لقد أجريت مؤخرًا محادثة مع كيفن سنايدر، رئيس جامعة ولاية بنسلفانيا في نيو كينسينغتون، تناولت في صميم ما هو على المحك حيث يعيد الذكاء الاصطناعي تشكيل التطوير المهني. على مدار 15 عامًا، نسق سنايدر شيئًا رائعًا في حزام الصدأ في بنسلفانيا: مختبر حي حيث تعمل البلديات والمناطق التعليمية والصناعة كمختبر واحد من خلال مبادرات مثل WEDIG (مبادرة ويستمورلاند للتنمية الاقتصادية من أجل النمو)- وهو مركز تعاون إقليمي لتطوير القوى العاملة - والمسبك الرقمي، وهو مركز تدريب متطور يعد العمال لتقنيات الصناعة 4.0.
ويدرس أحدث أعماله حول الوعي بالحالة الإنسانية كيف تتطور الهوية المهنية والخبرة من خلال تجارب مكان العمل. ويشير إطار العمل إلى أن المهنيين لا يتشكلون فقط من خلال ما يتعلمونه، بل أيضًا من خلال التفاعلات اليومية والتحديات وتجارب حل المشكلات التي يواجهونها. وهذا يعالج حقيقة أساسية: بينما تُحدث التكنولوجيا تحولاً في كيفية عملنا، فإنها تُغير أيضاً من نكون كمحترفين. عندما تتولى أنظمة الذكاء الاصطناعي المهام التقليدية للمبتدئين، فإننا لا نغير فقط التوصيف الوظيفي - بل نغير بشكل أساسي رحلة التطور التي تشكل الحكم المهني والحدس والهوية.
لا يمكن أن يكون التوقيت أكثر أهمية. فبينما يستعد وكلاء الذكاء الاصطناعي لأتمتة أعمال المبتدئين، فإن المسار التقليدي من التعليم إلى الحياة المهنية مهدد بالتلاشي. الأسئلة التي يتصدى لها سنايدر تتردد أصداؤها في مختلف القطاعات: كيف نصنع محترفين عندما لا تعود الخبرات الأساسية لتدريبهم موجودة؟ ما الذي يحدث لتطوير الحكم والغريزة والقيادة عندما يتولى الذكاء الاصطناعي العمل الذي كان يشكل المواهب الشابة ذات يوم؟
لا يتعلق الأمر بالتعليم أو التوظيف فحسب، بل يتعلق بمستقبل الهوية المهنية نفسها. بينما يحول الذكاء الاصطناعي نقاط الدخول التقليدية إلى المهن، يجب أن نجيب على الأسئلة التالية:
كيف نربط التعلم بالإتقان عندما تختفي المسارات التقليدية؟
ما هي القدرات البشرية الفريدة التي يجب أن نرعاها بينما يعيد الذكاء الاصطناعي تشكيل العمل؟
كيف نطور محترفين كاملين عندما تعطل الأتمتة التدريب المهني التقليدي؟
إن الإجابات على هذه الأسئلة لن تحدد كيفية عملنا فحسب، بل ستحدد الإجابات على هذه الأسئلة كيفية تعلم الأجيال القادمة القيادة.
تسارع ثورة الوكلاء
يشير تسارع وتيرة تطوير وكلاء الذكاء الاصطناعي، الذي يتجلى في إطلاق "المشغل" المرتقب من OpenAI، إلى تحول عميق في كيفية تطوير المؤسسات للمواهب وهيكلة المسارات الوظيفية. هذا ليس مجرد إصدار تقني آخر - إنه يمثل تحولاً جوهرياً في كيفية إنجاز العمل.
يتجاوز "المشغّل" من OpenAI، المزمع إطلاقه في يناير/كانون الثاني، واجهات الدردشة البسيطة ليمنح الذكاء الاصطناعي تحكماً مباشراً في أجهزة الكمبيوتر، مما يسمح له بتنفيذ حزم المهام المعقدة التي كانت بمثابة ساحات اختبار تقليدية للمحترفين في بداية حياتهم المهنية. وتنافس أداة الذكاء الاصطناعي هذه، التي تتنافس مع "استخدام الحاسوب" من شركة أنثروبيك وعروض جوجل التي يشاع عنها، بداية حقبة يصبح فيها وكلاء الذكاء الاصطناعي مشاركين نشطين - وليس مجرد مستشارين - في العمل اليومي.
انظر إلى مساعد التوظيف في LinkedIn كمثال مبكر على هذا التغيير. يمكن لنظام الذكاء الاصطناعي هذا التعامل مع ما يقرب من 80٪ من المهام المتميزة التي يؤديها عادةً موظفو التوظيف البشريون، بما في ذلك الإعلان الأولي عن الوظائف وجدولة المقابلات. ومن خلال الاستفادة من مجموعة بيانات LinkedIn الهائلة، يحدد الوكيل بشكل مستقل المرشحين وينجز مهام سير العمل المعقدة الأخرى التي كانت تتطلب في السابق تدخلاً بشرياً كبيراً. هذا ليس سيناريو مستقبلياً - إنه يحدث الآن، مما يوضح كيف يمكن لوكلاء الذكاء الاصطناعي تحويل وظائف مهنية بأكملها مع إثارة أسئلة مهمة حول التطوير الوظيفي والنمو المهني.
التوقيت مهم بشكل خاص. فمع التغييرات المحتملة في تنظيم الذكاء الاصطناعي التي تلوح في الأفق، قد نشهد تسارعًا في نشر وكلاء الذكاء الاصطناعي في مختلف الصناعات. يشير إصدار OpenAI المتزامن لمقترحات السياسة الخاصة بالمناطق الاقتصادية للذكاء الاصطناعي (مناطق محددة ذات أطر تنظيمية متخصصة لاختبار تقنيات الذكاء الاصطناعي في ظروف العالم الحقيقي) والتحالفات الدولية إلى وجود جهد منسق لإعادة تشكيل ليس فقط كيفية عملنا ولكن المخطط الكامل الذي يحدث فيه هذا العمل.
التهديد الخفي للتطوير المهني
كتبت مولي كيندر، الباحثة في معهد بروكينجز، عن النتائج التي توصلت إليها في هذا الصدد، حيث كتبت عن نمط مقلق يتحدى الحكمة التقليدية حول تأثير الذكاء الاصطناعي على العمل. في حين أن العديد من الأكاديميين أشاروا إلى أن الذكاء الاصطناعي يساعد في المقام الأول صغار الموظفين على "الارتقاء" في العمل، إلا أن الأدلة المستمدة من الأبحاث الميدانية المكثفة تشير إلى واقع أكثر تعقيداً وربما أكثر إثارة للقلق.
ضع في اعتبارك المجال القانوني. تناقش شركات المحاماة بالفعل التخفيضات في صفوف المحللين القادمين حيث يتولى الذكاء الاصطناعي مراجعة المستندات والبحث الأساسي وإعداد المذكرات الروتينية. وقد ظهرت أنماط مماثلة في مجال التمويل، حيث أصبحت المهام التقليدية للمبتدئين، مثل النمذجة المالية وإعداد العروض التقديمية، مؤتمتة بشكل متزايد. ويهدد هذا التحول نموذج التدريب المهني الأساسي الذي لطالما عرّف التطوير المهني.
يسلط بحث Kinder الرائد، الذي يستند إلى مقابلات مع العمال والمديرين التنفيذيين في مختلف القطاعات المعرضة بشدة للذكاء الاصطناعي التوليدي، الضوء على نقطة ضعف خطيرة: الوظائف المبتدئة في مهن ذوي الياقات البيضاء معرضة بشكل خاص لأتمتة الذكاء الاصطناعي. تكشف البيانات عن تفاوتات صارخة في مخاطر الأتمتة:
يواجه محللو أبحاث السوق مخاطر أتمتة المهام بنسبة 53% مقارنة بـ 9% لمديري التسويق.
يواجه مندوبو المبيعات مخاطر بنسبة 67% مقارنة بنسبة 21% لمديري المبيعات.
يواجه مصممو الجرافيك مخاطر بنسبة 50% مقارنة بنسبة 24% للمخرجين الفنيين.
ويهدد هذا التباين نموذج التدريب المهني التقليدي الذي يتبادل فيه الموظفون المبتدئون المهام الروتينية - المعروفة أيضاً باسم "العمل الناخر" - مقابل الخبرة والإرشاد. عندما نستخدم الذكاء الاصطناعي للقيام بهذا العمل، فإنه يكسر التبادل بين المبتدئين والخبراء الذي يدرب الشباب على القيام بالأعمال التي لا يستطيع الذكاء الاصطناعي القيام بها. ولا يقتصر الأمر على كسر السلم الوظيفي في المستويات الوظيفية الأدنى، بل إن المستوى التالي يحوم بحيث يتعين على الشباب القفز إليه.
يجب علينا أن نخطط لاستبدال نقل المعرفة في بداية مسيرتنا المهنية مع وضع ذلك في الاعتبار.
ما وراء التوقعات: الروايات المتنافسة تشكل المستقبل
إذن، كيف يمكننا إعادة تصور الجسر إلى العمل - والعمل نفسه؟
يتحدانا البحث الجديد الصادر عن أكاديمية الاكتشافات الإدارية أن ننظر إلى هذه التطورات - مثل كسر السلم الوظيفي - ليس باعتبارها نتائج حتمية بل باعتبارها نتائج تشكلت من خلال الروايات المتنافسة. من خلال تحليل 485 مقالة إعلامية واستطلاع آراء 570 خبيرًا في مجالات التكنولوجيا والصحافة وأسواق العمل والسياسة، يكشف البحث عن سبعة أطر متميزة لفهم مستقبل العمل. وتشمل هذه الأطر، على سبيل المثال، نزعة البيانات (التي تدعو إلى مجتمع قائم بالكامل على البيانات حيث تسترشد القرارات بشكل أساسي بتحليل البيانات) والتعزيز (الدعوة إلى مستقبل تعزز فيه التكنولوجيا القدرات البشرية بدلاً من أن تحل محلها)، وتمتد إلى وجهات نظر أكثر انتقادًا مثل النزعة الإبادية (التحذير من السيطرة التكنولوجية التي تتركز بين النخب). وتشمل الأطر الأخرى التصميم الذي يركز على الإنسان، والتنمية المستدامة، والمشتركات الرقمية، والذكاء الهجين، وكل منها يقدم رؤى مختلفة لتحقيق التوازن بين القدرات البشرية والذكاء الاصطناعي.
هذه الروايات ليست وصفية فقط - فهي تؤثر بشكل فعال على كيفية تعامل المؤسسات مع تبني الذكاء الاصطناعي وتطوير القوى العاملة. يميل القادة التقنيون إلى دعم التحول الرقمي الذي يركز على الكفاءة، بينما يؤكد خبراء العمل على النهج الذي يركز على الإنسان. إن فهم هذه الرؤى المتنافسة يساعد المؤسسات على اتخاذ خيارات أكثر تعمداً بشأن تطبيق الذكاء الاصطناعي، بدلاً من التعامل مع التحول في مكان العمل على أنه أمر محدد مسبقاً.
الفكرة الرئيسية؟ ليس من الضروري أن يكون مستقبل العمل شيئًا يحدث لنا - بل يمكن أن يكون ما نشكله بنشاط من خلال خيارات واعية حول كيفية تطبيق الذكاء الاصطناعي مع الحفاظ على الجوانب القيّمة للتطوير المهني. علينا أن نكون عمليين في معالجة المخاطر من خلال إعادة تصور البدائل وتطويرها.
ويكتسب هذا الاعتراف بالروايات المتنافسة أهمية خاصة في الوقت الذي تتصارع فيه المنظمات مع إعادة تعريف العمل نفسه. فالنموذج التقليدي للتطور الوظيفي - الذي توفر فيه المهام الروتينية أساسًا للتقدم إلى مسؤوليات أكثر تعقيدًا - يتطلب إعادة تصور أساسي. وكما يقترح إطار عمل سنايدر للوعي بالحالة الإنسانية، يجب ألا نأخذ بعين الاعتبار كيف يغير الذكاء الاصطناعي مهام محددة فحسب، بل كيف يغير التجربة الإنسانية بأكملها في العمل والنمو المهني.
لا يتعلق التحدي ببساطة بالحفاظ على الوظائف أو الحفاظ على الكفاءة، بل يتعلق بإعادة صياغة مفهوم كيفية تطوير المؤسسات للمواهب في عالم معزز بالذكاء الاصطناعي. ويتطلب ذلك تجاوز السرد التبسيطي للذكاء الاصطناعي الذي يقوم على استبدال البشر أو تعزيزهم للنظر في كيفية إنشاء نماذج جديدة تمامًا للتطوير المهني تستفيد من القدرات البشرية والاصطناعية على حد سواء.
الضرورات الاستراتيجية لقادة الموارد البشرية
بصفتك قائداً للموارد البشرية، فإنك تواجه لحظة محورية في إعادة صياغة كيفية تطوير المؤسسات للمواهب. هناك ثلاثة تحديات حاسمة تتطلب اهتمامك الفوري:
1. إعادة تصور رحلة التعلم
تحتاج نماذجك التقليدية للإرشاد والتدريب أثناء العمل إلى إعادة ابتكار. فبينما يتولى الذكاء الاصطناعي المهام الروتينية، يجب عليك تصميم آليات جديدة لنقل المعرفة تحافظ على العلاقة الحيوية بين المبتدئ والخبير. ضع في اعتبارك إنشاء "برامج ظل" منظمة حيث يعمل الموظفون المبتدئون جنباً إلى جنب مع الذكاء الاصطناعي وكبار الموجهين، ويتعلمون الإشراف التقني واتخاذ القرارات العليا.
2. حماية التنوع
إن دورك في حماية مكاسب التنوع أمر بالغ الأهمية. مع احتمال تقلص وظائف المبتدئين، يجب عليك وضع استراتيجيات استباقية للحفاظ على تنوع المواهب. وهذا يعني توسيع نطاق برامج التدريب الداخلي، وإنشاء أدوار تناوبية مدركة للذكاء الاصطناعي، وضمان ألا يؤدي تطبيق الذكاء الاصطناعي إلى تفضيل المرشحين من الشبكات المميزة عن غير قصد.
3. تنظيم التوازن بين الكفاءة والتنمية
في حين يركز الكثيرون على مكاسب الكفاءة التي يحققها الذكاء الاصطناعي، فإن مهمتك هي تسليط الضوء على تنمية المواهب على المدى الطويل وحمايتها لأن المؤسسات لا تزال بحاجة إلى أشخاص موهوبين. قم ببناء مقاييس ترصد كلاً من الإنتاجية الفورية والنمو المهني لضمان اتخاذ قرارات متوازنة حول اعتماد الذكاء الاصطناعي.
طريقك إلى الأمام: عناصر العمل
بصفتك قائداً في مجال الموارد البشرية، فأنت في وضع فريد يمكّنك من تشكيل كيفية تعزيز الذكاء الاصطناعي للتطوير المهني بدلاً من تعطيله:
صمم تجارب تعليمية تضع الذكاء الاصطناعي كأداة تعليمية تساعد الموظفين المبتدئين على فهم أنماط اتخاذ القرار من خلال دراسات الحالة والمحاكاة بمساعدة الذكاء الاصطناعي.
إنشاء أدوار "مختلطة بين الذكاء الاصطناعي والبشري" تمنح الموظفين المبتدئين مسؤولية الإشراف على الذكاء الاصطناعي والمهام المهنية التقليدية.
وضع أطر عمل واضحة للكفاءات تمزج بين الإلمام بالذكاء الاصطناعي والمهارات المهنية الأساسية، مما يخلق مسارات تطوير شفافة لعصر الذكاء الاصطناعي.
تذكّر: أنت لا تدير فقط عملية انتقالية للقوى العاملة - أنت تعيد تصميم كيفية تنمية مؤسستك للمواهب للأجيال القادمة. ستحدد اختياراتك بشأن تطبيق الذكاء الاصطناعي اليوم ما إذا كانت مؤسستك ستحافظ على قدرتها على تطوير مواهب مهنية قوية في المستقبل.
مقالات ذات صلة
تعرّف على كيفية نجاح شركة مارش ماكلينان في تعزيز رفاهية الموظفين باستخدام الأدوات الرقمية، وتحسين الإنتاجية والرضا عن العمل لأكثر من 20,000 موظف.
ويتوقع بعض الخبراء أن يساعد انتشار الذكاء الاصطناعي في مكان العمل، والزيادة المتوقعة في الإنتاجية والكفاءة المترتبة على ذلك، في بدء أسبوع العمل الذي يستمر أربعة أيام.
مع استمرار تطور تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي، سيزداد الطلب على العمال الذين لديهم القدرة على العمل جنباً إلى جنب مع أنظمة الذكاء الاصطناعي وإدارتها. وهذا يعني أن العمال غير القادرين على التأقلم وتعلم هذه المهارات الجديدة سوف يتخلفون عن الركب في سوق العمل.