لويزيانا تُعدّل قانون الممارسات العمالية العادلة (LWPA) لتناول مسائل العمولات وخطط المدفوعات التحفيزية والمكافآت

وقع الحاكم جيف لاندري مؤخرًا على القانون رقم 556، الذي يُحدّث قانون دفع الأجور في لويزيانا (LWPA) ليشمل العمولات وخطط دفع الحوافز والمكافآت. ويدخل القانون الجديد حيز التنفيذ في 1 أغسطس.

أخبار سريعة

يسمح القانون رقم 556 في لويزيانا لأصحاب العمل بوضع سياسات تتعلق بالظروف التي يحق فيها للموظف الحصول على عمولة أو مكافأة أو علاوة. ومن الأمثلة على ذلك تعديل هذه المكافآت في الحالات التي لا يتلقى فيها صاحب العمل دفعة من العميل، وتعديل العمولات عند حدوث تغيير في طلب الشراء.

يمدد القانون رقم 556 المهلة التي يتعين على صاحب العمل خلالها تحديد أهلية الموظف للحصول على مكافأة بموجب خطة مكافآت تستند إلى معلومات مالية تعكس أداء الموظف أو صاحب العمل.

للاستفادة من القانون الجديد، يجب أن تكون سياسة التعويضات الخاصة بصاحب العمل مكتوبة.

كما يلغي القانون الجديد السوابق القضائية التي اعتبرت أن بعض الأحكام الواردة في سياسات واتفاقيات المكافآت التي يضعها أصحاب العمل تشكل مصادرة للأجور.

الخلفية

تنص قانون العمل في لويزيانا (LWPA) عمومًا على أن يدفع صاحب العمل للموظف المفصول جميع المستحقات التي تعود له بموجب شروط وأحكام عقد عمله وقت الفصل. قبل إقرار القانون الجديد، لم يكن بإمكان أصحاب العمل ربط حصول الموظف على العمولة بتلقي صاحب العمل الدفع من العميل. وقد تسبب ذلك في مشاكل عندما يغادر الموظف الذي يعمل بنظام العمولة الشركة، حيث قد تظل العمولات مستحقة للموظف المغادر، على الرغم من عدم تلقي صاحب العمل الدفع في وقت استقالة الموظف أو فصله.

بالإضافة إلى ذلك، قد ينتهك أرباب العمل القانون دون قصد عند وضع سياسات المكافآت. فعلى سبيل المثال، غالبًا ما حكمت المحاكم بأن الأحكام التي تشترط «التواجد للحصول على المكافأة» — والتي يقضي بموجبها رب العمل بدفع المكافأة للموظف بشرط أن يكون الموظف في وضع جيد مع الشركة وقت صرف المكافأة — تُعد مصادرة غير قانونية للأجور، مما يعرض أرباب العمل بدوره لمطالبات بالأجور غير المدفوعة، والغرامات، وأتعاب المحاماة. وقد تسببت هذه الأحكام القضائية في حالة من عدم اليقين وتحديات محاسبية لأصحاب العمل، الذين يتعين عليهم الامتثال لمتطلبات قانون الأجور والرواتب (LWPA) التي تنص على دفع جميع المبالغ المستحقة للموظفين في غضون 15 يومًا من مغادرتهم الشركة.

القانون رقم 556 يوفر مرونة

بموجب القانون رقم 556، في الحالات التي يحق فيها للموظف الحصول على تعويض في شكل عمولة أو مكافأة أو علاوة، تكون هذه المبالغ مستحقة للموظف إذا: 1) تم كسبها وفقًا لسياسة صاحب العمل التي تنظم مسألة العمولة أو المكافأة أو العلاوة؛ و2) كانت هذه السياسة مكتوبة.

يحدد القانون الجديد السياسات المحددة التالية التي تعتبر قانونية ولن تُعتبر مصادرة للأجور: 1) سياسة تنص على تعديل العمولة في حالة وجود أمر تغيير أو أي حدث آخر يؤثر على مبلغ العمولة؛ و2) سياسة تنص على أن الموظف لا يحصل على عمولة أو مكافأة تحفيزية أو مكافأة حتى يتسلم صاحب العمل الدفع من العميل مقابل عملية البيع أو أي حدث آخر يولد العمولة أو المكافأة التحفيزية أو المكافأة.

وأخيرًا، فيما يتعلق بالمكافآت التي تُحدد بناءً على المعلومات المالية التي تعكس أداء الموظف أو الشركة على أساس سنوي أو ربع سنوي أو أي أساس دوري آخر، يمدد القانون رقم 556 فترة الخمسة عشر يومًا التي يتعين على أرباب العمل خلالها دفع المكافأة المستحقة للموظفين المغادرين. والآن، يتعين على أرباب العمل تحديد أهلية الموظف للحصول على المكافأة ومقدارها في غضون فترة معقولة، على ألا تتجاوز 120 يومًا تقويميًا، من نهاية فترة الحساب التي يستخدمها رب العمل لتحديد المكافأة.

النقاط الرئيسية

يمنح القانون رقم 556 أرباب العمل المرونة اللازمة لوضع سياسات الأجور المتعلقة بما إذا كان الموظف يستحق عمولة أو مكافأة تحفيزية أو علاوة، ومتى يحق له الحصول عليها. ويعيد القانون الجديد حرية التعاقد لكل من أرباب العمل والموظفين، كما يمنح أرباب العمل مرونة أكبر في وضع اتفاقيات تعويضات تتوافق مع الممارسات المتبعة في القطاع والاحتياجات الفريدة لأعمال الشركة.

أندرو (درو) ب. بيرنسايد وأندرو ج. هالفرسون محاميان في مكتب أوغليتري ديكينز بنيو أورلينز. © 2024 أوغليتري ديكينز. جميع الحقوق محفوظة. أعيد نشره بإذن.