مع احتفال المتخصصين في الموارد البشرية حول العالم باليوم العالمي للموارد البشرية في 20 مايو، يتذكرون التعقيد المتزايد والانتشار العالمي لهذه المهنة. لم يعد قادة الموارد البشرية يقتصرون على إدارة الموظفين داخل ولاية قضائية واحدة، بل يعملون اليوم عبر الحدود والثقافات والأنظمة القانونية. ويأتي هذا التوسع مصحوبًا بمجموعة من التحديات — لا سيما في مجال قانون العمل الدولي.
الموظفون عبر الحدود
عندما تدير الشركات متعددة الجنسيات مكاتب عبر الحدود، فإن التحدي الأكبر الذي تواجهه هو "حل تحدي التوافق مقابل التنوع"، وفقًا لما قاله دونالد داولينج، محامي في شركة Littler في مدينة نيويورك. من الطبيعي أن ترغب الشركة في مواءمة ممارساتها وسياساتها المتعلقة بالتوظيف على أساس عالمي من أجل تحقيق الاتساق.
ومع ذلك، فإن الدول "تتمسك بعناد بطابعها المحلي، وتضع عقبات" في كل خطوة، مما يشكل تحديات للامتثال لهيكل الموارد البشرية العالمي، حسبما قال داولينج. وأضاف أنه إلى جانب إدارة اللغات والثقافات والقيم المختلفة، يتعين على الموارد البشرية التفاوض بشأن الاختلافات في معدلات الأجور وقوانين العمل وتوقعات الموظفين.
للتعامل مع معايير العمل المختلفة، تحتاج فرق الموارد البشرية إلى وضع استراتيجية. وقد يعني ذلك "توحيد السياسة، أو تخفيفها، أو إجراء تعديلات محلية لكل بلد على حدة"، كما قال داولينج. على سبيل المثال، عندما تقرر شركة ما إطلاق سياسة للذكاء الاصطناعي، فمن المحتمل أن تحتاج إلى التنازل أو تعديل السياسة بحيث تعمل عبر الحدود. وأشار داولينغ إلى أن هذا قد ينطوي على "تنازلات أو تعديلات يفضل صاحب العمل عدم القيام بها".
عند تطبيق سياسة جديدة عبر الحدود، يتعين على قادة الموارد البشرية النظر في مدى ملاءمة المفهوم المعين لسياسة عالمية. من السهل وضع سياسة تحظر الرشوة أو التداول بناءً على معلومات داخلية أو الكشف عن أسرار الشركة.
وقال داولينج: "لكن هناك الكثير من الموضوعات الأخرى المتعلقة بالموارد البشرية التي لا يمكن تطبيق سياسة عالمية واحدة عليها" بسبب الاختلافات في القوانين المحلية بين البلدان. وقدم أمثلة على ذلك، منها جداول الأجور، والإجازات، ومزايا الرعاية الصحية، والنقابات.
هناك أيضًا موضوعات "يمكن فيها تطبيق سياسة موارد بشرية عالمية موحدة، ولكنها تمثل تحديًا يتطلب التوصل إلى حلول وسط أو تعديلات محلية"، كما قال داولينج. وتشمل هذه الموضوعات التمييز والتحرش، وخطط عمولات المبيعات، واستخدام الذكاء الاصطناعي ووسائل التواصل الاجتماعي، والصحة والسلامة في مكان العمل.
"لا توجد طرق مختصرة" لعقود العمل
عند توظيف عمال في ولايات قضائية بعيدة، يجب على أرباب العمل التأكد من أن عقود العمل تتوافق مع القوانين المحلية ذات الصلة.
قال داولينغ: "لا يوجد طريق مختصر". "يحتاج صاحب العمل الذي يصوغ عقد عمل في الخارج إلى معلومات عن القوانين المحلية"، خاصة وأن القواعد القانونية تختلف بشكل كبير من بلد إلى آخر.
قد يكون من المغري للشركات توظيف عمال عن بعد في بلد آخر، ولكن يجب أن تكون على دراية بالمخاطر القانونية. وأكبر هذه المخاطر يتعلق بتوظيف عامل في بلد لا يوجد فيه فرع أو شركة تابعة للشركة. يتطلب دفع الرواتب في الخارج الامتثال الدقيق لقوانين العمل المحلية واللوائح الضريبية.
التحولات القانونية الرئيسية
قانون العمل الدولي ليس ثابتًا على الإطلاق. فالتقدم السريع في التكنولوجيا وتغير توقعات العمال يواصلان إعادة تشكيل البيئة القانونية الدولية.
قال داولينغ: "هناك الكثير من الحديث في جميع أنحاء العالم حول تنظيم الذكاء الاصطناعي"، لكنه لم ير حتى الآن تغييرات جوهرية في قانون العمل.
تصنيف العمال، وهو موضوع آخر مثير للجدل، شهد المزيد من الجهود التشريعية. قال داولينغ: "تدرس منظمة العمل الدولية قرارًا جديدًا بشأن العمل على المنصات"، وقد يتوقع أرباب العمل رؤية ذلك في غضون "عام أو نحو ذلك".
قال داولينج إن قوانين الخصوصية على النمط الأوروبي التي تنظم البيانات الشخصية، بما في ذلك بيانات الموارد البشرية، "انتشرت خارج أوروبا على مدى السنوات العشر أو الخمس عشرة الماضية"، لكن "وتيرة إقرار الدول الجديدة لهذه القوانين آخذة في التباطؤ". لم تقر الولايات المتحدة قانونًا وطنيًا واسع النطاق مثل نموذج الاتحاد الأوروبي.
المستقبل
يعتقد داولينج أنه خلال السنوات الخمس إلى العشر القادمة، يجب على المتخصصين في الموارد البشرية الاستعداد لتوسع مجال جديد في قانون العمل: فقد اكتسبت قوانين الإفصاح عن الأجور حسب الجنس وشفافية الأجور أهمية دولية، و"من المفترض أن يتم 'تطبيق' التوجيه الجديد للاتحاد الأوروبي بشأن هذا الموضوع (تنفيذه في الدول الأوروبية) العام المقبل"، على حد قوله.
عند التخطيط لتطبيق سياسة عبر الحدود، يجب على فرق الموارد البشرية التفكير بما يتجاوز المقر الرئيسي. وشدد داولينغ على أنه "يجب التوقف قبل التسرع في نقل بعض الحلول المطبقة في بلد المقر الرئيسي إلى بلد أجنبي" قد لا يشاركه نفس الشاغل الأساسي.
على سبيل المثال، يجب على شركة مقرها في الخارج وتوسع أعمالها إلى الولايات المتحدة أن تعلم أن الموظفين الأمريكيين قد لا يتوقعون إجازات مدفوعة الأجر سخية، كما قال. وبالمثل، يجب على الشركات الأمريكية أن تدرك أن العمال الأجانب غالبًا ما لا يتوقعون الحصول على مزايا الرعاية الصحية.
هل كان هذا المورد مفيدًا؟
تحقق من صحة خبرتك في مجال الموارد البشرية
الحصول على شهادة SHRM يجعلك خبيرًا وقائدًا معترفًا به في مجال الموارد البشرية.
المحتويات ذات الصلة
تعرّف على كيفية نجاح شركة مارش ماكلينان في تعزيز رفاهية الموظفين باستخدام الأدوات الرقمية، وتحسين الإنتاجية والرضا عن العمل لأكثر من 20,000 موظف.
ويتوقع بعض الخبراء أن يساعد انتشار الذكاء الاصطناعي في مكان العمل، والزيادة المتوقعة في الإنتاجية والكفاءة المترتبة على ذلك، في بدء أسبوع العمل الذي يستمر أربعة أيام.
مع استمرار تطور تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي، سيزداد الطلب على العمال الذين لديهم القدرة على العمل جنباً إلى جنب مع أنظمة الذكاء الاصطناعي وإدارتها. وهذا يعني أن العمال غير القادرين على التأقلم وتعلم هذه المهارات الجديدة سوف يتخلفون عن الركب في سوق العمل.