الأسئلة الشائعة تحديثات العناوين الخاصة بالإجازة المرضية وإجازة السلامة في كاليفورنيا

في 12 ديسمبر، قام مفوض العمل في كاليفورنيا بمراجعةالأسئلة الشائعةللتعامل مع التغييرات التي ستطرأ في 1 يناير 2024 على قانون أماكن العمل الصحية والأسر الصحية (HWHFA)، وهو القانون الذي ينظمالإجازات المرضية والسلامةالمدفوعة الأجر على مستوى الولاية.

منذ سن التعديلات التي أدخلتهامشروع قانون مجلس الشيوخ رقم 616في 4 أكتوبر 2023، ينتظر أرباب العمل بفارغ الصبر تفسير مفوض العمل لهذه التغييرات. على الرغم من أن التعديلات على العديد من الأسئلة الشائعة طفيفة وتقتصر على زيادة مدة الإجازة التي يمكن للموظفين تجميعها أو ترحيلها أو استخدامها اعتبارًا من 1 يناير 2024، فإن بعض الأسئلة الشائعة الجديدة توفر نظرة ثاقبة على التحديات العملية التي سيواجهها بعض أرباب العمل، وتسلط الضوء على القضايا التي لم يتطرق إليها مفوض العمل في الإصدارات السابقة من الأسئلة الشائعة، وتعلن موقف الوكالة بشأن تفسيرها للأحكام المعدلة المطبقة على الشركات التي لديها موظفون مشمولون باتفاقية المفاوضة الجماعية (CBA).

على الرغم من أن الأسئلة الشائعة لا تحمل نفس الوزن القانوني الذي تحمله اللوائح أو القوانين، إلا أنها مفيدة في توضيح الطريقة التي ستتبعها الوكالة في إنفاذ القانون.

التعريف والوثائق السنوية

بموجب قانون HWHFA، يمكن لأصحاب العمل تحديد أي فترة متتالية مدتها 12 شهراً كسنة للامتثال. وإدراكاً بأن 1 يناير 2024 قد يكون في منتصف السنة المحددة من قبل صاحب العمل، أضاف مفوض العمل سؤالين جديدين في قسم الأسئلة الشائعة يتناولان الإجراءات التي يمكن لأصحاب العمل اتخاذها، اعتماداً على ما إذا كانوا يستخدمون طريقة الاستحقاق أو طريقة التمويلي المسبق للامتثال.

إذا تراكمت إجازات الموظفين، يجب على أرباب العمل زيادة الحد الأقصى المؤقت للتراكم في 1 يناير من 48 ساعة أو ستة أيام إلى 80 ساعة أو 10 أيام (في كلتا الحالتين، أيهما أكبر). بالنسبة لأرباب العمل الذين يقدمون الإجازات مقدمًا، تزداد المخصصات المسبقة من 24 ساعة أو ثلاثة أيام إلى 40 ساعة أو خمسة أيام (في كلتا الحالتين، أيهما أكبر). يمكن لصاحب العمل تخصيص اليومين الإضافيين مقدمًا في 1 يناير 2024، أو نقل قياس الفترة السنوية إلى 1 يناير 2024، وتخصيص خمسة أيام مقدمًا. بغض النظر عن الطريقة التي يستخدمها صاحب العمل، إذا اعتمد حدًا أقصى للاستخدام السنوي، في 1 يناير 2024، يجب أن يزيد هذا الحد الأقصى للاستخدام من 24 ساعة أو ثلاثة أيام إلى 40 ساعة أو خمسة أيام (في كلتا الحالتين، أيهما أكبر).

بموجب قانون HWHFA، "لا يُلزم صاحب العمل بالاستفسار عن الأغراض التي يستخدمها الموظف للإجازة المدفوعة الأجر أو الإجازة المدفوعة الأجر أو تسجيلها". وبناءً على ذلك، لا يحظر القانون صراحةً على أصحاب العمل مطالبة الموظفين بتقديم وثائق تثبت أن استخدامهم للإجازة المدفوعة الأجر كان لغرض مؤهل. تسمح العديد من القوانين المحلية صراحةً بمثل هذه الطلبات (على سبيل المثال، بيركلي ولوس أنجلوس وأوكلاند وسان دييغو وسان فرانسيسكو).

أكد مفوض العمل بالولاية أنه لا يجوز لصاحب العمل أن يرفض منح الموظف إجازة مرضية مدفوعة الأجر لمجرد عدم وجود شهادة من مقدم الرعاية الصحية. يحق للموظف الحصول على إجازة مرضية مدفوعة الأجر فور تقديم طلب شفهي أو كتابي من الموظف المشمول بالتأمين. لا تشترط الإجازة الحصول على شهادة طبية.

قد يكون من المعقول في ظروف معينة طلب وثائق قبل دفع إجازة المرض عندما يكون لدى صاحب العمل معلومات تشير إلى أن الموظف لا يطلب إجازة مرضية مدفوعة الأجر لغرض مشروع. في أي حالة من هذا القبيل، ستحدد معقولية تصرفات الأطراف نتيجة المطالبة.

الموظفون المشمولون باتفاقية المفاوضة الجماعية

قبل التعديل الجديد، تضمن قانون HWHFA استثناءين متعلقين باتفاقية المفاوضة الجماعية: أحدهما داخل قطاع البناء والآخر خارجه. وقد غيّر التعديل الجديد الحكم الخارجي بحيث أصبح هؤلاء الموظفون، بشكل عام، معفيين من متطلبات القانون، إذا كانت اتفاقية المفاوضة الجماعية تستوفي متطلبات معينة. 

ومع ذلك، اعتبارًا من 1 يناير 2024، سيتم تطبيق القانون على هؤلاء العمال بثلاث طرق محددة: 1) يمكنهم استخدام الإجازة المدفوعة الأجر لأنفسهم أو لأفراد أسرهم لنفس الأسباب المنصوص عليها في قانون HWHFA؛ 2) لا يمكن مطالبتهم بإيجاد عامل بديل ليغطي نوبتهم عندما يستخدمون إجازة مدفوعة الأجر؛ و 3) لا يمكن حرمانهم من إمكانية استخدام إجازة مدفوعة الأجر، أو الانتقام منهم أو التمييز ضدهم لمحاولتهم استخدام إجازة مدفوعة الأجر أو استخدامها، أو تقديم شكوى، أو التعاون في التحقيق في انتهاك مزعوم، أو معارضة سياسة غير قانونية.

وفقًا للأسئلة الشائعة المعدلة، يشمل الموظفون المعفون جزئيًا من الإجازة المرضية المدفوعة الأجر الموظفون خارج قطاع البناء الذين يشملهم اتفاق جماعي مع أحكام محددة. ومع ذلك، لا يزال هؤلاء العمال يحق لهم الحصول على بعض الإجازة المرضية المدفوعة الأجر بموجب اتفاقهم الجماعي. اعتبارًا من 1 يناير 2024، يجب السماح لهؤلاء الموظفين بأخذ إجازة مرضية لجميع الأغراض المحددة في قانون الإجازة المرضية المدفوعة الأجر ولا يمكن مطالبتهم بإيجاد بديل كشرط لأخذ إجازة مرضية مدفوعة الأجر. كما يتمتع هؤلاء الموظفون بحماية أحكام القانون المناهضة للانتقام.

على سبيل المثال، إذا تم رفض منح إجازة مرضية مدفوعة الأجر لموظف مشمول باتفاقية جماعية مؤهلة لأنه لم يتمكن من العثور على بديل له، فإن صاحب العمل يكون قد انتهك قانون كاليفورنيا بشأن الإجازة المرضية المدفوعة الأجر، ويمكن للموظف التماس الانتصاف من هذه الانتهاكات عن طريق تقديم شكوى إلى مكتب مفوض العمل.

لا يزال النقاش المحدود حول تأثير هذا التغيير يثير تساؤلات لدى أرباب العمل الذين لديهم موظفين مشمولين باتفاقية العمل الجماعية. على سبيل المثال، من غير الواضح كيف يمكن التوفيق بين قدرة الموظف على تقديم شكوى على الفور إلى مفوض العمل في حين أن قانون HWHFA يتطلب أن تنص اتفاقية العمل الجماعية المعنية على "تحكيم نهائي وملزم للنزاعات المتعلقة بتطبيق أحكامها المتعلقة بأيام الإجازة المرضية المدفوعة الأجر".

الخطوات التالية

مع بقاء أقل من ثلاثة أسابيع قبل دخول التعديلات الجديدة حيز التنفيذ في 1 يناير 2024، قد تدفع هذه الأسئلة الشائعة بعض أرباب العمل إلى مراجعة سياسات وإجراءات الإجازة المرضية والسلامة المدفوعة الأجر ومراجعتها بسرعة. بالنسبة للآخرين، قد توفر الأسئلة الشائعة ببساطة طمأنينة بأن عملياتهم أو نهجهم في الامتثال قائم على أساس متين. سواء كنت في حالة ذعر أو مستعدًا، هناك شيء واحد مؤكد - يجب أن تتضمن خطة العام المقبل تغييرات HWHFA.

سيباستيان تشيلكو، ميشيل باريت فالكونر، وآدم فيس هم محامون في شركة Littler. © 2023. جميع الحقوق محفوظة. أعيد طبعه بإذن.