لم يتمكن صاحب العمل من إثبات أن الممرضات كن يتقاضين رواتبهن على أساس الراتب الشهري

النقطة الأساسية: يجب على أرباب العمل ألا يعتمدوا على الصياغة الاستنتاجية في العقود فيما يتعلق بوضع الموظفين كمهنيين يتقاضون رواتب. 

قضت محكمة استئناف اتحادية بأن هناك مسائل وقائعية جوهرية لا تزال موضع نزاع بشأن ما إذا كان صاحب العمل العام قد أثبت أن ممرضاته يتقاضين رواتب شهرية، وأن الموظفين الذين يعملون بصفة مهنية حقيقية لا يحق لهم الحصول على أجر مضاعف ونصف مقابل العمل الإضافي. وفي ضوء ذلك، ألغت المحكمة الحكم المستعجل الصادر لصالح صاحب العمل.

قُدمت شكويان جماعيتان ضد مدينة ومقاطعة سان فرانسيسكو، زُعم فيهما أن المدينة انتهكت قانون معايير العمل العادلة (FLSA) بعدم دفعها للممرضات العاملات أجرًا بمعدل مرة ونصف عن ساعات العمل الإضافية، بما في ذلك نوبات العمل اليومية. وينص قانون معايير العمل العادلة (FLSA) على أن الموظفين يجب أن يحصلوا عمومًا على أجر مضاعف عن العمل الإضافي، ولكنه يتضمن استثناءً ينطبق على الموظفين الذين يعملون بصفة مهنية حقيقية. وادعت المدينة أن الممرضات والممرضين حصلوا على تعويض على أساس الراتب لأن أرقام تعويضاتهم السنوية تم توثيقها في بداية كل عام من خلال عقود العمل وقوانين الرواتب المنشورة. 

جادل المدعون بأن البلدية دفعت لهم أجرًا على أساس الساعة، لأنها قسمت تلك الأرقام السنوية إلى معدلات ساعية، ولم تدفع للممرضات والممرضين سوى مقابل كل ساعة عمل. 

أصدرت المحكمة المحلية حكمًا مستعجلًا لصالح المدينة، وخلصت إلى أن الممرضات العاملات يتقاضين رواتب شهرية، وبالتالي فهن معفيات من متطلبات العمل الإضافي المنصوص عليها في قانون معايير العمل العادلة (FLSA). وخلصت المحكمة إلى أن أرقام الأجور السنوية المنشورة في لائحة الرواتب، والتي أشارت إلى الممرضات العاملات على أساس الراتب باعتبارهن موظفات براتب، قدمت "دليلاً قاطعاً" على أن الممرضات يتقاضين أجرهن على أساس الراتب. ونظراً للتشابه الواقعي بين القضيتين، اللتين ضمتا ما مجموعه حوالي 353 مدعياً، أصدرت المحكمة أمراً يعاملهما على أنهما قضيتان مترابطتان.

استأنف المدعون في كلتا القضيتين الحكم. 

وعند الاستئناف، قامت محكمة الاستئناف الدائرة التاسعة بالولايات المتحدة بدمج الاستئنافين معاً للنظر فيهما وإصدار قرار بشأنهما. وبدأت المحكمة تحليلها بالإشارة إلى أن الخلاف حول ما إذا كان استثناء «الصفة المهنية» ينطبق على الممرضات العاملات يعتمد على مسألة واحدة فقط: وهي ما إذا كانت المدينة قد أثبتت أن الممرضات العاملات كن يتقاضين رواتبهن على أساس راتب ثابت خلال الفترة المعنية. وقالت محكمة الاستئناف إن هذا الأمر استلزم النظر إلى ما وراء الصياغة الاستنتاجية في العقود والوثائق مثل لائحة الرواتب، من أجل تحليل الكيفية الفعلية التي يتم بها دفع رواتب الموظفين. وذكرت محكمة الاستئناف الدائرة التاسعة أن "التركيز الصحيح لاختبار أساس الراتب هو ما إذا كان الموظف يتلقى مبلغاً محدداً مسبقاً من التعويض أسبوعياً أو على أساس أقل تواتراً، بغض النظر عن أي وعود وردت في عقد العمل".

قام قسم الرواتب بالمدينة بتحويل الراتب السنوي لكل ممرضة إلى أجر بالساعة عن طريق قسمة المبلغ السنوي على 2080، وهو عدد الساعات التي يُتوقع أن تعملها ممرضة بدوام كامل تعمل 40 ساعة أسبوعياً خلال العام. وستحصل الممرضة التي تعمل 40 ساعة أسبوعياً على المبلغ الكامل المنصوص عليه في لائحة الرواتب. يمكن للممرضة العادية أن تختار العمل لساعات أقل من الممرضة المتفرغة؛ كما يمكنها كسب أجر إضافي لتكملة راتبها الأساسي من خلال العمل في نوبات مسائية أو ليلية مع أجر إضافي، أو العمل في نوبات إضافية كممرضة عادية، أو العمل في نوبات يومية حسب الحاجة. 

تُحتسب ساعات عمل الممرضات في حسابات إجازات مخصصة، حيث يتراكم لديهن وقت إجازة مدفوعة الأجر للإجازات السنوية والإجازات المرضية والعطلات الرسمية. وطالما لم تأخذ الممرضة من الموظفين إجازة تزيد عن الوقت المتراكم في رصيد إجازة معين، فلن تتعرض لأي تخفيض في الأجر الأساسي. ومع ذلك، إذا أخذت الممرضة من الموظفين إجازة تزيد عن الوقت المتراكم، فستخصم المدينة مبلغًا من الأجر يعادل مقدار الوقت الضائع؛ كما ستخصم المدينة الأجر إذا وصلت الممرضة متأخرة إلى نوبة العمل دون إذن من المشرف.

يتم أخذ جميع هذه العوامل في الاعتبار عندما تقوم المدينة بإعداد كشوف الرواتب كل أسبوعين، بعد أن يقوم الموظفون بإدخال سجلات دوامهم يدويًّا في نظام برمجي محاسبي. ويتم تحديد أي تباينات بين ساعات العمل المُبلغ عنها والمبالغ المستحقة الدفع، ويعمل قسم الرواتب بالتعاون مع الممرضة المعنية لحل المشكلة.

يخضع الموظفون الذين يتقاضون أجرهم أسبوعياً أو على فترات أقل من ذلك لاختبار أساس الراتب المنصوص عليه في المادة 541.602(أ) من 29 C.F.R. (قانون اللوائح الفيدرالية)؛ أما أولئك الذين يتقاضون أجرهم بالساعة أو باليوم أو على أساس نوبات العمل، فيخضعون للاختبار المنصوص عليه في المادة 541.604(ب) من 29 C.F.R. تنص المادة 602(أ) على أنه لكي يُعتبر الموظف موظفًا براتب بموجب قانون معايير العمل العادلة (FLSA)، يجب أن يتقاضى الموظف الذي يؤدي أي عمل في أسبوع معين مبلغًا محددًا مسبقًا من الأجر عن ذلك الأسبوع بغض النظر عن عدد أيام أو ساعات العمل. 

وبدلاً من ذلك، وبموجب المادة 604(ب)، يجوز لصاحب العمل أن يدفع أجور موظفيه الذين يتقاضون رواتب "على أساس الساعة أو اليوم أو النوبة" شريطة استيفاء شرطين هما: 1) أن يتضمن اتفاق العمل "ضمانًا بدفع المبلغ الأسبوعي الأدنى المطلوب على أساس الراتب بغض النظر عن عدد ساعات أو أيام أو نوبات العمل"، و 2) أن تكون هناك "علاقة معقولة" بين المبلغ المضمون للموظف والمبلغ الذي يكسبه فعليًا.

في حين تحظر قانون معايير العمل العادلة (FLSA) على أرباب العمل في القطاع الخاص خصم أجر الموظف عندما يأخذ يومًا كاملًا أو أكثر إجازة لأسباب شخصية، فإنه يُسمح لأرباب العمل في القطاع العام، بموجب مبدأ المساءلة العامة، بإجراء خصومات عن أجزاء من اليوم دون أن يفقدوا ميزة الإعفاء. وبصرف النظر عن هذا الاستثناء، لا يجوز لرب العمل خصم أجر من راتب الموظف المهني الحقيقي دون أن يفقد ميزة الإعفاء. 

وقالت المحكمة: «إذا أثبتت الحقائق أن صاحب العمل يتبع «ممارسة فعلية تتمثل في إجراء خصومات غير سليمة»، فإنه سيفقد حق الاستفادة من الإعفاء الممنوح للعاملين المهنيين عن الفترة التي تمت فيها تلك الخصومات غير السليمة». «إن مسألة ما إذا كان صاحب العمل يتبع «ممارسة فعلية» تتمثل في خصم مبالغ من الأجر بشكل غير سليم هي مسألة واقعية تختلف من حالة إلى أخرى، وتتعلق بتحديد ما إذا كان صاحب العمل ينوي دفع أجور موظفيه على أساس الراتب».

ورأت محكمة الاستئناف أن محكمة الدرجة الأولى أخطأت في إصدار حكم مستعجل لصالح البلدية. وأوضحت المحكمة أن قانون الرواتب «ليس نقطة البداية ولا نقطة النهاية» للتحقيق في ما إذا كانت الممرضات العاملات يتقاضين رواتبهن على أساس راتب شهري. «بل إن اختبار أساس الراتب يستند إلى ما إذا كان الموظف يتقاضى فعليًا مبلغًا محددًا مسبقًا من الأجر أسبوعيًا أو على فترات أقل تواترًا كأمر معتاد في الممارسة العملية».

وأشارت المحكمة إلى أنه في هذه القضية، كانت هناك عدة مسائل وقائعية ذات صلة بالإجابة على هذا السؤال موضع نزاع. «وأهمها هو ما إذا كان يُضمن للممرضات العاملات فرصة العمل لعدد الساعات المطابقة لمتطلبات الدوام الكامل كل أسبوع». ووفقًا لتقرير خبير قدمته المدينة نفسها، سجلت المدينة أن الممرضات العاملات يعملن أو يُحسب لهن ساعات أقل من ساعات العمل الكاملة في ما لا يقل عن 72 فترة دفع رواتب من أصل أكثر من 2200 فترة تمت مراجعتها. ونظرًا لأن الممرضات العاملات يتقاضين رواتبهن وفقًا لعدد الساعات المسجلة التي عملنها، فقد وجدت المحكمة أنه من غير المؤكد ما إذا كانت الموظفات قد تلقين مبالغ التعويض المحددة مسبقًا خلال فترات الدفع غير المنتظمة هذه.

وقالت المحكمة: «بالإضافة إلى ذلك، فإن أحكام "الممارسة الفعلية" و"فترة التصحيح" الواردة في قانون معايير العمل العادلة (FLSA) لا توفر للبلدية أي ملاذ، على الأقل في إطار الحكم المستعجل. وبافتراض أن فترات الدفع الـ72 غير العادية تمثل خصومات غير سليمة — وهو ما يتعين علينا افتراضه عند مراجعة الحكم المستعجل الصادر ضد المدعين — فإن البلدية قامت بخصومات غير سليمة بوتيرة أكبر بكثير مما حدث في القضايا التي خلصت فيها المحاكم إلى عدم وجود "ممارسة فعلية" [لإجراء خصومات غير سليمة]». حدد المدعون أدلة تثبت أن المدينة قامت بخصومات غير صحيحة في حوالي 3.2% من فترات دفع رواتب الموظفين. وقالت المحكمة: "يشير معدل الخطأ هذا إلى أن خللاً في عملية المحاسبة بالمدينة أدى إلى خصومات غير صحيحة متكررة". 

تثير التساؤلات حول مدى صحة هذه الخصومات البالغ عددها 72 خصماً خلافاً حول مسائل وقائعية جوهرية تتعلق بما إذا كانت البلدية تتبع «ممارسة فعلية» تتمثل في إجراء خصومات غير صحيحة. وأشارت المحكمة إلى أنه على الرغم من عدم تقديمها إجابة قاطعة بشأن ما إذا كانت التباينات تدل على وجود خصومات غير صحيحة فعلية من المبالغ المحددة مسبقاً لمكافآت الممرضات العاملات، فإن «هذا العدد الكبير من الخصومات غير الصحيحة قد يدعم استنتاجاً مفاده أن البلدية تتبع ممارسة فعلية تتمثل في إجراء خصومات غير صحيحة». 

أما فيما يتعلق بدفع «فترة التصحيح»، فلم تقدم المدينة أدلة تثبت أن الممرضات قد استرددن أيًا من هذه الخصومات التي يُحتمل أن تكون غير صحيحة، ولذلك لم يكن من الممكن إصدار حكم مستعجل أو تأكيده بناءً على هذا الأساس أيضًا.

وقالت المحكمة: «خلاصة الأمر هي أن المدعين قدموا أدلة تثير خلافاً جوهرياً حول حقيقة ما إذا كانت الممرضات العاملات قد تلقين بالفعل مبلغاً محدداً مسبقاً من الأجر أسبوعياً أو على فترات أقل تواتراً». وإذا لم يكن الأمر كذلك، فإن المدينة لا تعفى من الالتزام بدفع أجر العمل الإضافي.

ألغت المحكمة حكم محكمة الدرجة الأولى وأعادت القضية إليها للبت في المسائل الوقائعية محل النزاع.

قضية سيلواي ضد مدينة ومقاطعة سان فرانسيسكو، الدائرة التاسعة، رقم 23-16079؛ قضية ليتفينوفا ضد مدينة ومقاطعة سان فرانسيسكو، الدائرة التاسعة، رقم 22-16568 (11 سبتمبر 2024).

روزماري لالي، الحاصلة على درجة الدكتوراه في القانون، هي كاتبة قانونية مستقلة في واشنطن العاصمة.