في جميع المؤسسات وأنظمة التوظيف والسلوك الفردي، تؤدي الذكاء الاصطناعي إلى توسيع الفجوة بين القدرات التقنية وتبني البشر لها. التكنولوجيا تعمل. أما الأشخاص وسير العمل والحوافز والهوية، فلا.
1. التغلب على العوائق التنظيمية التي تحول دون اعتماد الذكاء الاصطناعي
ما يجب معرفته:
تشير بيانات استطلاع شمل أكثر من 100 من كبار المديرين التنفيذيين إلى أن 45% منهم يقولون إن عائد الاستثمار في الذكاء الاصطناعي أقل من التوقعات، بينما أفاد 10% فقط بأن الأداء فاق التوقعات. وتوصلت الدراسة إلى أن العقبات هي تنظيمية وليست تقنية. وهناك ثلاثة عوائق رئيسية: الأشخاص والعمليات والسياسة.
على صعيد الأفراد، يعاني الموظفون من عدم اليقين بشأن الغرض من الذكاء الاصطناعي، ويخشون أن يحل محلهم، ويخفون استخدامهم للذكاء الاصطناعي لحماية هويتهم المهنية. وتواجه الشركات هذا الأمر من خلال أطر حوكمة بسيطة، والتزامات استثمارية واضحة، وهياكل حوافز تكافئ إتقان الذكاء الاصطناعي.
من ناحية العمليات، تفشل الشركات عندما تضيف الذكاء الاصطناعي إلى سير العمل الحالي بدلاً من إعادة تصميم العمل على مستوى المهام والوظائف المتعددة والأنظمة.
على الصعيد السياسي، يؤدي اكتناز البيانات ومخاطر التسلسل الهرمي وهياكل المساءلة الجديدة إلى خلق مقاومة، خاصة عندما تهدد الذكاء الاصطناعي المكانة أو تكشف الأخطاء بدقة مفرطة.
تُظهر إحدى الحالات أن زيادة الإنتاجية لم تترجم إلى أداء تجاري إلا بعد إعادة تصميم الحوافز وسير العمل وديناميكيات السلطة معًا.
لماذا هذا مهم:
التكنولوجيا جاهزة؛ لكن المؤسسات ليست كذلك. يتعثر اعتماد الذكاء الاصطناعي عندما تتجاهل الشركات المخاوف والوضع والتنسيق والحوافز. تظهر الأدلة أن قيمة الذكاء الاصطناعي لا تظهر إلا عندما تعيد الشركات تنظيم طريقة عمل الأشخاص، وكيفية اتخاذ القرارات، ومن يمتلك النفوذ.
وتظهر المقاومة في أصغر وحدة عمل: القرارات الفردية.
2. العوائق التي تحول دون اعتماد الذكاء الاصطناعي: مخاوف تتعلق بالصورة في مكان العمل
ما يجب معرفته:
أظهرت تجربة ميدانية أجريت على Upwork مع 450 عاملاً أمريكياً أن الناس يتجنبون استخدام الذكاء الاصطناعي عندما يعتقدون أن المديرين يمكنهم رؤيته. قلل العمال الذين تم تعيينهم في ظروف يمكن لمقيمي الموارد البشرية فيها مراقبة مدى اتباعهم لتوصيات الذكاء الاصطناعي من اعتمادهم على الذكاء الاصطناعي بنسبة 14٪، وانخفضت دقة أدائهم من 79.1٪ إلى 76.4٪. لم يقابل الامتناع عن استخدام الذكاء الاصطناعي تحسن في التقدير أو بذل جهد أكبر — فلم تتحسن الدقة الأولية، ولم يحدث تجاهل انتقائي للتوصيات السيئة.
أفاد العمال أن الاستخدام المكثف للذكاء الاصطناعي يشير إلى ضعف في القدرة على الحكم، وهي سمة يعتقدون أنها أكثر أهمية من الجهد أو المهارة عندما تتعلق المهام بالذكاء الاصطناعي. وحتى إخبار العمال بأن المقيمين على علم بسجلاتهم القوية لم يغير سلوكهم. عند تقييم الآخرين، عاقب العمال أنفسهم على الاعتماد على الذكاء الاصطناعي، مما يؤكد أن التحيز نفسه يدفع كلا طرفي التفاعل.
لماذا هذا مهم:
تظهر الدراسة أن المخاوف المتعلقة بالصورة الاجتماعية — وليس المهارة أو الثقة أو الأداء الخوارزمي — تشكل عائقًا قابلًا للقياس أمام اعتماد الذكاء الاصطناعي. لا يستخدم العمال الذكاء الاصطناعي بالشكل الكافي لتجنب الظهور بمظهر من يعتمدون عليه، حتى لو أدى ذلك إلى تدهور أدائهم في العمل. لا تنشأ فجوة الإنتاجية من الأدوات نفسها، بل من ما يخشى الناس أن تكشفه تلك الأدوات.
يحاول قادة الموارد البشرية الاستعداد لهذا التغيير، ولكن تبنيه داخل الأدوار لا يزال غير متكافئ.
3. الذكاء الاصطناعي سيؤثر على 89% من الوظائف العام المقبل، وفقًا لاستطلاع أجرته قناة CNBC بين قادة الموارد البشرية
ما يجب معرفته:
أظهر استطلاع جديد أجراه مجلس CNBC التنفيذي للقوى العاملة لكبار قادة الموارد البشرية أن 89٪ يتوقعون أن تعيد الذكاء الاصطناعي تشكيل الوظائف في عام 2026. يقول ثلثاهم أن الذكاء الاصطناعي يغير بالفعل العمل اليومي من خلال أتمتة أجزاء من المهام الحالية أو تغيير سير العمل، على الرغم من أن معظمهم أفادوا أن التأثير لا يزال محدودًا بأقل من نصف الأدوار.
يتوقع القادة تحولاً نحو التوظيف القائم على المهارات والمدعوم بالذكاء الاصطناعي، لكنهم لا يعزون التخفيضات المتوقعة في القوى العاملة إلى الذكاء الاصطناعي، بل يعتبرون خفض التكاليف الدافع الرئيسي. يقول 61% منهم إن الذكاء الاصطناعي قد زاد بالفعل من الكفاءة، ويقول 78% إنه حسّن الابتكار. تظهر الأبحاث الجديدة المذكورة في الاستطلاع أن الموظفين الذين يستخدمون الذكاء الاصطناعي يوفرون في المتوسط 7.5 ساعة في الأسبوع.
لماذا هذا مهم:
يرى قادة الموارد البشرية أن هناك تغييرات واسعة النطاق في الوظائف في المستقبل، ولكن ليس إلغاءً واسع النطاق للوظائف. يتجه التغيير نحو إعادة تصميم العمل، وملامح مهارات جديدة، وزيادة مستوى المهام بدلاً من تخفيض عدد الموظفين — مما يعزز فكرة أن الذكاء الاصطناعي يغير طريقة عمل الناس أكثر من تغيير ما إذا كانوا يعملون أم لا.
بالنسبة للباحثين عن عمل، يتعارض هذا التغيير مع نظام التوظيف الذي يعاني بالفعل من ضغوط.
4. مواجهة سوق العمل القاسي باستخدام الذكاء الاصطناعي
ما يجب معرفته:
تظهر دراسة أجريت على طلاب الماجستير في إحدى الجامعات البريطانية الرائدة أن الباحثين عن عمل يستخدمون الذكاء الاصطناعي ليس لتسهيل الأمور، بل للتعامل مع نظام توظيف مزدحم ومرهق عاطفياً. يعتمد المتقدمون على الذكاء الاصطناعي لتخصيص السير الذاتية، وإنشاء خطابات التغطية، وإبراز الكلمات المفتاحية أثناء تصفحهم للبوابات الإلكترونية المليئة بآلاف الطلبات لكل وظيفة.
يصف الكثيرون الذكاء الاصطناعي بأنه حاجز ضد الرفض المستمر والضغط الناتج عن إظهار "الشغف" تجاه وظائف يعرفون أنها تخضع لفحص أنظمة آلية. ويكون استخدامه انتقائيًا: يقلل الطلاب من استخدام الذكاء الاصطناعي في الأدوار التي يرغبون فيها حقًا، ويقومون بتصحيح أخطاء الذكاء الاصطناعي بشكل فعال — مثل النبرة الآلية أو تجميل الحقائق. ويتجنب البعض الذكاء الاصطناعي تمامًا، ويعتمدون بدلاً من ذلك على التواصل البشري لتمييز أنفسهم.
لماذا هذا مهم:
أصبحت الذكاء الاصطناعي أداة بقاء للمرشحين في سوق يتميز بالحجم والأتمتة والإرهاق العاطفي. تعمل هذه التكنولوجيا على سد الثغرات التي خلفتها أنظمة التوظيف التي تفضل الحجم على الجودة، مما يدفع الباحثين عن عمل نحو استراتيجيات رقمية تعكس المعايير التي يحاولون تجاوزها.
ومع تزايد عدد المرشحين الذين يستخدمون الذكاء الاصطناعي للتعامل مع الوضع، فإن عملية التوظيف تتعطل تحت وطأة هذا العبء.
5. كان من المفترض أن تحل الذكاء الاصطناعي مشكلة البحث عن عمل. لكنها بدلاً من ذلك، تزيدها سوءاً.
ما يجب معرفته:
ارتفعت مدة البطالة إلى 24.5 أسبوعًا في المتوسط، حيث يواجه الباحثون عن عمل صعوبة في الحصول على مقابلات، حتى مع ارتفاع حجم الطلبات. تظهر منصات مثل Huntr أن متوسط الوقت اللازم للحصول على أول عرض عمل يصل إلى 68.5 يومًا، بزيادة 22٪ منذ الربيع، حيث يرسل أفضل المتقدمين 19 طلبًا في الأسبوع. يستخدم 93٪ من المرشحين الآن أدوات الذكاء الاصطناعي لإنشاء السير الذاتية وخطابات التغطية، مما يخلق ما يسميه مسؤولو التوظيف "بحر من التماثل"، بينما يستخدم أرباب العمل بشكل متزايد الذكاء الاصطناعي لفحص مجموعات كبيرة من المتقدمين. والنتيجة هي المزيد من التجاهل، والمزيد من الطلبات العامة، وعدم التوافق بين الطرفين.
لا تزال الطلبات المخصصة تتفوق في الأداء — ست مقابلات لكل 100 طلب مخصص مقابل أقل من ثلاث مقابلات للطلبات العامة — ولكن معظم المرشحين يعتمدون على استراتيجيات التقديم الجماعي الآلي التي تقلل من فرصهم بشكل أكبر.
لماذا هذا مهم:
الذكاء الاصطناعي يزيد من التوتر بدلاً من تقليله. أصبحت عملية التوظيف أكثر آلية وأقل شخصية وأقل فعالية في مطابقة المرشحين المؤهلين مع الوظائف الحقيقية. إلى أن تعود أنظمة التوظيف - والمتقدمون - إلى الاعتماد على الحكم البشري والخصوصية، ستظل عملية البحث بطيئة ومزدحمة وغير متوافقة من الناحية الهيكلية.
هل كان هذا المورد مفيدًا؟
تحقق من صحة خبرتك في مجال الموارد البشرية
الحصول على شهادة SHRM يجعلك خبيرًا وقائدًا معترفًا به في مجال الموارد البشرية.
المحتويات ذات الصلة
تعرّف على كيفية نجاح شركة مارش ماكلينان في تعزيز رفاهية الموظفين باستخدام الأدوات الرقمية، وتحسين الإنتاجية والرضا عن العمل لأكثر من 20,000 موظف.
ويتوقع بعض الخبراء أن يساعد انتشار الذكاء الاصطناعي في مكان العمل، والزيادة المتوقعة في الإنتاجية والكفاءة المترتبة على ذلك، في بدء أسبوع العمل الذي يستمر أربعة أيام.
مع استمرار تطور تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي، سيزداد الطلب على العمال الذين لديهم القدرة على العمل جنباً إلى جنب مع أنظمة الذكاء الاصطناعي وإدارتها. وهذا يعني أن العمال غير القادرين على التأقلم وتعلم هذه المهارات الجديدة سوف يتخلفون عن الركب في سوق العمل.