كيفية إجراء تحقيقات الموارد البشرية المضمونة ضد الرصاص في عام 2025

يمكن أن تتفاقم الشكاوى والادعاءات الداخلية بسرعة لتتحول إلى دعاوى قضائية مكلفة. ولهذا السبب، من الضروري أن يعرف المتخصصون في الموارد البشرية الإجراءات التي يجب اتخاذها لضمان إجراء تحقيقات متوافقة مع القوانين، وفقًا لما ذكره متحدثان في مؤتمر SHRM25 الذي عُقد في سان دييغو.  

مع تقديم أكثر من 70,000 شكوى سنويًا إلى لجنة تكافؤ فرص العمل، وبلغ متوسط التسويات ما بين 40,000 و300,000 دولار، لم يسبق أن كان الضغط على فرق الموارد البشرية لإجراء تحقيقات شاملة وقابلة للدفاع عنها أكبر مما هو عليه الآن. 

إن مفتاح تجنب التعويضات العقابية — التي تُمنح عندما يتصرف صاحب العمل «بسوء نية أو بإهمال متهور» — هو اتخاذ إجراءات قوية وفي الوقت المناسب. وقالت ليندسي ماسيلون، المحامية في شركة «فيشر فيليبس»: «إن التصرف الفوري سيحميك من مطالبات التعويضات العقابية تلك». 

تؤكد قضية قضائية حديثة هذا المبدأ. ففي قضية «هاريس ضد شركة فيديكس كوربوريت سيرفيسز» ( 2024 ) ، منحت هيئة المحلفين في البداية تعويضات عقابية للمدعي. غير أن محكمة الاستئناف الدائرة الخامسة للولايات المتحدة ألغت الحكم لاحقًا، بعد أن وجدت أن شركة فيديكس أجرت تحقيقًا متعمقًا من قِبل قسم الموارد البشرية، شمل مقابلات ووثائق وتحليلات مفصلة، في كل مرة قدم فيها المدعي شكوى داخلية. وقد أثمر النهج الاستباقي الذي اتبعته الشركة. 

شهادة تخصص: التحقيقات في أماكن العمل

أسس التحقيق المتوافق مع القوانين

لا يقتصر دور التحقيق الجيد على حماية صاحب العمل أمام القضاء فحسب، بل إنه يمنع المشاكل الصغيرة من أن تتحول إلى أعباء كبيرة. ولكن لكي تكون التحقيقات فعالة، يجب أن تتبع إجراءات واضحة وشاملة: 

1. تحديد نوع الشكوى المناسب

ينبغي أن تبدأ إدارة الموارد البشرية بالتمييز بين أنواع البلاغات: الشكاوى المكتوبة، والادعاءات الشفوية، وحالات سوء السلوك التي تمت مشاهدتها، والمعلومات المجهولة المصدر، والمعلومات التي يتم الكشف عنها بشكل غير متوقع خلال مقابلات نهاية الخدمة. وحذرت ميلاني ويبر، الشريكة والرئيسة المشاركة لمجموعة الاتصالات والاستراتيجيات في حالات الأزمات بشركة فيشر فيليبس، قائلة: «تأكدوا من عدم اشتراط تقديم شكاوى مكتوبة». 

بالإضافة إلى ذلك، يجب على قسم الموارد البشرية أن يكون على دراية بالمجالات الرمادية مثل الشائعات المكتبية، والصراعات الشخصية، ومشكلات الأداء الغامضة، التي قد تشير إلى مشاكل أعمق تشمل التمييز والتحيز. 

2. بدء التحقيق 

يبدأ التحقيق الجيد بتنظيم جيد:

• املأ قائمة مراجعة الإجراءات الفورية.
• قم بتوثيق الشكوى بالتفصيل. 
• تقييم مدى إلحاحية الأمر وتعيين المحقق المناسب. 
• تحديد الشهود وجمع الأدلة الأولية. 
• التواصل بوضوح مع الأطراف المعنية ووضع جدول زمني لتذكيرهم بسياسات منع الانتقام. 

3. اتباع إجراءات مقابلة واضحة

تعد المقابلات جوهر التحقيق. وينبغي أن تبدأ إدارة الموارد البشرية بما يلي:

• تمهيد الطريق للتعاون.
• طرح أسئلة واضحة وذات صلة.
• توثيق جميع الحوادث بتفاصيل محددة (من، ماذا، متى، أين). 

4. إجراء مقابلات مع الأطراف الفاعلة الرئيسية

• المشتكي: اشرح له مبدأ السرية وعدم الانتقام. اجمع تسلسلاً زمنياً مفصلاً واسأل عن الحوادث السابقة أو أنماط السلوك. سجل الاقتباسات المباشرة حيثما أمكن ذلك. 
• الشهود: تحديد جميع الأطراف المعنية، والحفاظ على السرية أثناء البحث عن المعلومات، والتعامل مع حالات التردد أو الإحجام. 
• المستجيب: يجب منحهم الحق في محاكمة عادلة، وتجنب طرح الأسئلة التوجيهية، وضمان إتاحة الفرصة الكاملة لهم لعرض وجهة نظرهم. 

ومع ذلك، فإن مسؤولية قسم الموارد البشرية لا تنتهي عند انتهاء التحقيق. قال ويبر: «إن الخطر الأكبر في مثل هذه الحالات لا يكمن بالضرورة في إجراء تحقيق جيد، ولا بالضرورة في الشكوى نفسها. بل يكمن في مسألة الانتقام التي تلي ذلك». ولتجنب أي ادعاء بالانتقام، يجب على قسم الموارد البشرية التأكد من اتخاذ الإجراءات التصحيحية اللازمة ومتابعة الأمر مع صاحب الشكوى. 

دليل إرشادي: إجراء تحقيق في مكان العمل

يمكن للتحقيقات التي تجريها إدارة الموارد البشرية أن تحدد مصير الدفاع القانوني للشركة. فعندما تُجرى بشكل صحيح، فإنها لا تكشف الحقيقة فحسب، بل تُظهر أيضًا للجهات التنظيمية والمحاكم أن صاحب العمل قد تعامل مع الأمر بجدية وتصرف بحسن نية. وقال ماسيلون: «إذا تصرفت إدارة الموارد البشرية بشكل استباقي، فسوف توفر على شركتك الكثير من المتاعب».