متى يُسمح بإجراء التحقق من السجل الجنائي؟

تشير دعوى قضائية رفعتها لجنة تكافؤ فرص العمل في الولايات المتحدة (EEOC) إلى أنه ينبغي إجراء فحوصات السجل الجنائي بعد تقديم عرض العمل، على أن تتضمن تقييمًا فرديًا لأي سجل جنائي. ويُعد هذا الفحص أكثر ضرورة وأهمية بالنسبة لبعض الوظائف مقارنة بغيرها.

الادعاءات الواردة في الدعوى القضائية

في قضية «EEOC ضد شيتز»، تدعي اللجنة أن شركة «شيتز»، وهي سلسلة متاجر صغيرة كبيرة، انتهكت القانون الفيدرالي برفضها توظيف المتقدمين للوظائف بسبب عرقهم. ووفقًا للدعوى القضائية، تتبع شركة «شيتز» ممارسة راسخة تتمثل في فحص سجلات الإدانات الجنائية لجميع المتقدمين للوظائف، ثم رفض توظيفهم بناءً على تلك السجلات. وتؤكد لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) أن ممارسات التوظيف التي تتبعها شركة «شيتز» أدت إلى استبعاد المتقدمين من السود، والأمريكيين الأصليين/سكان ألاسكا الأصليين، والمتقدمين متعددي الأعراق بشكل غير متناسب.

وقالت ديبرا لورانس، المحامية الإقليمية للجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) في بالتيمور: «ينص القانون الفيدرالي على أنه يتعين على صاحب العمل إثبات أن ممارسات التوظيف التي تتسبب في تأثير تفضيلي بسبب العرق أو أي تصنيفات أخرى محمية هي ضرورية لضمان الأداء الآمن والفعال للوظائف المعنية».

وأضافت أنه حتى في حال إثبات هذه الضرورة، تظل هذه الممارسة غير قانونية إذا كان هناك بديل متاح يتمتع بفعالية مماثلة في تحقيق أهداف صاحب العمل، ولكنه يسبب تأثيرًا تمييزيًا أقل.

قال نيك روفنر، مدير العلاقات العامة بشركة «شيتز» في ألتونا بولاية بنسلفانيا: «لا تتسامح شركة شيتز مع أي شكل من أشكال التمييز. فالتنوع والاندماج جزءان أساسيان من هويتنا». وأضاف: «نحن نأخذ هذه الادعاءات على محمل الجد. وقد سعينا للتعاون مع لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) على مدار ما يقرب من ثماني سنوات للتوصل إلى أرضية مشتركة وحل هذا النزاع. وسنتناول هذه الادعاءات أمام المحكمة عندما يحين الوقت».

متطلبات قانون «الفرصة العادلة»

تمنع بعض القوانين على مستوى الولايات والمستوى المحلي أرباب العمل في القطاع الخاص من سؤال المتقدمين عن سجلهم الجنائي إلا بعد تقديم عرض عمل مشروط. ويجب على المتعاقدين الفيدراليين اتباع نهج مماثل.

قال جيري هاثاواي، المحامي في مكتب «فوكس روثشايلد» في أتلانتيك سيتي بولاية نيوجيرسي ومدينة نيويورك، إن الشركات التي لديها عقود اتحادية يجب أن تلتزم بقانون «الفرصة العادلة» الاتحادي فيما يتعلق بالوظائف المرتبطة بأعمال العقود الاتحادية.

وقال: «بالنسبة لهؤلاء المتقدمين، قد لا يتم إجراء فحص للسجل الجنائي إلا بعد تقديم عرض عمل مشروط — على الرغم من وجود استثناءات تتعلق بجهات إنفاذ القانون والأمن القومي، وأولئك الذين يحتاجون إلى الوصول إلى معلومات سرية، وبعض الوظائف القليلة جدًّا التي يقتضي القانون الكشف عن المعلومات الجنائية قبل تقديم العرض المشروط».

وقال هاثاواي إنه في حالة عدم وجود عقد اتحادي معني — وعدم وجود قانون ولائي أو محلي ساري المفعول يحظر ذلك — يجوز لصاحب العمل قانونًا الاستفسار عن السجل الجنائي كجزء من عملية التوظيف. وأضاف: «لكن إذا قام بذلك، فيجب على صاحب العمل تقييم ما إذا كان الاستناد إلى السجل الجنائي يؤدي إلى تأثير متباين بين المتقدمين للوظيفة. وإذا كان الأمر كذلك، فإن صاحب العمل يتعرض لخطر التعرض لدعوى قضائية، مثل الهدف الذي استهدفته دعوى لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC)».

وأشار هاثاواي إلى أن بعض الولايات والسلطات المحلية تنظم استخدام السجل الجنائي في قرارات التوظيف في إطار ما أصبح يُعرف بحركة «ban-the-box». ويشير هذا المصطلح إلى خانة الاختيار الموجودة في استمارات التوظيف التي تسأل عما إذا كان المرشح قد أدين بجريمة في أي وقت مضى. وتُلزم قوانين «ban-the-box» مديري التوظيف بتأجيل السؤال عن السجل الجنائي للمرشح إلى ما بعد إجراء المقابلة أو تقديم عرض عمل مؤقت.

[أسئلة وأجوبة حصرية لأعضاء موقعSHRM في مجال الموارد البشرية: ما هي الأسئلة الشائعة التي لا ينبغي أن ترد في استمارة التوظيف؟]

بالإضافة إلى ذلك، تنص قوانين «مسح السجل الجنائي» في 12 ولاية على مسح السجل الجنائي تلقائيًّا بمجرد أن يظل الشخص خالياً من الجرائم لفترة زمنية محددة.

اعتبارات الفصل السابع

وقالت إيميلي بورنا، المحامية في شركة «جاكسون لويس» بأتلانتا، إنه لتجنب انتهاك الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964، فإن أفضل الممارسات هي أن يقوم أرباب العمل بإجراء تحريات عن السوابق الجنائية بعد تقديم عرض العمل.

واتفقت سوزان كوركوران، المحامية في شركة «جاكسون لويس» بمدينة وايت بلينز بولاية نيويورك، مع هذا الرأي قائلةً: «بناءً على أحكام القوانين الفيدرالية وقوانين الولايات والقوانين المحلية، ورغبةً في التركيز على مؤهلات الشخص للوظيفة وليس على ما إذا كان قد سبق إدانته جنائياً، فإن المرحلة التي يجب أن يتم فيها التحقيق في السجل الجنائي أو فحصه هي بعد تقديم عرض التوظيف».

وقال بورنا إن على أرباب العمل أيضًا إجراء تقييم فردي لأي سجل جنائي. وينبغي عليهم مراعاة ما يلي:

• طبيعة الجريمة (الجرائم) وخطورتها.
• المدة التي انقضت منذ وقوع الحادثة (الحوادث).
• المهام الأساسية للوظيفة.
• ما إذا كان السجل الجنائي للمرشح له صلة بقدرته على أداء تلك المهام، وكيفية هذه الصلة، إن وجدت.

وقال بورنا: «ينبغي التعامل مع هذه المعلومات بسرية وعدم مشاركتها إلا مع من لديهم حاجة مهنية لمعرفتها». كما يُوصى — بل ويُعد ذلك إلزامياً في بعض الحالات — بإخطار الشخص المعني إذا كان سجله الجنائي هو السبب، كلياً أو جزئياً، وراء سحب عرض العمل.

متى قد تكون الفحوصات ضرورية

وهذا لا يعني أنه لا يجوز لأصحاب العمل إجراء تحقيقات حول الخلفية الشخصية في أي حال من الأحوال. فقد أوضح كوركوران أنه إذا كان هناك سبب متعلق بالوظيفة وكان ذلك متوافقًا مع متطلبات العمل، فيجوز لصاحب العمل طلب معلومات عن السجل الجنائي في الوقت المناسب وبطريقة تتوافق مع القوانين المعمول بها.

وقالت إن المنظمات التي تتعامل مع الفئات الضعيفة من السكان، أو التي لديها موظفون يزورون منازل الأفراد، أو التي توظف أشخاصًا في مناصب تتطلب درجات عالية من الحذر الأمني، هي الأكثر احتمالًا لإجراء تحريات عن السجل الجنائي.

وقالت كوركوران: «بشكل عام، ينبغي على أرباب العمل أن يحددوا أي استثناءات تلقائية محتملة بدقة، وبأقصى قدر من الحذر، بحيث تقتصر على أسباب الاستبعاد المطلوبة قانونًا». وأشارت إلى أنه بخلاف ذلك، يجب إجراء تقييم فردي قبل التفكير في رفض توظيف شخص ما.

وقال هاثاواي: «هناك بعض الوظائف التي يجب أن تتطلب دائمًا إجراء فحص للسجل الجنائي، مثل الموظفين الذين لديهم صلاحية الوصول إلى أموال الشركة».

وأضاف أنه إذا كانت الشركة تقدم خدمات تتطلب دخول الموظفين إلى منازل العملاء، مثل فنيي تركيب الكابلات أو الألياف الضوئية، فقد يُعتبر صاحب العمل مهملاً إذا لم يتحقق من سجل المتقدم للوظيفة، قائلاً: «تنشأ المشكلة عندما يكون للمتقدم سجل في جرائم العنف، ويتم تعيينه، ثم يرتكب الموظف جريمة عنف داخل منزل أحد العملاء».

وأضاف هاثاواي: «إذا كانت شركة ما تبحث عن مدير مالي وقررت استبعاد المتقدمين الذين ارتكبوا جرائم مالية، مثل الاختلاس، فإن هذا العامل الاستبعادي سيكون مبررًا. لكن إذا كانت الشركة نفسها تبحث عن موظفين للمستودع، الذين يقومون بنقل البضائع داخل المستودع، وتم استبعاد أي شخص لديه سوابق جنائية، على سبيل المثال بسبب جريمة بسيطة تتعلق بحيازة مخدرات وقعت قبل 20 عامًا من تقديم طلب التوظيف، فإن ذلك سيشكل مشكلة».