قد تكون عملية إنهاء الخدمة الخاصة بك مكلفة

تم إنشاء هذا النص بواسطة الذكاء الاصطناعي وقد يحتوي على اختلافات طفيفة عن التسجيل الصوتي أو تسجيل الفيديو.

إعلان: هذه الحلقة برعاية Intuit QuickBooks Workforce. تساعد Intuit QuickBooks Workforce الشركات من خلال تجميع بيانات الرواتب والموارد البشرية والمواهب والبيانات المالية في مكان واحد. ويمكن لنظام الرواتب التلقائي الخاص بهم أن يجعل عملية دفع الرواتب تتم تلقائيًا. وبفضل الحسابات الضريبية الدقيقة المضمونة، لا يضطر أصحاب الشركات إلى إعادة التحقق من الحسابات، بل يكتفون بالموافقة على ما هو صحيح بالفعل.

بالإضافة إلى ذلك، يمكن للذكاء الاصطناعي في مجال الرواتب اكتشاف المشكلات والإبلاغ عن التغييرات قبل أن تتحول إلى مشاكل. وعندما يتطلب الأمر تدخلاً بشريًّا، يكون خبراء الرواتب والموارد البشرية متواجدين على الفور لتقديم المساعدة. لمزيد من المعلومات، تفضل بزيارة intuit.quickbooks.com/team-management. العنوان هو intuit.quickbooks.com/team-management.

سارة رودهورست: كن إنسانًا في المقام الأول. أدرك أن هناك إنسانًا على الجانب الآخر. أدرك أن هذه لحظة صعبة. قد يتفاعلون بطرق مختلفة، لذا احرص فقط على التعامل مع الأمر باحترام. أعتقد أن هذا له تأثير كبير.

نيكول: عندما يفكر الناس في تجربة الموظف، غالبًا ما يركزون على التوظيف أو التهيئة أو المشاركة. لكن الفصل الأخير — إنهاء الخدمة — يمكن أن يترك أحد أكثر الانطباعات ديمومة. مرحبًا بكم في «Honest HR»، حيث نحول القضايا الحقيقية التي تواجه أقسام الموارد البشرية اليوم إلى محادثات صادقة مع رؤى قابلة للتطبيق.

أنا نيكول بيليانا، مقدمة البرنامج. لنكن صريحين. إذا تم تنفيذها بشكل جيد، فإن عملية توديع الموظفين ليست مجرد ممارسة تبعث على الارتياح — بل هي استراتيجية عمل. فالطريقة التي تدعم بها موظفيك خلال مرحلة مغادرتهم يمكن أن تعزز الثقة، وتحمي سمعتك، وترسخ القيم التي تمثلها المؤسسة.

نستكشف اليوم معنى تصميم تجارب إنهاء الخدمة التي تتسم بالكفاءة والإنسانية العميقة في الوقت نفسه، مع سارة رودهورست، الرئيسة التنفيذية ومؤسِّسة شركة «Onwards HR»، وهي منصة متخصصة في الامتثال لقوانين إنهاء الخدمة، وتُعد جزءًا من دفعة برنامج «2026 Workplace Tech Accelerator» التابع لمختبرات « SHRM ». وتُعد دفعة برنامج «Workplace Tech Accelerator» التابع لمختبرات « SHRM » برنامجًا مصممًا للعمل مع الشركات الناشئة من أجل الارتقاء بمجال الموارد البشرية، وتشكيل مستقبل العمل، وحل التحديات الأكثر إلحاحًا في بيئة العمل اليوم من خلال التكنولوجيا الثورية. مرحبًا بكِ في «Honest HR»، سارة.

سارة: شكرًا جزيلاً لكِ يا نيكول. إنه لشرف لي أن أكون هنا وأن أكون جزءًا من برنامج « SHRM Labs Workplace Tech Accelerator».

نيكول: يسعدني جدًا استضافتك. لديّ الكثير من الأسئلة، لذا أود أن أبدأ على الفور. نقضي وقتًا طويلاً في الحديث عن جذب المواهب والاحتفاظ بها، لكن عملية إنهاء الخدمة غالبًا ما تحظى باهتمام أقل بكثير. لماذا برأيك استهانت المؤسسات تاريخيًا بأهميتها؟

سارة: إنه أمر مثير للدهشة حقًا عندما تفكر فيه. فحوالي نصف القوى العاملة يتركون وظائفهم كل عام. ويُطلب من واحد من كل 10 موظفين ترك العمل في إطار عملية تسريح أو فصل. وعلى الجانب المشرق، يتم إعادة توظيف واحد من كل 20 موظفًا في نهاية المطاف. بالإضافة إلى ذلك، تم الإعلان عن أكثر من 1.2 مليون حالة تسريح العام الماضي في عام 2025. إن التغييرات في القوى العاملة ليست أمرًا نادرًا حقًا — فهي تحدث كل يوم.

لكنك سألت عن سبب إهمال عملية إنهاء الخدمة لفترة طويلة جدًّا، وأنا في الواقع لا أعتقد أن قسم الموارد البشرية قد استخف بها. أعتقد أن المؤسسات هي التي استخفّت بها. غالبًا ما تستثمر القيادة في المجالات التي ترى فيها نموًّا — نحن نوظف، ونريد تجنيد الموظفين، ونريد الاستثمار في مواهبنا، وتأهيل الموظفين الجدد، وما شابه ذلك. وهكذا ذهب الاستثمار في التكنولوجيا في كثير من الأحيان.

ولكن إذا تحدثت إلى المتخصصين في الموارد البشرية — وأعتقد أنك ستتفقين معي في هذا، يا نيكول — فإن إدارة التحولات في القوى العاملة أو عملية إنهاء الخدمة ككل أمر معقد للغاية. إنها حقًا واحدة من أصعب جوانب عمل الموارد البشرية. إنها مهمة لا يرغب أحد حقًّا في القيام بها، لكنها تشكل جزءًا كبيرًا من العملية. إن تسليط الضوء على التعقيدات المحيطة بإنهاء الخدمة، وفهم متطلبات الامتثال المتعلقة بها — مثل الإخطارات الحكومية، وجميع القوانين، وقوانين حماية العمال من التسريح (OWBPA)، وقانون الإخطار بتكييف العمال وإعادة تدريبهم (WARN Act)، وما شابه ذلك — هو أمر نحتاج إلى لفت انتباه القيادة إليه، لأن خطأً واحداً فقط كفيل بأن يجعلنا في عناوين الأخبار أو يؤدي إلى دعوى قضائية.

نيكول: هذه نقطة جيدة حقًا، وأنتِ تشيرين إلى الكثير من الأمور المتعلقة بالامتثال التي ترتبط بعملية إنهاء الخدمة. هناك الكثير من الأمور المتعلقة بالامتثال، ومن المهم القيام بها بالطريقة الصحيحة. لكنني أشعر دائمًا أن الامتثال هو بمثابة الرهان الأساسي لأي جزء من أقسام الموارد البشرية. ومن ثم نبدأ أيضًا في التفكير في التجربة.

أعلم أنك نشرت مقالاً بالتعاون مع SHRM Labs بعنوان «التحديات المتعلقة بالامتثال في عملية إنهاء الخدمة: لماذا تستحق أصعب مهمة في قسم الموارد البشرية أدوات أفضل». وللمستمعين، فقد أضفنا رابط المقال إلى صفحة البودكاست الخاصة بنا، وأوصي بشدة بقراءته. في مقالك، تشير إلى أن المؤسسات تمتلك أدوات متطورة للتوظيف وتأهيل الموظفين الجدد وكل ما بينهما، لكن العديد منها لا يزال يعتمد على جداول البيانات والبريد الإلكتروني عندما يغادر أحد الموظفين. فلماذا برأيك تأخر إتمام إجراءات إنهاء الخدمة عن بقية مراحل دورة حياة الموظف؟

سارة: أعتقد أن أحد أكبر المفاهيم الخاطئة هو اعتقاد الشركات بأن نظام معلومات الموارد البشرية (HRIS) الخاص بها يتولى عملية إنهاء الخدمة. إذا سألت أي قائد، فسيقول لك: "أوه، Workday يقوم بذلك. SAP أو Oracle — إنهم يتولون كل شيء." لكننا في الواقع تعاونا مع SHRM كجزء من برنامج التسريع لإجراء بعض الأبحاث وسؤال المتخصصين في الموارد البشرية عن كيفية إدارتهم الفعلية لعمليات إنهاء الخدمة ومكافآت نهاية الخدمة في الوقت الحالي.

لقد وجدنا أن 93% — وهي نسبة ملحوظة — 93% من قادة الموارد البشرية أفادوا بأنهم ما زالوا يديرون عمليات إنهاء الخدمة ومستحقات نهاية الخدمة يدويًّا. ولم يذكر سوى 3.7% أن هذه العمليات مدمجة بالكامل مع منصة نظام معلومات الموارد البشرية (HRIS) الخاصة بهم. كنا نعلم أن هذه الأرقام مرتفعة من خلال محادثاتنا مع الشركات التي نساعدها في تبسيط هذه العملية وإضفاء طابع إنساني عليها، لكننا فوجئنا حقًّا بمدى ارتفاع هذه النسبة.

نيكول: هذا أمر مذهل حقًا. وقد ذكرتِ أن الامتثال والرحمة ليسا أولويتين متنافستين — بل إنهما في الواقع مرتبطان ارتباطًا وثيقًا. كيف توصلتِ إلى هذا الاستنتاج، وكيف غيّر ذلك طريقة تفكيرك بشأن إنهاء خدمة الموظفين؟

سارة: هذا سؤال رائع حقًا. كمنظمة، لدينا بالفعل نجمتان ترشداننا. نقول دائمًا: الامتثال والرحمة. يجب أن تتوفر كلاهما حقًا لكي تكون العملية فعالة. نقول إن الامتثال هو رحمة، ونعتبره الأساس، لأن تلك القوانين مصممة لحماية الموظفين.

إذا تحدثنا عن قانون WARN، فهو يتعلق بالإخطار المسبق للموظفين في حال تأثرهم بعملية تسريح. أما تحليل الأثر السلبي فيهدف إلى ضمان معاملة الموظفين بإنصاف. وتتعلق الإخطارات الصادرة عن الولاية بالتأمين ضد البطالة وضمان معرفة الموظفين بكيفية تقديم الطلبات عندما يتأثرون بذلك. لذا، فإن الامتثال يمثل بالفعل تلك الطبقة الأساسية.

وبمجرد الانتهاء من ذلك، وعندما تصبح المؤسسة قادرة على إنجاز هذه المهام بكفاءة وفي الوقت المناسب، سيتوفر لديها أيضًا المزيد من الوقت للتعاطف والرحمة. وفي نهاية المطاف، يجب أن تتيح التكنولوجيا إتاحة تلك اللحظات الإنسانية. في رأيي، تتطلب عملية إنهاء الخدمة، أكثر من أي جانب آخر من جوانب دورة حياة الموظف، أن يتواجد موظفو الموارد البشرية والأشخاص بشكل عام للتأكد من أن المحادثة تسير بسلاسة — وأن تكون داعمة، وأن يحصل الموظفون على المزايا التي يحتاجونها للانتقال، بما في ذلك إعادة التوظيف، والمزايا الصحية، وما شابه ذلك — وأن يسير كل شيء بسلاسة تامة.

نيكول: أحد النقاط التي لفتت انتباهي حقًّا هو أن العمل اليدوي لا يؤدي فقط إلى ارتكاب الأخطاء، بل إنه يسلب أيضًا الوقت الذي يمكن تخصيصه للتعاطف. كيف ترين أن العمل الإداري يمنع المتخصصين في الموارد البشرية من الظهور كقادة للناس كما يرغبون؟

سارة: هناك الكثير من الأمور التي ينطوي عليها إنهاء الخدمة. فهناك اللوائح الفيدرالية، ثم لكل ولاية قوانينها الخاصة بشأن كيفية تعامل المؤسسات مع الموظفين في تلك المناطق. وهذا يتطلب الكثير من العمل — وأحيانًا يكون عملًا ورقيًا وإداريًا — ولكن لا بد من القيام به للأسباب التي ذكرناها للتو. فالهدف هو التأكد من حصول الموظفين على الإخطار والمعلومات التي يحتاجونها للوصول إلى الموارد.

لذا لا بد من القيام بذلك، لكنه يتطلب جهدًا كبيرًا. إذا كان بإمكانك حقًا المساعدة في أتمتة بعض هذه المهام الإدارية الخلفية، والتأكد من حصول الموظفين على النماذج الصحيحة، ومن ملئها بشكل صحيح، ومن توفر المعلومات التي يحتاجونها — فهنا يمكن للتكنولوجيا أن تساعد. وهذا يمنح قسم الموارد البشرية مزيدًا من الوقت للتواجد من أجل هؤلاء الموظفين. كما أنه يقلل من الأخطاء، لأن إحدى أسرع الطرق لتسبب تجربة سيئة للغاية عند إنهاء الخدمة هي إفساد استحقاقات الموظف.

إذا أخطأت في صياغة تلك الاتفاقية، فقد لا يحصل الموظف على جميع المزايا المستحقة له. أو قد يحدث خطأ في التواصل — فقد سمعنا عن حالات تلقى فيها الموظفون تعويضات إنهاء الخدمة قبل أن يتم إخطارهم حتى بفصلهم. كل هذه التجارب يمكن أن تدمر تلك العملية والعلامة التجارية للشركة بشكل فعلي.

لذا، دعوا التكنولوجيا تتولى الأعمال الإدارية حتى يتسنى لقسم الموارد البشرية أن يبرز دوره. ودعوا التكنولوجيا تساعد في الحد من مخاطر الأخطاء البشرية التي قد تحدث في عملية معقدة لا تقتصر عادةً على قسم الموارد البشرية فحسب، بل تشمل أيضًا أقسام الرواتب والشؤون القانونية والتحقيقات. عليكم أن تعرفوا ما إذا كان أحدهم في إجازة. إن إدارة ذلك بفعالية والتواصل بشأنه بحساسية — هذا هو المجال الذي يمكن للتكنولوجيا أن تساعد فيه حقًّا في تمكين قسم الموارد البشرية من إظهار دوره في تلك اللحظة.

نيكول: لقد أثرتِ العديد من النقاط الجيدة حقًا، وهذا يعود إلى وجهة نظركِ بأن الامتثال والرعاية هما في الحقيقة نفس الشيء — فهما يسيران جنبًا إلى جنب. قد أجري محادثة تتسم بأقصى درجات التعاطف مع موظف نحن بصدد إنهاء خدمته، ولكن إذا أرسلنا له بعد ذلك حزمة وثائق إنهاء الخدمة وكان مبلغ التعويض غير صحيح، أو كانت هناك معلومات ناقصة عن المزايا، فإن ذلك ينتقص من التجربة. يصبح الأمر عبئًا حقيقيًا ويقوض الانطباع الأخير.

سارة: الانطباع الأخير، والثقة. فالناس يعتمدون حقًا على المنظمة لتكون حاضرة في اللحظة الحاسمة. يقضي الكثير من الناس وقتًا طويلاً في العمل، وكما قلت، فإن الانطباعات الأخيرة مهمة حقًا. بقدر ما يمكننا أن نفعله بشكل جماعي في قسم الموارد البشرية لجعل هذه التجربة إيجابية — أعتقد أن هذا مهم لذلك الشخص، ومهم للمؤسسة، وأعلم أنه مهم لمسؤول الموارد البشرية. فهم دائمًا يريدون فعل الأفضل لذلك الشخص. لم تكن النية أبدًا هي مصدر القلق. بل الأمر يتعلق دائمًا بتوفر الوقت والمساحة والموارد اللازمة لجعلها تجربة جيدة للغاية.

نيكول: ويا له من راحة بال، أليس كذلك؟ بصفتي متخصصة في الموارد البشرية، إذا كنت أعلم أن عليّ إجراء هذه المحادثات الصعبة للغاية، لكنني لست مضطرة للعودة مرارًا وتكرارًا للتحقق وإعادة التحقق — والانتقال من جدول بيانات إلى آخر، متسائلة عما إذا كانت هذه هي النسخة النهائية — فإن مجرد معرفتي أن ملف الامتثال موجود في المكان الذي أحتاجه بالضبط يمنحني الثقة لإجراء تلك المحادثات. وهذه المحادثات ليست سهلة أبدًا، مهما كان الأمر —

سارة: إنها ليست سهلة أبدًا. أحد الأشياء التي لاحظناها — وأنا فضولية لمعرفة ما إذا كنت قد لاحظت ذلك أيضًا — هو أنه عندما تكون هناك مثل هذه الأحداث أو اللحظات، هناك دائمًا تغييرات في اللحظة الأخيرة. مهما كان حجم الاستعدادات التي تقوم بها مسبقًا، وتعتقد أنك قد رتبت كل شيء، ثم تقول الإدارة: «في الواقع، أريد أسبوعًا آخر». الآن عليك تغيير التواريخ، وإعادة حساب تعويضات نهاية الخدمة، وكل شيء آخر. هذه التغييرات في اللحظة الأخيرة تجعلك تشعر وكأنك تبدأ من جديد، لكن الجدول الزمني قد تم تقليصه تمامًا. وبعد ذلك لا يزال عليك إجراء المحادثة. هذا حقًا ليس أسهل شيء يمكن القيام به — لكنه مهم.

إعلان: بما أنك تستمع إلى هذه الحلقة، فأنت تعلم بالفعل أن بيئة العمل تتغير بسرعة، وأن القادة الأذكياء يحرصون على أن تواكب استراتيجيات فرقهم في مجال الشمولية والتنوع (I&D) هذه التغيرات. في « SHRM : Blueprint for I&D» الذي سيُعقد في نوفمبر المقبل، ستقومون بوضع إطار عمل للإدماج والتنوع جاهز للتطبيق على مستوى المؤسسة ويتجاوز مجرد النوايا الحسنة. من خلال أربعة أيام من الجلسات الجانبية والمناقشات المتعمقة والرؤى المتخصصة التي يقدمها متحدثون عالميون، ستخرجون باستراتيجية عملية وقابلة للتنفيذ للإدماج والتنوع توائم بين التوقعات القانونية والثقافية والتجارية.

هذا هو المسار المخصص لقادة الأعمال وقادة مجال التنوع والاندماج (I&D) المستعدين للانتقال من النوايا إلى تحقيق تأثير حقيقي وقابل للقياس. انضم إلى «خطة العمل» ( SHRM ) الخاصة بالتنوع والاندماج (I&D)، وهي جزء من مبادرة «All Things Work 2026» — حيث تصبح استراتيجية التنوع والاندماج ميزة تنافسية لشركتك. تعرف على المزيد وسجل فريقك على الرابط SHRM.org/atw-blueprint. نراكم هناك.

نيكول: إذن، بالنسبة للمؤسسات التي تعمل في عدة ولايات — وقد تطرقتم إلى هذا الأمر قبل بضع دقائق — أو حتى في عدة دول، ما هي مخاطر الامتثال التي من المرجح أن يغفلها قادة الموارد البشرية؟

سارة: إنها إحدى تلك الأمور التي تجعلك تتساءل: من أين أبدأ؟ هناك العديد من العقبات عندما يتعلق الأمر بمساحة الانفصال، لأن هناك الكثير من اللوائح المختلفة. أحد التحديات هو أن إنهاء الخدمة ليس عملية واحدة أو نوعًا واحدًا. فهناك حالات المغادرة الطوعية، وحالات المغادرة غير الطوعية على أساس فردي، وحالات الانفصال الجماعي، وبرامج الانفصال الطوعي. ولكل منها قواعد ولوائح فريدة في الولايات المتحدة وخارجها.

إذن، خذ كل هذه الأنواع المختلفة، ثم أضف إليها الحكومة الفيدرالية وكل ولاية على حدة — حيث توجد في كل منها بعض الفروق الدقيقة فيما يتعلق بالفئات المختلفة. فهناك قواعد مختلفة تتعلق بالراتب النهائي، ومتطلبات تتعلق بمكافأة نهاية الخدمة في بعض الولايات من حيث المبالغ المقررة، ثم هناك قانون الإخطار المسبق عند التسريح (WARN) وقانون حماية استحقاقات العمال الأكبر سنًا (OWBPA)، الذي يتساءل الجميع عن كيفية نطقه. إنها أمور كثيرة يتعين متابعتها.

أما بالنسبة للمؤسسات التي نجحت فعليًّا في البقاء بعيدًا عن عناوين الأخبار وعن المحاكم — فالتحية لفريق الموارد البشرية فيها. فهذا يعني أن هناك من يحافظ على سلامة تلك المؤسسة، شخص يهتم اهتمامًا عميقًا بضمان سير العملية على ما يرام. نحن نتعاون بشكل وثيق مع عملائنا لأننا ندرك ما يمرون به. إنهم يريدون بذل كل ما في وسعهم لخلق تجربة إيجابية. إنهم يعملون في مجال الموارد البشرية لأنهم يحبون الناس، وهذه لحظة صعبة للغاية — وهم يريدون أن يكونوا حاضرين لدعم ذلك الشخص.

لكنهم الآن يتتبعون كل هذه اللوائح المختلفة عبر جميع الولايات القضائية المختلفة، وقد وصل الأمر الآن إلى المستوى الجغرافي — ليس حتى الرمز البريدي، بل إلى مستوى أكثر تفصيلاً من ذلك. عليهم أن يتذكروا كل هذا وأن يكون لديهم نموذج جاهز لجميع تلك السيناريوهات. جزء من التعقيد لا يكمن في عنصر واحد — بل في تضافر كل هذه العناصر معًا. القدرة على فهم الفروق الدقيقة المتعلقة بموظف معين في ولاية معينة، سواء كان عضوًا في نقابة أم لا، ثم القواعد المحددة لتلك الولاية علاوة على ذلك. إنه عالم معقد.

ولهذا السبب نشعر دائمًا بالسعادة عندما نتمكن من مساعدة المؤسسات على تحقيق راحة البال هذه — مع العلم أن التكنولوجيا قادرة على تذكر كل ذلك، مما يتيح لقسم الموارد البشرية التركيز على تلك اللحظات الإنسانية.

نيكول: لا يوجد أي موظف في قسم الموارد البشرية على وجه الأرض يستيقظ صباحًا ويقول: "لا أطيق الانتظار لأقوم بكل هذا العمل الإداري." أو "لا أطيق الانتظار لأجري أكبر عدد ممكن من المحادثات المتعلقة بإنهاء الخدمة اليوم." لا أحد يقول ذلك.

سارة: وأحيانًا تتعرض إدارة الموارد البشرية لانتقادات لاذعة لكونها إدارية. لكن إدارة الموارد البشرية هي إدارة استراتيجية. فهي موجودة لمساعدة الموظفين على التقدم. وكلما زاد اعتمادك على التكنولوجيا في إنجاز الأعمال الإدارية، زادت قدرتك على تمكين إدارة الموارد البشرية من أن تكون استراتيجية — وتزويدها بالتحليلات اللازمة لاتخاذ قرارات أفضل بشأن الموظفين. يمكن للتكنولوجيا أن تقوم بالأعمال الإدارية، ولكنها يمكنها أيضًا أن توفر رؤية أفضل للمنظمة وما يحدث فيها، بحيث تصبح إدارة الموارد البشرية أكثر استراتيجية، حتى في مجال إنهاء الخدمة.

نيكول: أي شيء يمكن أن يجعلني أكثر ذكاءً طوال اليوم هو أمر جيد.

سارة: أعلم — أنا أيضًا بحاجة إلى ذلك.

نيكول: إذن، غالبًا ما تحدث عمليات التسريح وتقليص القوى العاملة تحت ضغط زمني شديد — وأنت وأنا نعلم ذلك. كيف يمكن لقسم الموارد البشرية الاستعداد قبل حدوث تلك اللحظات بدلاً من الرد عليها في الوقت الفعلي؟

سارة: نصيحتي بسيطة: لا تبني الأمر في لحظة. كن مستعدًا. تأكد من أن أمورك منظمة وأنك منظم. تأكد من أن الجميع على وفاق قبل أن يحدث الحدث.

لقد لاحظنا في كثير من الأحيان أن المؤسسات لا تمتلك حتى إجراءات محددة مطبقة. أعني، لقد ناقشنا موضوع التكنولوجيا وكيف أن المؤسسات لا تستفيد منها — لكن العديد من المؤسسات لا تمتلك أي إجراءات على الإطلاق. لذا، عندما تتدخل الإدارة العليا وتقول: «يجب أن يتم هذا»، فإن المؤسسة تتصرف بشكل تفاعلي بحت في تلك اللحظة. وهناك خطر كبير من وقوع تلك الأخطاء التي تتصدر عناوين الأخبار، أو التي تنتهي في المحاكم، كجزء من تلك العملية.

أولاً: كن مستعداً. إذا كنت — ونأمل ألا تكون كذلك — في موقف يتطلب منك تفعيل الخطة، فليكن لديك البنية التحتية اللازمة جاهزة. وستتمتع بالثقة اللازمة لضمان التعامل مع الأمر بشكل متسق في جميع أنحاء المؤسسة. هناك قادة بارعون في أداء مهامهم، لكن كيف يضمنون أن الجميع يعملون بنفس الطريقة ويعرفون جميع القوانين واللوائح نفسها؟ يمكن للتكنولوجيا، بمجرد دمج العملية فيها، أن تضمن اتساق العملية في جميع أنحاء المؤسسة.

نيكول: هناك الكثير من الأمور التي تخرج عن إرادتك أثناء الفصل غير الطوعي. مجرد سماعك تقولين إن بعض الشركات تمر بهذه العملية في الوقت الحالي يجعلني أشعر بقلق شديد، سارة.

سارة: أعلم ذلك — لم أكن أستطيع حتى تخيل الأمر. نتلقى بالفعل مثل هذه المكالمات الهاتفية، ونبني علاقات وثيقة جدًا مع عملائنا لأن الأمر صعب للغاية. لم يمر الجميع بهذه التجربة من قبل، لذا فإن اتباع أفضل الممارسات وفهم ما هو معتاد وما هو النهج الأفضل أمر مهم حقًا. حتى في أمر بسيط — وهو ليس حتى مسألة تقنية — لكن الكثير من الناس يقولون: «سأبلغ شخصًا ما يوم الجمعة»، وهذا أمر غير مقبول على الإطلاق. ما لم تكن لديك الخبرة اللازمة، فأنت تعلم أنه من الأفضل القيام بذلك في منتصف الأسبوع حتى تتاح للموظفين فرصة لطرح الأسئلة ويكون هناك شخص في المكتب للإجابة عليها.

التفكير المسبق في نوع التجربة التي تريد أن يعيشها موظفوك، والعمليات التي ترغب في اتباعها داخليًّا، والمزايا التي تريد تقديمها — هذه محادثة بالغة الأهمية يجب إجراؤها قبل وقت كافٍ من الحاجة الفعلية إلى تنفيذها.

نيكول: أنت محقة تمامًا. أعمل في مجال الموارد البشرية منذ فترة أطول مما أود الاعتراف به، ولم أتعامل أبدًا مع مسألة إنهاء الخدمة بشكل ارتجالي. أبدًا. غالبًا ما يكون الاهتمام والانطباع الدائم اللذان تحدثنا عنهما هما الدافع الحقيقي. ولكن أيضًا، لا يمكنك أبدًا أن تعرف ما قد يحدث إذا ساءت الأمور. لذلك لا أتعامل مع قرارات إنهاء الخدمة على أنها أمر مفروغ منه لأسباب متنوعة — وأعتقد أن هذا هو الحال بالنسبة لمعظم المتخصصين في الموارد البشرية. لكن من الجدير بالذكر هنا —

سارة: كوني مستعدة.

نيكول: نعم. لذا دعونا نترك هذا الموضوع جانباً للحظة. نسمع الكثير هذه الأيام عن «موظفي البوميرانغ» — أي الأشخاص الذين يعودون إلى أرباب عملهم السابقين. ما الدور الذي تلعبه تجربة إنهاء الخدمة المدروسة في تحديد ما إذا كان الشخص سيفكر يوماً في العودة أم لا؟

سارة: أحد الأمور المهمة التي نتحدث عنها مرارًا وتكرارًا هو ترك انطباع أخير رائع، لأن 5% من الموظفين الذين يغادرون المؤسسة يعودون في نهاية المطاف. لكنني سأذهب أبعد من مجرد الموظفين العائدين. فعندما يغادر الأشخاص المؤسسة، نادرًا ما يغادرون النظام البيئي لتلك المؤسسة بالكامل. إنهم ينضمون إلى أحد العملاء أو أحد الشركاء. وعادةً ما يظلون على تواصل مع المؤسسة ككل، ويظلون محاطين بأشخاص يهتمون بالعلامة التجارية وثقافة تلك المؤسسة.

لذا، من المهم جدًّا ترك انطباع أخير رائع، لأنهم سيحتفظون به في ذاكرتهم. والتأكد من أنهم يشعرون بالاحترام، وأنهم على اطلاع، وأنهم يعاملون بإنصاف — كل هذه الأمور بالغة الأهمية لكي يتحدثوا بشكل إيجابي عن المؤسسة في المستقبل. وفي النهاية، فإن القدرة على إعادة توظيف شخص يعرف بالفعل المؤسسة، والعمليات، والشبكة، والعلاقات — تجعل تكلفة عودته ليصبح موظفًا ذا قيمة مرة أخرى أقل بكثير. لذا، مرة أخرى، هذا مجرد سبب إضافي لترك انطباع أخير رائع حتى يرغبوا في العودة.

إعلان: في بداية العام، حددت مؤسسة " SHRM " سبعة اتجاهات من المتوقع أن تشكل عالم العمل في عام 2026. وقد تابعت " SHRM " هذه المؤشرات حتى لا تضطر إلى التخمين بشأن كيفية تطور كل اتجاه، وما تكشفه البيانات، أو الاتجاه الذي يجب أن تسلكه مؤسستك في المستقبل. احصل على اتجاهات مكان العمل لعام 2026 — تابع المستجدات وابقَ في الصدارة مع SHRM. تفضل بزيارة SHRM.org/2026predictions.

نيكول: أحد النقاط التي أثرتها للتو، سارة، كان يتعلق بالثقة. يمكن بناء الثقة على مدى سنوات، لكنها قد تتضرر في محادثة واحدة، مثل محادثة إنهاء الخدمة. خلال عملية إنهاء الخدمة، ما هي بعض الطرق التي يمكن للمؤسسات من خلالها الحفاظ على تلك الثقة، حتى في أصعب الظروف؟

سارة: أعتقد أن الأمر يتلخص في ثلاث نقاط. كن متسقًا — عامل الجميع على قدم المساواة، وبالطبع مع الالتزام بالقوانين السارية. كن شفافًا. فعندما لا يصدق الناس السبب وراء حدوث أمر ما، قد يؤدي ذلك إلى توتر. لذا، قدر الإمكان، كن شفافًا بشأن أسباب حدوث الأمور.

ثم، والأهم من ذلك، كن إنسانًا. أدرك أن هناك إنسانًا على الطرف الآخر. أدرك أن هذه لحظة صعبة. قد يتفاعلون بطرق مختلفة، وما عليك سوى التأكد من التعامل مع الموقف باحترام — فهذا يحدث فرقًا كبيرًا.

وأعتقد أيضًا أنه من الجدير بالذكر أن على المؤسسات أن تفكر مليًّا في المزايا التي تقدمها في نهاية المطاف للموظف. فحسب الظروف، كلما كانت تلك المزايا أكثر سخاءً — مثل مبالغ نهاية الخدمة، ومزايا إعادة التوظيف، والدعم الصحي، وما شابه ذلك — كلما ساهمت بشكل أكبر في تسهيل عملية الانتقال تلك.

نيكول: ما هو الشيء الوحيد الذي يتذكره الموظفون المغادرون لفترة طويلة بعد مغادرتهم؟

سارة: لن يتذكر الناس حقًا كل وثيقة وقعوا عليها. لكنهم سيتذكرون ما شعروا به. سيتذكرون ما إذا كان أحدهم قد نظر في عيونهم، وما إذا كانوا قد عوملوا بإنصاف، وما إذا كان أحدهم قد شرح لهم ما سيحدث بعد ذلك، وما إذا كانوا قد غادروا وهم يحتفظون بكرامتهم.

نعود دائمًا إلى هذه النقطة: الانطباعات الأخيرة مهمة حقًّا. إنها جانب عاطفي من الموضوع برمته، لذا فكلما استطعنا ضمان أن تكون التجربة إيجابية، كلما أردنا التركيز على ذلك. لأنهم سيتذكرون بالتأكيد ما إذا كانت تلك الشركة قد عاملتهم باحترام أم لا.

نيكول: وأعتقد أنك أثرتِ نقطة مهمة حول كيفية معاملة الناس عندما لا تسير الأمور على ما يرام. قد يكون ذلك أثناء التسريح أو تخفيض القوة العاملة (RIF). لكنني أفكر أيضًا حتى في حالة الاستقالة الطوعية — إذا اخترت الاستقالة ثم قمت بتحويل حساب 401(k) الخاص بي ووجدت أن المعلومات غير صحيحة. شيء بسيط كهذا، عندما يكون هناك عبء يمكن للمؤسسات رفعه عن كاهل الموظفين — فلا توجد خطوة صغيرة جدًا.

سارة: بالضبط. أو حتى إعادة المعدات. هناك كل هذه التفاصيل الصغيرة التي يجب التعامل معها، بغض النظر عن سبب المغادرة. حتى لو كان الشخص يغادر طواعية، فهل يريد حقًا أن يتصل ويسأل: "كيف أحصل على نموذج W-2 الخاص بي؟" إن القدرة على جعل هذه التجربة سلسة أمر مهم حقًا.

لأنك تريد أن يكون لديك خريجون — أشخاص يشعرون بالفخر. أشخاص يقولون: «نعم، لقد عملت في SHRM »، ويعتبرون ذلك شارة شرف. إنها تلك العلامة التجارية — إن العمل في تلك المنظمة هو دليل على الفخر.

نيكول: حسنًا، شكرًا لكم جميعًا على هذه المحادثة الرائعة حول موضوع صعب، وشكرًا جزيلاً لكِ، سارة، على مشاركتنا آرائكِ.

سارة: شكرًا جزيلاً لكِ على استضافتي، نيكول. لقد كانت هذه تجربة رائعة. نحن ممتنون جدًا لمبادرة « SHRM » وبرنامج «Workplace Tech Accelerator» — لقد كانت تجربة رائعة، ونحن سعداء بمشاركتنا فيها.

نيكول: شكرًا جزيلاً على هذه الكلمات. ملاحظة سريعة لجمهورنا: إذا كنتم مهتمين بالتقدم لبرنامج " SHRM " التابع لـ Labs Workplace Tech Accelerator، يمكنكم التسجيل لتلقي إشعار عند فتح باب التقديم لعام 2027 — ما عليكم سوى النقر على الرابط الموجود في وصف الحلقة. وبهذا نختتم حلقة هذا الأسبوع من برنامج «Honest HR»، ونراكم في المرة القادمة.

خاتمة: مرحبًا، أيها الأصدقاء. نأمل أن تكون حلقة هذا الأسبوع قد قدمت لكم النصائح والرؤى الصريحة التي تحتاجونها لمواصلة النمو والازدهار في حياتكم المهنية. برنامج «Honest HR» هو جزء من «HR Daily»، سلسلة المحتوى من موقع SHRM التي ترسل نشرة إخبارية يومية مباشرة إلى بريدكم الإلكتروني، مليئة بآخر أخبار وأبحاث الموارد البشرية. اشتركوا على SHRM.org/hrdaily. بالإضافة إلى ذلك، تابعوا SHRM على وسائل التواصل الاجتماعي لمشاهدة المزيد من المقاطع والقصص. قوموا بالإعجاب والمشاركة وإضافة تعليقاتكم، لأن التغيير الحقيقي يبدأ بالحديث الصريح.

إعلان: هذه الحلقة برعاية Intuit QuickBooks Workforce. لمزيد من المعلومات، تفضلوا بزيارة الموقع intuit.quickbooks.com/team-management. العنوان هو intuit.quickbooks.com/team-management.

إشعار PDC: تم اعتماد هذا البودكاست للحصول على 0.5 نقطة من نقاط التطوير المهني (PDCs)، والمعروفة أيضًا باسم PDCs، من أجل تجديد شهادة "المهني المعتمد في إدارة المخاطر" ( SHRM Certified Professional) (SHRM-CP) و"المهني المعتمد الأقدم في إدارة المخاطر" ( SHRM Senior Certified Professional) (SHRM-SCP). أدخل معرّف نشاط PDC التالي في بوابة أنشطة SHRM لتسجيل وحداتك: 276NS3X. مرة أخرى، رمز PDC هو 276NS3X. تنتهي صلاحية هذا الرمز في 1 أكتوبر 2027.