أصبح الامتثال للباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 أكثر أهمية الآن من أي وقت مضى، حيث يتم فحص جهود تكافؤ فرص العمل عن كثب بعد صدور أوامر الرئيس دونالد ترامب التنفيذية المتعلقة بالتنوع والإنصاف والشمول (DEI). كما ازدادت مخاوف الشركات بسبب مذكرة صادرة عن وزارة العدل الأمريكية (DOJ) في 5 فبراير تنظر في إجراء تحقيقات جنائية في البرامج غير القانونية وأولويات الإنفاذ الجديدة للجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC).
في غضون ذلك، قام قاضي محكمة اتحادية في ولاية ماريلاند بتعليق تنفيذ عدة أحكام مطعون فيها من الأوامر التنفيذية مؤقتًا، في حين تجري محاكمة في المحكمة تدعي أن صياغة هذه الأحكام غامضة ومبالغ فيها. لكن محكمة الاستئناف الأمريكية للدائرة الرابعة رفعت لاحقًا الأمر الزجري أثناء سير الدعوى.
يحظر الباب السابع التمييز على أساس العرق أو اللون أو الأصل القومي أو الجنس (بما في ذلك الميل الجنسي والهوية الجنسية أو التعبير الجنسي) والدين.
ينطبق الباب السابع على:
- أرباب العمل الذين لديهم 15 موظفًا أو أكثر، يعمل كل منهم 20 أسبوعًا أو أكثر في السنة التقويمية الحالية أو السابقة.
- الحكومات المحلية وحكومات الولايات.
- وكالات التوظيف.
- النقابات العمالية.
- المواطنون الأمريكيون العاملون في شركات مملوكة أو خاضعة لسيطرة الولايات المتحدة في دول أجنبية.
"برامج DEI، على الرغم من حسن نواياها، يمكن أن تخلق أحيانًا مشاكل غير مقصودة إذا لم يتم تصميمها وتنفيذها بعناية"، قالت سارة غودمان، محامية في Offit Kurman في فيلادلفيا.
فيما يلي ما قد يكون محظوراً ومسموحاً به في ظل سعي أرباب العمل إلى الامتثال لكل من الباب السابع ومبادرات الإنفاذ الحكومية.
تشجيع التحقيقات الجنائية
قال آرون غولدشتاين، محامي في شركة Dorsey & Whitney في سياتل: "إن الخبر الذي يفيد بأن المدعية العامة بام بوندي قد أعدت مذكرة تشير إلى أن وزارة العدل ستستهدف مبادرات DEI في القطاع الخاص لإجراء تحقيقات جنائية محتملة، يعزز موقفي بأن الشركات التي لا تأخذ هذه المسألة على محمل الجد إنما تتجاهل خطورة الموقف".
وأشار غولدشتاين إلى أن أرباب العمل يجب أن يكونوا مستعدين للتحقيقات الحكومية في التوظيف والترقية وغيرها من القرارات المتعلقة بمكان العمل إذا كانت تستند إلى خصائص محمية مثل العرق أو الجنس.
حتى الأهداف الطموحة — مثل "نلتزم بزيادة عدد النساء والأشخاص ذوي البشرة الملونة في المناصب القيادية" — من المرجح أن تخضع لرقابة الحكومة. وأضاف أن أرباب العمل يجب أن يكونوا قادرين على الدفاع عن أفعالهم في ضوء حظر التمييز على أساس الفئة المحمية المنصوص عليه في الباب السابع، والذي يشمل التمييز ضد الموظفين والمرشحين من ذوي البشرة البيضاء والذكور.
قال غولدشتاين: "يتعين على أرباب العمل مراجعة ليس فقط سياساتهم، بل أيضاً اتصالاتهم الداخلية على مدى السنوات القليلة الماضية، وينبغي عليهم القيام بذلك الآن حتى يكونوا مستعدين — ليس فقط للتحقيقات التي تجريها الوكالات الفيدرالية، بل أيضاً للدعاوى القضائية الخاصة التي ستنشأ عن الموقف الذي تتخذه إدارة ترامب بشأن التنوع والإنصاف والشمول".
أولويات EEOC
أوضحت لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) أن أولوياتها في مجال إنفاذ القانون آخذة في التغير.
وقالت أندريا لوكاس، الرئيسة بالنيابة للجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC)، في 21 يناير: "ستشمل أولوياتي القضاء على التمييز غير القانوني على أساس العرق والجنس بدافع التنوع والإنصاف والاندماج (DEI)؛ وحماية العمال الأمريكيين من التمييز ضدهم بسبب أصلهم القومي؛ والدفاع عن الواقع البيولوجي والثنائي للجنس والحقوق المرتبطة به، بما في ذلك حقوق النساء في الحصول على أماكن عمل مخصصة لجنس واحد؛ وحماية العمال من التحيز الديني والتحرش، بما في ذلك معاداة السامية؛ ومعالجة المجالات الأخرى التي شهدت قصوراً في الإنفاذ مؤخراً".
الأعمال المحظورة
فيما يلي أمثلة على الأفعال المحظورة بموجب الباب السابع، وفقًا لغودمان:
- أنظمة الحصص. إن تحديد حصص محددة للتوظيف أو الترقية على أساس العرق أو الجنس يعد انتهاكًا مباشرًا للمادة السابعة. حتى لو كان القصد هو معالجة التمثيل الناقص تاريخيًا، فإن الحصص غير قانونية. تهدف المادة السابعة إلى خلق فرص متكافئة، وليس ضمان نتائج على أساس الخصائص المحمية. مثال على الحصص المحظورة: "نحتاج إلى توظيف خمسة مهندسين من ذوي البشرة السوداء هذا الفصل لتحقيق أهدافنا في مجال التنوع".
- المعاملة التفضيلية على أساس الخصائص المحمية. إن منح معاملة تفضيلية للمتقدمين أو الموظفين على أساس عرقهم أو جنسهم أو أي خصائص محمية أخرى، حتى لو تم تصويرها على أنها إجراء إيجابي، يمكن أن يؤدي إلى دعاوى تمييز عكسي. مثال على المعاملة التفضيلية المحظورة: "نحن ننظر فقط في المرشحات الإناث لهذا المنصب القيادي من أجل تحسين التوازن بين الجنسين".
- الممارسات الإقصائية. البرامجالتي تستبعد مجموعات سكانية معينة من المشاركة يمكن أن تنتهك أيضًا الباب السابع. ومن الأمثلة على الممارسات الإقصائية المحظورة وجود برنامج توجيه مخصص للنساء في مجالات العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات يستبعد الموظفين الذكور المؤهلين.
- الصور النمطية والافتراضات. التدريب على الشمولية والتنوع (I&D) الذي يعتمد على الصور النمطية الضارة عن مجموعات معينة، حتى لو تم تقديمه على أنه تدريب على "التحيز اللاواعي"، يمكن أن يخلق بيئة عمل معادية ويؤدي إلى التمييز. ومن الأمثلة على الصور النمطية المحظورة التدريب الذي يوحي بأن جميع أفراد مجموعة عرقية معينة يتشاركون في نفس أخلاقيات العمل أو أسلوب التواصل.
- التأثير السلبي. حتىلو بدت السياسة أو الممارسة محايدة في ظاهرها، فإنها قد تنتهك الباب السابع إذا كان لها تأثير سلبي غير متناسب على مجموعة محمية ولا ترتبط بالوظيفة ولا تتوافق مع متطلبات العمل. ومن الأمثلة على التأثير السلبي المحظور اختبار اللياقة البدنية الذي يستبعد بشكل غير متناسب المتقدمات للوظائف التي تتطلب جهدًا بدنيًا إذا لم يكن مستوى اللياقة البدنية هذا ضروريًا حقًا للوظيفة.
وذكرت وزارة العدل في مذكرة منفصلة صادرة في 5 فبراير حول "القضاء على الممارسات التمييزية الداخلية"أن التوجيهات المحدثة يجب أن تقلص استخدام نظريات "التأثير المتباين" التي قد تتطلب تفضيلات على أساس العرق أو الجنس. كما دعت وزارة العدل إلى إصدار توجيهات تؤكد أن التباينات الإحصائية وحدها لا تشكل تلقائياً تمييزاً غير قانوني.
أفضل الممارسات
قال جودمان: "المفتاح هو التركيز على خلق فرص متساوية وبيئة عمل متكافئة، بدلاً من ضمان نتائج محددة بناءً على خصائص محمية".
وأوصت بالقيام بما يلي من الممارسات الفضلى:
- التركيز على التوعية والتوظيف. تنفيذ استراتيجيات لجذب مجموعة متنوعة من المتقدمين المؤهلين. وقد يشمل ذلك إقامة شراكات مع المنظمات التي تخدم المجتمعات غير الممثلة بشكل كافٍ، والإعلان في مجموعة متنوعة من المنشورات، وحضور معارض التوظيف في الجامعات التي تضم طلاباً من خلفيات متنوعة.
- استخدم التقييمات القائمة على المهارات. اعتمدعلى معايير موضوعية ومتعلقة بالوظيفة لاتخاذ قرارات التوظيف والترقية. ركز على المهارات والخبرة والمؤهلات، بدلاً من التقييمات الذاتية التي يمكن أن تتأثر بالتحيز.
- إعادة النظر في برامج التوجيه والإرشاد.تقديم برامج توجيه وإرشاد مفتوحة لجميع الموظفين، ولكنها توفر الدعم الموجه وفرص التطوير للأفراد من المجموعات غير الممثلة بشكل كافٍ. يجب أن تستند الأهلية إلى معايير موضوعية، وليس إلى خصائص محمية.
- قدم تدريبًا على التنوع يركز على الشمولية.بدلاً من التركيز فقط على "التحيز اللاواعي"، اختر تدريبًا يعزز القيادة الشاملة والتواصل القائم على الاحترام وفهم وجهات النظر المختلفة. تجنب تكريس الصور النمطية. يجب أن يركز التدريب على قيمة التنوع والشمولية وفوائدها للمنظمة.
- تحسين جمع البيانات وتحليلها. تتبع مقاييس التنوع المتعلقة بالتوظيف والترقية والاحتفاظ بالموظفين. تحليل هذه البيانات لتحديد أي عوائق محتملة أمام تكافؤ الفرص ووضع استراتيجيات لمعالجتها. توخي الحذر من استخدام هذه المعلومات لتطبيق نظام الحصص أو المعاملة التفضيلية. يجب استخدام البيانات لضمان العدالة وتحديد المجالات التي تحتاج إلى تحسين.
- إجراء مراجعات وتقييمات منتظمة.مراجعة برامج I&D بانتظامللتأكد من فعاليتها وامتثالها للباب السابع. طلب المشورة القانونية لمراجعة البرامج والسياسات للتأكد من سلامتها من الناحية القانونية.
التوصيات
وقال غولدشتاين إن السياسات أو البيانات التي تروج لفوائد التنوع في القوى العاملة "أقل خطورة" من تلك التي تفضل صراحة موظفي مجموعة على أخرى. ومع ذلك، أضاف أن أرباب العمل يجب أن يكونوا مستعدين للدفاع عن أي بيانات بشأن فوائد التنوع بسياسات وممارسات واضحة تثبت امتثالهم للمادة السابعة.
ينبغي على أرباب العمل أن يجعلوا "مصطلحات DEI أكثر تحديدًا"، كما أوصى غولدشتاين. على سبيل المثال، ينبغي على أرباب العمل الالتزام بإزالة العوائق التي تحول دون نجاح جميع الموظفين بدلاً من تبني بيانات التزام عامة وواسعة النطاق تجاه التنوع والاندماج دون تحديد الإجراءات المحددة التي سيتم اتخاذها.
يجب على أرباب العمل أن يكونوا واضحين في أنهم لا يتخذون قرارات التوظيف على أساس السمات المحمية بموجب الباب السابع.
قال كريس ديوك، محامٍ في شركة Akerman في ويست بالم بيتش بولاية فلوريدا: "التحدي الذي سيواجهه أرباب العمل في المستقبل هو كيفية تحقيق التوازن بين جهود التنوع والإنصاف والشمولية مع ضمان أن تكون هذه البرامج مفيدة لجميع الموظفين وألا يُنظر إليها على أنها استبعادية أو توفر مزايا غير عادلة لمجموعة معينة". "يجب على أرباب العمل أن يكونوا حذرين ومدروسين في نهجهم وألا يكونوا مجرد رد فعل".
يجب على قسم الموارد البشرية مراجعة المؤهلات الموضوعية للمتقدمين بعناية وباستمرار والتأكد من أن جميع قرارات التوظيف تستند إلى الجدارة، كما أشارت بروك إيلي، محامية في شركة Blank Rome في واشنطن العاصمة.
هل كان هذا المورد مفيدًا؟
تحقق من صحة خبرتك في مجال الموارد البشرية
الحصول على شهادة SHRM يجعلك خبيرًا وقائدًا معترفًا به في مجال الموارد البشرية.
المحتويات ذات الصلة
تعرّف على كيفية نجاح شركة مارش ماكلينان في تعزيز رفاهية الموظفين باستخدام الأدوات الرقمية، وتحسين الإنتاجية والرضا عن العمل لأكثر من 20,000 موظف.
ويتوقع بعض الخبراء أن يساعد انتشار الذكاء الاصطناعي في مكان العمل، والزيادة المتوقعة في الإنتاجية والكفاءة المترتبة على ذلك، في بدء أسبوع العمل الذي يستمر أربعة أيام.
مع استمرار تطور تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي، سيزداد الطلب على العمال الذين لديهم القدرة على العمل جنباً إلى جنب مع أنظمة الذكاء الاصطناعي وإدارتها. وهذا يعني أن العمال غير القادرين على التأقلم وتعلم هذه المهارات الجديدة سوف يتخلفون عن الركب في سوق العمل.