ولاية واشنطن توسع نطاق قانون الإجازة العائلية والطبية مدفوعة الأجر في ولاية واشنطن

في 20 مايو، اتخذ حاكم ولاية واشنطن بوب فيرغسون الخطوة الأخيرة نحوتنفيذ مشروع قانون مجلس النواب رقم 1213لتوسيع برنامج الإجازة العائلية والطبية المدفوعة الأجر في الولاية، عندما وافق على تمويل البرنامج كجزء من ميزانية الولاية للفترة 2025-2027. وبهذا التمويل، سيدخل القانون الجديد حيز التنفيذ في 1 يناير 2026.

أخبار سريعة

• يوسع مشروع قانون ولاية واشنطن HB 1213 حقوق حماية الوظائف في إطار برنامج الإجازة العائلية والطبية المدفوعة الأجر في الولاية.
• يقلل برنامج الإجازة المعدل الحد الأدنى لزيادة وقت الإجازة من ثماني ساعات متتالية إلى أربع ساعات متتالية.
• كما يوسع مشروع القانون HB 1213 نطاق متطلبات تغطية التأمين الصحي، إلى جانب مجموعة متنوعة من التغييرات الأخرى.

يوسع مشروع القانون HB 1213 نطاق برنامج إجازة الأسرة والطبية المدفوعة الأجر في واشنطن (WPFML)، وهو برنامج تديره الولاية ويمنح الموظفين في الولاية إجازة مدفوعة الأجر من العمل لأسباب شخصية وعائلية طبية خطيرة.

فيما يلي نظرة عامة على التغييرات الرئيسية التي أدخلتها القانون الجديد على WPFML.

توسيع نطاق حقوق حماية الوظائف

يوسع القانون HB 1213 حقوق حماية الوظيفة بموجب برنامج WPFML بعدة طرق. أولاً، يطلب تدريجياً من المزيد من أرباب العمل توفير حماية الوظيفة. حالياً، لا يطلب القانون سوى من أرباب العمل الذين لديهم 50 موظفاً أو أكثر في واشنطن توفير حماية الوظيفة. بموجب القانون الجديد، سيتم تطبيق حجم أرباب العمل المطلوب منهم توفير حماية الوظيفة على مدى ثلاث سنوات، كما هو موضح في الجدول أدناه.

ثانياً، يخفض مشروع القانون HB 1213 متطلبات الأهلية للموظفين للحصول على حماية الوظيفة. بشكل عام، لا يحق للموظفين الحصول على حماية الوظيفة ما لم يكونوا قد عملوا لدى صاحب العمل لمدة 12 شهراً على الأقل و1250 ساعة في السنة السابقة لبدء إجازتهم. سيقتصر التعديل على اشتراط أن يكون الموظفون قد عملوا لدى صاحب العمل لمدة 180 يوماً على الأقل قبل بدء إجازتهم، بغض النظر عن عدد الساعات التي عملوها.

ثالثًا، كما هو موضح فيالتقرير النهائي لمشروع القانون، "تم إنشاء آلية لمعالجة تراكم بعض مزايا حماية العمالة". ويتعلق هذا بالتفاعل بين قانون WPFML وقانون الإجازة العائلية والطبية الفيدرالي (FMLA)، وهو أمر معقد. لا يعمل قانون FMLA وقانون WPFML بشكل متزامن إلا إذا اختار الموظف استخدامهما في نفس الوقت. يمكن للموظفين اختيار الحصول على إجازة WPFML بعد استنفاد إجازة FMLA أو التنازل عن إجازة WPFML تمامًا. أيضًا، في بعض الحالات، قد لا يكون الموظفون مؤهلين للحصول على إجازة بموجب FMLA عندما يكونون مؤهلين للحصول على إجازة بموجب WPFML.

تسمح "آلية التراكم" الجديدة في HB 1213 لأصحاب العمل بحساب إجازة FMLA ضمن إجمالي مدة الإجازة التي يحق للموظف الحصول عليها بموجب WPFML، إذا كان الموظف مؤهلاً للحصول على WPFML ولكنه لم يتقدم بطلب للحصول عليها ولم يحصل عليها. للاستفادة من هذه الآلية، يجب على أرباب العمل تقديم إشعار كتابي في غضون خمسة أيام عمل من تاريخ الطلب الأولي للموظف للحصول على إجازة FMLA أو استخدامها، أيهما يأتي أولاً، ثم شهرياً بعد ذلك طوال الفترة المتبقية من فترة FMLA البالغة 12 شهراً. 

يجب أن يكون الإشعار بلغة يفهمها الموظف وأن يتم تسليمه بطريقة "يكاد يكون من المؤكد أنها ستصل إلى الموظف على الفور". يجب أن يتضمن الإشعار ما يلي:

• يقوم صاحب العمل "بتحديد وحساب" الإجازة غير المدفوعة الأجر على أنها إجازة بموجب قانون FMLA، مع تحديد مدة الإجازة المستخدمة والمتبقية بموجب قانون FMLA، والتي يمكن لصاحب العمل تقديرها من المعلومات التي يتلقاها من الولاية والموظف.
• سنة إجازة FMLA لمدة 12 شهراً الخاصة بصاحب العمل.
• نظرًا لأن الموظف مؤهل لبرنامج WPFML ولكنه لم يتقدم بطلب للحصول على مزاياه ولم يحصل عليها، فإن إجازة FMLA تُحتسب من أي فترة مسموح بها لحماية الوظيفة بموجب برنامج WPFML.
• تاريخ بدء وإجازة FMLA.
• المبلغ الإجمالي لإجازة FMLA التي يتم احتسابها ضمن فترة حماية الوظيفة الجديدة بموجب WPFML.
• لا تتأثر مزايا WPFML للموظف بتراكم حقوق حماية الوظيفة بموجب FMLA و WPFML.

رابعاً، يجب على أرباب العمل أيضاً تقديم إشعار جديد بحقوق إعادة التعيين إلى أي موظف يأخذ إجازة متواصلة تزيد عن أسبوعين أو إجازة متقطعة تزيد عن 14 يوماً. يجب على رب العمل تقديم الإشعار الكتابي الجديد إلى الموظف قبل خمسة أيام عمل على الأقل من تاريخ العودة إلى العمل. ويجب أن يتضمن الإشعار تاريخ انتهاء الحق في استعادة الوظيفة وتاريخ أول يوم عمل مقرر للموظف بعد إجازته.

خامساً، يحدد التعديل الفترات القصوى لحماية الوظيفة. ما لم يكن هناك اتفاق مكتوب ينص على خلاف ذلك، يفقد الموظفون حقهم في استعادة وظائفهم ما لم يمارسوا هذا الحق في أول يوم عمل مقرر بعد: 1) فترة الإجازة الفعلية بموجب قانون إجازة الأسرة والطبية (FMLA) و/أو قانون إجازة الأسرة والطبية في ولاية ويسكونسن (WPFML) أو 2) 16 أسبوعًا (أو 18 أسبوعًا في حالة العجز بسبب الحمل) من الإجازة المتواصلة أو المتقطعة خلال 52 أسبوعًا تقويميًا متتاليًا.

استمرار التأمين 

حالياً، يجب على أرباب العمل الاستمرار في توفير التغطية التأمينية الصحية خلال إجازات FMLA و WPFML فقط إذا كان هناك يوم واحد على الأقل من التداخل بين نوعي الإجازة. يجب على الموظفين الاستمرار في دفع أي جزء من أقساط التأمين التي يدفعونها عادةً.

يوسع القانون الجديد متطلبات صاحب العمل للحفاظ على تغطية التأمين الصحي لتشمل "أي فترة إجازة في برنامج PFML يحق للموظف خلالها الحصول على حماية الوظيفة".

تغييرات أخرى 

ينفذ القانون HB 1213 مجموعة من التغييرات المتنوعة الأخرى، بما في ذلك السماح للدولة بإجراء تدقيق دوري لسجلات أرباب العمل لتقييم مدى الامتثال، وتغيير طريقة تحديد حجم الشركة لأغراض حساب الأقساط، وتغيير المنح المتاحة لأرباب العمل الصغار.

الخطوات التالية

قد يرغب أرباب العمل في الاستعداد للتغييرات القادمة على برنامج WPFML من خلال إعادة صياغة السياسات والإجراءات المكتوبة وتقييم ما إذا كان ينبغي تغيير أشكال الإجازة الأخرى التي توفرها الشركة لمعالجة الحقوق الموسعة بموجب WPFML. دخل قانون WARN المصغر الجديد لولاية واشنطن حيز التنفيذ في 27 يوليو، لذلك قد يرغب أرباب العمل في النظر في إمكانية تنفيذ تخفيضات في القوى العاملة أو إغلاق بعض الأقسام قبل بدء سريان تعديلات WPFML في 1 يناير 2026.

شيري ل. تالتون محامية في شركة Ogletree Deakins في هيوستن وسياتل. زاكاري ف. زاغر محامٍ في شركة Ogletree Deakins في مدينة نيويورك. © 2025 Ogletree Deakins. جميع الحقوق محفوظة. أعيد نشره بإذن.