كيف سيحدث الذكاء الاصطناعي ثورة في التخطيط التقليدي للقوى العاملة

تم إنشاء هذا النص بواسطة الذكاء الاصطناعي وقد يحتوي على اختلافات طفيفة عن التسجيل الصوتي أو تسجيل الفيديو.

أليكس: [00:00:00] الموارد البشرية، الوظيفة التي تربط بين الأفراد واستراتيجية العمل، والوظيفة التي تقود الثقافة وتخطيط القوى العاملة ونتائج المواهب، ويبدو أنها الوظيفة التي لا يفهمها ChatGPT تمامًا. فحتى مع ازدياد قوة أدوات الذكاء الاصطناعي، فإنها تفوت أحيانًا ما تقدمه الموارد البشرية حقًّا: الحُكم السليم، والاستراتيجية، والبصيرة الإنسانية التي لا يمكن أتمتتها.

وهذا بالضبط ما لفت انتباه أندريا هندرسون، الشريكة في شركة DHR Global. أندريا هي استراتيجية متخصصة في المواهب التنفيذية ومدافعة عن التنوع، وقد أمضت سنوات عديدة في بناء فرق قيادية في مجالي الرعاية الصحية وعلوم الحياة. واليوم، نستكشف لماذا يبدو أن الذكاء الاصطناعي «يكره» قسم الموارد البشرية، وما يكشفه ذلك عن الحكم البشري في عصر الذكاء الاصطناعي، وكيف يمكن لقادة الموارد البشرية أن يجعلوا [00:01:00] التكنولوجيا تعمل لصالحهم بدلاً من أن تعمل ضدهم. 

أندريا، أهلاً بكِ في مشروع AI+HI. 

أندريا هندرسون: شكرًا جزيلاً على استضافتي.  

أليكس: تنتظرنا محادثة شيقة بعد هذه الرسالة القصيرة مباشرةً 

إعلان: يدرك كل مدير للموارد البشرية الضغوط التي ترافق اتخاذ القرارات الكبرى. يُتوقع منك التحرك بسرعة، وإدارة المخاطر، واختيار الاستراتيجية المناسبة لموظفيك وشركتك. 

لهذا السبب يُعد SHRM حدثًا مهمًا. فهو يجمع بين الرؤى التي تحتاجها لاتخاذ قرارات أكثر ذكاءً في مجالات الامتثال، والذكاء الاصطناعي، واستراتيجية المواهب، والقيادة، وغيرها. ستحصل على إرشادات عملية يمكنك تطبيقها على الفور. لكن الوقت ينفد. في الفترة من 16 إلى 19 يونيو، استثمر مرة واحدة واستفد من القيمة طوال العام.

وبصفتك مستمعًا مخلصًا SHRM ، ستحصل على خصم بنسبة 15% على رسوم التسجيل SHRM عند استخدام الرمز الترويجي PODCAST15. سجل الآن على shrm.org/shrm26 وحوّل وقت المؤتمر إلى فرصة لاتخاذ قرارات أكثر ذكاءً [00:02:00] لفريقك.  

أندريا هندرسون: أنا سعيدة جدًّا ببدء حديثي من هنا لأنني كنت أقوم باختبار بعض الأدوات. كنت أكتب عن استراتيجية الموارد البشرية وتخطيط القوى العاملة، والتأثير الذي تحدثه الموارد البشرية على الأعمال، وكنت أحصل باستمرار على إجابات متحيزة.

حسناً، كان ChatGPT يواصل تقديم إجابات تتضمن كل ما هو أسوأ في مجال الموارد البشرية، أي الجانب الإداري من هذا المجال، دون أي ذكر للتأثير. ولذا، في تلك اللحظة التي غمرتني فيها الإحباط، قلت: «ChatGPT يكره الموارد البشرية». وكانت الإجابة التي تلقيتها، أو الرد الذي حصلت عليه، قد أثبتت أنني لم أكن مخطئاً.  

أليكس: حقًا؟ هذا مثير للاهتمام. إذن أنت تشير الآن إلى منشور شهير على «لينكدإن» حيث أبرزت بشكل واضح كيف أن «تشات جي بي» يكره قسم الموارد البشرية، وأنت، لقد دافعت بقوة عن مهنة الموارد البشرية، وكذلك عن المهام التي يقوم بها قادة هذا القسم.

وبصفتي شخصًا انخرط في هذا المجال في SHRM 15 عامًا، كما تعلم، حيث شغلت منصب [00:03:00] رئيس قسم المعرفة لدينا، وقمت بإطلاق برامج الشهادات الخاصة بنا، بالإضافة إلى مجموعة متنوعة من الأدوات المختلفة لمهنة الموارد البشرية على مر السنين، فإن سماع شخص ما يقول ذلك يعني لي الكثير. لذا، بدافع الفضول فقط، أخبرنا قليلاً عن ذلك. 

ما الذي أدى إلى ذلك؟ كيف... أين هبطت؟ 

أندريا هندرسون: كنت أكتب المحتوى وأعد البرامج، وكانت الردود تتوالى عليّ على غرار: «هذا ليس من اختصاص قسم الموارد البشرية. هذا خطر على مستوى مجلس الإدارة». أو كانت تحاول تصحيح أسلوبي في الكتابة وتقول: «لا تريدين أن تبدين وكأنك تتحدثين بلغة سياسات الموارد البشرية». وكان ذلك مهينًا للغاية. 

وعندما واصلت إعادة الكتابة والتحرير، قلتُ في النهاية: «أشعر بالإهانة»، أمم، لأن هذا لا يعكس التأثير الحقيقي الذي تحدثه إدارة الموارد البشرية. أمم، وهكذا بدأ الأمر برمته. 

أليكس: فهمت. إذن، دعني أطرح عليك سؤالاً. هل تعتقد أن الأمر يتعلق حقاً بالتحيز داخل الذكاء الاصطناعي، أم أن هناك شيئاً أعمق من ذلك؟ هل يتعلق الأمر بتأكيد صورة نمطية ما؟ 

أنا، أعتقد [00:04:00] أنني أعود إلى هذا الموضوع لأنني، لأنني حظيت بفرصة لقاء إيثان موليك في وارتون، وهو يتحدث عن، كما تعلم، أن تكون حادًا بعض الشيء مع الذكاء الاصطناعي الخاص بك، أليس كذلك؟ حتى تجعله يقوم بالأشياء التي تريده أن يقوم بها، وأنا... هذا بالتأكيد غيّر طريقة توجيهي له. أنا... كما تعلمون، عليكم أن تُعلموه متى تكونون راضين ومتى لا تكونون راضين، وما الذي تفعله... ما الذي يفعله غير صحيح.

ماذا... ما رأيك، إلى ماذا تعزو كل ذلك؟  

أندريا هندرسون: نعم. حسنًا، أعتقد أن الأمر يتعلق بأمرين، أو أكثر. أعتقد أنه يتعلق بالتحيز في الذكاء الاصطناعي، لكنه يعكس مجموعة البيانات التي تم تدريبه عليها. إنه يعكس وجهة نظر قديمة بشأن الموارد البشرية. كما تعلم، عندما بدأت العمل في مجال الموارد البشرية منذ زمن بعيد، كان المسار الوظيفي يتميز بأن الأشخاص الذين يتمتعون بدرجة عالية من التنظيم أو الود هم الذين كانوا يتفوقون.

ثم بدأت ترى أشخاصًا ينضمون من تخصصات أخرى. كانوا يعينون، مثلاً، مسؤولاً ماليًّا في منصب رئيس قسم الموارد البشرية، أو مسؤولاً عن العمليات، أو مسؤولاً عن التسويق، أمم، لأنهم كانوا يقولون: «هذا الشخص [00:05:00] يفهم لغة الأعمال. إنه يفهم نموذج العمل». لكن بعد ذلك بدأت ترى متخصصين في الموارد البشرية الذين نشأوا وترعرعوا في مجال الموارد البشرية كتخصص، وحاصلين على درجة الماجستير في إدارة الأعمال، ويفهمون الأعمال، ويجيدون الشؤون المالية وقائمة الأرباح والخسائر وتلك الديناميكيات. 

لذلك، هناك حافز أقل للخروج عن نطاق الوظيفة. آه، وقادة الموارد البشرية اليوم، بل أفضل قادة الموارد البشرية اليوم، هم في الحقيقة قادة مؤسسيون. 

أليكس: حسنًا، كما تعلم، أنا أفكر في هذا الأمر، وقد مررتُ بنفسي بتجربة مع ChatGPT في وقت مبكر، حيث طلبتُ منه أن يفكر... ومن الواضح أنه يعرف من أنا الآن. إنه لا يخفي ذلك عني حتى. 

إنه يعلم أنك أليكس ألونسو، رئيس قسم المعرفة في SHRM أليس كذلك؟ لكن أحد الأمور التي... التي... قمتُ بتطوير نماذج مختلفة منها، ونماذج GPT متنوعة على مر السنين، لكي أفكر بطريقة مختلفة بعض الشيء. ما هو الصورة النمطية التي تعتقد أنه يلتقطها فعليًّا؟ آه، فقط بدافع الفضول. هل هناك نوع من... من... وصمة عار نموذجية يلتقطها؟

لأنه قدم لي إجابة في إحدى المرات. سأشارككم ما كانت تلك الإجابة. فقد أشارت إلى «توبي فليندرسون» من مسلسل [00:06:00] «ذا أوفيس»، أليس كذلك؟ وبالنسبة لي، لم ألتقِ بعد بأي متخصص في الموارد البشرية يشبه «توبي» من مسلسل «ذا أوفيس». لذا أود أن تتحدثوا معي، ولو قليلاً، عن ماهية تلك التحيزات. 

يعتمد الأمر على البيانات، كما أشرتَ، وعلى ما تم تدريبه عليه. نعم. لكنني أود أن أرى ما هي الصور النمطية التي يلتقطها عندما تفكر في الأمر. 

أندريا هندرسون: نعم. إنها، إنها أشبه بـ«شرطة الشركة». نعم. إنها «منظمو الحفلات» في الشركة. مهمتها هي جعل الجميع يشعرون بالرضا. إنها، كما تعلم، تعمل على إخماد النزاعات. عمل إداري بحت، يركز بشكل كبير على السياسات. 

نحن لسنا مجرد عوامل استراتيجية ذات رؤية مستقبلية تخلق القيمة، بل نحن في الواقع... 

أليكس: نعم. وأنا أفكر على وجه التحديد في عدد... مارك هوسليد من جامعة نورث إيسترن وسلسلة القيمة في مجال الموارد البشرية، أليس كذلك؟ هذا يجعلني أفكر في حجم ما يتوفر هناك، ونحن في الواقع لا نرى ذلك ينعكس في الأنظمة والأدوات التي نمتلكها بالفعل، كما تعلم، والتي هي تحت تصرفنا بطرق عديدة. 

أندريا هندرسون: حسنًا، هذا، هذا صحيح تمامًا لأن مجموعة البيانات لا تعكس العمل الخفي الذي تقوم به إدارة الموارد البشرية. فهي لا تعكس الطريقة التي تشارك بها إدارة الموارد البشرية في إدارة سمعة الشركة، أليس كذلك؟ كما أنها [00:07:00] لا تعكس العمل المتعلق بالثقافة، الذي، آه، يحافظ على القيمة السوقية للشركة. ولا تعكس، آه، بعض الجوانب الاستراتيجية، آه، لتخطيط القوى العاملة التي تستشرف المستقبل وتحمي نموذج الأعمال.

أليكس: نعم. هذا مضحك. آه، آه، أتعلم، أفكر في هذا الأمر. أعود إلى عملي الخاص، وأفكر في بعض الأمور التي رأيناها، حيث يكمن السر الحقيقي للموارد البشرية في تحسين المواهب وتحسين الثقافة، أليس كذلك؟ آه، لا يقتصر الأمر على الاستراتيجية وتلك المكونات فحسب، بل يتعلق باستخلاص أقصى استفادة من هذين العنصرين، هذين المحركين اللذين يجعلان الاستراتيجية تنبض بالحياة. 

لماذا برأيك لا يزال الناس يفتقدون، آه، كما تعلم، ذلك الجزء من مهام قسم الموارد البشرية؟ والأهم من ذلك، ماذا يحدث عندما ينظر الناس فعليًّا إلى قسم الموارد البشرية على أنه مجرد جهة تتعامل مع الأمور الإدارية؟ 

أندريا هندرسون: أعتقد أن الناس يغفلون عن ذلك لسببين. نعم. حسناً، الأمر ليس بارزاً بالقدر الكافي، ولأننا كمهنة... علينا أن نتحمل بعض المسؤولية، فنحن [00:08:00] لا نتحدث بصوت عالٍ بما يكفي عما نقوم به. 

أعتقد أننا بحاجة إلى أن نكون أكثر حضوراً في هذا المجال، وفي هذا الصدد أيضاً. وأعتقد أيضاً أننا نشهد وجود المزيد من الخبراء المتخصصين في مجالات محددة، والخبراء في شؤون الموظفين والثقافة والمواهب، في غرف اجتماعات مجالس الإدارة، والذين يقودون بعض النقاشات حول كيفية قيام قسم الموارد البشرية بتوليد القيمة، واستخلاص تلك القيمة، وتسليط الضوء على الكيفية التي ينبغي أن يشارك بها قسم الموارد البشرية.

أليكس: أتعلم، أنت محق تمامًا، وأنا أدرك ذلك، أليس كذلك؟ لكنني أعتقد أن جزءًا مما نتعلمه أيضًا هو أن الناس لا يرون الصورة الكاملة للوظيفة، كما أشرتَ. هل يمكنك أن تذكر بعض الأمثلة عن المواقف التي رأيت فيها قسم الموارد البشرية يغير رأي الناس؟ لأن هذا، في رأيي، أمر مهم، أليس كذلك؟ فأنا لا أتعامل مع الأمور من منظور معاملاتي بحت. 

أنا لست مجرد منظم حفلات. ولست مجرد، آه، «شرطي الامتثال» الخاص بك، أليس كذلك؟ أنا شخص، آه، يقدم قيمة، أليس كذلك؟ هل يمكنك أن تذكر بعض الأمثلة من عملك الخاص [00:09:00] أو مما رأيته، فقط للتفكير في كيفية، آه، التغيرات التي طرأت في عصر الذكاء الاصطناعي هذا؟ 

أندريا هندرسون: نعم. أنا... أود أن أتحدث عن بضعة أمثلة. 

أليكس: من فضلك. نعم. 

أندريا هندرسون: إحداها، آه، شركة «فايزر».  

أليكس: حسناً. 

أندريا هندرسون: في مرحلة ما، كانت ثقافة شركة «فايزر» معروفة، لنقل، بصعوبتها.  

أليكس: نعم. 

أندريا هندرسون: لدرجة أنها لم تتمكن من تحقيق التآزر المتوقع من عمليات الاستحواذ التي، آه، كان وول ستريت يعتقد أنها ستحققها. لذا، تعهد الرئيس التنفيذي لـ«وول ستريت» بتغيير الثقافة المؤسسية، وقام قسم الموارد البشرية بوضع نموذج ثقافي جديد. 

كان يُسمى «OWNIT». «OWNIT» هو الاختصار، والحرف «N» في «OWNIT» كان يرمز إلى «No Jerks» (لا للأوغاد). 

أد: أوه، حقًا؟  

أندريا هندرسون: نعم. وبمجرد أن تغيرت تلك الثقافة، لن أخوض معكم في كل... التفاصيل، لكن بمجرد أن تغيرت الثقافة، تم إدراك القيمة، وتمكن الرئيس التنفيذي من إيصال رسالة إلى وول ستريت مفادها أن، أمم، الأمر نجح.

وهناك مثال آخر، وهو... «موديرنا» التي كانت رائدة فعليًّا في استراتيجيتها المتعلقة بالموارد البشرية. [00:10:00] وقد تمتعت الشركة بميزة تنافسية بفضل المواهب التي كانت تمتلكها، وتمكنت من دخول أسواق جديدة وإنشاء نشاط تجاري كامل بفضل استراتيجيتها الخاصة بالمواهب. وأخيرًا، أود أيضًا أن أسلط الضوء على ما نراه الآن في غرف اجتماعات مجالس الإدارة، حيث إن أكبر القضايا التي تواجه مجالس الإدارة الحديثة، مثل الأمن السيبراني، والتحول الرقمي، واعتماد الذكاء الاصطناعي، والاستراتيجية، تحتوي جميعها فعليًّا على مكون يتعلق بالموظفين والمواهب والثقافة. 

مشكلات الأمن السيبراني التي يواجهونها ليست مجرد مشكلات تقنية، لأن هناك شخصًا لم يتلقَ التدريب الكافي، مما سمح للمتسلل بالدخول. هناك مشكلة تتعلق بصلاحيات اتخاذ القرار. فالتحول الرقمي يتعلق بالقائد الذي ينفذ الاستراتيجية. أما الذكاء الاصطناعي، كما نعلم وكما نتحدث الآن، فهو في الحقيقة يتعلق بتصميم المنظمة والحوكمة.

وهكذا، فإن كل تلك الأمور، كل واحد من تلك الأمثلة [00:11:00]، يسلط الضوء على أن مشاركة قسم الموارد البشرية في عملية صنع القرار — ليس فقط لدعم الاستراتيجية، بل أيضًا لدفعها إلى الأمام — هي بالفعل مستقبل هذا المجال.  

أليكس: أتعلم، لم يغب عن بالي أن المثالين الأولين اللذين أشرت إليهما هما، نوعًا ما، منقذا اليوم فيما يتعلق بـ... جائحة كوفيد-19، أليس كذلك؟

على الأقل في الولايات المتحدة. آه، لقد كانا أكبر منتجي اللقاحات، أليس كذلك؟ آه، و... وكل واحد منهما لديه، آه، نوع من المعلومات السرية الخاصة به، و... و... والأدوات التي استند إليها في تطوير لقاحاته الخاصة. آه، نحن في SHRM استضفنا SHRM الدكتور بور... بورلا، آه، ليشارك في مجموعة متنوعة من المقابلات مع رئيسنا التنفيذي خلال فترة... فترة كوفيد، مباشرة بعد انتهاء الجائحة. 

أحد الأمور التي تلفت انتباهي هو أن هاتين المنظمتين قد ابتكرتا بالفعل وبدأتا ابتكاراتهما من الثقافة، كما أشرتَ. نعم. لدرجة أنهما في كثير من الحالات كانتا مستعدتين بالفعل لمواجهة ليس فقط الجائحة، بل وروح الابتكار التي كانت مطلوبة خلال الجائحة، أليس كذلك؟

حيث كانت هناك بعض الأسماء القديمة التي أثبتت جدارتها [00:12:00]، والتي كانت أيضًا... آه، تشارك في ذلك، آه، العلامات التجارية القديمة التي كانت تشارك في ذلك، في مجال الابتكار هذا. لكن أحد الأمور التي لفتت انتباهي أيضًا هو أنه حتى بعد جائحة كوفيد، شهدنا استمرار هذا النوع من... آه، الانتقال، ذلك التحول الذي يتيح لهم المضي قدمًا في الابتكار بشكل أكبر. 

أعني، لقد... لقد... لقد شاهدنا جميعًا القصة المتعلقة بـ... «موديرنا» وكيف قاموا بتعيين... رئيس شؤون الموارد البشرية (CHRO) لديهم، والآن أصبح الرئيس التنفيذي للتكنولوجيا أو الرئيس التنفيذي للاستخبارات هو الذي يجمع كل هذه العناصر معًا، أي الذكاء الاصطناعي والذكاء البشري (HI)، كما نحب أن نقول في SHRM. ما الذي تعتقد أنه دفع القادة حقًّا إلى تبني تلك التحولات المختلفة، تلك التحولات الثقافية، والتحولات المتعلقة بالمواهب التي كان عليهم خوضها؟

أنت... أنا... من الواضح أنك على دراية بهذا الأمر، لذا أود أن أسمع رأيك.  

أندريا هندرسون: هذا سؤال ممتاز، وأعتقد أن الأمر يتعلق برؤية الإمكانيات... آه، فالعديد من القادة يترددون في تبني هذا النهج الجديد في إدارة الموارد البشرية ما لم يكونوا قد رأوا النتائج الإيجابية التي يمكن تحقيقها. 

أليكس: [00:13:00] نعم.  

أندريا هندرسون: أعتقد أيضًا أن الأمر ينطوي على ضغط شديد لتحقيق النتائج، والاستعداد... والقدرة على... والاستعداد لتحمل المخاطر عندما يتعين عليك تحقيق النتائج.

أليكس: الأمر مضحك لأنهم فعلاً قاموا بكل ذلك. أعني، من الواضح أن هذا الأمر بارز جدًّا جدًّا عندما يتعلق الأمر بتلك الفترة التي سادت فيها جائحة كوفيد. لكنهم استمروا في عيش تلك الثقافة والقيام بهذا العمل. آه، لا أقصد أن أمدحهم، فهذه ليست ترويجًا لهم بأي شكل من الأشكال، صحيح؟ لكن من المثير للإعجاب كيف تمكنوا من الحفاظ على ذلك. 

ولذا، يبدو لي أنه ليس من المستغرب أيضًا أنهم يعملون الآن على دمج الذكاء الاصطناعي كأداة أساسية يستخدمونها جنبًا إلى جنب مع الذكاء البشري، أليس كذلك؟ ونرى ذلك في تصميم الأدوية الجديدة، ونراه في تصميم أنواع جديدة من التجارب، وفي كل أنواع الأمور التي لم نكن لنشهدها عادةً بالسرعة التي نراها بها اليوم، أليس كذلك؟[00:14:00] 

نعم. إذن، بناءً على خبرتك، ما هي جوانب الموارد البشرية التي غالبًا ما يُساء فهمها، أليس كذلك؟ تلك الجوانب التي يتصورها الناس على الفور على أنها مجرد معاملات، في حين أنها في الواقع ليست معاملات بحتة.  

أندريا هندرسون: حسنًا، أعتقد أن الثقافة تمثل عاملاً بالغ الأهمية. الثقافة... أحيانًا يفترض الناس أن الثقافة تعني إسعاد الجميع، في حين أنها في الحقيقة تتعلق بالمساءلة، وبحقوق اتخاذ القرار.

يتعلق الأمر، آه، بالاستعداد للتحلي بالمرونة، وهي أمور يصعب أحيانًا تعريفها بدقة. آه، وأود أن أقول إن تكنولوجيا الموارد البشرية هي مثال آخر على ذلك. آه، ففي بعض الأحيان يتم النظر إليها كأمر ثانوي، أليس كذلك؟ فهناك نظام مؤسسي أو نظام مالي، ثم تُضاف وحدة الموارد البشرية كعنصر ثانوي، وهذا يمثل إغفالًا كبيرًا. 

حسناً، وهناك العديد من الأمثلة الأخرى التي يُنظر فيها إلى الموارد البشرية [00:15:00] على أنها وظيفة تكتيكية، في حين أنها يمكن أن تكون استراتيجية بالفعل. في الواقع، لديّ أيضًا مشكلة مع القول بأن الموارد البشرية تدعم الأعمال، لأنني أعتقد أن هناك في كثير من الأحيان حالات تكون فيها الموارد البشرية هي المحرك الرئيسي للأعمال. 

أليكس: أنت، أنت تتطرق إلى أمر، آه، عزيز على قلب جوني سي. 

تايلور الابن، الرئيس التنفيذي لشركتنا. آه، لقد شغل المنصب لفترة واحدة، وهو صديق لـ ديف أولريش، أليس كذلك؟ لذا فإن هذا الموضوع قريب من قلبه وعزيز عليه، لكنه جزء من نقاش مستمر مع ديف أولريش، حيث يتحدث بشكل خاص عن مصطلح «شريك الأعمال في الموارد البشرية»، أليس كذلك؟ أنا أعمل في هذا المجال، فلماذا أكون... لماذا أعتبر شريكًا في الأعمال، أليس كذلك؟

إذا كنت أساهم في تحقيق القيمة، فأنا جزء من هذه المؤسسة. أنا قائد في هذا المجال تمامًا مثل أي شخص آخر. وأتذكر أنه في نوفمبر الماضي، كنا في... حدث آخر، و... سأل ديف شيئًا مثل: «هل فكرت في الأمر أكثر الآن بعد أن بدأت في تطوير هذه الفكرة حول ما هي المرحلة التالية من عملنا؟» 

ولم يصل ديف إلى حد عدم استخدام مصطلح «شريك الأعمال في الموارد البشرية»، لكنه قال [00:16:00]: «أتفق معك، لأنه في نهاية المطاف، يتعين على قسم الموارد البشرية، شأنه شأن أي قسم آخر في المؤسسة، القيام بأمر واحد: مساعدة المؤسسة على اكتساب عملاء، ومن ثم زيادة القيمة. الأمر بهذه البساطة. وسواء كانت هذه القيمة للمساهمين أو لأصحاب المصلحة، فأنت تبني قيمة للمؤسسة."

حسناً، أنا... أنا سعيد لرؤية أن هناك بعض التوافق في هذا الشأن.  

أندريا هندرسون: بالتأكيد. وإذا نظرنا إلى عدد الرؤساء التنفيذيين الذين ترقوا في الآونة الأخيرة من خلال قسم الموارد البشرية... نعم... فهذا دليل على ذلك. 

أليكس: نعم. هذا... هذا دليل. في الواقع، أعتقد أن آخر مرة اطلعت فيها على قائمة «فورتشن 500»، رأينا الآن حوالي ثمانية رؤساء تنفيذيين ترقوا من قسم الموارد البشرية، وهو ما يُعد، آه، مقارنةً بما كان في وقت ما اثنين فقط، آه، مثل ماري بارا في جنرال موتورز، وبعض الآخرين. 

لذا من الجيد أن نلاحظ وجود بعض الزخم في هذا المجال. حسناً، دعني أسألك هذا السؤال، لأنني أريد أن أغير الموضوع للحظة. كيف ترى أو تتوقع، صحيح، التفاعل بين البشر والذكاء الاصطناعي؟ وأقول [00:17:00] ذلك إلى حد كبير لأن لدي نظرية خفية مفادها أننا في الواقع نعيش في عصر الذكاء الاصطناعي الفاعل هذا.

نعم. نعم. في الواقع، أعتقد أننا نعيش في عصر سنشهد فيه، خلال السنوات العشر إلى الخمس عشرة المقبلة، تعاونًا بين البشر والذكاء الاصطناعي بدلاً من فكرة «استبدال» البشر. هل سيصبح «الاستبدال» حقيقة واقعة في مرحلة ما؟ لكنني لا أؤمن كثيرًا بأن هذا النوع من الواقع سيظهر أمام أعيننا في الوقت القريب، أليس كذلك؟ 

آه، قرأت مؤخرًا مقالًا في مجلة «فورتشن»، نُشر في نهاية الأسبوع الماضي، آه، يركز على فكرة أن، آه، العديد من حالات التسريح التي نراها في قطاع التكنولوجيا ترجع في الواقع إلى المخاطر الكبيرة المرتبطة بالاستثمار في الذكاء الاصطناعي، وليس إلى فكرة أن الذكاء الاصطناعي يحل محل تلك الوظائف. ولم يتم استبدال أي من تلك الوظائف — التي من النوع الذي قد تتوقع أن يتم استبدالها — بالكامل.

في أي المجالات ترى تفاعلًا بين البشر والذكاء الاصطناعي، وكيف يمكننا الاستفادة من ذلك على أفضل وجه ممكن، لا سيما في مجال الموارد البشرية؟  

أندريا هندرسون: هذا سؤال رائع حقًّا. أعتقد أن الأمر كله يتعلق بإبقاء الإنسان في [00:18:00] الصورة. يتعلق الأمر بإبقاء مسؤولية اتخاذ القرار في يد الإنسان. يتعلق الأمر بتصميم قوة عاملة وهيكل تنظيمي يأخذ كلا الأمرين في الاعتبار، وبوجود شخص يشرف على الوكلاء، ويقوم بتدريبهم على السعي للحصول على الموافقة النهائية من الإنسان.

حسناً، أعتقد أنه سيكون هناك بعض التغيير، كما نرى الآن على المدى القصير، لكن على المدى الطويل، أعتقد أن الموظفين سيعودون مع اكتسابهم مهارات جديدة وإعادة تصور شكل المؤسسة في المستقبل. حسناً، أنا أعتبر قسم الموارد البشرية بمثابة قدر الطهي البطيء، وهذا القدر لم يحل محل الطهاة، بل جعل الطهي أسهل فحسب. 

وكذلك، مثل قدر الطهي البطيء الذي لا يقتصر دوره على الطهي على نار هادئة وإعداد اليخنة و، أمم، [00:19:00] القيام بكل هذه الأمور، فإن معظم الناس لا يعرفون كل ما يمكن أن يفعله قدر الطهي البطيء، ولهذا أقول إن الموارد البشرية تشبه قدر الطهي البطيء، لأن هناك الكثير مما يمكن أن تفعله الموارد البشرية دون أن يدركه الناس، وأفضل الشركات وأكثرها تنافسية ستستفيد استفادة كاملة من كل هذه الإمكانيات.

أليكس: أحب هذا التشبيه بـ«كروكبوت»، لن أكذب عليكم. لكن ليس فقط لأنني أستخدم «كروكبوت» الخاص بي، نوعًا ما، مرة واحدة في الأسبوع. آه، وبصراحة، عليّ أن أتوقف عن ذلك لأنني أعددت الكثير من الكوبلر. لقد أعددت الكثير من الكوبلر. إنه  

أندريا هندرسون: تُعدّ الحلويات، نعم. 

أليكس: بصفتي مصابًا بالسكري، أعتقد أن كمية الحلويات هذه أكثر من اللازم بالنسبة لي. 

لكن، آه، أحد الأمور التي تلفت الانتباه هو، آه، آه، إنها أيضًا نوعًا ما... آه، ما أحبه فيها هو أنها — عندما تفكر في الأمر بجدية — تمثل تكلفة إلكترونية منخفضة نسبيًّا من حيث استهلاك الطاقة، لكنها توفر قيمة هائلة، أليس كذلك؟ وعندما أفكر في ذلك، أجد أن إدارة الموارد البشرية، إذا تم تنفيذها بشكل صحيح، هي تلك النفقات التي تتطلب جهدًا أقل، ومعايير أقل صرامة، لكنها من النوع الذي يحقق بالفعل العديد من النتائج المختلفة، وقيمة كبيرة، أليس كذلك؟

أه، هل ترى أن هذا النوع من «l-» يظهر بشكل [00:20:00] أكثر مع الذكاء الاصطناعي؟  

أندريا هندرسون: بالتأكيد، ولهذا السبب أحب هذه المقارنة. نعم. لأنه، آه، إنه البطل غير المتوقع الذي يستطيع استخلاص قيمة كبيرة بطرق عديدة، ولا يزال... هناك طرق متعددة يتم اكتشافها باستمرار. 

إعلان: تؤثر كفاءة المدير بشكل مباشر على الأداء، واستبقاء الموظفين، والتكلفة. 

الناس يعانون من التوتر، والسبب في ذلك هو مديرهم المباشر. 

التدريب التقليدي يساهم في زيادة الوعي، لكنه غالبًا ما يفشل في تغيير السلوك.  

SHRM ما يُعرف باسم «PMQ»، وهو اختصار لـ«People Manager Qualification» (مؤهل مدير الموارد البشرية). 

PMQ. تعليم المديرين كيفية الإدارة، وكيفية أن يكونوا أكثر فعالية، وأكثر تعاطفًا، وأكثر تفهمًا، وأكثر قدرة على تحفيز الموظفين. 

إحداث تغيير في السلوك في الأوقات الحاسمة. 

وهنا يأتي دور «Life Guides».  

نحن نطلق العنان لإمكانات كل موظف. لو كان مديرك أفضل، وكنت تشعر بالراحة النفسية والأمان. 

ما تقوم به «لايف جايدز» هو أن تكون بمثابة ذلك [00:21:00] المدرب الذي يربطك بشخص آخر قادر على مساعدتك في استيعاب جميع تلك الأمثلة الواقعية التي تنطبق عليك، انطلاقًا مما تعلمته في ذلك التدريب. 

يُعد PMQ+ إضافة إلى مجموعة أدواتي. لقد لاحظت تحسناً في علاقتي مع مديريّ، وفي طريقة تعاونهم وطريقة عملهم مع بعضهم البعض. لم يعد هناك ذلك الضغط لأنهم يشعرون بأن لديهم من يمكنهم التحدث إليه. 

ولهذا السبب قمنا بإنشاء برنامج «PMQ+» و«Life Guides» بالإضافة إلى برنامج «PMQ» SHRM.  

زيادة الأداء.

احصل على PMQ+ اليوم.  

SHRM. 

أليكس: سؤال سريع لك، وأنا أريد فقط أن أتعمق في الموضوع قليلاً. إذا استمر الذكاء الاصطناعي في تقديم صورة خاطئة عن قسم الموارد البشرية — مم-همم... ما هي في رأيك المخاطر المحتملة، لا سيما ليس فقط بالنسبة لقسم الموارد البشرية، بل بالنسبة للموظفين، وتجربة العمل، وحتى المؤسسات؟ 

ما الذي ترى أنه يحدث هناك؟ 

أندريا هندرسون: نعم. أعتقد أنك أصبت كبد الحقيقة في الإشارة إلى وجود مخاطر على [00:22:00] العديد من الأطراف المعنية. أمم، ولذا يتعين علينا، آه، أن يشارك المتخصصون في الموارد البشرية في تطوير أدوات الذكاء الاصطناعي، وفي التدريب على استخدامها، وفي تنظيمها. و... كما تعلم، في وضع السياسات واللوائح التنظيمية، والنظر في الجوانب الأخلاقية لاستخدامها... أعتقد أننا بحاجة إلى الانخراط بشكل أعمق في عملية اعتمادها، لضمان تمثيلنا بشكل جيد. 

يكمن الخطر في الواقع في فقدان الميزة التنافسية. آه، الفائزون سيتبنون هذه الإمكانيات تبنيًّا كاملاً، آه، أما الخاسرون فسيظلون متأخرين بخطوة، آه، وهذا هو ما سيحدث في نهاية المطاف. آه، الموظفون وأصحاب المصلحة الآخرون سيتبعون [00:23:00] هذا الاتجاه، لكنني أعتقد أن قسم الموارد البشرية عليه أن يأخذ زمام المبادرة 

أليكس: أتعلم، أنا... أنا سعيد جدًّا لسماعك تقول ذلك، SHRM أقود خدمة «اسأل مستشارًا» في SHRM . 

أحد الفرق التي أعمل معها هو فريق «اسأل مستشارًا»، وهو فريق يضم متخصصين مخضرمين في مجال الموارد البشرية يردون على أكثر من 70,000 استفسار سنويًّا، وهي استفسارات مباشرة من أعضائنا، وتشمل كل شيء باستثناء المشورة القانونية، أليس كذلك؟ وأنا أشجع الجميع على الانضمام SHRM جزء كبير SHRM إلى أن هذه الخدمة الرائعة تأتي ضمن عضويتكم، أليس كذلك؟

يمكنك الاتصال بما يصل إلى 15 مرة في السنة. لكن ما أطلبه أيضًا من هذا الفريق هو أن تكونوا مصدر بياناتي. عندما أفكر في كيفية تدريب موظفي الموارد البشرية، وما الذي نحتاج إلى تعليمه للناس حول كيفية الاستجابة لهذه الأمور والاستجابة لأمور جديدة ومبتكرة، فإنني أعتبرهم تقريبًا مدربي البيانات أيضًا، أليس كذلك؟ أي المتخصصين في التعلم الآلي الذين سيتطورون في النهاية ليقوموا بتدريب أدوات الذكاء الاصطناعي على الاستجابة بأفضل شكل ممكن، أليس كذلك؟ 

أنا، أنا، أنا أتحداهم. قلت، [00:24:00] «أنتم مستشاري في مجال الذكاء الاصطناعي. أنتم، أنتم المتعلمون لدي"، أليس كذلك؟ ولذا، آه، فأنتم على الأرجح في الطليعة أكثر من أي شخص آخر، وهذا ما أذكرهم به دائمًا. أحد الأمور التي تلفت انتباهي هو، آه، أنهم بنوا خط أعمالهم بالكامل على تقديم المشورة، ولذا سأسألكم... مم-همم

للحصول على بعض النصائح.  

أد: طبعًا. 

أليكس: لنفترض أنك تتحدث إلى زميل لك يشغل منصب رئيس الموارد البشرية (CHRO)، شخص يقود مؤسسته فعليًّا في اتجاه مختلف، ربما في مجال العلوم الحياتية، أو في مجال الصحة، لكن... ما الذي تراه في هذه الحالة؟ ما النصيحة التي تقدمها من قائد موارد بشرية إلى آخر حول كيفية تطوره، وما الذي ينبغي عليه فعله عند التفكير في استراتيجيته الخاصة بالذكاء الاصطناعي، وجعلها بالفعل استراتيجية تجمع بين الذكاء الاصطناعي والذكاء البشري؟ 

أندريا هندرسون: نعم، هذا سؤال رائع. سأقول إن تعلم الذكاء الاصطناعي أمر لا غنى عنه. إنه شرط أساسي. عليك أن تكون على دراية عميقة بـ [00:25:00] الإمكانيات المتاحة. أمم، ومن هذا المنطلق، أود أن أقول: فكر في دورك، أمم، كمحرك للقيمة، وابحث عن طرق، آه، استخلاص القيمة، ليس فقط في قطاع الموارد البشرية، أو في الوظائف التي عادةً ما تكون الموارد البشرية مسؤولة عنها، بل عندما يكون هناك عنصر متعلق بالأفراد أو المواهب أو الثقافة في مجال الشؤون المالية أو العمليات، فهناك دائمًا عنصر متعلق بالأفراد والمواهب والثقافة، وعلينا أن نشارك في تلك المحادثات أيضًا.

أليكس: أتفق معك تمامًا. سأشاركك هذا الرأي، لأنني أفكر حتى في بعض القرارات الأكثر شيوعًا التي يتم اتخاذها. لقد ألمحت إلى ذلك سابقًا، أليس كذلك؟ آه، اختيار أداة تخطيط موارد صاحب العمل أو أداة تخطيط موارد الموظفين، أليس كذلك؟ الجميع يستخدم شيئًا مثل NetSuite. الجميع يستخدم شيئًا مثل Oracle أو Workday، أو ما شابه ذلك.[00:26:00]  

لكن في الواقع، فكروا فيما نفعله، أليس كذلك؟ آه، جزء كبير من ذلك يتعلق في الواقع بالموارد البشرية، ولذا، آه، كما تعلمون، لم يكن لدينا تقليديًا فرصة كبيرة للتدخل في تلك الأمور. لكن أحد الأمور التي تلفت انتباهي هو أن الأمر الجديد الذي يتعين علينا إبداء رأينا فيه بشأن كل من هذه الأدوات هو أدوات الذكاء الاصطناعي المدمجة التي تتواجد داخلها، أليس كذلك؟

وكيف سيتم تدريب القوى العاملة لدينا على استخدام هذه الأدوات، والأهم من ذلك، كيف ستُستخدم بياناتنا في تطوير هذه الأدوات، بحيث لا نكتفي بضمان الأمن السيبراني فحسب، بل نضمن أيضًا أن هذه الأدوات تتعلم منا، وتجعلنا أفضل وأكثر كفاءة — ليس البشر فحسب، بل الأعمال أيضًا. 

أمم، أنا، أنا... بالنسبة لي، أفضل نصيحة هي أن تفكر في الكيفية التي ينبغي أن تشارك بها في كل جزء من هذا النوع من المناقشات. لذا لا بد لي من أن أسألك، لأن هذا سؤال غير متوقع تمامًا، لذا اعذرني، حسناً؟ لكن لا بد لي من أن أسألك، ما هو أكثر شيء لئيم أو أكثر سؤال لئيم شاركته مع [00:27:00] ChatGPT؟

وسأشارككم تجربتي، أليس كذلك؟ أنا، مـ... تشا... ChatGPT الخاص بي، ومعظم... آه... نماذج GPT الخاصة بي، تعرف أنني مستاء جدًّا عندما أقول: «أبذل جهدًا أفضل». أليس كذلك؟ أقول لهما كلمتين فقط: «أبذل جهدًا أفضل»، فيبدآن في الاعتذار. فقلت لهما: «لا تعتذرا. التعاون أفضل من الحزن. أعطوني تعاونكم». إذن، ما هو الشيء الوحيد الذي تستخدمه لإصدار أمر حازم لـ GPT الخاص بك؟ 

أندريا هندرسون: حسنًا، أولاً أكتب كل الحروف بأحرف كبيرة. 

أليكس: أوه، حسناً.  

أندريا هندرسون: وأقول: «توقفوا عن القول إن هذا لا يخص قسم الموارد البشرية. إنه يخص قسم الموارد البشرية». عندما... عندما يقول ChatGPT: «هذا قرار يتعلق بمستوى المخاطر المؤسسية. هذا لا يخص قسم الموارد البشرية»، أقول: «توقفوا عن قول ذلك. إنه يخص قسم الموارد البشرية». 

أليكس: أعجبني ذلك. أنا، أنا أقدّر ذلك كثيرًا. أندريا، لديك أروع نظارات مقارنة بأي شخص قابلته أو، أو أجريت معه مقابلة في هذه، آه، هذه البودكاستات. 

شكرًا جزيلاً لكم على مشاركتنا حكمتكم هنا اليوم. 

أندريا هندرسون: شكرًا على استضافتي.  

خاتمة: هل تعلم أن بودكاستنا ليس سوى جزء واحد من مشروع «AI+HI»؟ نحن [00:28:00] ننظم أيضًا فعالية سنوية تضم رواد الفكر من مجالات الأعمال والتكنولوجيا والموارد البشرية. بالإضافة إلى ذلك، نصدر نشرة إخبارية أسبوعية تتضمن مقالات حول الموضوعات الراهنة وأحدث الأبحاث الصادرة عن SHRM، كل ذلك لمساعدتك على البقاء في طليعة الاتجاهات.

للتسجيل، ما عليك سوى زيارة الموقع shrm.org/aihi، كما يمكنك متابعة SHRM وسائل التواصل الاجتماعي للاطلاع على المزيد من المقاطع والقصص. قم بالإعجاب والمشاركة، وأخبرنا كيف تسعى إلى الابتكار من أجل مستقبل أكثر إشراقًا.  

إعلان: SHRM