قواعد العمل الإضافي: الخطوات التالية التي يتعين على أرباب العمل اتخاذها

تعد قاعدة العمل الإضافي التي ستدخل حيز التنفيذ قريبًا فرصة ذهبية لتحديث تصنيفات الوظائف التي لم تشهد التغييرات اللازمة منذ فترة طويلة.

قال كيفن يونغ، المحامي في شركة «سيفارث» بأتلانتا، خلال SHRM التي نظمتها SHRM بعنوان «فهم اللوائح الجديدة لوزارة العمل الأمريكية بشأن أجر العمل الإضافي»: «اتخذوا الإجراءات اللازمة الآن للتوافق مع هذه اللائحة». وأضاف: «لا تنتظروا نتائج الدعاوى القضائية التي تطعن في هذه اللائحة، لأن تصرفات المحاكم قد تكون غير متوقعة».

من المقرر أن تدخل الزيادة في حدود الرواتب المحددة في اللائحة لاستثناءات الموظفين الإداريين حيز التنفيذ على مرحلتين: أولاً، ترتفع الحدود إلى 844 دولاراً في الأسبوع (43,888 دولاراً في السنة) اعتباراً من 1 يوليو، ثم ترتفع إلى 1,128 دولاراً في الأسبوع (58,656 دولاراً في السنة) اعتباراً من 1 يناير 2025. وتبدأ الزيادات التلقائية في حدود الرواتب اعتباراً من عام 2027.

وفي سياق الخوض في التفاصيل خلال الندوة عبر الإنترنت، سألت إيميلي م. ديكنز، رئيسة ديوان الشؤون الحكومية وأمينة سر جمعية إدارة الموارد البشرية SHRM، جيسيكا لومان، مديرة قسم الأجور وساعات العمل بوزارة العمل، عن تأثير هذه اللائحة على الموظفين العاملين بدوام جزئي.

وأشارت لومان إلى أنه عندما لا يعمل الموظفون بدوام جزئي أكثر من 40 ساعة في الأسبوع، فإنهم لا يستحقون الحصول على أجر إضافي عن ساعات العمل الإضافية. لكنها أضافت أن كون الموظف يعمل بدوام جزئي أو بدوام كامل لا يؤثر على تطبيق قانون معايير العمل العادلة (FLSA).

وأشار يونغ إلى أنه لا يوجد أي تخفيف لقواعد العمل الإضافي بالنسبة للموظفين بدوام جزئي إذا عملوا أكثر من 40 ساعة في الأسبوع.

"هل تُدرج المكافآت والعمولات ضمن الحد الأدنى للراتب؟" سأل ديكنز.

أجاب لومان بأن المكافآت والعمولات غير التقديرية لا تزال تشكل ما يصل إلى 10% من الحد الأدنى للراتب.

نقاط مهمة لأصحاب العمل

وأشار لومان إلى أنه لكي يكون الموظف مؤهلاً للاستفادة من استثناء الموظفين الإداريين، لا يجب عليه فقط أن يفي بحد الراتب الأدنى، بل يجب عليه أيضًا أن يستوفي معايير المهام وأن يتقاضى راتبه على أساس الراتب الشهري.

وقالت إن على أرباب العمل:

• مراجعة المهام الوظيفية للتأكد من أن الموظفين المعفيين هم بالفعل موظفون تنفيذيين أو إداريين أو مهنيين. وحذرت من الاعتماد على الألقاب الوظيفية أو الافتراض بأن أي شخص يتقاضى راتباً هو موظف معفى.
• تذكر أن الموظفين الذين يتقاضون رواتب شهرية قد يكون لهم الحق في الحصول على أجر عن ساعات العمل الإضافية إذا لم يستوفوا حدود الرواتب المحددة.
• يرجى ملاحظة أن قاعدة العمل الإضافي لا تسري إلا إذا عمل الموظف أكثر من 40 ساعة في أسبوع العمل. ولا يعمل العديد من الموظفين ساعات إضافية، أو يعملونها فقط في بعض الأحيان.

الديناميات المتغيرة

قال يونغ إن أرباب العمل يواجهون مزيدًا من الرقابة ومرونة أقل مع تغير الديناميات المحيطة بقانون معايير العمل العادلة (FLSA).

• وأشار إلى أن:
  تستمر قضايا «قانون معايير العمل العادلة» (FLSA) في الارتفاع بشكل كبير.
• أصبح تصنيف العمال على أنهم معفون من العمل أكثر صعوبة في بعض الولايات.
• قد يؤدي انتشار الذكاء الاصطناعي إلى تضييق نطاق التقدير والتأثير على وضع الإعفاء.
• يتوقع العديد من الموظفين العمل عن بُعد، مما قد يجعل إدارة العمال غير المعفيين من ساعات العمل أمراً صعباً بالنسبة لأصحاب العمل.
• تخضع قرارات الأجور لتمحيص متزايد من حيث الشفافية والإنصاف.

[مورد ذو صلة:هل ترغب في معرفة المزيد؟ اطلع على الجلسة المصاحبة للمؤتمر والمعرض SHRM لعام 2024 بعنوان«الامتثال لقوانين الأجور وساعات العمل: آخر المستجدات من وزارة العمل الأمريكية (DOL) وطرق تجنب «الألغام الأرضية» الشائعة المتعلقة بالمسؤولية القانونية عن العمل الإضافي بموجب قانون معايير العمل العادلة (FLSA)»]

خطوات الامتثال

وأوصى يونغ أرباب العمل بما يلي:

• تحديد الجهات المعنية الرئيسية والتواصل معها لضمان توافقها مع القاعدة الجديدة وصياغة رد الشركة.
• التعاون مع المستشار القانوني لإعداد وحماية سرية العلاقة بين المحامي وموكله.
• فهم أوجه عدم اليقين التي تنطوي عليها التحديات القانونية.
• تعرف على الوظائف المعفاة، وعدد الموظفين الذين يشغلونها، والحد الأدنى والحد الأقصى لأجورها، بالإضافة إلى ما إذا كانت هناك مكافآت.

وأوصى يونغ بفرز الوظائف من أجل توجيه الموارد بشكل استراتيجي. ومن الضروري تحديد الوظائف التي تقل رواتبها بشكل كبير عن الحدود الدنيا الجديدة، والوظائف التي تقل رواتبها قليلاً عن الحدود الدنيا الجديدة، والوظائف التي تقع على الحد الفاصل بينهما، حيث يقع بعض العاملين عند الحد الدنيا أو فوقه، بينما يقع البعض الآخر دونه.

وقال يونغ إنه ينبغي التمييز بين القرارات السهلة والقرارات الصعبة، ودراسة الوظائف التي تنطوي على مشكلات تتعلق بالتصنيف تتجاوز مسألة الأجر، مثل الوظائف التي غالبًا ما تكون موضوعًا لدعاوى قضائية.

وأوصى بأن يُطمئن الموظفين إلى أن إعادة التصنيف قد تبدو لهم وكأنها تخفيض في الرتبة، وأن يؤكد لهم أنهم لا يقلون أهمية اليوم عما كانوا عليه بالأمس، وأن هذا التغيير جاء استجابة للوائح التنظيمية.

التنسيق مع متطلبات الدولة

وأشار يونغ إلى أن بعض الولايات تطبق حدودًا دنيا للرواتب تتجاوز المتطلبات الفيدرالية.

على سبيل المثال، الحد الأدنى للراتب المعمول به حالياً في الولايات التالية أعلى من الحد الأدنى للراتب الفيدرالي المعمول به في شهر يوليو:

• كاليفورنيا: 66,560 دولارًا سنويًا.
• كولورادو: 55,000 دولار.
• نيويورك: من 58,458.40 دولارًا إلى 62,400 دولار.
• واشنطن: 67,724.80 دولارًا.

بالإضافة إلى ذلك، يختلف اختبار الواجبات في بعض الولايات، مثل اختبار الواجبات الكمي في كاليفورنيا واختبار الواجبات الكمي في كولورادو بالنسبة للمديرين التنفيذيين.

وقال يونغ إن بعض الولايات لا تعترف أيضًا بجميع الاستثناءات المنصوص عليها في قانون معايير العمل العادلة (FLSA)، مثل استثناء الموظفين ذوي الأجور المرتفعة واستثناء موظفي قطاع تكنولوجيا المعلومات.

وأشار إلى أن قاعدة العمل الإضافي لم تغير الاستثناء الخاص بموظفي المبيعات الخارجية المنصوص عليه في قانون معايير العمل العادلة (FLSA)، والذي له متطلباته الخاصة. وأضاف يونغ أن القاعدة لم تغير أيضًا الاستثناء الخاص بموظفي قطاع تكنولوجيا المعلومات.

وقال: «تأكد من التزامك أسبوعًا بعد أسبوع» بالمبلغ المحدد مسبقًا كحد أدنى للراتب للاستفادة من إعفاء الموظفين الإداريين. «فليس من المقبول أن يتقلب راتبك أسبوعيًا إلى ما دون الحد الأدنى المحدد مسبقًا».