وزارة العمل الأمريكية تمنح مرونة إضافية لتصنيف المقاولين المستقلين

أعلنت وزارة العمل الأمريكية (DOL) أنها لن تطبق «قاعدة المتعاقد المستقل لعام 2024»، التي ضيقت نطاق تصنيف المتعاقدين المستقلين، في إطار تطبيقها لقانون معايير العمل العادلة (FLSA). ورغم أن هذا الإعلان سييسر على أرباب العمل تصنيف العمال كمتعاقدين مستقلين، فإن «قاعدة 2024» تظل سارية المفعول لأغراض الدعاوى القضائية الخاصة.

لكن كاميل أولسون، المحامية في مكتب «سيفارث» في شيكاغو وسان فرانسيسكو ولوس أنجلوس، أشارت إلى أن الإجراءات القضائية في القضايا الخمس المعلقة التي تطعن في قاعدة عام 2024 قد تأجلت أو دخلت مرحلة الوساطة.

قال أولسون: «ينبغي أن يركز المتخصصون في الموارد البشرية على التصنيف الدقيق للعمال وفقًا لمعايير محددة سارية في الولاية القضائية التي يؤدي فيها العامل خدماته». وقد تختلف هذه المعايير اختلافًا كبيرًا من ولاية إلى أخرى.

وقال روبرت بونين، المحامي في شركة «ديكيما» بمدينة آن أربور بولاية ميشيغان، إن على أرباب العمل أيضًا مراجعة أوضاع كل من يتلقى نموذج 1099 وإعادة تقييم وضعهم وفقًا للإرشادات التي أعاد وزارة العمل الأمريكية اعتمادها مؤخرًا، فضلاً عن القوانين السارية على مستوى الولاية.

وقال بونين: «أثناء إجراء المراجعة، يجب استشارة الخبراء، وإذا تقرر الإبقاء على تصنيف العامل كمقاول مستقل، فيجب توثيق كيفية التوصل إلى هذا القرار». وأوضح أن القيام بذلك قد يقلل بشكل كبير من تعرض صاحب العمل لدفع تعويضات مضاعفة، ويمنع استمرار مسؤوليته القانونية لمدة عام إضافي، حتى لو تقرر لاحقًا أنه كان ينبغي تصنيف العامل كموظف.

مجموعة الأدوات: توظيف المتعاقدين المستقلين

ما الذي تغير؟

قال جوناثان كلارك، المحامي في مكتب «شيبارد مولين» بدالاس، إن «القاعدة الصادرة عام 2024 كانت تتطلب إجراء تحليل معقد ومراعي لمصالح الموظفين — ركز على مراجعة شاملة لمجمل الظروف — للتأكد مما إذا كان العامل متعاقدًا أم موظفًا». وأضاف: «سيعود محققو وزارة العمل الآن إلى الاختبار التقليدي القائم على الواقع الاقتصادي لتحديد ما إذا كان الفرد موظفًا أم متعاقدًا مستقلًا».

في إعلانها عن عدم تطبيق قاعدة عام 2024، أعادت وزارة العمل الأمريكية (DOL) العمل بـ«خطاب الرأي FLSA 2019-6» تحت رقم «خطاب الرأي FLSA 2025-2». وقد خلص هذا الخطاب إلى أن المتعاقدين المستقلين الذين يحصلون على عمل من خلال تطبيق سوق افتراضي يُصنفون بشكل صحيح كمتعاقدين مستقلين بموجب قانون معايير العمل العادلة (FLSA)، حسبما قال أولسون.

وقالت: «من الناحية العملية، يُعد هذا التغيير موضع ترحيب بالنسبة للشركات التي تتعاقد مع العاملين المستقلين لتقديم الخدمات أو التي تعمل على منصة متعددة الأطراف».

قال مايكل شميدت، المحامي في مكتب كوزن أوكونور بمدينة نيويورك: «تستمر لعبة كرة الطاولة حول وضع القواعد التنظيمية في ظل إدارة فيدرالية جديدة أخرى».  

ستسترشد وزارة العمل الآن بالعوامل التالية غير الشاملة في تقييمها لما إذا كان تصنيف العامل كمقاول مستقل صحيحًا أم لا: 

• فرصة لتحقيق ربح أو تكبد خسارة حسب المهارة الإدارية.
• استثمارات العامل وصاحب العمل.
• استمرارية علاقة العمل.
• طبيعة ودرجة الرقابة.
• ما إذا كان العمل المنجز جزءًا لا يتجزأ من نشاط صاحب العمل.
• المهارة والمبادرة.

وقالت وزارة العمل: «يوفر هذا النهج مزيدًا من الوضوح للشركات والعاملين الذين يتعاملون مع ترتيبات العمل الحديثة، في الوقت الذي يجري فيه حل المسائل القانونية والتنظيمية».

عواقب التصنيف الخاطئ

قال جيسون ريسمان، المحامي في شركة «بلانك روم» بفيلادلفيا، إن العمال المصنفين كمقاولين مستقلين قد يفضلون هذا التصنيف والحرية التي ترافق العلاقة التقليدية التي تربط هؤلاء المقاولين بالكيان الذي يستعين بخدماتهم.

ومع ذلك، قال شميدت إن عواقب التصنيف الخاطئ قد تكون جسيمة، بما في ذلك الدعاوى الجماعية التي غالبًا ما تكون مطولة ومكلفة.

وقالت مارغريت سانتن، المحامية في مكتب أوغليتري ديكينز في شارلوت بولاية كارولينا الشمالية وأتلانتا، إن المدعين الذين يفوزون بالقضية يمكنهم استرداد أجر العمل الإضافي غير المدفوع عن الساعات التي تزيد عن 40 ساعة في أسبوع العمل، وهو ما يمكن مضاعفته على مدى فترة سنتين أو ثلاث سنوات، بالإضافة إلى أتعاب المحاماة.

وقال سانتن: «على الرغم من أن وزارة العمل الفيدرالية تراجعت عن قرارها لعام 2024، إلا أن الولايات لا تزال تتخذ إجراءات صارمة للغاية في جهود الإنفاذ في هذا المجال»، ولا سيما كاليفورنيا وإيلينوي وماساتشوستس ونيوجيرسي ونيويورك.  

في كاليفورنيا، قد يتحمل أرباب العمل مسؤولية أكبر عن ساعات العمل الإضافية غير المدفوعة للعمال المصنفين بشكل خاطئ مقارنةً بقانون معايير العمل العادلة (FLSA)، وذلك لأن معظم الموظفين غير المعفيين في الولاية يجب أن يتقاضوا أجرًا عن العمل الذي يتجاوز ثماني ساعات في اليوم، بالإضافة إلى الحصول على أجر عن ساعات العمل الإضافية عندما يعملون أكثر من 40 ساعة في أسبوع العمل، وفقًا لما ذكرته ويندي لين، المحامية في مكتب غرينبرغ غلوسكر في لوس أنجلوس.

وإذا لم يحصل الأفراد المصنفون بشكل خاطئ على فترات راحة لتناول الطعام والراحة وفقًا لمتطلبات ولاية كاليفورنيا، فسيكون صاحب العمل مسؤولاً أيضًا عن دفع علاوات فترات الراحة لتناول الطعام والراحة التي لم يتم الحصول عليها. 

مجموعة أدوات: قانون كاليفورنيا بشأن دفع أجر العمل الإضافي

بالإضافة إلى ذلك، قد يؤدي الخطأ في التصنيف إلى عواقب بموجب القوانين الفيدرالية بخلاف قانون معايير العمل العادلة (FLSA). 

ورغم أن العديد من القوانين الفيدرالية تستخدم مصطلح «الموظف»، مثل قانون العلاقات العمالية الوطنية، والباب السابع من قانون الحقوق المدنية، وقانون الضرائب الداخلي، فإن هذه التعريفات غالبًا ما تكون غير واضحة وتعتمد عادةً على تعريف دائري مثل تعريف قانون معايير العمل العادلة (FLSA) الذي ينص على «الفرد الذي يعمل لدى صاحب عمل». ونتيجة لذلك، توجد تباينات ملحوظة في تطبيق تصنيف العمال عبر القوانين الفيدرالية، كما تم تسليط الضوء عليه في شهادة SHRM في 25 مارس بشأن تحسين قانون معايير العمل العادلة (FLSA).

بموجب العديد من القوانين الفيدرالية، يحق للموظفين المحتملين والحاليين والسابقين التمتع بحماية معينة لا يحصل عليها غير الموظفين، بمن فيهم المتعاقدون المستقلون. وقد يحق للعمال المصنفين تصنيفًا خاطئًا، والذين ينبغي اعتبارهم موظفين بموجب قوانين الحقوق المدنية، التمتع بالحماية بموجب قوانين مكافحة التمييز. وقال ريسمان إن العمال المصنفين تصنيفًا خاطئًا قد يحق لهم أيضًا الحصول على المزايا التي يحصل عليها الموظفون الآخرون. وقد يحق لهم أيضًا الحصول على إجازات مدفوعة الأجر وغير مدفوعة الأجر بموجب القوانين الفيدرالية وقوانين الولايات والقوانين المحلية.

يجب على صاحب العمل توفير تغطية تأمينية ضد إصابات العمل لموظفيه ودفع اشتراكات التأمين ضد البطالة نيابة عنهم. كما سيكون على أصحاب العمل التزامات ضريبية محتملة تجاه مصلحة الضرائب الأمريكية (IRS)، مثل ضرائب الرواتب.

وقالت سانتن: «ينبغي على المتخصصين في الموارد البشرية توخي الحذر في مراقبة الاستعانة بأي متعاقدين مستقلين، ومراجعة أي اتفاقيات مبرمة معهم، والتأكد من أن الممارسات المتبعة مع المتعاقدين المستقلين تستوفي بالفعل المعايير المطلوبة لدعم هذا التصنيف». وأضافت أن إجراء عمليات تدقيق منتظمة، ويفضل أن تكون في إطار سرية المحامي والموكل، أمر بالغ الأهمية.

وقال ريسمان إن قسم الموارد البشرية يجب أن يحدد معايير الوظائف بحيث يتمتع المتعاقدون المستقلون بالسيطرة على طريقة وأسلوب عملهم.