دعوى الانتقام تفشل في التغلب على سياسة عدم التسجيل التي يتبعها صاحب العمل

النقطة الأساسية: يجب على المتخصصين في الموارد البشرية تطبيق سياسات الشركة بشكل متسق مع ضمان توافقها مع القوانين الفيدرالية، مثل قانون العلاقات العمالية الوطنية (NLRA)، وقوانين الولايات، مثل قانون مكافحة التمييز في كولورادو (CADA). قد يكون الموظفون الذين يسجلون المحادثات، في بعض الحالات، منخرطين في نشاط محمي بموجب قانون العلاقات العمالية الوطنية (NLRA).

قضت محكمة الاستئناف الدائرة العاشرة بالولايات المتحدة بأن صاحب العمل لم يتخذ إجراءات انتقامية ضد الموظفة لطلبها تسهيلات معقولة للرضاعة، حيث تم فصلها من العمل بعد انتهاكها لسياسة صاحب العمل التي تحظر التسجيل.

في ربيع عام 2019، أخذت المدعية إجازة بموجب قانون الإجازة العائلية والطبية بمناسبة ولادة طفلها. وعند عودتها إلى العمل في يوليو 2019، طلبت توفير التسهيلات اللازمة لضخ حليب الثدي أثناء العمل. ورغم أنه سُمح لها في البداية باستخدام غرفة الرعاية الصحية التابعة للشركة لضخ حليب الثدي خلال ساعات العمل، إلا أن هذه الغرفة أصبحت غير متاحة بسبب أعمال البناء.

قدم صاحب العمل للمدعية عدة خيارات أخرى لأماكن قضاء فترات الرضاعة، بما في ذلك الحمام ثم غرفة تغيير الملابس، التي كان يمكن الوصول إليها بمفتاح خاص بالرجال. لم تكن هذه الخيارات مرضية، فاتصلت المدعية بأحد المشرفين، طالبةً توفير تسهيلات بديلة للرضاعة بموجب قوانين ولاية كولورادو والقوانين الفيدرالية. وفي النهاية، تمكنت المدعية من استخدام غرفة العافية التي تم تجديدها مؤخرًا، والتي كانت تُستخدم أيضًا كغرفة استراحة.

في 22 أغسطس 2019، غيّر صاحب عمل المدعية سياسته المتعلقة بفترات الراحة المخصصة للرضاعة، وطلب منها تسجيل خروجها من العمل قبل أخذ استراحة. وكان هذا التغيير مهمًا بالنسبة للمدعية، حيث كانت فترات الراحة المخصصة للرضاعة تستغرق في المتوسط ساعتين يوميًا، وأحيانًا أكثر من ذلك، بالإضافة إلى استراحة الغداء وفترات الراحة الأخرى.

التقت المدعية بأحد المشرفين لمناقشة هذا التغيير في السياسة، وقامت بتسجيل المحادثة سراً. اكتشف صاحب العمل لاحقاً ما قامت به، وقام بفصلها من العمل لانتهاكها سياسة الشركة التي تحظر التسجيل الخفي للاجتماعات.

رفعت المدعية دعوى قضائية ضد صاحب العمل بتهمة التمييز على أساس الحمل والجنس، وعدم توفير استراحات للرضاعة، والانتقام بموجب قانون مكافحة التمييز في كاليفورنيا (CADA)، وإنهاء الخدمة بما يخالف السياسة العامة. وأصدرت المحكمة الابتدائية حكمًا مستعجلًا لصالح صاحب العمل في جميع التهم. واستأنفت المدعية قرار المحكمة الابتدائية فيما يتعلق بدعوى الانتقام، بحجة أن المحكمة الابتدائية أخطأت في استنتاجها بأن قانون مكافحة التمييز في كاليفورنيا (CADA) لا ينص على توفير استراحات للرضاعة.

وأشارت محكمة الاستئناف للدائرة العاشرة أولاً إلى أن إطار «ماكدونيل-دوغلاس» لنقل عبء الإثبات، المطبق على الدعاوى المرفوعة بموجب الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964، ينطبق أيضًا على الدعاوى المرفوعة بموجب قانون كولورادو لمكافحة التمييز في مكان العمل (CADA). وأشارت محكمة الاستئناف للدائرة العاشرة إلى أنه، على الرغم من أن قانون كولورادو لمكافحة التمييز في مكان العمل ينص على العديد من أشكال التسهيلات في مكان العمل، إلا أنه من غير الواضح ما إذا كان القانون يفرض على أرباب العمل توفير فترات راحة للرضاعة، وأن المحكمة العليا في كولورادو لم تصدر حكمًا بشأن هذه المسألة.

ومع ذلك، رفضت محكمة الدائرة العاشرة النظر في هذه المسألة أو إحالتها إلى المحكمة العليا في كولورادو. وبدلاً من ذلك، ذكرت المحكمة أنه حتى لو أثبتت المدعية وجود دعوى ظاهرة الوجاهة تتعلق بالانتقام بموجب قانون مكافحة التمييز في مكان العمل في كولورادو (CADA)، فإن السبب الذي ساقه صاحب العمل — وهو قيام المدعية بالتسجيل الخفي لاجتماع مع مشرفها — يُعد أساساً صحيحاً وغير تمييزي لفصلها من العمل.

كما رفضت محكمة الاستئناف للدائرة العاشرة حجج المدعية التي أفادت بأن السبب الذي دفع صاحب العمل إلى إنهاء عقد عملها كان مجرد ذريعة.

أولاً، ادعت المدعية أن صاحب العمل يتبع سياسة تمنع فصل الموظفين بسبب ارتكابهم مخالفة أولى تتمثل في تسجيل أحد زملائهم. ورأت المحكمة أن هذا الادعاء لا يستند إلى أساس، وأشارت إلى أن إفادة خطية من المشرف السابق للمدعية تثبت أنه تم توجيه المدعية مسبقاً وبشكل محدد بعدم تسجيل زملائها.

كما رفضت المحكمة ادعاء المدعية بأن الأسباب التي استند إليها صاحب العمل في فصلها كانت غير صادقة، وهو ما استندت فيه إلى حقيقة أن موظفًا آخر انتهك السياسة ولم يُفصل. وبدلاً من ذلك، أيدت محكمة الاستئناف للدائرة العاشرة تقييم محكمة المقاطعة بأن الموظف الآخر لم يكن في وضع مماثل، لأن التسجيل لم يكن لمحادثة خاصة، ولأن الموظف الآخر لم يكن قد تم إطلاعه مسبقًا على سياسة حظر التسجيل.

وأخيرًا، رفضت محكمة الاستئناف للدائرة العاشرة حجة المدعي التي مفادها عدم وجود سياسة رسمية تحظر التسجيل، ورأت بدلاً من ذلك أن صاحب العمل كان يطبق مثل هذه السياسة، التي تم توزيعها داخليًّا على المسؤولين التنفيذيين في قسم الموارد البشرية، وأن هذه السياسة قد طُبقت بالفعل على موظفين آخرين.

بناءً على هذه النتائج، لم تجد محكمة الاستئناف للدائرة العاشرة أي دليل على أن الأسباب التي استند إليها صاحب العمل لإنهاء خدمة المدعي كانت ذريعة، وأيدت الحكم المستعجل لصالح صاحب العمل.

قضية سبانيوليا ضد تشارتر كوميونيكيشنز، الدائرة العاشرة، رقم 23-1190 (2 يوليو 2024).

ليندا ب. هولينشيد هي محامية في مكتب دوان موريس بفيلادلفيا.