تزود مجموعة الأدوات هذه المتخصصين في الموارد البشرية بالأدوات اللازمة لمعايرة جهودهم المتوافقة مع القانون في مجال الإدماج والتنوع (I&D). إن جمع البيانات الصحيحة وتحليلها والمراجعة المستمرة لاستراتيجياتك من أجل تحقيق العدالة وتكافؤ الفرص يضمن لك تحقيق الشمول والتنوع القانوني وتوحيد القوى العاملة وتراكم الأعمال.
يبدأ إنشاء ثقافة شاملة ومحترمة في مكان العمل بالاستماع والعمل بنية. قم ببناء عملية المعايرة لمبادرات الشمول والتنوع المتوافقة مع القانون على أربعة مكونات لضمان النزاهة والتأثير والامتثال.
لا يعتمد الإدماج المتوافق قانونيًا على الحصص أو الحصص المحددة أو الأهداف أو المعاملة التفضيلية. الشمول يعني إنشاء هياكل يمكن من خلالها لكل موظف - بغض النظر عن دوره أو خلفيته - أن يساهم ويُسمع صوته وينجح على أساس الجدارة والأداء (يشار إليه باسم "الشمول" أو "الإدماج المتوافق مع القانون في مجال الإدماج والتطوير"). وتتوقف فعالية المؤسسة في مجال الإدماج والتطوير المتوافق مع القانون على قياس ما هو مهم، مثل تجربة المتقدمين والموظفين، وتصور العدالة التنظيمية، وتأثير فرص التطوير.
إطار عمل الانتماء المعزز بالانتماء من خلال الوصول من خلال الجدارة (BEAM) منSHRM هو مورد يمكن أن يساعد أصحاب العمل على تنفيذ استراتيجيات I&D المتوافقة قانونيًا والموحدة للقوى العاملة والمُثيرة للأعمال. بعد قراءة المزيد عن معايرة جهودك في مجال الإدماج والتطوير، احصل على المزيد من الموارد حول أسس الإدماج والتطوير وتنفيذ الاستراتيجيات في الجزء الأول والجزء الثاني من هذه السلسلة.
الفرص متاحة للجميع، دون النظر إلى جنس الشخص أو عرقه أو أي وضع محمي ودون استبعاد أي مجموعة محمية.
المبادرات المصممة لإشراك المواهب بغض النظر عن وضع الشخص المحمي، مما يضمن حصول الأشخاص من جميع الخلفيات على الفرص.
الفرص على أساس المؤهلات المتعلقة بالوظيفة والمهارات أو المعرفة أو الأداء المطلوب دون تفضيلات أو حصص غير قانونية.
توصيل المبادرات بشكل واضح ومتسق من خلال قنوات شاملة وواسعة النطاق.
توفير أو دعم بناء المهارات لمساعدة جميع الأشخاص المؤهلين على تحسين المهارات والمؤهلات والخبرات ذات الصلة.
يبدأ خلق ثقافة شاملة ومحترمة في مكان العمل بالإصغاء والتصرف بنية.
استفد من الأدوات المهيكلة المصممة للكشف عن تجارب الموظفين الحقيقية، مما يتيح اتخاذ إجراءات في الوقت المناسب تستند إلى البيانات. ويشمل ذلك مجموعة متنوعة من القنوات الآمنة للموظفين لمشاركة ملاحظاتهم حول المعلومات والتطوير، بما في ذلك الاستبيانات مجهولة المصدر، وصناديق الاقتراحات الرقمية، وجلسات الاستماع التي يقودها المديرون. تُمكِّن هذه القنوات جميع الأصوات من إسماع جميع الأصوات، خاصةً أولئك الذين قد لا يتحدثون في البيئات التقليدية. يمكن أن تساعد الرؤى التي يتم جمعها في تحديد الموضوعات الناشئة وتعزيز الشفافية في عملية صنع القرار.
توفر استطلاعات النبض القصيرة والمتكررة نافذة في الوقت الحقيقي على مشاعر الموظفين. عندما تتضمن أسئلة تركز على المعلومات والتطوير، فإنها تساعد في تقييم عوامل المناخ مثل الإنصاف والشمول والسلامة النفسية والجدارة. وتعتبر هذه الملاحظات ذات قيمة في دعم ثقافة التحسين المستمر.
يمكن لصندوق الاقتراحات الافتراضي أن يكون في شكل رقمي ومتوفر على مدار الساعة طوال أيام الأسبوع لجمع المدخلات الطوعية والمجهولة والسرية. عيّن أحد أعضاء فريق الموارد البشرية لمراقبة ومتابعة هذه الاقتراحات حتى لا تمر الملاحظات دون متابعة.
يوفر هذا النوع من نموذج التغذية الراجعة مساحة آمنة ومستمرة للتغذية الراجعة المتعلقة بقضايا الإدماج والتطوير أو الثقافة التنظيمية أو مجالات الفرص. لا تحتاج مطالبات التغذية الراجعة إلى التركيز فقط على التحديات؛ فالتقدير الإيجابي وأمثلة الإدماج في العمل لها نفس القيمة. وهذا مهم بشكل خاص في المؤسسات الكبيرة حيث قد تكون عملية صنع القرار لا مركزية عبر الوظائف أو وحدات العمل. يمكن أن تتضمن نماذج المطالبات لمثل هذا النموذج ما يلي:
يمكن أن تكون استطلاعات الرأي أو الاستمارات السريعة مفيدة للموارد البشرية لتقييم ما إذا كانت جميع الأصوات قد سُمعت، خاصة في مناقشات السياسات والإجراءات وصنع القرار. يمكن أن تساعد المراجعات الدورية في التأكد من أن عمليات التحقق الدورية يمكن أن تساعد في التأكد من أن عمليات التحقق الدورية متوافقة مع القانون.
وبدلاً من الانتظار حتى خروج الموظفين، تقدم مقابلات البقاء في العمل مقابلات استباقية تركز على الاحتفاظ بالموظفين. تكشف هذه المحادثات المنظمة ما يحفز الموظفين ويشجعهم على البقاء في المؤسسة. وعلى العكس من ذلك، قد تسلط الضوء أيضًا على العلامات المبكرة للفجوات الملحوظة في الإنصاف، والوصول إلى الفرص، وعدم التوافق مع معايير مكان العمل قبل أن تؤدي إلى الاستنزاف. تتضمن أفضل الممارسات لمقابلات البقاء ما يلي:
صُممت جلسات الاستماع التي يقودها المديرون لخلق مساحة آمنة للحوار المفتوح والتحديد المبكر للمخاوف المحتملة المتعلقة بالمعلومات والتطوير. تكون المشاركة طوعية وسرية، مع مشاركة أي رؤى بصيغة مجمعة ومجهولة المصدر فقط. الهدف الأساسي من هذه الجلسات هو الاستماع الفعال وفهم تجارب الموظفين بشكل أفضل.
تشمل بدايات المحادثة لجلسات الاستماع ما يلي:
توفر الجلسات الاستعراضية أو جلسات ما بعد الوفاة بعد المبادرات الرئيسية فرصة قيّمة لتضمين مطالبات تركز على المعلومات والتطوير التي تشجع على التفكير المستمر وتحسين العمليات. ويمكن القيام بذلك من خلال جمع تعليقات سريعة وقابلة للتنفيذ عبر الاستبيانات أو غيرها من الطرق بعد الاجتماعات الرئيسية أو عمليات الإطلاق أو جلسات صنع القرار.
بعض الأسئلة التي يجب طرحها:
عندما يتشارك ممثلو مجموعات موارد الموظفين (ERGs) أو مجموعات التقارب (ERGs) التعليقات المجمعة التي تم جمعها من خلال قنوات منظمة وموثوق بها، يمكن أن يساعد ذلك قادة الموارد البشرية على تحديد الاتجاهات المتكررة في مكان العمل ومجالات التحسين. تتضمن الأسئلة التي يجب طرحها على قادة مجموعات موارد الموظفين ما يلي:
تُعد القياسات العملية ضرورية لتقييم فعالية البحث والتطوير بطريقة مجدية وقابلة للتنفيذ. يساعد تحليل البيانات المتعلقة بتجارب المرشحين والموظفين، وتكوين القوى العاملة، والتفاوت في الاختيار، والمساواة في الأجور، واتجاهات الاستنزاف، والفجوات في المهارات، المؤسسات على تحديد المجالات التي قد يكون فيها الوصول إلى الفرص محدوداً أو غير متسق.
تتخطى هذه المقاييس مستوى التمثيل السطحي لتوفر فهماً أعمق للشمول وتكافؤ الفرص عبر دورة حياة الموظف، مما يوجه عملية اتخاذ قرارات أكثر استنارة وسليمة من الناحية القانونية.
تقييم مستنير بالبيانات لكيفية إدراك المرشحين لعملية التوظيف واجتيازها. قد تشمل المقاييس ما يلي:
في هذه الحلقة من بودكاستSHRM's Honest HR، تعرّف على طرق لجعل التوصيف الوظيفي والحضور الرقمي لمؤسستك مميزًا للمتقدمين ذوي الجودة العالية. بالإضافة إلى ذلك، احصل على نصائح لضمان تجربة إيجابية للموظفين المحتملين مع جمع الرؤى التي تحتاجها لاتخاذ قرار التوظيف الصحيح.
يتضمن قياس تجربة الموظفين نظرة شاملة على كيفية تفاعل الموظفين مع المؤسسة في كل مرحلة من مراحل دورة حياة الموارد البشرية. يمكن أن تشير التعليقات التي يتم جمعها من استطلاعات الرأي حول التفاعل، والمقابلات حول البقاء في الوظيفة، والأبحاث النوعية إلى كيفية شعور الموظفين وتصورهم لبيئة عملهم وتفاعلاتهم.
إذا كشفت أي تحليلات عن وجود أي تفاوتات، فإن الخطوة التالية هي استكشاف أسبابها الجذرية، والتي قد تتضمن مراجعة التوصيفات الوظيفية أو نماذج تقييم المقابلات أو تكوين لجان التحكيم أو ممارسات التدريب. النظر في اتخاذ إجراءات علاجية لمعالجة التباينات بناءً على هذه النتائج.
البيانات الكمية التي تلتقط التركيبة الديموغرافية للمؤسسة حسب المستوى الوظيفي أو الوظيفة أو الموقع الجغرافي أو الحيازة أو خط العمل أو غيرها من الأبعاد الأخرى والتي تكون مجهولة المصدر ولا تُستخدم أبدًا لاتخاذ قرارات التوظيف. يمكن أن يشمل ذلك معلومات حول العرق/الإثنية أو الجنس أو العمر أو حالة المحاربين القدامى أو بعض الخصائص الديموغرافية أو الخصائص الأخرى. تدعم هذه البيانات تقييم التمثيل وتتبع التقدم المحرز نحو تحسين الوصول والفرص.
تقييم موضوعي لنتائج التعيين أو الترقية أو الاختيار لتحديد الفوارق ذات الدلالة الإحصائية بين المجموعات السكانية. والهدف من ذلك هو اكتشاف ومعالجة العوائق المحتملة أمام تكافؤ الفرص مع الحفاظ على الممارسات القائمة على الجدارة.
هذا تحليل مماثل لتحليل التباين في الاختيار، إلا أنه يفحص كل خطوة أو مكون من مكونات عملية الاختيار (على سبيل المثال، المؤهلات، ومراجعة جهة التوظيف، والفحص الهاتفي، ومراجعة المدير، والمقابلة، والعرض).
تحليل منهجي للتعويضات عبر الأدوار والمستويات والفئات الديموغرافية لتحديد الفجوات غير المبررة في الأجور ومعالجتها. يمكن أن تساعد هذه الدراسات في ضمان أن تكون ممارسات التعويض عادلة ومتوافقة مع السوق ومتوافقة مع لوائح المساواة في الأجور.
ورقة حقائق:المساواة في الأجور، المساواة في الأجور، الشفافية في الأجور — ما الفرق؟
قياس معدل ترقية مجموعات الموظفين بمرور الوقت. ويساعد ذلك على تحديد ما إذا كانت فرص الترقي الوظيفي موزعة بشكل عادل ويمكن أن يكشف عن العوائق المحتملة التي تؤثر على الترقي الوظيفي.
تحليل الدوران الطوعي وغير الطوعي عبر مختلف الشرائح السكانية والأدوار. يمكن أن تكشف الأنماط عن مجالات الخطر المتعلقة بفك الارتباط أو المعاملة غير المتسقة أو الوصول غير المتكافئ وإبلاغ استراتيجيات الاستبقاء.
البيانات التي تحدد القدرات الحالية للموظفين مقابل احتياجات العمل الحالية والمستقبلية، مصنفة حسب التركيبة السكانية. وتساعد هذه التقارير على ضمان إتاحة برامج الارتقاء بالمهارات والتطوير لجميع الموظفين وإتاحتها لهم، مما يدعم تكافؤ الفرص في النمو الوظيفي.
غالبًا ما يتم تحديد أنماط التناقضات المتكررة أو التحيز في عملية صنع القرار، مثل التوظيف وتقييمات الأداء والترقيات والإجراءات التأديبية، من خلال عمليات التدقيق وتحليلات الاستطلاع والمراجعات الحسابية. يمكن لهذه النتائج أن تفيد في التدخلات المستهدفة لتحسين العدالة والاتساق.
إن مراقبة مقاييس مشاركة الموظفين لا تقتصر أهميتها على الثقافة ورفاهية الموظفين والاحتفاظ بهم فحسب، بل يمكن أن تكون مهمة أيضاً لعلامتك التجارية لصاحب العمل.
هناك طرق لجمع واستخدام المقاييس بطريقة متوافقة مع القانون. فيما يلي العديد من النصائح لتطبيق تحليلات القوى العاملة على استراتيجياتك في مجال البحث والتطوير.
إن تحديد أهداف تحليلات القوى العاملة يساعد على ضمان استخدام المقاييس ذات الصلة ويدعم تطوير رؤى سليمة من الناحية القانونية وقابلة للتنفيذ. لا تهدف هذه التحليلات إلى تغيير نتائج التوظيف بشكل مباشر، بل تهدف إلى تحديد ما إذا كانت هناك تفاوتات قائمة، وإذا كان الأمر كذلك، استكشاف الأسباب الكامنة وراءها. والهدف هو تفسير النتائج بحكمة لتحديد العوائق المحتملة أمام تكافؤ الفرص، وليس لإلزام نتائج محددة أو تجاوز عملية صنع القرار القائم على الجدارة.
توفر هذه الأسئلة إطار عمل لتقييم الأسباب الجذرية لأي حالات شاذة قد تحددها أثناء تحليل تأثيرات البحث والتطوير.
من المهم فهم الهدف المبدئي لأي تحليل للقوى العاملة (أي السؤال المطروح) بقدر أهمية فهم الهدف الأولي لأي تحليل للقوى العاملة (أي السؤال المطروح) وتفسير النتائج بشكل صحيح. يساعد التفسير الدقيق على تحديد مستوى المخاطر، ومدى إلحاح الإجراءات، والاستجابة المناسبة.
هل تريد التأكد من أن استراتيجياتك في مجال التوظيف والامتثال للأوامر التنفيذية؟ تنقّل في اللوائح المعقدة بثقة من خلال دورة SHRM لقانون التوظيف والامتثال في الولايات المتحدة. عزز معرفتك ومستوى راحتك مع مجموعة واسعة من قضايا الامتثال والقضايا القانونية في هذه الدورة المستنيرة التي تستمر لمدة يومين.
تنتج SHRM سلسلة من الندوات عبر الإنترنت لمساعدة الشركات على فهم تأثير الأوامر التنفيذية الأخيرة وضمان الامتثال للوائح الفيدرالية. وهي أدوات تدريب قيّمة لمحترفي الموارد البشرية والقادة الآخرين داخل المؤسسات.
ندوة عبر الإنترنت
تعمّق في الآثار المترتبة على الأوامر التنفيذية وتعرّف كيف يمكن لإطار عمل SHRM's BEAM Framework أن يرشد مؤسستك خلال هذه التغييرات.
ندوة عبر الإنترنت
ملخص للإجراءات الإدارية والتشريعية الرئيسية من المائة يوم الأولى وتأثيرها المباشر على سياسات الموارد البشرية ومكان العمل.
ندوة عبر الإنترنت
يعترف أحد الأوامر بجنسين فقط - لذلك، من المهم فهم الآثار المترتبة على الإدماج في مكان العمل والمساواة في الأجور بين الجنسين.
ندوة عبر الإنترنت
تعرّف على كيفية إدارة ودعم القوى العاملة لديك بشكل استباقي في ظل سياسات الهجرة المتطورة وإجراءات إدارة الهجرة والجمارك الأمريكية (ICE).
ندوة عبر الإنترنت
احصل على خطوات عملية لمراجعة وتعديل إجراءات التعيين والترقية والتدريب لمنع المعاملة التفضيلية غير المقصودة.
ندوة عبر الإنترنت
تعرّف على كيفية تأثير التغييرات التي طرأت على نهج الإنفاذ الحكومي للمبدأ القانوني للأثر المتباين على أصحاب العمل.