مشكلة التوظيف: عندما تقوم الذكاء الاصطناعي بتوظيف الذكاء الاصطناعي (الجزء 1)

تم إنشاء هذا النص بواسطة الذكاء الاصطناعي وقد يحتوي على اختلافات طفيفة عن التسجيل الصوتي أو تسجيل الفيديو.

نيكول: أصبحت عملية التوظيف أكثر وأكثر آلية، حيث تستخدم الشركات الذكاء الاصطناعي لفرز المرشحين، ويستخدم الباحثون عن عمل الذكاء الاصطناعي للتقدم بشكل جماعي للوظائف، ولكن مع وجود روبوتات على كلا الجانبين. من الذي يتخذ قرارات التوظيف حقًا؟

لمساعدتنا في فهم ما نراه في تقرير SHRM الجديد عن الاتجاهات والأولويات لعام 2026، يسعدنا أن نرحب بماركوس سوير، الرائد العالمي في مجال تكنولوجيا الموارد البشرية ومؤسس ومدير تنفيذي لتطبيق EQ. لقد كان ماركوس في طليعة الابتكار واكتساب المواهب، وهو هنا ليشاركنا رؤيته حول كيفية تحقيق التوازن بين الكفاءة والإنسانية في عملية التوظيف، ودور الذكاء الاصطناعي في معالجة نقص العمالة، وما يخبئه المستقبل للتوظيف. ماركوس، مرحبًا بك في مشروع AI+HI.

ماركوس: شكراً على استضافتي. أنا متحمس جداً لهذه المناقشة وأتطلع إلى الانخراط فيها.

نيكول: وأنا أيضاً. لذا، لكي نبدأ، سأضعكم في صورة الوضع الحالي للتوظيف. وهذه هي المجموعة الأولى من الأسئلة. كما تعلمون، لقد رأينا جميعاً العناوين الرئيسية. وأنت أيضاً تعمل في هذا المجال حيث يستخدم كل من أصحاب العمل والباحثين عن عمل أدوات الذكاء الاصطناعي بشكل متزايد. برأيك، من الذي يتخذ قرارات التوظيف في هذا المشهد الآلي؟

ماركوس: نعم، أود أن أقدم بعض المعلومات عن السياق أيضًا. لقد عملت في مجال تكنولوجيا الموارد البشرية والتوظيف على مدار الـ 18 عامًا الماضية، وبدأت في البداية بمحاولة إقناع الناس بأن الإعلان على الإنترنت أفضل من الإعلان في الصحف. وكان ذلك في عصر لوحات الإعلانات عن الوظائف.

في ذلك الوقت، كان لدينا قلق مماثل لأنني عندما بدأت العمل في مجال لوحات الوظائف، كان بإمكانك التقدم لوظيفة واحدة فقط في كل مرة، أليس كذلك؟ كنت تدخل وتقدم لوظيفة واحدة في كل مرة. ثم مع مرور الوقت وتطور الأمور، أصبح بإمكان المرشح التقدم لعدة وظائف، وبدأت تظهر أعداد هائلة من الطلبات.

في ذلك الوقت، كانت لوحات الوظائف تتقاضى أجرًا مقابل ما نسميه EOI، أي إبداء الاهتمام، والذي لم يكن في الواقع طلبًا للتوظيف. ومن ثم بدأت تظهر أعداد هائلة من الطلبات، فبدأت لوحات الوظائف في إضافة أسئلة فرزية إليها. وبدأ المرشحون في ملء سيرهم الذاتية بالكلمات المفتاحية.

وأنا أرى نمطًا مشابهًا يحدث. وكما قلت يا نيكول، إنه نوع من سباق التسلح في البداية، ولكنه سيتوازن في النهاية. وأعتقد أنه من ناحية، هناك مرشحون يستخدمون الذكاء الاصطناعي حاليًا للتأكد من أن سيرتهم الذاتية تبدو مناسبة لنظام تتبع المتقدمين أو أي نظام آخر يستخدمه صاحب العمل. ومن ناحية أخرى، هناك أصحاب عمل يستخدمون الذكاء الاصطناعي في البحث عن المرشحين وفرزهم وجدولة مقابلاتهم.

والواقع أن ما يحدث هو نوع من الرقص، ولا أحد يستطيع إنهاء هذا الرقص بنجاح في الوقت الحالي. لكن المعادل سيكون المطابقة. وسيكون المعادل أيضًا فرصة للتواصل مع الشخص المناسب في الوقت المناسب.

لذلك أعتقد أننا نشهد تدهورًا في السيرة الذاتية، وأعتقد أننا نشهد تدهورًا في الوصف الوظيفي، وأن ما سيصبح أكثر أهمية هو العلاقة مع الشخص. هذه هي وجهة نظري العامة حول كيفية رؤيتي للأمور.

نيكول: أريد أن أركز على ذلك، أي العلاقة مع الشخص. هل يمكنك أن تصف أكثر ما هو ذلك وكيف ترى تطوره خلال العامين أو الثلاثة أعوام القادمة بالنسبة لشخص يبحث عن عمل ويستمع إلى هذا الحوار، أو شخص يعمل في مجال التوظيف في إحدى الشركات؟

ماركوس: نعم، أعتقد أننا فقدنا التركيز على الهدف الحقيقي من التوظيف. لقد عملت في كلا الجانبين، صحيح؟ جانب لوحة الوظائف، حيث عملت في وكالة توظيف كبيرة، ثم في مجال تطوير الذكاء الاصطناعي. والفكرة، والسبب الذي دفعنا إلى استخدام التطبيقات عبر الإنترنت في البداية، أو السبب الذي يدفعك إلى التقدم لوظيفة ما هو أن تتواصل في النهاية مع شخص ما سيقوم بتقييمك لمعرفة ما إذا كنت الشخص المناسب لتلك الوظيفة أم لا.

ما نراه في الوقت الحالي هو أنك تمتلك السيرة الذاتية المناسبة، ولكنك لست بالضرورة المرشح المناسب. وأعتقد أنني تحدثت مؤخرًا إلى أحد عملائنا الذين يعملون في مجال التوظيف في وكالة، وكانوا يقولون الشيء نفسه. لذا، فإن مديري التوظيف الذين يستقبلون المرشحين في النهاية لا يستقبلون الأشخاص الذين يتوقعونهم في عملية المقابلة.

ونحن نرى أيضًا مرشحًا...

نيكول: أجل.

ماركوس: ...زيادة.

نيكول: نعم. بناءً على الوصف، تقول لنفسك: "واو، هذا الشخص معجزة. أنا متحمس جدًا". ثم يدخل الشخص، وتقول لنفسك: "أوه، هذا ليس ما كنت أتوقعه من حيث القدرات".

ماركوس: صحيح. وأعتقد أن المرشحين قد عجلوا بذلك أكثر في هذا الوقت بسبب سوق العمل. من الواضح أن سوق العمل قد تغير، وإذا نظرنا إلى العرض والطلب، فسنجد أن الناس سيفعلون أي شيء ليظهروا أمام شخص ما. وهذا له تأثير سلبي ليس فقط على الوقت الذي تضيعه كمرشح، لأنك في الواقع قد تظهر أمام أشخاص قد لا يوظفونك. كما أنك تضيع وقت مدير التوظيف أيضاً.

لذا، فيما يتعلق بجودة المطابقة، أعتقد أننا سنبدأ في رؤية المزيد من التحقق من صحة الملف الشخصي للشخص الذي يدعي أنه هو. وأعتقد أن هذا سيكون جزءًا من الأمر. ولكن هناك أجزاء أخرى أيضًا يمكننا تحليلها.

نيكول: مثير للاهتمام. ولكن لنعد إلى السؤال الأول، للتأكد من أننا غطينا كل الجوانب، هل تشعر أن بعض المؤسسات تقوم بالفعل بأتمتة قرارات التوظيف أم أننا لم نصل إلى هذه المرحلة بعد؟

ماركوس: لا، أعتقد أن القرار النهائي فيما يتعلق بعملك كموظف بدوام كامل في مؤسسة ما، لا يزال يعود إلى الشخص نفسه. لكن التحدي يكمن في أنه إذا كان لديك أتمتة في كلا الجانبين طوال العملية بدءًا من البحث عن المصادر والفرز وحتى الجدولة، فقد تؤدي الأتمتة إلى استبعاد الأشخاص أو إلى إشراكهم.

والشيء المهم في الذكاء الاصطناعي هو أنه عامل مضاعف كبير، وأعتقد أننا سنتطرق إلى موضوع التحيز. لذا، إذا كنت متحيزًا، فسوف يضاعف ذلك التحيز. وإذا كنت غير متحيز، فقد يضاعف ذلك أيضًا. الآن، كل شخص لديه قدر معين من التحيز، لكنني لا أعتقد أننا بذلنا ما يكفي من العناية الواجبة في فحص ما نتوقعه في عملية التوظيف.

لذلك سيتعين على الشركات أن تبدأ في فهم ما الذي تريده بالفعل من شخص ما لا يظهر في سيرته الذاتية عندما يعمل بالفعل في الوظيفة. وهذا أمر مختلف تمامًا. نحن جميعًا نعرف أشخاصًا يجيدون إجراء المقابلات، ونعرف أشخاصًا يجيدون كتابة السيرة الذاتية، لكنهم ليسوا بارعين في العمل.

هناك عامل موازنة أيضًا لأن الأشخاص الذين لم يتمكنوا من الظهور أمام الآخرين يمكنهم الآن كتابة سيرة ذاتية أفضل. ولكن من ناحية أخرى، لا يزال هذا الأمر مستمرًا بالنسبة للأشخاص الذين لا يمتلكون بالضرورة المؤهلات أو المهارات المطلوبة لهذا العمل بالذات، مما يزيد من تفاقم المشكلة إلى حد ما.

لذلك أعتقد أننا في مرحلة تغيير في الوقت الحالي. وأعتقد أننا نتجه نحو مسار سأسميه A2A. لذلك سيكون لديك وكيل إلى وكيل، وسأتحدث عن ذلك بمزيد من التفصيل بعد قليل. ولكن هذا هو الاتجاه الذي نسير نحوه.

نيكول: حسناً. أريد أن أتحدث عن كيفية قيام مسؤولي التوظيف بتحديد أفضل المرشحين والتواصل معهم بشكل فعال. بالنظر إلى هذا التدفق الهائل الذي تحدثنا عنه. وأعتقد أنك كنت تقترب من ذلك عندما تحدثنا عن التواصل مع الشخص المناسب في الوقت المناسب ثم تحليل ذلك. مثل كيف يتواصل مسؤولو التوظيف حقاً مع المرشح المناسب، بالنظر إلى ما يحدث مع الذكاء الاصطناعي؟

ماركوس: نعم، بالنسبة لي، سأتحدث قليلاً عن كيفية تعيين الموظفين، وكذلك عن كيفية تعيين الشركات التي نتعاون معها. بالنسبة لي، تبدأ المقابلة أو الاتصال من أول مرة يتصل فيها شخص ما بك، سواء كان ذلك عبر البريد الإلكتروني أو عبر طلب التوظيف عبر الإنترنت.

سأعطيكم مثالاً. بالأمس فقط كان معي شخص في السيارة، كنت عائداً من اجتماع وكان من المفترض أن أجري مكالمة عبر Zoom، لكنني لم أستطع ذلك بسبب السيارة. على أي حال، اتصل بي شخص ما، وكان قد رأى في رابط تقويمي أن هناك جدولاً مدته 15 دقيقة.

كنت أعتقد أنها محادثة عمل، لذا خصصت 15 دقيقة للتواصل مع الأشخاص، لكنه كان مرشحًا وقال لي: "لقد اتصلت بك لأنني رأيت ملاحظة على رابط تقويمك". فقلت لنفسي: "حسنًا، هذه ليست بالضرورة القناة التي أتواصل من خلالها عادةً مع المرشحين وفريقي". لكنه لفت انتباهي خلال المكالمة.

لذلك واصلنا النقاش وأخبرني ببعض الأشياء التي كان يفعلها وكيف كانت تسير الأمور، وشعرت أنه شخص لطيف. فقلت له: أتعلم؟ سأتصل بك بعد 30 دقيقة عندما أعود. من ناحية، شعرت أنك تجاوزت الإجراءات قليلاً. ومن ناحية أخرى، شعرت أنك استخدمت ذكائك وحنكتك ولطفك للقيام بذلك. وهذا هو نوع الشخص الذي أبحث عنه.

لذلك أعتقد أن المرشحين يجب أن يفكروا، يجب أن يكونوا مبدعين. فإذا كان الجميع يتجهون إلى اليسار، عليك أن تتجه إلى اليمين. وأحد الأشياء التي نلاحظها مع المرشحين هو أننا نمنحهم إمكانية الوصول إلى مديري التوظيف. فلماذا لا تتواصل مع مدير التوظيف وترسل له رسالة؟ ليست رسالة آلية، بل رسالة شخصية تشرح فيها لماذا تعتقد أنك مناسب تمامًا للمنصب. وإذا اعتقد الناس أن هذه رسالة حقيقية وليست من إنتاج الذكاء الاصطناعي، فستكون لديك فرصة أفضل للحصول على الوظيفة.

نيكول: نعم، أنا أسميها كومة الأشخاص. إذن هناك كومة الأشخاص. وكيف تخرج من كومة الأشخاص؟ كانت كومة الأشخاص تحتوي في السابق على 30 سيرة ذاتية فقط، ثم بعد ذلك، ربما أصبحت تحتوي على 100 سيرة ذاتية. ثم بعد ذلك، ربما أصبحت تحتوي على 500 سيرة ذاتية. الآن تحتوي كومة الأشخاص على 5000 سيرة ذاتية، لذا الخروج من كومة الأشخاص.

وذلك من خلال، كما تعلمون، تفاعلاتكم تمامًا. خاصةً إذا، كما تعلمون، كان الأمر أشبه بالتفكير العميق والاجتهاد في تحديد المكان الذي تريدون حقًا أن تكونوا فيه. وأنا أعلم أنه من الصعب التفكير بهذه الطريقة في سوق عمل صعب، ولكن هذا سيكون المكان المناسب الذي ستحققون فيه أقصى استفادة أو سيكون المكان الأكثر احتمالًا لتحقيق أقصى استفادة. ثم، كما تعلم، يجب أن تكون كل تفاعل إنساني للغاية، خاصة إذا كنت جادًا للغاية في هذا الأمر.

ثم، كيف يمكن للمرء أن يخرج من حشد الناس؟ كنت أنصح ابن أخي بشأن البرمجة، ووجود غرف GitHub حيث يمكنك القيام بأي شيء تريده. وهذا لا يقتصر على الجانب التقني فقط. يمكنك بناء شيء يعبر عن اهتماماتك، ولا يجب أن يكون جيدًا بالضرورة. المهم هو: هل قمت ببنائه؟ وهل يمكنك شرح طريقة تفكيرك في كيفية القيام بذلك؟ لذا، فإن أشياء من هذا القبيل هي التي تساعد الناس على الخروج من حشد الناس.

ماركوس: نعم، كنت على وشك أن أؤكد على ما ذكرته للتو لأنني أتفق معك تمامًا. فيما يتعلق بالقدرة على تقديم بعض الأدلة على جودة قدراتك. وأعتقد أن هذا الأمر قد تم تجاهله.

وإذا تحدثنا عن الذكاء الاصطناعي، فليس الأمر أن الذكاء الاصطناعي هو، أعني، انظر، نحن نبيع الذكاء الاصطناعي كخدمة وحل، ونسمح للناس بالوصول إليه، ولكن أعتقد أنك تريد أن تكون أقل من مستخدم للذكاء الاصطناعي، وأكثر من مدير للذكاء الاصطناعي، والطريقة التي تفعل ذلك بها هي أن تفكر في كيفية دمج الذكاء الاصطناعي في الأجزاء المهمة الرئيسية التي تمكنك من التواصل مع شخص ما.

وأحد الأشياء التي أوصي الجميع بالقيام بها، سواء كانوا أصحاب عمل أو مرشحين، هو استخدامها لإجراء بحث متعمق. من الذي ستلتقي به، وما الذي قد يثير اهتمامه، ثم فكر في كيفية صياغة رسالتك لتكون مخصصة له. وإذا تواصلت مع 20 شخصًا يوميًا بهذه الطريقة بالذات، أعتقد أنك ستحقق نجاحًا أكبر بكثير مما قد تحققه من خلال القنوات العادية، بالإضافة إلى القنوات العادية أيضًا. قل، مرحبًا، لقد تقدمت للتو بطلب، وهذا ما فكرت فيه أيضًا، وهذه هي الأسباب التي دفعتني إلى التواصل معك أيضًا.

نيكول: نعم. رائع. وهذا يذكرني ببعض SHRM التي SHRM والتي كنت أطلع عليها مؤخرًا، حيث وجدنا أن 32.7% من الوظائف الشاغرة في يوليو من هذا العام، 2025، لم يتم شغلها بسبب عدم التوافق بين المهن. لقد تحدثت قليلاً عن المرشح المناسب للوظيفة المناسبة، والتأكد من وجود تطابق بينهما، فكيف يمكن للمؤسسات أن تضمن عدم تفويت أفضل المواهب في سوق عمل محدود بسبب عدم التوافق بين المهن؟

ماركوس: نعم، أعتقد أن الأمر يعود إلى وجود مجموعة واضحة من المبادئ حول ما توظف من أجله بالفعل. ويمكننا التحدث عن ذلك، وأعلم أن هناك الكثير من الحديث عن التوظيف القائم على المهارات، أليس كذلك؟ وهناك بعض الأسئلة حول ذلك في المستقبل، لأن الكثير من الذكاء الاصطناعي يمكنه تقديم بعض المهارات الآن، ويمكننا النقر مرتين على ما يعنيه ذلك.

لكنني أعتقد أن هناك عناصر بشرية معينة تتعلق بالكفاءات والسمات والقدرة على الابتكار والصرامة والتصميم التي يجب أن تتحسن في تقييمها. وإذا واصلت توظيف الأشخاص بناءً على ما تعتقد أنهم فعلوه، لأنك لا تعرف أنهم فعلوا ذلك لأنهم يقدمون بعض المعلومات مقابل ما تعتقد أنهم قادرون على فعله، فستظل دائمًا في حيرة من أمرك.

لذا، حتى إذا فكرت في أفضل الفرق الرياضية، فإنهم يوظفون اللاعبين بناءً على ما يعتقدون أن هذا اللاعب، هذا الفرد، هذا الشخص يمكنه أن يفعله في المستقبل. أنا أضمك إلى فريقي لأنني أعتقد أنك يمكنك أن تحقق شيئًا في المستقبل. وأعتقد أننا يجب أن نتحسن في توقع أداء الأشخاص.

الآن، التحدي في أي مؤسسة لا يقتصر على الأداء الفردي وفريق العمل، بل يتعلق بديناميكيات الفريق. كيف ستنسجم مع الفريق؟ ونظرًا لأننا نمر بمرحلة من عدم اليقين وما زال الناس يحاولون تحديد استراتيجيتهم، فإنهم يحاولون فهم توقعات فريقهم بشكل أفضل.

لذا، نعود إلى البداية. ما الذي نسعى إلى تحقيقه؟ من هم اللاعبون الذين نحتاجهم في فريقنا؟ كيف ننظم أنفسنا؟ وكيف نحقق أهدافنا؟ وكيف نتأكد من أن فريقنا يتمتع بالمرونة اللازمة بحيث يمكننا تداخل المهام أو نقل الموظفين من وظائف وأدوار مختلفة؟

وأعتقد أن الأمر يتعلق فقط بعقلية الناس الذين لن يعملوا في نفس الوظيفة لمدة 30 عامًا بعد الآن. قد يعملون في وظيفة لمدة ستة أشهر. قد يعملون في وظيفة لمدة ثمانية أشهر، ولكنهم قد يعملون في وظيفة أخرى في مؤسستك يقومون فيها بعمل مختلف لأنهم انتقلوا إلى وظيفة أخرى. فكيف تساعدهم على القيام بذلك؟ التنقل الداخلي، ربما إذا أردنا أن نلخص الأمر.

نيكول: نعم، أنا أتفق مع ذلك تمامًا. أحد الأشياء التي قد لا يعرفها الكثيرون عني هو أنني عندما بدأت العمل في مجال التكنولوجيا بعد تخرجي من الجامعة، كنت أعمل في مجال ألعاب الفيديو. وأحد الأشياء التي اشتهرت بها هو أنني كنت أدير جميع عمليات شركة Blizzard Entertainment في الصين. وهذا يعني أنني كنت أدير World of Warcraft China و StarCraft China.

وكما تعلمون، أحد الأشياء التي قلتموها والتي تركت أثراً كبيراً هو أننا نتحدث عن التوظيف على أساس المهارات باعتباره أمراً مهماً. وهو كذلك في الوقت الحالي. ويتم استخدامه أيضاً في بعض حالات عدم التوافق من أجل العثور على المهارات المجاورة حيث يكون الأمر أشبه بالتوظيف من أجل المستقبل، والتوظيف على أساس المهارات التي يمتلكها الأشخاص بالفعل، وما إلى ذلك.

ولكن لا يوجد أي شخص يعمل في مجال الذكاء الاصطناعي أو يعمل مع هذه النماذج بشكل منتظم أو يومي يمكنه أن يقول لأي شخص بجدية إننا نعرف بالفعل حدود قدرات هذه النماذج، بحيث يمكننا القول بشكل قاطع إنها ستكون قادرة على القيام بهذه المهارة ولن تكون قادرة على القيام بتلك المهارة. لذا، فإننا لا نعرف حقًا.

لذا، ما أتفق معك فيه حقًا هو أن هناك حالات وسمات لا تتأثر بمرور الزمن، وهي طرق التعامل. ولذا، أقول للناس إن أهم مهارتين للبقاء في عصر الذكاء الاصطناعي هما القدرة على التكيف والتفكير الإبداعي، وهو التكرار الإبداعي، ثم التعلم والتغيير، والقيادة هي أن تكون شخصًا يمكنه الدخول إلى الغرفة أو الانضمام إلى الفريق، ووجودك هناك، بغض النظر عن مستواك في الفريق، يخلق بيئة تعليمية وبيئة متغيرة.

وأنا أحب ما قلته. إنه صحيح تمامًا. ولم أسمع أحدًا يقول ذلك من قبل، أن التوظيف في الغالب يعتمد على ما فعله الشخص في الماضي، وهو ما لم يعد بإمكاننا التحقق منه أو أصبح من الصعب جدًا التحقق منه. على عكس ما سيكون بإمكانهم فعله في المستقبل في سياق هذا الفريق؟

لذا، أحد الأشياء المثيرة للاهتمام هو أن بيئات الألعاب التجارية تعلم، أو بالأحرى، تركز على التفكير الإبداعي والتكرار وحل المشكلات وبناء الفريق. لذا فهي ليست مهارات محددة، بل هي أشبه بالحالات والسمات. لذا فإن أحد الأشياء التي أتوقع حدوثها هو أننا سنبدأ في استخدام بيئات الألعاب التجارية، وليس الألعاب، كوسيلة لتقييم ومراقبة وإثارة هذه الحالات والسمات المعينة. لذا، كان هذا بمثابة استطراد بسيط، ولكنه يشبه، نعم، نعم، نعم. انقر، انقر، انقر.

ماركوس: حسناً، كان ذلك مثيراً للاهتمام. الشخص الذي تحدثت إليه أمس والذي اتصل بي أثناء القيادة، كان بطل الولايات المتحدة في لعبة Call of Duty. كان لاعباً في لعبة Call of Duty. كان بطل الولايات المتحدة. وعندما أخبرني بذلك، قلت له: "حسناً، دعنا نواصل الحديث". وكان ذلك من أول الأشياء التي قالها، حيث قال: "نعم، لقد وصلت بالفعل إلى 50 ألف متابع على TikTok في فترة قصيرة". وكان شاباً.

وكان هو الذي يتحدث عن الأدلة وما لاحظته في تصميم الألعاب وأيضًا في بناء نماذج الذكاء الاصطناعي بنفسي. لكي تتمكن من التفكير بنظامية، يجب أن تكون لديك فكرة عن توقع ما سيفعله الناس في هذا السيناريو عندما تضع نفسك أو الذكاء الاصطناعي في موقف ما، وكيف سيتصرف.

لذلك أعتقد أنه كبشر، علينا أن نبدأ في فهم نظرية الألعاب بشكل حقيقي. لذا أتفق معك في أن نظرية الألعاب، كجزء من عملية التعلم أو عملية التطبيق وعملية التقييم، تحدد كيفية تصرف الناس في سيناريو معين لأن هناك ديناميكيات لا يمكنك التنبؤ بها. لا يمكنك التنبؤ بما سيفعله جميع اللاعبين الآخرين طوال الوقت، وهذا هو السوق. هذا هو السوق. لهذا السبب تم تعيينك.

أنت موظف لإضافة قيمة إلى المنظمة من أجل خلق قيمة للمساهمين في شركتك. لهذا السبب أعطى الرئيس التنفيذي تفويضًا لفريقك المحدد ليقول: يمكنك توظيف هؤلاء الأشخاص لأنك إما ستبتكر أفكارًا، كما قلت يا نيكول، أو ستخلق ملكية فكرية، وهذا سيسمح لك بإدخال تحسينات على العناصر الثلاثة التي تحدثت عنها اليوم. وكما تقول، هذا يجعلني أفكر في أننا يجب أن نفكر في ما يمكننا القيام به في المستقبل، وليس في ما قمنا به، وأعتقد أن ذلك سيفيد الكثير من الناس.

نيكول: حسناً، كما تعلمون، عند التفكير في مستقبل تتاح فيه الفرص أو فرص الوصول إلى الفرص للجميع. أود أن أسمع آراءكم حول التحيز في أدوات التوظيف القائمة على الذكاء الاصطناعي. كما تعلمون، ما مدى خطورة هذه المشكلة؟ كيف يمكننا حلها؟ وما هي الخطوات التي يمكننا اتخاذها للتأكد من أننا لا نستبعد الأشخاص دون قصد؟

ماركوس: نعم، أعتقد أن أحد التحديات في الوقت الحالي، بسبب تدفق أدوات الذكاء الاصطناعي، هو أن الناس يستخدمون أداة ما لحل مشكلة تحتاج إلى حل. وما يحدث بعد ذلك هو أن التحدي يستمر، أليس كذلك؟ كما لو كنت تعتقد أن كل شيء هو مسمار، فستستخدم المطرقة طوال الوقت.

ولذلك لا يمتلك الناس الحلول المناسبة للتغلب على التحيز. وما يحدث في الوقت الحالي هو أن الشركات تحصل على أدوات من أطراف ثالثة ولا تعرف ما بداخلها. الأمر أشبه بشراء شيء لتناوله دون معرفة مكوناته وكيفية صنعه. لا تعرف عدد السعرات الحرارية الموجودة فيه. أنت فقط تأكله.

وأعتقد أنه إذا استمر هذا الوضع، فلن تعرف الشركات كيفية حل هذه المشكلة. لذا، فإن أحد الأشياء التي أقولها دائمًا هو أنه إذا كان لديك مجموعة معينة من المبادئ، فإننا نساعد الشركات على تدريب نماذج الذكاء الاصطناعي بنفسها من أجل التوظيف حتى تفهم كيف تم تدريبها. وإذا قمت بذلك وشاركت في ذلك لأنك تفكر في نموذج الذكاء الاصطناعي أو إذا كنت تفكر في وكيل الذكاء الاصطناعي، وهو شيء نشارك فيه كثيرًا كامتداد لفريقك.

عندما تقوم بتدريب فريقك، فإنك تعطيهم ما أسميه OTT، أي أنك تعطيهم هدفًا، وهذا هو ما أريدكم أن تحققوه. تمنحهم مهام، وهذه هي الطريقة التي أريدكم أن تقوموا بها، وتمنحهم الأدوات. ها هو نظام تتبع المتقدمين (ATS) الخاص بي، وها هو نظام إدارة علاقات العملاء (CRM) الخاص بي، وها هو بريدنا الإلكتروني. الأمر نفسه ينطبق على الوكيل. ثم تمنحهم أيضًا ضوابط. ها هي سياسات الشركة. هذه هي الطريقة التي تعملون بها. هذا هو ما نتوقعه منكم.

لذلك سيكون هناك دائمًا تحيز، والتحيز ليس كلمة سيئة في الواقع، لأن التحيز يستخدم في إصدار الأحكام. التحدي يكمن في فهم هذا التحيز والصدق بشأنه. حقيقة أنك تستخدم التحيز. قد يكون لدي تحيز تجاه شخص ما، كما كنا نتحدث عن ذلك في ألعاب الفيديو أو تصميم الألعاب. قد يكون لدي تحيز تجاه العزيمة أو التصميم.

عندما تبدأ في استخدام التحيز كوسيلة لتصفية الأشخاص بدلاً من تضمينهم، أعتقد أن هذا هو المكان الذي تواجه فيه التحدي لأنك في الواقع تفقد الكثير من الأشخاص. وأعتقد أن الكثير من الناس يعتقدون أن الشمولية والتنوع والإنصاف تدور حول تضييق القمع. في الواقع، الأمر يتعلق بفتحه. وبمجرد فتح القمع، ستتاح لك ولمنظمتك المزيد من الفرص للازدهار. لذلك أعتقد أنك تريد التفكير في ذلك. هل تضيق المسار بطريقة خاطئة لاستبعاد الأشخاص من المحادثة؟

نيكول: نعم، بالطبع. كما تعلم، لقد تحدثنا عن التغيير في التقييم وكيف يجب على الناس التركيز على المستقبل بدلاً من الماضي. وتحدثنا عن التحقق من المهارات من خلال ما قام به الناس بالفعل. ما رأيك في الشهادات؟ هل سنقوم بإصدار شهادات ووثائق اعتماد خارجية إضافية، أم سيكون هناك شيء آخر للتحقق من القدرات؟

Marcus: Yeah, so I may not be the best person to ask for this because I'm somebody that became a Fortune 500 executive by 30 without a college degree. And I say to say that, I'm more about the evidence. Can you actually do the job?

حتى شخص ما قمنا بتعيينه مؤخرًا لم يكن لديه الشهادات. لقد جاءوا من خلال برنامج. بدلاً من أن تحصل على شهادة هنا، سأعطيك شهرين. سأستثمر راتبك لمدة شهرين. لنرى ما يمكنك فعله. لذا أعتقد أنه ربما يكون عقدًا أو مؤقتًا إلى دائم، أو أنه جلب أشخاصًا للتجربة. امنحهم فرصة وانظر ما يمكنهم فعله. لأنه بحلول الوقت الذي تتداول فيه الأمر وتذهب وتعود، سيكون ذلك تحديًا.

هكذا حصلت على فرصتي حتى في CareerBuilder.com، الذي لم يعد موجودًا الآن، ولكنني أود أن أشكرهم. كانوا يقبلون مئات الأشخاص ثم يختارون الأفضل منهم. كان الأمر أشبه ببرنامج Squid Games، أليس كذلك؟ وكل أسبوع كنت أرى أشخاصًا يُطردون من العمل لأنهم لم يتمكنوا من القيام به. لذا، امنح الناس فرصة للقيام بالعمل وشاهد ما يمكنهم تقديمه. وأعتقد أنك ستفاجأ بسرور، وأعتقد أن هذا هو التقييم.

نيكول: رائع. وماذا عن SHRM الموجود في 180 دولة؟ لدينا أكثر من 340,000 عضو حول العالم. ماذا عن التوظيف باستخدام الذكاء الاصطناعي والتوظيف عبر الحدود؟ ماذا تعتقد أنه سيحدث للتوظيف عبر الحدود؟

ماركوس: نعم، كنت أتحدث مؤخرًا مع إحدى الشركات، وما توصلوا إليه، لنأخذ على وجه الخصوص سوق الذكاء الاصطناعي نفسه. الشركات الآن، كما كانت في الماضي، عندما ظهرت البرمجيات، كانت توظف مهندسي برمجيات. الآن، يوظفون أشخاصًا لديهم خبرة في الذكاء الاصطناعي. في الماضي، عندما تنظر إلى السيرة الذاتية، كنت تريد التأكد من أن الشخص لديه كفاءة في استخدام Microsoft و Excel. سترى أن الناس سيكونون بارعين في الاستفادة من أدوات الذكاء الاصطناعي.

لذلك أعتقد أن ذلك سيكون ميزة بارزة إذا تمكنت من إثبات قدرتك على الاستفادة من الذكاء الاصطناعي. لا يهم السوق الذي تعمل فيه. أنت تثبت أنك إذا كنت جيدًا في عملك، لنأخذ على سبيل المثال شخصًا جيدًا جدًا في عمله، بالإضافة إلى قدرته على الاستفادة من الذكاء الاصطناعي، ثم لنأخذ شخصًا آخر جيدًا جدًا في عمله. إذا قمت بتعيين الشخص الجيد جدًا والقادر على الاستفادة من الذكاء الاصطناعي، فأنت في الواقع قد قمت بتعيين 10 أشخاص.

لذلك أعتقد أنه في سوق عالمي، عليك أن تبرهن على مهاراتك في مجال الذكاء الاصطناعي وتظهر كيف يمكنك إضافة قيمة في سوق قد يكون فيه العرض أقل من الطلب على المهارات التي تمتلكها، وبالتالي تصبح أكثر طلبًا. لذا عليك أن تتحرك في أسواق أقل تشبعًا. الطلب يفوق العرض، وهنا تكمن ميزتك الفريدة. هناك العديد من الشركات التي تحاول إجراء تحولها إلى الذكاء الاصطناعي.

نيكول: رائع. حسناً، السؤال الأخير. في بداية حديثنا، قلت إن هذه الطفرة الهائلة في تطبيقات الذكاء الاصطناعي وفرز الذكاء الاصطناعي التي لا تخدم أحداً حقاً ستتوازن. متى، ما هو توقعك؟ كم من الوقت سيستغرقنا لدمج هذا حقاً ولتعلّم كل من المتقدمين والمنظمات كيفية استخدامه بشكل جيد؟

ماركوس: نعم، أعتقد أن هذه مسألة استراتيجية أكبر، وسأعود إلى القول بأن الشركات بمجرد أن تكتشف كيفية الاستفادة من الذكاء الاصطناعي وما تحتاجه بالفعل، ستعرف ما تبحث عنه. إذا كنت لا تعرف ما تحتاج إليه، فلن تتمكن من معرفة ما تبحث عنه. وهكذا نعود إلى الغرض الأساسي. إذا كان لديك غرض أساسي ومجموعة من المبادئ، وتفهم الغرض، فستعرف دائمًا ما تحتاج إليه، وستكون لديك تلك المبادئ وتبدأ من هناك.

لذا، أيتها الشركات، عليكم وضع استراتيجية الذكاء الاصطناعي الخاصة بكم، ثم يمكنكم تحديد ماهية الفريق والمنظمة ومن ثم المضي قدماً من هناك. وعندها سيكون المرشحون أكثر وضوحاً بشأن كيفية التعامل معكم.

نيكول: عظيم. عظيم. حسناً، لدينا سؤال سريع أخير نود طرحه عليك. ما هو الشيء الوحيد الذي ستحظره من الوصف الوظيفي إلى الأبد إذا كان بإمكانك ذلك؟

ماركوس: شهادة جامعية.

نيكول: نعم، وما هو أول شيء تلاحظه في السيرة الذاتية؟

ماركوس: الطريقة التي تم تنظيمها بها.

نيكول: وما هي الكلمة الأكثر استخدامًا في مجال التوظيف حاليًا؟

ماركوس: ربما الذكاء الاصطناعي.

نيكول: بالتأكيد. بالتأكيد. كان ذلك رائعًا. بالتأكيد. شكرًا جزيلاً لك، ماركوس، على وقتك. هذا كل شيء بالنسبة لحلقة هذا الأسبوع، لكننا لم ننتهي من هذه المحادثة بعد. الأسبوع المقبل سنقلب السيناريو وننظر إلى هذا الموضوع من وجهة نظر المتقدم للوظيفة. كيف يتعامل الباحثون عن عمل مع هذا المشهد التوظيفي الذي تحركه الذكاء الاصطناعي وما هي الاستراتيجيات التي يستخدمونها للخروج من حشد الناس والتميز في عالم الروبوتات والخوارزميات؟

لا تفوتوا هذه الفرصة. انضموا إلينا الأسبوع المقبل لمتابعة الجزء الثاني من الحوار. شكراً لكم على متابعتكم، ونراكم في المرة القادمة.