخلفية». صفحة واحدة، تقف بمفردها، وتحتوي على هذا القدر من النص. فقرة صغيرة جدًا تقول: «سنجري فحصًا لخلفيتك. وإليك ما سنقوم بتضمينه في ذلك الفحص، وإليك اسم شركة فحص الخلفية ومعلومات الاتصال بها، وهي التي ستجري فحص الخلفية هذا».

حسناً؟ هذا كل ما ورد في النموذج، مع توقيع وتاريخ من مقدم الطلب. هذا كل شيء. أرى نماذج يحاول فيها الناس إدراج نصوص بلغتهم الخاصة تتعلق، كما تعلم، بسياستهم أو إجراءات التعيين أو 10 أمور أخرى يرغبون في تضمينها في ذلك المستند. إذا زورت إجاباتك، فسيتم فصلك من العمل.

لا. فهذه مستندات تقييدية تخضع لرقابة قانونية صارمة، و«الأقل هو الأفضل». حسناً؟ إذن هذه هي النقاط الأساسية. لديك إذن الإفصاح المتعلق بفحص الخلفية. والأمر الثاني الذي تحتاجه بغض النظر عن الولاية هو ما يُسمى «نموذج تفويض وإقرار المتقدم». هذا النموذج يُعلم المتقدم بأن هذه هي النماذج التي قدمناها لك، وأنك تقر بأننا قد زودناك بهذه النماذج الأخرى، وسنتحدث عن النماذج الأخرى هنا أيضًا.

وأنت الآن تمنحنا الإذن لإجراء فحص الخلفية هذا. هذا كل ما في الأمر. إذن، فأنت لم تطلب الإذن حتى في النموذج الأول. أنتَ فقط تعلن أنك ستجريه. في النموذج الثاني، تحصل على الإذن. ومرة أخرى، النص قصير جدًّا. أما في النموذج الثالث، إذا كنتَ في كاليفورنيا أو إذا كنتَ تجري عمليات التحقق من التوظيف مع شركة الفرز الخاصة بك، فستحتاج أيضًا إلى إفصاح إضافي عن تقرير التحقيق الاستهلاكي، وهذا النموذج يتناول الموضوع بمزيد من التفصيل، ولا يتعلق الأمر بتحقيق في السجل الجنائي، بل بنوع مختلف من التحقيقات.

إذن، أصبح لدينا الآن ما يصل إلى ثلاثة نماذج محتملة. اثنان مؤكدان. وثلاثة محتملة. ثم عليك أيضًا أن تضمّن ما يُسمى «ملخص الحقوق بموجب قانون الإبلاغ الائتماني العادل» (FCRA). حسنًا؟ هذا الملخص صادر عن مكتب حماية المستهلك المالي، وهو يوضح للمستهلكين حقوقهم فيما يتعلق بأي أمر يخص معلوماتهم الاستهلاكية.

حسناً؟ وأخيراً وليس آخراً، هناك العديد من الولايات التي لديها الآن ملخص خاص بها لحقوق المواطن أو مادة خاصة بها، مثل المادة 23-أ إذا كنت في نيويورك، أو المادة 1732 وما بعدها إذا كنت في كاليفورنيا. لذا، هناك نماذج أخرى خاصة بالولايات قد تكون سارية حسب المكان الذي تتواجد فيه.

إذن هذه هي النماذج. حسناً؟ هذه هي الأساسيات. وهناك بعض الأمور الأخرى التي يجب أن أذكرها، وهي أن هذه النماذج تخضع لرقابة قضائية صارمة لدرجة أنه إذا أدرجت ما قد تعتبره المحكمة نصاً غير ذي صلة أو معلومات زائدة عن الحاجة لا تتعلق حصرياً بعبارة مثل: «سنجري فحصاً لخلفيتك، وهنا سنحصل على موافقتك»، وما إلى ذلك، فستكون قد انتهكت حقوق المستهلك.

والأمر متروك للقاضي ليقرر نوع التعويض الذي سيمنحه للمستهلك. لكن يمكنني أن أؤكد لكم أن المستهلكين يرفعون دعاوى قضائية بشأن هذا الأمر. فقد أصبحوا أكثر وعيًا. وهناك بالفعل محامون يمثلون المدعين يبحثون عن أشخاص قد يكونوا تعرضوا للضرر من قبل شركة ذات صلة بفحص السجلات الجنائية.

بل إنني شاهدت إعلانات تجارية في المدن الكبرى.

مونيك: ما عليك سوى وضع لافتة إعلانية، أليس كذلك؟

ديب كيلر: نعم. أوه، لا، هناك لوحات إعلانية. نعم. ويمكنك العثور على مواقع إلكترونية لمستشارين قانونيين حيث يقومون بتجنيد المتقدمين حتى يتمكنوا من ملاحقتكم، أي أصحاب العمل. لذا فإن هذه النماذج مهمة للغاية.

وأخيرًا، لأنني كما حذرتكم، هذه جلسة كاملة مخصصة لهذا الموضوع وحده. آخر ما سأقوله هو أن كل نموذج من هذه النماذج يجب أن يكون مستقلاً بذاته، كما تنص قانون FCRA. لذا لا يمكنكم دمج الإفصاح مع الإذن والإقرار في نموذج واحد. هذا هو الخطأ الأكثر شيوعًا الذي ألاحظه عندما أغادر المؤتمرات وأتواصل مع الأشخاص الذين يرسلون لي نماذجهم.

هذا الأمر وحده كفيل بتعريضك لدعوى قضائية. والآن، أود أن أضيف شيئًا آخر إن سمحت لي. أنت تعتمد بشكل أساسي على شركة الفرز، ما لم تكن شركتك كبيرة بما يكفي لتوظيف مستشار قانوني متخصص في قانون FCRA، وليس مجرد مستشار في قانون العمل، لأننا نتحدث عن مجالين مختلفين تمامًا. وإذا كنت تعتمد على شركة الفرز الخاصة بك في ما يتعلق بهذه النماذج، وهو ما يفعله معظم أرباب العمل، فإن عليك مسؤولية التأكد من أن شركة الفرز هذه تبقى على اطلاع دائم بالتغييرات التي تطرأ على تلك النماذج، والتغييرات تحدث بالفعل.

لقد تغيرت الأمور كثيرًا منذ أن دخلت هذا المجال. لكن إليكم النقطة المهمة: أنا أحب أن أرى تعابير وجوه الناس، ولا أستطيع رؤية وجهك بسبب الأضواء الساطعة. لكن المشكلة هي أن شركة فحص الخلفية ليست ملزمة بتزويدك بأي استمارات، لا هذه الاستمارات، ولا استمارات الإجراءات السلبية. لذا، حتى لو عرضوها عليك كجزء من منصتهم أو نظام فحص الخلفية الخاص بهم، فهم ليسوا ملزمين بتحديثها باستمرار.

ليس عليهم إخبارك بما فعلوه أو لم يفعلوه. لذا، يرجى منك بذل العناية الواجبة والسؤال عن شركتك، مثل: «متى كانت آخر مرة تم فيها فحص نماذجكم؟ كيف تعرفون أن هذه النماذج صحيحة؟» «هل تستعينون بمستشار قانوني متخصص في قانون FCRA، أم أنكم تعملون بشكل عشوائي؟» لأنه لا توجد أي عواقب على شركة الفرز.

أنت من يتعرض للدعوى القضائية، وليس نحن، وهذا ليس عدلاً، لكن هذا هو الواقع، وقد رأيت ذلك يحدث مرات عديدة جدًّا. في الواقع، التقيت بأشخاص من قبل في مؤتمر «ناشيونال» منذ بضع سنوات. التقيت بشخص أصبح منذ ذلك الحين صديقة عزيزة جدًّا، فقالت: «أتمنى حقًّا لو كنت قد حضرت جلستك قبل حدوث هذا الأمر».

«لكننا سلسلة متاجر بقالة راقية وكبيرة جدًّا، ونحن ندفع ما يزيد قليلاً عن مليون دولار في دعوى جماعية لأننا كنا نعرض جميع نماذجنا على شاشة تفاعلية داخل المتجر، وكان المتقدمون يقتربون منها ويملئون، كما تعلم، نموذج الموافقة في ذلك المكان بالذات. وكانت الشاشة تتنقل من نموذج إلى آخر إلى آخر، ولم تكن هناك فواصل تجعل كل وثيقة تظهر على صفحة منفصلة بحد ذاتها.»

هذا الأمر وحده تسبب في رفع دعوى قضائية ضدهم بمبلغ يزيد قليلاً عن مليون دولار.

مونيك: واو. إذن هذا حقيقي. هذا ليس، كما تعلمون، بودكاست عن المخاوف، لكنني رأيت هذا يحدث. وقد حدث ذلك، كما تعلمون، في شركة كبيرة، لكنه يحدث لشركات من جميع الأحجام.

ديب كيلر: لكن هذه هي الحقيقة. هذه هي الحقيقة. لذا، فأنا أتابع خمسة نماذج، وأستطيع أن أرى، من أجل تبسيط الإجراءات، الأماكن التي قد ترغب في دمجها. لكن في هذه الحالة، يجب أن تظل كل منها مستقلة بذاتها.

مونيك: لا بد من ذلك.

ديب كيلر: حسناً يا ديب، لقد أجريتِ التحقق من الخلفية وتبين أن المتقدم لديه سجل جنائي، وتريدين إلغاء عرض العمل.

مونيك: أحب تعبير وجهك. ما هي الخطوات التي يجب على صاحب العمل اتباعها للقيام بذلك بشكل متوافق مع القوانين، وهل هنا يأتي دور إرشادات لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) لعام 2012 وتلك التقييمات الفردية التي تحدثتِ عنها؟

ديب كيلر: نعم. سيأتون ويأخذونك، هذا ما سيفعلونه. لذا، هذا بالضبط ما قلته للتو، وأشكرك على الانتباه إلى ما أجبنا عليه سابقًا. لكن أول شيء عليك القيام به هو إجراء تقييم فردي. والآن، إذا كنت في ولاية تطبق سياسة "حظر الخانة" أو قانون "الفرصة العادلة"، فعليك القيام بذلك بشكل رسمي للغاية من خلال عملية موثقة.

وحتى إذا لم تكن تعمل في ولاية تخضع للتنظيم، فلا يزال عليك القيام بذلك كجزء من إجراءات العناية الواجبة. لذا، فإن أول ما عليك فعله هو النظر في تلك الجريمة الجنائية. حسناً؟ إذن، تتلقى نتائج التحقق من السجل الجنائي. لنفترض، على سبيل المثال، أن شخصاً ما متهم بجريمة سرقة جنائية. أنت تمثل بنكاً. ومن الواضح أن هذا الشخص لن يكون مناسباً لمؤسستك.

يمكنك إثبات وجود الخطر. لكن هناك العديد من الجرائم التي قد لا تتمكن من إثبات ذلك فيها. لذا، فإن ما يطلبه القانون أو اللوائح منك هو النظر إلى تلك الجريمة، والنظر إلى ما يُسمى «طبيعتها وخطورتها». فهل نتحدث عن سرقة من متجر، أم عن سطو مسلح، أم عن جريمة جنسية، أو شيء أكثر خطورة؟

انظر منذ متى وقع الأمر. هل كانت هذه، كما تعلم، تهمة جنحة تتعلق بالماريجوانا تعود إلى 12 عامًا، أم أنها جريمة اعتداء عنيف تعود إلى ثلاث سنوات، وقد أُطلق سراح الجاني مؤخرًا؟ لذا انظر إلى المدة التي مرت منذ وقوع الحادثة. ثم الأمر الأخير الذي عليك القيام به لحماية نفسك قبل رفض توظيف شخص ما هو أن تكون قادرًا على إثبات أن هذه الجريمة الجنائية مرتبطة بشكل محدد بالوظيفة التي تتولى مسؤوليتها حاليًا، وأنها تشكل خطرًا على مؤسستك، أو على الجمهور، أو على أي شخص آخر.

وهذه هي خطوتك الأخيرة. لذا، ما عليك سوى التفكير في هذه الأمور الثلاثة لبدء عملية التقييم الفردي. والآن، بمجرد أن تقرر: «نعم، أريد بالفعل إلغاء عرض العمل»، ستبدأ إجراءات الإجراءات التأديبية الفيدرالية، والتي أعتقد أننا سنناقشها بعد قليل.

مونيك: أنا سعيدة لأنك ذكرت ذلك، فهل يمكنك أن تبدأ بشرح ماهية «عملية الإدارة الفيدرالية للإجراءات السلبية» (Federal Adverse Action)، ولماذا تعتقد أنها تمثل الفخ الأول الذي يقع فيه أرباب العمل فيما يتعلق بفحص الخلفية؟

ديب كيلر: سأجيب في الواقع على الجزء الثاني أولاً وأشرح لكم لماذا يُعد هذا أكبر فخ، لأنني أرى كل يوم أخطاء تُرتكب في هذا الصدد. لدينا... لا أستطيع أن أصف لكم مدى خطورة هذا الأمر ومدى النشاط الذي بدأ المتقدمون يبدونه مرة أخرى. كما تعلمون، أرجو أن تتذكروا أن هذه هي البيئة الأكثر عرضة للنزاعات القضائية، على الأقل خلال الـ 15 عاماً التي قضيتها في هذا المجال.

إذن، ما يحدث هو أنه قبل أن ترفض هذا المتقدم، تكون قد أجريت تقييمك الفردي، سواء بشكل رسمي أو غير رسمي، وتقول: «أود رفض هذا الشخص». عليك أن تبدأ بما يُسمى «خطاب ما قبل الإجراء السلبي». والآن، السبب في أن هذا يمثل مشكلة كبيرة هو، مرة أخرى، من الذي يقوم بصياغة خطاباتك؟

هل بحثت عن هذه الرسائل عبر «جوجل»؟ هل قام مستشارك القانوني المتخصص في قانون العمل بصياغة هذه الرسائل؟ هل تقوم شركة الفرز التي تتعامل معها بتوفير هذه الرسائل؟ لأنه إذا كانت هذه الرسائل تحتوي على أي معلومات غير صحيحة، تمامًا مثل استمارات المتقدمين، فأنت معرض للخطر. وليس شركة الفرز التي تتعامل معها، لأنك يجب أن تتذكر أنها ليست ملزمة بتحديث هذه المعلومات، على الرغم من أنه ينبغي عليها ذلك، وأن الشركات الجيدة تقوم بذلك بالفعل.

تقع مسؤولية العناية الواجبة على عاتقك، اتفقنا؟ إذن، أولاً وقبل كل شيء، يجب أن يتضمن خطاب «الإخطار المسبق بالإجراء السلبي» ما يلي، وأستطيع أن أقول لك هذا حرفياً وأنا نائم. كما ترون، بدأت أشعر برغبة في الوقوف. يا جماعة، أرغب في الصعود إلى المنصة. لذا، فإن أول ما سيذكره الخطاب هو، كما تعلمون، «عزيزتي كريستي، لقد أجرينا فحصاً لخلفيتك.

"لقد منحتنا الإذن بإجراء فحص لخلفيتك في هذا التاريخ، وقد قررنا في الوقت الحالي أننا نميل إلى رفض ترشيحك لهذا المنصب." والآن، أصبح هذا الأمر شائعًا في العديد من الولايات، وهو ما لم يكن معتادًا في السابق؛ حيث يتعين عليك فعليًّا ذكر الجريمة التي أثرت على قرارك.

لم يكن الأمر هكذا قبل خمس سنوات، ولا تفرض كل ولاية هذا الشرط حالياً، لكن عدد الولايات التي تفرضه في تزايد مستمر. لذا، يجب أن تكون على دراية بذلك. وإذا كنت في ولاية تفرض هذا الشرط، فقد تجد، على سبيل المثال، جنحتين وجناية واحدة، ولم تكن تهتم بالجنحتين، فكتبت الجناية فقط. لذا، عليك تحديداً أن تذكر طبيعة تلك الجريمة.

ثم في الفقرة التالية — وهذا أمر تغير على الأرجح مرة أخرى خلال السنوات الخمس الماضية — توجد صيغة محددة تُبلغ مقدم الطلب بأنه إذا كان هناك أي شيء آخر يرغب في تقديمه إلى صاحب العمل قد يؤثر على قراره، وقد يشمل ذلك عددًا من الأمور، مثل شهادات التوصية الشخصية، كما تعلم، "أريد فقط أن أشرح لك وجهة نظري وأخبرك بما حدث"، يجب عليك ذكر ذلك بشكل رسمي في الطلب، كما يجب عليك تقديم رقم هاتف. لذا، أي شخص يذكر رقمًا من نوع 1-800 لا يؤدي إلى أي مكان، عليه تغيير ذلك.

يجب عليك فعلاً أن تذكر رقم هاتف يمكن الاتصال به. لا يمكنك استخدام عنوان بريدك الإلكتروني. عليك إدخال رقم هاتفك في الخانة المخصصة لذلك، اتفقنا؟ وبذلك تكون قد أبلغتهم بأن لديهم الفرصة لتزويدك بمعلومات إضافية قد تؤثر على قرارك. ثم الفقرة الأخيرة، وألاحظ وجود أخطاء في النماذج.

أؤكد لكم يا رفاق، لو قمت بمراجعة مدى الامتثال لنصف الحاضرين هنا، لوجدت أن 90% منهم قد ملأوا الاستمارات بشكل خاطئ. هذا هو مدى خطورة الأمر. لذا، فإن الفقرة الأخيرة في «خطاب ما قبل اتخاذ الإجراء السلبي» تتناول قدرة مقدم الطلب على الطعن في التقرير. نحن جميعًا، بصفتنا مستهلكين، لدينا الحق في الطعن في معلومات السجل الجنائي.

إذا كان لديك... إذا كنت جون سميث، فمن المحتمل أن يبلغ أحدهم خلال حياتك عن سجل جنائي قد لا يكون سجلَك، لأن هذا الاسم شائع جدًّا. لذا فإنك تتمتع بحماية تتيح لك الطعن في هذا التقرير. فإذا طعن مقدم الطلب في التقرير، فإنه يحصل على... حسنًا، أولًا، دعني أرجع قليلًا إلى الوراء.

يتلقون الرسالة، ويكون أمامهم عدد محدد من الأيام. ووفقًا للقاعدة الفيدرالية، فإن هذا العدد هو خمسة أيام عمل. لذا، إذا أرسلت إليك «رسالة ما قبل الإجراء السلبي» يوم الاثنين، فيبدأ العد يوم الثلاثاء. أي الثلاثاء، الأربعاء، الخميس، الجمعة، ثم الاثنين، وعندها يمكنك إرسال الرسالة الثانية، وهي «الرسالة السلبية»، التي سنتحدث عنها لاحقًا.

لكنني أود فقط أن أضيف شيئًا آخر بخصوص «المرحلة السابقة للرفض». فهناك ولايات، بل وحتى بعض المقاطعات والبلديات، التي تطبق فترات زمنية مختلفة. ففي كاليفورنيا، مرة أخرى، ولايتنا المميزة، لديك خمسة أيام في البداية، لكن إذا اتصل بك مقدم الطلب وقال: «كريستي، أود أن أجمع بعض المعلومات...»

«لديّ بعض شهادات التوصية. ولديّ وثيقة من ضابط الإفراج المشروط الخاص بي. كما تعلم، أريد أن أجمع المزيد من المعلومات من أجلك»، ولديهم خمسة أيام إضافية للقيام بذلك. لذا، من الناحية الفنية، لديك 10 أيام. أما في مدينة نيويورك، فهناك استثناء يتمثل في أن المدة الممنوحة هي ثلاثة أيام، ولا تبدأ إلا بعد التأكد من استلام مقدم الطلب للرسالة.

لذا عليك التأكد من أن نظام شركة فحص الخلفية التي تتعامل معها، كما تعلم، يقوم بذلك. وهذا ما يُعرف بـ«الإجراء السابق لاتخاذ إجراء سلبي». حسنًا، لقد أرسلت رسالتك. إذا لم تتلقَ ردًا من ذلك المتقدم للوظيفة، أو إذا لم تتصل بك شركة فحص الخلفية لتقول: «مرحبًا، أحد المتقدمين للوظيفة اتصل بنا. إنه يرغب في الطعن في هذه المعلومات».

«يقولون إن هذا ليس سجلهم»، عندها يمكنك الانتقال إلى الرسالة الثانية، وهي رسالة الإجراء السلبي، وتلك الرسالة تختتم الإجراءات الخاصة بك. وتقول، كما تعلم، «عزيزي كريستي، لقد أخطرك سابقًا بأننا نميل إلى رفض طلبك. ونحن الآن نمضي قدمًا في ذلك»، وما إلى ذلك. لكن يجب أن أشدد على أنه لا يمكنك إضافة أي نص إلى هذه الوثائق.

وأنا شخصياً، في وظيفتي الحقيقية في مجال فحص الخلفيات، أرى العملاء يطلبون القيام بذلك كل يوم، ولديهم سبب لذلك. فأصحاب العمل لديهم سبب، كما تعلم، حيث يفكرون: «حسناً، أود أن أضيف هناك أيضاً، حسناً، كما تعلم، نأسف لأن الأمر لم ينجح هذه المرة، ولكن، كما تعلم، بعد ستة أشهر، كما تعلم، يرجى النظر في طلبنا مرة أخرى»، أو ما شابه ذلك.

لا. لا، لا، لا، لا، لا. هذه الوثيقة ليست مخصصة لإجراء أي محادثة أخرى مع ذلك الشخص لبدء الاستشهاد بالسياسات. هذه الرسائل محددة للغاية، واستخدام صياغة خاطئة سيؤدي إلى رفع دعوى قضائية ضدك لأنك، مرة أخرى، تنتهك حقوق المستهلك على المستوى الفيدرالي. الآن، أريد أن أتحدث عن النزاعات بسرعة كبيرة لأن هذه هي المرحلة الوسطى، وهي عملية قد تحدث. لذا، إذا قال ذلك المتقدم: «هذا ليس سجلي»، فقد يتصل بك أنت، صاحب العمل. إذا فعلوا ذلك، فقل: «اتصلوا بشركة الفرز»، حسناً؟ لأنك لست مضطراً للتعامل مع ذلك. أنت تريد أن تتولى شركة الفرز الخاصة بك التعامل مع هذا الأمر.

عادةً، ونظرًا لأن معلومات شركة الفرز موجودة في «خطاب ما قبل الإجراء السلبي»، فمن المرجح أن يتصلوا بشركة الفرز، ولكن إذا لم يحدث ذلك، فما عليك سوى إحالتهم إليها لاحقًا. وعندما ينشأ هذا النزاع، فإن شركة الفرز، بموجب القانون، لديها 30 يومًا لحل النزاع. بصراحة، هذه مدة طويلة جدًّا. فمن لديه 30 يومًا ليجلس وينتظر بينما لديك وظيفة شاغرة؟ لذا، عادةً ما تستغرق الشركة الجيدة من ثلاثة إلى خمسة أيام لحل النزاع، لأن ما يُطلب منها قانونًا هو إعادة التحقيق في معلومات ذلك الشخص.

لذا سيعودون إلى المحاكم التي حصلوا منها على المعلومات في البداية، فقط للتأكد مجددًا من صحتها. والآن، ستصدمون من عدد النزاعات التافهة التي نتلقاها، حيث يعتقد أحدهم أنه يكفي أن يقول: «هذا ليس سجلي، وقد أرفع دعوى ضدكم إن لم تحذفوه». حسنًا، إنه لا يزال سجلك.

لقد تحققنا من الأمر، ولا يزال هذا السجل مسجلاً باسمك، لذا فإن هذا الاعتراض صحيح. ولكن بمجرد تسوية الاعتراض، وبالنظر إلى الوتيرة التي تقوم بها بعض المقاطعات حالياً بمحو السجلات بموجب «قانون ميشيغان للصفحة البيضاء»، قد يتم في بعض الأحيان محو السجل أو تغيير قراره في الفترة الفاصلة بين وقت إصدار التقرير والوقت الذي قرر فيه صاحب العمل اتخاذ إجراء سلبي مسبق وأبلغ به — كما تعلم، عندما تلقى مقدم الطلب الرسالة — وقد يكون قد طرأ تغيير ما.

نحن ندرك ذلك، بل إن المحاكم ترتكب أخطاء في بعض الأحيان، وقد شهدتُ ذلك بنفسي. لذا، لا تفعل شيئًا حتى يتم حل هذا النزاع. وعندما يتم حل النزاع، ستقوم شركة فحص الخلفية بإبلاغك بذلك، كما ستقوم بإبلاغ المتقدم للوظيفة أيضًا. لذا أرجوك توقف. لا تفعل أي شيء. لقد رأيت أرباب عمل يُقاضون، ويخسرون، ويدفعون مبالغ طائلة لأنه اتضح لاحقًا أن شركة الفحص قد عدّلت التقرير، فمضوا قدمًا ووظفوا المرشح الثاني بدلاً من ذلك ومنحوا الوظيفة له، ثم عاد الشخص وقال: «مهلاً لحظة، هذا السجل لم يكن لي».

"أين وظيفتي؟" فقالوا: "لم يعد لدينا وظيفة لك. لقد افترضنا ذلك فحسب." وما سيحدث في هذه الحالة هو أنك ستتعرض للدعوى القضائية وستخسر القضية. وإذا سمحتم لي أن أضيف شيئًا آخر خطر ببالي للتو، أردت أن أتذكر أن أخبركم به جميعًا. أكبر الأخطاء التي أراها هي أن الناس يرسلون الرسالة الأولى ويعتقدون أن الأمر انتهى، دون أن يدركوا أن هناك رسالة ثانية، أو أن أحدهم يرسل الرسالة السلبية دون أن يرسل أولاً الرسالة التمهيدية.

ثم أرى أيضًا أشخاصًا يرسلون «الخطاب التمهيدي» (pre-adverse) ويعتقدون، حسناً، كما تعلمون، أن بضعة أيام فقط يجب أن تكون فترة كافية. لا، فأنتم لا تقررون هذه المدة الزمنية بين الرسائل. إنها لائحة اتحادية. إذن، هذه هي المخالفات الأكثر شيوعًا التي أراها. وهذا هو المجال الأول الذي يتعرض فيه أرباب العمل للمقاضاة، ولهذا السبب فإن هذا الأمر بالغ الأهمية، ولهذا السبب استطردتُ قليلاً في هذا الموضوع.

مونيك: حسناً، وأنا أدرك ذلك، أليس كذلك؟ لأن هناك جدولاً زمنياً محدداً للغاية وخطوات محددة يجب اتباعها.

ديب كيلر: بالتأكيد.

مونيك: إذن يا ديب، ما هي التحديات الجديدة المتعلقة بالامتثال التي ترين أنها تظهر في مجال فحص الخلفية الشخصية والتي يجب على المتخصصين في الموارد البشرية الاستعداد لها؟

ديب كيلر: أخشى حتى التفكير في الأمر. لا أريد حتى... أنا، ببساطة، لا أستطيع حتى أن أغمض عيني وأفكر في الأمر. لا. أعتقد أن الوضع سيكون أشبه بما نراه بالفعل، حيث تضع الولايات والمدن والمقاطعات قواعدها الخاصة. لأنه قبل 10 سنوات، أعني، لم يكن هذا الأمر موجودًا. الناس... أعني، كان الأمر كالتالي: ها هو القانون الفيدرالي، وكانت كاليفورنيا لديها قواعد خاصة بها، وهذا كل شيء.

لكننا نشهد ذلك بشكل متزايد، لذا أعتقد أن هذا مجال واسع جدًّا، وسيزداد التركيز عليه. ومرة أخرى، كما تعلمون، قد يكون الذكاء الاصطناعي صديقكم في نواحٍ عديدة، لكنه ليس صديقكم في عملية فحص الخلفية. لا تستخدموا الذكاء الاصطناعي. لذا أعتقد أن الأمر سيبقى على حاله. أوه، وأنا أيضًا، وهذا مجرد توقع مني، لكنني أتوقع هذا منذ عدة سنوات، أعتقد أن استخدام السجل الائتماني في عملية التوظيف، وإجراء فحص الائتمان، أصبح أمرًا يُنظر إليه بعين الاستنكار بشكل متزايد أيضًا.

لا يزال بإمكانك القيام بذلك في معظم الولايات، على الرغم من وجود بعض القيود المتعلقة بالراتب، مثل أن يكون الراتب 75,000 دولار أو ما شابه، وما إلى ذلك. لكنني أعتقد أنه مع تقدمنا في المستقبل، سيزداد الإدراك بأن السجل الائتماني للشخص لا يحدد بالضرورة قدرته على أداء وظيفة ما، ولا يشير إلى أنه سيقوم بالسرقة، وهذا هو، كما تعلم، السبب الحقيقي وراء قيام الناس بالتحقق من السجل الائتماني.

لكنني أعتقد أن قواعد الائتمان ستصبح أكثر تقييدًا أيضًا. هذا مجرد توقع.

مونيك: شكراً جزيلاً لكِ، ديب، على انضمامكِ إلينا في هذه الحلقة الخاصة من برنامج «Honest HR». وشكراً لكم جميعاً على مشاركتكم معنا كجمهور مباشر. وبهذا نختتم حلقة اليوم من برنامج «Honest HR». نراكم في المرة القادمة.

دعونا نُحيي ديب بتصفيق حار.

ديب كيلر: شكراً لكم جميعاً.

مونيك: مرحبًا، أيها الأصدقاء. نأمل أن تكون حلقة هذا الأسبوع قد قدمت لكم النصائح والأفكار الصريحة التي تحتاجونها لمواصلة النمو والازدهار في حياتكم المهنية. «Honest HR» هي جزء من «HR Daily»، سلسلة المحتوى من SHRM ترسل نشرة إخبارية يومية مباشرة إلى بريدكم الإلكتروني، مليئة بآخر أخبار وأبحاث الموارد البشرية.

سجّل على SHRM.org/hrdaily وتابع SHRM وسائل التواصل الاجتماعي لمشاهدة المزيد من المقاطع والقصص. اضغط على زر «أعجبني»، وشارك المنشور، وشاركنا تعليقاتك، لأن التغيير الحقيقي يبدأ بالحوار الصريح.

SHRM. تمت الموافقة على منح 0.5 وحدة من وحدات التطوير المهني (PDCs)، والمعروفة أيضًا باسم PDCs، لهذا البودكاست، وذلك في إطار إعادة التأهيل للحصول على شهادتي «المهني SHRM (SHRM) و«المهني المعتمد SHRM (SHRM). أدخل معرّف نشاط PDC التالي في بوابة SHRM الخاصة بك لتسجيل رصيدك: 2733F2K. مرة أخرى، رمز PDC هو 2733F2K. تنتهي صلاحية هذا الرمز في 1 يونيو 2027.