مجموعة الأدوات: بناء مسارات وسلالم وظيفية ديناميكية للموظفين

تساعد الخرائط الوظيفية الموظفين على التفكير بشكل استراتيجي في مساراتهم الوظيفية وكيفية تحقيق أهدافهم الوظيفية داخل المؤسسة بدلاً من تركها للمضي قدماً. قد يتضمن بعض مقدمي استبيانات الرواتب/التعويضات مسارات مهنية مشتركة كجزء من تقرير الرواتب لمهن معينة مثل المتخصصين في تكنولوجيا المعلومات والمهندسين. يحق لأعضاء SHRM أيضًا الحصول على تقرير مجاني واحد من مركز بيانات تعويضات SHRM .

لكي يتمكن المديرون والموظفون من ممارسة التخطيط الوظيفي بنجاح، يجب على الموارد البشرية تطوير الموارد اللازمة لتسهيل العملية. ويتضمن التخطيط الوظيفي ثلاث خطوات:

1. التقييم الذاتي. يقوم المدير بالتواصل مع الموظف لاستكشاف مهاراته في مجال المهارات الأساسية للموظف، بالإضافة إلى خبراته السابقة وإنجازاته واهتماماته.
2. الخريطة الوظيفية الفردية. تحديد المناصب الأخرى التي تلبي اهتمامات الموظف، إما من خلال الانتقال الأفقي إلى عائلة وظيفية مختلفة أو الترقية. يجب أن تستفيد الوظيفة من خبرات الموظف السابقة واهتماماته ودوافعه مع مطالبة الموظف بتطوير درجة معينة من مهارات مهنية جديدة لإعطائه شيئًا ما للعمل عليه والاستمرار في العمل.
3. فرص جديدة. استكشاف وظائف أخرى داخل المنظمة عند توفرها.

• ابحث عن مهام رفيعة المستوى.
• تواصل مع القادة المؤثرين.
• التواصل بشكل صريح ومباشر حول التطلعات المهنية.
• السعي إلى إبراز إنجازاتهم.
•  دع المشرفين عليهم يعرفون مهاراتهم واستعدادهم للمساهمة.
• البحث عن الفرص باستمرار.
• تعرف على المشهد السياسي أو القواعد غير المكتوبة للمنظمة.
• لا تخشى طلب المساعدة.

تشمل المشكلات التي من المحتمل أن تنشأ مع السلم الوظيفي التقليدي ما يلي:

الإدارة أو عدم الإدارة. قد لا يرغب المساهمون الأفراد ذوو الأداء العالي في الحصول على أدوار إدارية أو قد لا يناسبهم ذلك، ومع ذلك قد يسعون إلى النمو والحصول على تعويضات أعلى. يسمح تقديم مسارات وظيفية مزدوجة للموظفين بالتقدم ومكافأتهم بناءً على نقاط قوتهم، مما يساعد على الاحتفاظ بأفضل المواهب مع دعم الأهداف المهنية المتنوعة للموظفين.

عدم الرغبة في الصعود. بالنسبة لبعض الأفراد، فإن الدرجة التي يدخلون فيها المنظمة هي الدرجة التي يرغبون في البقاء فيها. الشخص الذي يكون سعيدًا في مستواه الحالي، ولا يطمح إلى التقدم، ويكون أداؤه قويًا، لا ينبغي الضغط عليه لتسلق السلم الوظيفي.

الثبات والركود الوظيفي. تحدث الهضبة عندما يصل الموظفون إلى نقطة تكون فيها الفرص محدودة لتحقيق المزيد من النمو، مما يدفعهم في كثير من الأحيان إلى المغادرة. ويحدث الركود عندما يفقد الموظفون مشاركتهم وفعاليتهم، وهو ما يمكن أن ينتج عن البقاء في مرحلة الاستقرار الوظيفي لفترة طويلة.

تساعد الخرائط الوظيفية الموظفين على التفكير بشكل استراتيجي في مساراتهم الوظيفية وكيفية تحقيق أهدافهم الوظيفية داخل المؤسسة بدلاً من تركها للمضي قدماً. قد يتضمن بعض مقدمي استقصاءات الرواتب/التعويضات مسارات وظيفية مشتركة كجزء من تقرير الرواتب لمهن معينة مثل المتخصصين في تكنولوجيا المعلومات والمهندسين. يحق لأعضاء SHRM أيضًا الحصول على تقرير مجاني واحد من مركز بيانات تعويضات SHRM .

لكي يتمكن المديرون والموظفون من ممارسة التخطيط الوظيفي بنجاح، يجب على الموارد البشرية تطوير الموارد اللازمة لتسهيل العملية. ويتضمن التخطيط الوظيفي ثلاث خطوات:

1. التقييم الذاتي. يقوم المدير بالتواصل مع الموظف لاستكشاف مهاراته في مجال المهارات الأساسية للموظف، بالإضافة إلى خبراته السابقة وإنجازاته واهتماماته.
2. الخريطة الوظيفية الفردية. تحديد المناصب الأخرى التي تلبي اهتمامات الموظف، إما من خلال الانتقال الأفقي إلى عائلة وظيفية مختلفة أو الترقية. يجب أن تستفيد الوظيفة من خبرات الموظف السابقة واهتماماته ودوافعه مع مطالبة الموظف بتطوير درجة معينة من مهارات مهنية جديدة لإعطائه شيئًا ما للعمل عليه والاستمرار في العمل.
3. فرص جديدة. استكشاف وظائف أخرى داخل المنظمة عند توفرها.

يشمل المرشحون المثاليون للتقدم الوظيفي الموظفين الذين:

• ابحث عن مهام رفيعة المستوى.
• تواصل مع القادة المؤثرين.
• التواصل بشكل صريح ومباشر حول التطلعات المهنية.
• السعي إلى إبراز إنجازاتهم.
• دع المشرفين عليهم يعرفون مهاراتهم واستعدادهم للمساهمة.
• البحث عن الفرص باستمرار.
• تعرف على المشهد السياسي أو القواعد غير المكتوبة للمنظمة.
• لا تخشى طلب المساعدة.

تشمل المشكلات التي من المحتمل أن تنشأ مع السلم الوظيفي التقليدي ما يلي:

الإدارة أو عدم الإدارة. قد لا يرغب المساهمون الأفراد ذوو الأداء العالي في الحصول على أدوار إدارية أو قد لا يناسبهم ذلك، ومع ذلك قد يسعون إلى النمو والحصول على تعويضات أعلى. يسمح تقديم مسارات وظيفية مزدوجة للموظفين بالتقدم ومكافأتهم بناءً على نقاط قوتهم، مما يساعد على الاحتفاظ بأفضل المواهب مع دعم الأهداف المهنية المتنوعة للموظفين.

عدم الرغبة في الصعود. بالنسبة لبعض الأفراد، فإن الدرجة التي يدخلون فيها المنظمة هي الدرجة التي يرغبون في البقاء فيها. الشخص الذي يكون سعيدًا في مستواه الحالي، ولا يطمح إلى التقدم، ويكون أداؤه قويًا، لا ينبغي الضغط عليه لتسلق السلم الوظيفي.

الثبات والركود الوظيفي. تحدث الهضبة عندما يصل الموظفون إلى نقطة تكون فيها الفرص محدودة لتحقيق المزيد من النمو، مما يدفعهم في كثير من الأحيان إلى المغادرة. ويحدث الركود عندما يفقد الموظفون مشاركتهم وفعاليتهم، وهو ما يمكن أن ينتج عن البقاء في مرحلة الاستقرار الوظيفي لفترة طويلة.