5 مهارات في مجال الذكاء الاصطناعي ستغير قواعد اللعبة ويحتاجها قادة الموارد البشرية في عام 2026

تم إنشاء هذا النص بواسطة الذكاء الاصطناعي وقد يحتوي على اختلافات طفيفة عن التسجيل الصوتي أو تسجيل الفيديو.

نيكول: الكلمة الجديدة لهذا العام هي "work slop" (أعمال غير مجدية). لأن الكثير من الناس أصبحوا الآن قادرين على الوصول إلى الذكاء الاصطناعي، فإن حجم ما يتم تداوله داخل المؤسسات مثل المقترحات الجديدة والمبادرات الجديدة وما إلى ذلك، أصبح أكبر من أي وقت مضى.

أليكس: نحن نتطرق إلى موضوع ليس فقط مناسبًا في هذا الوقت، بل ضروريًا للغاية لقادة الموارد البشرية. نحن نتحدث الآن عن مهارات الذكاء الاصطناعي. مع تحول الذكاء الاصطناعي لمكان العمل بسرعة البرق، يُطلب من قادة الموارد البشرية أن يطوروا قدرات جديدة ليظلوا في الصدارة.

نيكول: هذا صحيح. اليوم سنقوم بتحليل أهم خمس مهارات في مجال الذكاء الاصطناعي يحتاجها كل قائد في مجال الموارد البشرية لينجح في هذا العصر الجديد. سنتحدث عن أهمية هذه المهارات، وكيفية تطويرها، والأهم من ذلك، كيفية تطبيقها في سيناريوهات واقعية.

أليكس: سنناقش أيضًا ما يقوله متخصصو الموارد البشرية عن استعدادهم للذكاء الاصطناعي وأين تكمن أكبر الثغرات. بالإضافة إلى ذلك، سأشارك أنا ونيكول بعض النصائح العملية لمساعدتك على البدء في بناء هذه المهارات اليوم.

نيكول: من الواضح أن الذكاء الاصطناعي يعيد تشكيل مكان العمل، ويقف قادة الموارد البشرية في قلب هذا التحول. ولكن مع حدوث كل هذه التغييرات بسرعة كبيرة، قد يكون من الصعب معرفة من أين نبدأ. لذا، قبل أن نتعمق في أهم مهارات الذكاء الاصطناعي للموارد البشرية، دعونا نتراجع قليلاً ونفكر في الصورة الكبيرة.

أليكس، إذا كان عليك أن تصف العلاقة بين الذكاء الاصطناعي والموارد البشرية في جملة واحدة، فماذا ستكون؟

أليكس: أعتقد أنه لا شك في أن جسر التمكين والتمكين هو الذي سيقود مستقبل العمل. ما رأيك يا نيكول؟ ما هي جملتك الواحدة عن الذكاء الاصطناعي والموارد البشرية؟

نيكول: مثير ومعقد. دائمًا ما يكون قادة الموارد البشرية حاضرين عندما يتعلق الأمر بتطبيقات الذكاء الاصطناعي، وطريقة تطبيق الذكاء الاصطناعي داخليًا، والطريقة التي تستخدمها الشركات لدمج الذكاء الاصطناعي داخلها. دائمًا ما يكون قادة الموارد البشرية حاضرين في كل مرحلة، بدءًا من التعلم والتطوير وحتى تحسين القوى العاملة.

كما أنهم يواجهون تحديات وتساؤلات حول دور الموارد البشرية بسبب أدوات الذكاء الاصطناعي. لذا فإن الأمر مثير للاهتمام، ولكنه معقد أيضًا ويتطلب بذل جهد كبير.

حسناً. الآن بعد أن أعددنا المسرح، دعونا ندخل في صلب الموضوع. أهم خمس مهارات في مجال الذكاء الاصطناعي يحتاجها قادة الموارد البشرية لتحقيق النجاح.

أليكس: هذا مثير للاهتمام لأن هذه المهارات هي التي يتحدث عنها الجميع اليوم، أليس كذلك؟ وأنا أفكر بشكل خاص في كيفية تطبيق هذه المهارات، خاصة بين قادة الموارد البشرية، أليس كذلك؟ هذه المهارات لا تقتصر على فهم التكنولوجيا فحسب، بل تتعلق بسد الفجوة بين الذكاء الاصطناعي والذكاء البشري لتحقيق نتائج أفضل للموظفين والمؤسسات.

لنبدأ بالمهارة الأولى. نيكول، ما هي المهارة التي تعتقدين أن كل قائد في مجال الموارد البشرية يحتاج إلى تطويرها اليوم؟

نيكول: أعتقد أن المهارة الأساسية هي تحفيز سير عمل الموارد البشرية. وأريد أن أبدأ من هناك لأن مهنة الموارد البشرية تتطلب مستويات مختلفة من الكفاءة. أحد الأشياء التي نحن محظوظون حقًا بوجودها في SHRM لدينا جيشًا من الباحثين. إنهم في الواقع أعضاء في فريق أليكس. وبالتالي نحصل على بيانات رائعة.

ومن بين الأمور التي لاحظناها في آخر SHRM أجرته SHRM أن غالبية قادة الموارد البشرية اليوم يعتبرون أنفسهم مبتدئين أو قليلاً بعد المبتدئين. لذا أقول إن المهارة الأولى، إذا لم يكن قائد الموارد البشرية يمتلكها بالفعل، هي تحفيز سير عمل الموارد البشرية.

لأن الأمر يتعدى مجرد امتلاك وصفة في شكل خماسي تفاعيلي والقدرة على تقديم توجيهات أساسية، بل إنه في الحقيقة توجيهات لدورك والقدرة على كتابة توجيهات تنتج أوصاف وظيفية متوافقة، وتوجيهات منظمة لجميع مراكز خدمات الموارد البشرية المختلفة، مما يقلل من عبء الإدارة.

لذا، فإننا نتجاوز مرحلة التوجيهات الأساسية إلى مرحلة التوجيهات المتعلقة بسير عمل الموارد البشرية، ونجعل ذلك مهارة أساسية.

أليكس: عندما أفكر في ذلك، فإن أحد الأشياء التي تبرز لي بشكل خاص هو أنه يعتمد أيضًا على نوع التطوير و/أو التعليم الضروري لجميع عملياتك وكيف تبدو سير عملك من حيث الموارد البشرية، أليس كذلك؟ وعندما نفكر في الماضي من حيث الموارد البشرية، كنا دائمًا نفكر في الوظائف. كنا نفكر في ماهية العمليات، وكنا نفكر في ما يجب أن تفعله مراكز التميز الخاصة بك.

إذا كنت شريكًا تجاريًا في مجال الموارد البشرية، على سبيل المثال، كيف قمت بالتأكد من تحقيق النتيجة المرجوة، وما هي الخطوات التي اتبعتها في ذلك؟

غدًا لن يكون الأمر كذلك. في الواقع، اليوم ليس كذلك. علينا أن نكون مستعدين لتحويل هذه الأمور إلى واقع ملموس، وأن نحدد بالفعل المجالات التي يمكننا فيها تحقيق الكفاءة من خلال إتقان استخدام الذكاء الاصطناعي بطرق عديدة، أليس كذلك؟ أعتقد أنك محق تمامًا. أحد الأمور التي تجعل هذا الأمر مهمًا للغاية هو الكفاءة.

ما هي النصيحة التي ستقدمها لشخص ما لكي يطور هذه المهارة غدًا؟ بعبارة أخرى، إذا كنت تتحدث إلى مدير الموارد البشرية، لنقل أنك تتحدث إلى دونا موريس في وول مارت، ماذا ستقول لها، هذه هي المهارة الوحيدة التي تحتاج إلى تطويرها، ولكن أكثر من ذلك، كيف تنصحها بالحصول على هذه المهارة؟

نيكول: لا يقتصر الأمر على التوجيه فحسب، بل يتعدى ذلك إلى إعادة تصميم سير العمل. وهذا يعني معرفة نقاط الضعف في المشاكل بشكل دقيق. لذا، فإن الخطوة الأولى في مجال الذكاء الاصطناعي لا تتعلق بالذكاء الاصطناعي على الإطلاق، بل تتمثل في الجلوس مع فريقك في غرفة واحدة لتحديد نقاط الضعف الكبيرة في العرض الذي تقدمه للشركة.

ثم أين توجد الثغرات الكبيرة في الشركة؟ ما هي الأشياء التي لطالما أردت القيام بها ولم تتمكن من ذلك، أو أين تشعر حقًا، أين يشعر مدير الموارد البشرية حقًا أن مؤسسته لا تقوم بكل ما تأمله وتطمح إليه؟ ويجب الجلوس ومناقشة هذه الأمور ثم تحديد النقاط التي يجب إدخال التكنولوجيا فيها.

في كثير من الأحيان، عندما يبدأ الناس باستخدام التكنولوجيا، ينتهي بهم الأمر إما بالحل الذي يقدمه البائع. الأمر أشبه بأن تدخل في محادثة مع البائع دون أن تكون لديك فكرة واضحة عن أهدافك ومشاكلك، فسوف ينتهي بك الأمر بمشكلة تشبه إلى حد كبير الحل الذي يقدمه البائع.

لذا فإن الخطوة الأولى لا تتضمن التكنولوجيا على الإطلاق. إنها في الواقع الجلوس مع فريقك وتحديد الثغرات التي تريد سدها والتي يمكن سدها بواسطة الذكاء الاصطناعي.

والشيء الآخر الذي أود قوله هو أنه عندما يسألني الناس هذا السؤال، يقولون لي: حسناً، من أين أبدأ؟ وأنا أعلم أنك قمت ببعض الأبحاث الرائعة حول هذا الموضوع أيضاً ولديك بعض الأفكار حوله، لكنني أقول لهم: تجنبوا الثلاثة C.

والثلاثة عوامل هي: أولاً، الالتزام. إذا كنت تلتزم تجاه شخص ما، فلا تستخدم الذكاء الاصطناعي للقيام بذلك. هذا رأيي الشخصي. هذا هو القرار النهائي في عملية التوظيف. يمكنك استخدام الذكاء الاصطناعي لمراجعة السير الذاتية، ولكن السؤال هو: من الذي ستوظف؟ لذلك، لا أستخدم الذكاء الاصطناعي في الالتزام.

أنا لا أستخدم الذكاء الاصطناعي في حالات الأزمات. فإذا كان هناك مشكلة، أو إذا كان هناك شخص في المؤسسة يعاني من مشكلة، فلا ترسل له رسالة بريد إلكتروني، أو رسالة بريد إلكتروني تم إنشاؤها بواسطة الذكاء الاصطناعي حول هذا الموضوع. خاصة إذا كان هناك شيء مأساوي قد حدث في حياته.

لذلك لا تستخدمه في الأزمات ولا تستخدمه في النزاعات. النزاعات، وهناك جميع أنواع النزاعات في المنظمات ونحن نرى بالتأكيد مع الكياسة أن هناك ذلك، ولكن في أي وقت يحدث خلاف أو اختلاف في الرأي بين البشر، يجب التعامل مع ذلك شخصيًا.

هذه هي النقاط الثلاث التي أركز عليها. لا تستخدم الذكاء الاصطناعي في حالات الالتزام أو الأزمات أو النزاعات.

أليكس: أتعلم، الأمر مضحك لأن أحد الأشياء التي أعتقد أنها طريقة فعالة لاستخدام الذكاء الاصطناعي، أسميها أيضًا الثلاثة C، ولكنها ثلاثة C بطرق مختلفة، أليس كذلك؟ إنها الإبداع، والتعاون، ثم أي شيء يتعلق بالاتصال، أليس كذلك؟ والتأكد من أنك تبني نوع الاتصالات التي تريدها، أليس كذلك؟

لذلك أعتقد أن هذه الأمور هي في الواقع الركائز الثلاث التي يجب الاستفادة منها، والركائز الثلاث التي يجب عدم الاستفادة منها أبدًا، أليس كذلك؟ عندما أفكر في هذه النصائح، لا يمكنني إلا أن أتفق معك تمامًا، نيكول، في طريقة تنفيذها.

آخر شيء سأسلط الضوء عليه هو التغيير في بعض الأحيان، خاصة عندما يتعلق الأمر ببناء التغيير. سأقول إن هذا أمر غير مؤكد. لا يمكنك أبدًا معرفة التطبيق الصحيح أو الاستخدام الجيد لعمليات التغيير واستخدام الذكاء الاصطناعي في هذا المجال. لذلك، عندما أفكر في هذا السلوك التنظيمي، أحاول التفكير في الأماكن التي ستكون فيها هذه الأنواع من الأدوات مفيدة والأماكن التي يمكن أن تكون فيها ضارة. لكن هذا أحد الأمور القليلة التي لا أعرف إجابة شافية لها.

وأخيرًا، ما أود قوله هو أنه عندما يتعلق الأمر بالتعويض، فإنني أشعر بالقلق من عدم وجود ذلك الإنسان الأخير في الميل الأخير، كما أشرت إلى الإنسان في الميل الأخير.

نيكول: هل ستضع التعويض في الالتزام؟

أليكس: نعم، سأفعل ذلك. لأنه حقًا جزء من هذا الالتزام الكبير. وبصراحة، هذا هو المكان الذي يربط فيه الناس بين مبلغ مالي ومكافأة والتزام تم التعهد به مقابل عمل شخص ما. لذا، أتفق معك تمامًا في هذا الشأن.

نيكول: أتعلم، أليكس، كلما تحدثت معك، أشعر أنني لا أتحدث معك بما يكفي لأنك، ببساطة، مصدر غني بالخبرة والبحث والفهم لهذه المهنة. أعتقد أننا وضعنا إطار عمل لأن هناك ثلاثة عوامل أخرى أخبر الناس عنها عندما يتعلق الأمر بالحصول على عائد استثمار من الذكاء الاصطناعي.

لا تحصل على عائد الاستثمار فعليًا إلا عندما يكون ما اشتريته مخصصًا لسياقك وثقافتك وعملائك. لأن الناس إذا كانوا يستخدمون منتجات جاهزة، فإنهم يتمتعون بنفس القدرات التي يتمتع بها منافسوهم. وإذا كانوا الأوائل، فقد يمنحهم ذلك بعض المساحة، ولكنك تبدأ في جني الثمار حقًا عندما تدخل في مجال التخصص المتعلق بالسياق والعملاء والثقافة.

ولأن كل مؤسسة لها ثقافتها الفريدة. وما لاحظته في الشركات التي تنجح حقًا في تنفيذ مشاريعها وتحويلاتها هو أنها تتخصص في ذلك.

إذن لدينا الآن ثلاثة عناصر. لدينا متى لا نستخدمها في أزمات الالتزام أو الصراع، ومتى نستخدمها في الإبداع والتعاون والسياق، أليس كذلك؟

أليكس: نعم.

نيكول: والاتصال ثم كيفية جني الأموال من ذلك و/أو كيفية جعله يغير ثقافة مؤسستك وسياقها وعملائها. حسناً. لدينا رسم بياني جديد.

أليكس: أعلم ذلك. أنت تجعلني أضحك لأنني كنت مع ديف أولريش في منتدى بيتر دراكر العالمي هذا الشهر، وأحد الأشياء التي يركز عليها هو ما هي الجيل التالي من التميز الحقيقي في مجال الموارد البشرية. كان يعتمد في الكثير من عمله على أشياء تتعلق بقيمة أصحاب المصلحة، أليس كذلك؟ ودفع قيمة أصحاب المصلحة.

وأحد الأمور التي كان يركز عليها دائمًا هو: ما هي مسؤولية قسم الموارد البشرية؟ حتى في عصر الذكاء الاصطناعي، فإن الهدف هو ما تحاول تحقيقه، ولكن ما الذي يمكنك فعله به، أليس كذلك؟ كل شيء مصمم ليكون قيمة للمساهمين.

وعندما أفكر في العناصر الثلاثة التي ذكرتها، وهي السياق والعملاء أو الزبائن والأفراد المعنيون، أعتقد حقًا أن الأمر يتعلق بشكل خاص بكيفية ربط قيمة أصحاب المصلحة بما تفعله عند استخدام الذكاء الاصطناعي والموارد البشرية. أعجبني هذا كثيرًا. أرى كل أنواع التآزر وهذا يجعلني أفكر في ديف، لأنه يشير إلى تدريبه الخاص. على الرغم من أنه والد الموارد البشرية الحديثة، كما يحب الكثير من الناس أن يشيروا إليه، إلا أنه شخص سيخبرك على الفور أنه مجرد مبسط. إنه مصنف. يريد أن يكون لديه تصنيفات يمكنه البناء عليها.

لذا أعتقد أننا ربما وجدنا إطار عمل جديد يمكننا تجربته. ربما يمكننا نحن الثلاثة أن نبدأ في مناقشة هذا الأمر في وقت ما.

نيكول: أحب ذلك. أحب ذلك. حسناً، حتى الآن قمنا بتنفيذ مهارتين. الأولى هي تحفيز سير عمل الموارد البشرية، والثانية هي تصميم سير العمل وإعادة تصميمه وتكامله. وهذا يشبه إلى حد ما ما يمكن أن يدعمه الذكاء الاصطناعي في مجال استقطاب المواهب، والتعلم والتطوير، والأداء. وقد تحدثنا عن ذلك في سياق العملية التي تقومون بها.

ما هي أفضل خمسة أشياء في رأيك؟

أليكس: أوه. المرتبة الخامسة في قائمتي هي معرفة البيانات، والأهم من ذلك، إدارة البيانات ومعالجتها. وأقول ذلك إلى حد كبير، حسناً، لأن أبحاثنا تؤكد ذلك، أليس كذلك؟ عند سؤال المتخصصين في الموارد البشرية المسؤولين عن الذكاء الاصطناعي في مؤسساتهم على وجه التحديد، ما هي المهارة التي يعتقدون حقاً أنهم بحاجة إليها أكثر وترتبط مباشرة بمسؤولياتهم؟

إنها في الحقيقة إدارة البيانات وفهم البيانات التي يتم إدخالها في أي شكل من أشكال الذكاء الاصطناعي، أليس كذلك؟ لقد سمعنا هذا مرارًا وتكرارًا على مدار المائة وخمسين عامًا الماضية: "القمامة تدخل، القمامة تخرج"، أليس كذلك؟ لذا، فإن نصف ما عليك التفكير فيه هو فهم ما يعنيه امتلاك البيانات، ونوع البيانات المستخدمة، وكيفية عملها، وكيفية تحليلها.

والأهم من ذلك، كيف يتم استخدامها لإنشاء مخرجات محددة. وفي عصر الذكاء الاصطناعي الذي يبرز بشكل أكبر فيما يتعلق بما يجب على قادة الموارد البشرية القيام به من حيث التفكير ليس فقط في البيانات التي يجب حمايتها وإبقائها خارج نطاق الذكاء الاصطناعي، ولكن الأهم من ذلك، نوع البيانات التي يتم استخدامها لإنشاء سير العمل هذا، كما وصفته، نيكول، ولكن الأهم من ذلك، مراجعتها وإعادة التفكير فيها، ثم التفكير في من هو جزء من المدخلات في سير العمل هذا.

وكيف يولدون مخرجات مثل الإنتاجية، وكيف يولدون مخرجات مثل النجاح والإبداع الأكبر والتعاون الأكبر. ولذا، عندما أفكر في الأمر، فإن الشيء الوحيد الذي أتمنى أن يحصل عليه كل شخص يعمل في مجال الموارد البشرية في الوقت الحالي هو في الواقع دورة في حوكمة البيانات و/أو محو الأمية البياناتية.

ليس فقط من حيث كيفية استخدامهم للذكاء الاصطناعي، ولكن الأهم من ذلك هو طريقة تفكيرهم في الأعمال التجارية على أنها مجرد متجر أو مكان لإنشاء البيانات وتداولها. وبالنسبة لي، هذا هو البند التالي على القائمة.

وعندما أبدأ في التفكير في شكل المستقبل، لأن الناس سيسألونني، حسناً، أنت تقول ذلك لأنك متعب نوعاً ما، أليس كذلك؟ أنت متحيز لأنك رجل بيانات، لذا ستهتم بالبيانات. عندما أفكر تحديدًا في شكل المستقبل عندما نبدأ في الحديث عن الوكلاء الذين ينسقون ويقرؤون البيانات ويبدأون في التصرف نيابة عنا ويتنبأون بنوع الإجراءات التي يجب اتخاذها، مثل الخطوة التالية في الموارد البشرية حيث ترى فرصة متاحة هنا، وترى شخصًا لديه بعض المهارات في جزء مختلف من المؤسسة، ثم يبدأ هذا التنسيق في المساعدة.

أبرز تلك الوظيفة وأبرز ذلك الفرد الذي يمتلك تلك المهارات. وقبل أن تدرك ذلك، سيقوم هذا الوكيل بكل هذه الأمور وينسق هذه الخطوة بأكملها نيابة عنك كمنظمة، وستريد معرفة نوع البيانات التي يأخذها في الاعتبار. لأن أسوأ ما تريد القيام به هو أن تتسبب في حدوث سوء إدارة وانفصال أو فقدان قيمة العامل من حيث كيفية قيامك بهذه الأمور، أو قيمة الموظف وإنتاجيته، بسبب فرصة عمل قمت بخلقها.

لذلك، أعتقد حقًا أن البيانات هي العنصر الأساسي التالي. وفهم طبقة البيانات التي تستخدمها وتستفيد منها الذكاء الاصطناعي الخاص بك.

نيكول: هناك الكثير من الأشياء الجيدة في ذلك، لأنني لا أعرف إذا كنت تتذكر، ولكن ربما مثل العام الماضي تحدثنا أنت وأنا عن أن الذكاء الاصطناعي المسؤول أصبح، إنه في المنزل، أو، وهذا للاستخدام الداخلي، الجميع، هذا ليس في خطوط الإنتاج، ولكن كيف يتم استخدامه داخليًا هو شيء سيصبح نوعًا ما في نطاق اختصاص قسم الموارد البشرية بطريقة ما.

لأنه على الجانب الآخر من البيانات يوجد الموظف الذي يسأل: كيف يتم حساب مكافأتي؟ كيف يتم ذلك؟ سوف يطرحون أسئلة. وما يريدون معرفته بشكل أساسي هو: هل تم استخدامها؟ هل قام الناس بذلك أم قام الناس والذكاء الاصطناعي بذلك؟ هل تم استخدامها، هل كانت عادلة؟ هل هي شفافة؟ هل يمكنني رؤيتها، هل يمكنني فهمها؟ أخبرني كيف يتم تقييمي.

وبالتالي، فإن الموظفين على الجانب الآخر من قصة البيانات قادرون على إخبار الموظفين بصراحة وسلطة، أو بمعرفة أفضل، عن كيفية استخدام الذكاء الاصطناعي لإدارة القوى العاملة بجميع الطرق المختلفة.

لذا فإن الأمر يتعلق في الحقيقة بصناديق زجاجية، وليس بصناديق سوداء. وهذا أحد الأسباب التي تجعل الطلاقة العامة التي ذكرتها، ومهارة القراءة والكتابة، أمرين في غاية الأهمية، لأن قادة الموارد البشرية عندما يجلسون على المكتب أو يتناولون القهوة ويتحدثون مع الموظفين عن توقعاتهم المهنية، لأن هناك أمرًا آخر في هذا التحول، وهو أن الذكاء الاصطناعي يبدأ في تولي أو تولي أمور مثل مكالمات مكتب الخدمة، وما إلى ذلك، سيكون لدى قادة الموارد البشرية في المؤسسات المختلفة الحجم المزيد من الوقت لتدريب المديرين على تحقيق أقصى إمكاناتهم.

سوف يتلقون هذه الأسئلة. لذا، فإن امتلاك المعرفة بالبيانات والحوكمة ومعرفة ماهية الذكاء الاصطناعي المسؤول من حيث القدرة على الإجابة على أسئلة القوى العاملة، سيكون أمراً في غاية الأهمية.

أليكس: أحد أذكى الخطوات التي يمكنك اتخاذها في نهاية العام هو الاستثمار في نفسك. استخدم الأموال المتبقية للانضمام إلى مجتمع الموارد البشرية في SHRM six. لمزيد من المعلومات، تفضل بزيارة SHRM org slash SHRM six.

أتعلم، أفكر كثيرًا في ما تحدثنا عنه هنا اليوم، وأجده أمرًا مثيرًا للاهتمام حقًا. لأنني أستطيع أن أتخيل سيناريو يفكر فيه الناس في الاستخدام المسؤول للذكاء الاصطناعي وكيف تندرج الحوكمة ضمن مجموعة المهارات والأدوات المتاحة لمدير الموارد البشرية.

في أغلب الأحيان، ومن الواضح أننا رأينا قصصًا مثل، على سبيل المثال، حيث أصبح مدير الموارد البشرية الرئيسي مديرًا تقنيًا رئيسيًا أو حيث يوجد خلط بين المسؤوليات بطريقة ما، أليس كذلك؟ الجميع يعرف مثال شركة Moderna، وهناك أمثلة أخرى نراها تظهر هنا وهناك.

أحد الأشياء التي تلفت انتباهي عند التفكير في حوكمة البيانات وفهم طبقة البيانات في مؤسستك فيما يتعلق بالذكاء الاصطناعي هو فهم الفرص التي تظهر. عندما تأخذ في الاعتبار البيانات التي يتم تقديمها، ولكن بعد ذلك ما نوع العمليات التي قد تقوم بها لتقول، حسناً، هذا ما أريد أن يحدث. هذا ما أود أن أفهمه باعتباره فن الممكن. هذا ما أود أن أفهمه باعتباره كيفية الاستفادة من المواهب التي أمتلكها وكيف يمكننا تحقيق ما هو ضروري فيما يتعلق بما يجب أن يحدث وفن الممكن.

ما يثير إعجابي هو أن كل ذلك يعود إلى المهارة الأساسية التي ذكرتها، وهي فهم سير العمل وتصميمه وفهم كيفية تحديد أهدافك وسير العمل لتحقيق تلك الأهداف. لقد أثرت هذا الموضوع لأننا نتحدث عن عالم الأنظمة، أليس كذلك؟ نحن نعلم ذلك منذ سنوات، ونيكول، أنتِ عملتِ في العديد من التكتلات التكنولوجية على مر السنين، وأنتِ تعرفين ذلك، وكنتِ استراتيجية في كل منها.

أحد الأشياء التي تلفت انتباهي هو أن الكلمة التي كنا نغفلها دائمًا أو نعلق عليها في قطاع التكنولوجيا هي "قابلية التشغيل البيني"، أليس كذلك؟ ومثل أي مجموعة أخرى من الأنظمة أو الأدوات، تتطلب الذكاء الاصطناعي قابلية تشغيل بيني عالية، وحتى بين مهاراتنا الخاصة، أليس كذلك؟

أجرؤ على السؤال، أليس كذلك؟ لأنني أعتقد أننا، أريد أن أعرف ذلك، أعلم أننا نسعى إلى تحقيق خمسة أهداف، ولكن ما هي مهارتك الرابعة؟ ما هي المهارة التي تبرز بالنسبة لك؟ مهارة أخرى تعتقد أن قادة الموارد البشرية غالبًا ما يتجاهلونها أو أنها شيء ينبغي عليهم القيام به ولكنهم لا يفعلونه بالضرورة. ولكن ما هي المهارة التي تبرز بالنسبة لك؟

نيكول: أعتقد أن الخطوة التالية هي اتخاذ القرارات بمساعدة الذكاء الاصطناعي واتخاذ القرارات بناءً على البيانات. أحد الأمور المتعلقة بالموارد البشرية والتي كانت على رأس محادثتنا، كما قلت، هو أن هذه فرصة رائعة للموارد البشرية، وهي كذلك بالفعل لأن هناك الكثير من وجهات النظر التي طرحها قادة الموارد البشرية حول إطلاق العنان لإمكانات القوى العاملة التي لم تكن لديها البيانات اللازمة لذلك.

وسنكون في مكان حيث لدينا بالفعل البيانات اللازمة لذلك. الكلمة الجديدة لهذا العام هي "work slop" (تراكم العمل). لأن الكثير من الناس الآن لديهم إمكانية الوصول إلى الذكاء الاصطناعي، فإن حجم ما يتم تداوله داخل المؤسسات مثل المقترحات الجديدة والمبادرات الجديدة وما إلى ذلك أعلى من أي وقت مضى.

وفي الواقع، في أوائل نوفمبر من عام 2025، تجاوز حجم المحتوى الذي تم إنشاؤه بواسطة الذكاء الاصطناعي وحركة مرور الروبوتات، فقط لإعطاء سياق، حجم المحتوى البشري وحركة مرور الروبوتات على الإنترنت. لذا، هناك الآن، منذ أوائل نوفمبر، محتوى اصطناعي على الإنترنت أكثر من المحتوى البشري.

وينطبق الأمر نفسه على اتخاذ القرارات بمساعدة الذكاء الاصطناعي. هناك فارق بسيط في هذا الأمر. لا يقتصر الأمر على أنك فجأة أصبحت تمتلك مجموعة من البيانات لم تكن تمتلكها من قبل. لذا، من المحتمل أن يتم ذلك على مراحل. على سبيل المثال، سنبدأ أولاً في الحصول على بيانات حول أشياء لم تكن لدينا بيانات عنها من قبل، وسيكون ذلك ممتعًا للغاية.

ولكن بعد ذلك، الأمر يشبه القدرة على فهم الفروق الدقيقة في كيفية استخدامها، ومتى تستخدمها، وكيف، ومتى تعتمد عليها، ومتى لا تعتمد عليها. معرفة ذلك قبل استخدام أي تقنية، تجلس في غرفة مع فريقك وتتحدث عن المشكلات أو عن ثلاث نقاط أساسية.

إدخال ذلك وفهم كيفية استخدامه حقًا، سيكون الأمر مثل تعلم قيادة السيارات أو تعلم ركوب الدراجة، في البداية يكون الأمر صعبًا، ولكن بعد ذلك تتعلم حقًا كيفية استخدامه. لذلك أعتقد أن هذه ستكون المهارة التالية لأن من السهل استخدام جميع البيانات وفقدان جوهر ما يحاول شخص ما القيام به. لذا، فإن الأمر يتعلق بموعد إدخالها. لذا، فإنها فن، إنها فن، ولكنها أيضًا مهارة.

أليكس: أتعلم، هذا يجعلني أفكر أيضًا في مهارة أعتقد أنها بالغة الأهمية ولكنها تضيع أحيانًا. وهي في الحقيقة العلم الحقيقي للموارد البشرية في المستقبل، والذي يدور حول هندسة التجارب، أليس كذلك؟ كيف يمكنني هندسة تجارب تجعل الناس منتجين وراضين و/أو منخرطين بطريقة ما ومستعدين للقيام بالأشياء الثلاثة التي نحتاج منهم القيام بها جميعًا في مؤسساتنا.

الأول هو جذب الآخرين. والثاني هو التأكد من أنهم يحافظون على التواصل والتعاون مع زملائهم طوال الوقت. والثالث هو التأكد من أن الجميع يفهمون أهدافهم بوضوح طوال الوقت في العمل الجيد، أليس كذلك؟

لذلك أنظر إلى هذا وأقول لنفسي، أي محترف جيد في مجال الموارد البشرية لديه هذه المجموعة الجديدة من الأدوات تحت تصرفه يجب أن يصبح ويُدرك أنه بلا شك مهندس خبرة. وهذا يعني أن عملك يتضمن القليل من العلامة التجارية والتسويق. وهذا يعني أن عملك يتضمن القليل من المبيعات والخدمات، وهذا يعني أنك تبذل قصارى جهدك لتوليد تلك الأنواع من التجارب التي سيستفيد منها الناس، والأهم من ذلك، يرونها على أنها النوع الذي جذبهم إلى مكان العمل الذي ينتمون إليه.

بالنسبة لي، هذا هو ما لطالما أردته، وأكره أن أقول هذا لأنني أعلم أننا نحن الاثنان جزء من SHRM ولكن أحد الأشياء التي لطالما تساءلت عنها هو: هل هناك حقبة تكون فيها هندسة التجربة هي الاسم الفعلي لهذه المهنة؟ صحيح؟ هذا هو مدى إيماني بهذه المهارة.

نعم، أنا أقدر ذلك حقًا. يعجبني الاتجاه الذي نسير فيه.

نيكول: نعم. وسأضيف نقطة أخرى، وهي شيء تحدثت عنه مع شخص ما قبل بضعة أسابيع وأذهلني قليلاً. وهي تتعلق باتخاذ القرارات باستخدام الذكاء الاصطناعي. كقائد للموارد البشرية في هذا الدور، ولكن أيضاً في تقييم ودعم الأشخاص الآخرين في المؤسسة.

لذا يجب أن يكون المديرون قادرين على القيام بذلك أيضًا. لأنك إذا فكرت في الأمر، فهناك مديرون في المؤسسات، وهناك أيضًا عدد غير قليل من الأشخاص الذين ليسوا مديرين، والقدرة على التحفيز وكل الأشياء التي تحدثنا عنها تشبه إلى حد ما عناصر الإدارة.

لا أعتقد أن الروبوتات والبشر متشابهون. بالتأكيد. نقطة. لا أعتقد ذلك، ولكن هناك بعض الأبحاث المثيرة للاهتمام التي تشير إلى أن الأشخاص الذين يتمتعون بمهارات إدارية جيدة يميلون أيضًا إلى أن يكونوا جيدين في التحفيز لأنهم يطرحون الكثير من الأسئلة المتابعة. لماذا فعلت ذلك بهذه الطريقة؟ ماذا عن هذا؟ هل فكرت في ذلك؟

وبالتالي، فإن قادة الموارد البشرية يعملون على تعريف التعلم والتطوير ورفع مستوى الكفاءة في المؤسسة بأكملها، وليس فقط في قسم الموارد البشرية. سيحتاجون إلى ترجمة عملية اتخاذ القرارات القائمة على الذكاء الاصطناعي وإدارة الذكاء الاصطناعي إلى المؤسسة بأكملها، لأن الجميع سيحتاجون إلى بعض هذه المهارات ليكونوا داعمين فعالين للأعمال.

لذا، فإن كل ما تحدثنا عنه لا يقتصر على قسم الموارد البشرية فقط. فقسم الموارد البشرية سيقوم بذلك أولاً، ولكن على جميع الأقسام الأخرى أن تفعل الشيء نفسه. وبقدر ما يطورون خبراتهم في هذا المجال، سيتمكنون من أن يصبحوا شركاء أعمال للمنظمة بأكملها.

أليكس: نعم. أعتقد أن هذا الأمر مهم للغاية، وهو يعيدني إلى إحصائية أجريناها منذ سنوات عديدة. سُئلت ذات مرة عن مدى تأثير وظائف الموارد البشرية على الموظفين والمديرين ومدى فعاليتهم، فقمنا بإجراء دراسة شبه علمية، وهي عبارة عن تحليل صغير للغاية، ووجدنا في ذلك الوقت، وكان ذلك في عام 2023، أريد أن أقول، وجدنا أن 41٪ من التباين أو التقلب في كيفية تقييم الناس لقسم الموارد البشرية باعتباره فعالاً داخل مؤسساتهم هو نتيجة لجميع أنواع المهام التي تنتمي في الواقع إلى مدير الأفراد، أليس كذلك؟

لذا، بالنسبة لنقطتك، كلما زاد تطبيقنا لهذا الأمر في المؤسسة، وكلما زاد تطبيقه من قبل جميع المجموعات داخل المؤسسة، زادت فعالية قسم الموارد البشرية، بل وزادت فعالية الجميع من حيث طريقة تقديمنا للخدمات، ليس فقط فيما يتعلق بأهدافنا وأهدافنا المالية، بل أيضًا فيما يتعلق بأهداف مهمتنا، أليس كذلك؟

لذلك لا يفاجئني أننا نفعل ذلك. وبالمناسبة، لقد علمتني كلمة جديدة. في كل مرة أتحدث معك، تعلميني كلمة جديدة، وهذا رائع. لأنني أتذكر أنه منذ أول مرة بدأنا العمل معًا، علمتني مصطلح "الانزلاق في التيار". علمتني كل أنواع الأشياء، والآن علمتني مصطلح "العمل المتراخي".

جعلني ذلك أفكر في المثال المفضل لدي. كم منا شارك في محادثة، أليس كذلك؟ حيث يبدو أن الناس يتبادلون الردود فيما بينهم ولا شيء سوى الدردشة، أو ردود GPT أو الردود المتبادلة. ومن مساعد إلى مساعد. لقد مررت بتلك التجربة لدرجة أنني قلت: "همم. هذا مثير للاهتمام. هناك شيء ما غير صحيح، لكن آمل ألا يؤدي ذلك إلى قتل التواصل، أليس كذلك؟

نيكول: نعم، أعني، أعتقد أننا نتعلم كيفية استخدامه، وأتذكر، وهذا بالتأكيد سيكشف عمري. أتذكر أول مرة رأيت فيها هاتفًا خلويًا، وكان بحجم قطعة طوب، وكنت في مطعم، وكان هناك زوجان، وكلاهما كان لديه قطعة طوب، وكانا يصرخان في هواتفهما الخلوية أثناء وجودهما على مائدة العشاء، وكان ذلك قبل ظهور الهواتف الخلوية. وفكرت، أوه، هذا غريب حقًا.

ثم مررنا بفترة كان الناس يتحدثون فيها بالفعل في الأماكن العامة والمطاعم، والآن انتقلنا إلى مرحلة أصبح فيها هناك نوع من آداب السلوك العامة وفهم لكيفية استخدام الهواتف المحمولة.

لذا، ما أعتقد أنه سيحدث مع الذكاء الاصطناعي أو في عالم الذكاء الاصطناعي هذا هو أن الناس سيقدرون حقًا العلاقات الإنسانية إلى درجة أن هذا هو السبيل، لذا فإن أي شخص يتابع هذه المحادثة، أحد أهم الأشياء في الحياة هو كيف تخرج من حشد الناس؟

مثل، هناك مجموعة من الأشخاص وتكون كبيرة، ثم هناك الأشخاص الذين يحظون باهتمام إضافي لأنهم خرجوا من مجموعة الأشخاص. الطريقة للخروج من مجموعة الأشخاص هي ذلك اللمسة الإنسانية العميقة. سيكون ذلك من خلال إقامة علاقة لأننا نرى ذلك مع ما يحدث في التوظيف والتقديم في الوقت الحالي؟ إنه حقًا حجم كبير.

وبالتالي، فإن التواصل البشري. هذا ما سنبدأ في تقديره أكثر فأكثر. والشيء الثاني الذي سيحدث هو أن الناس سيقدرون حقًا الأحداث التي تقام على الهواء مباشرة. لأنك إذا لم تكن هناك، فلن تعرف ما إذا كان قد حدث أم لا.

كما أن الناس سيقدرون ذلك حقًا، لأنهم سيعرفون أنه لم يكن هناك أي مساعد طيار أو أي محادثة GPT. لأنهم كانوا موجودين هناك. وهذا أيضًا أحد الأسباب التي دفعتنا إلى تصميم قمة AI HI لهذا العام بالشكل الذي هي عليه، حيث سنقوم، بكل المهارات التي تحدثنا عنها معكم جميعًا، بإجراء محاكاة حية وسنعلمكم كيفية القيام بكل هذه الأشياء.

لكن قيمة الأحداث التي تجمعنا معًا هي أن البشر سيقدرونها أكثر في المستقبل. بسبب هذه العشرة ردود من مساعد الطيار إلى مساعد الطيار.

أليكس: من المضحك أنك ذكرت أن هذا ربما يكون العنصر الثالث الأفضل في مجال عملي، أليس كذلك؟ لأنني أعتقد أنه عندما تفكر في المجالات التي يمكن أن ينجح فيها هذا العنصر أو لا ينجح، فإن الأمر لا يتعلق بالاتصال بقدر ما يتعلق بالتواصل. عندما تتواصل مع شخص ما، ربما تكون هذه فرصة جيدة للتفكير في ذلك.

أشعر أننا توصلنا إلى عشرة حلول مختلفة. نعم. يعجبني ذلك. أنت رائعة يا نيكول. أحب أن تتاح لنا الفرصة للتحدث. أنت محقة تمامًا. يجب أن نتحدث أكثر. أشعر بالسوء تجاه ذلك.

نيكول: حسناً، أنا ممتنة جداً لك، أليكس. لقد مرّت سنتان تقريباً، وأنا أتعلم شيئاً جديداً منك في كل مرة أتحدث معك، وهذا أمر ممتع للغاية. ومع اقتراب موسم الامتنان، أنا ممتنة للغاية لفرصة العمل معك ومع بقية أعضاء SHRM.

أليكس: أشعر بالامتنان وأشكركم جزيل الشكر. دعونا نحاول إجراء ملخص سريع هنا. لقد تحدثنا عن كل هذه المهارات المثيرة، أليس كذلك؟ نعلم، على سبيل المثال، أن الذكاء الاصطناعي يفتح الكثير من الإمكانيات أمام قادة الموارد البشرية ليكون لهم تأثير أكبر من أي وقت مضى.

لذا، بينما تفكرون في نهاية عام 2025 وفي هذه المهارات، دعوني أسألكم سؤالاً واحداً. ما الذي يثير حماسكم أكثر بشأن مستقبل الذكاء الاصطناعي في مجال الموارد البشرية؟ وما هي الفرص التي تراها للقادة الذين يتبنون هذه المهارات؟

نيكول: شغفي وما دفعني للانضمام SHRM إطلاق العنان لإمكانات البشر باستخدام التكنولوجيا. لذا أعتقد أن الفرصة التي تثير حماسي حقًا في مجال الموارد البشرية هي تلك المتاحة لأولئك الذين يتبنون هذه المهارة، أعني يتبنون الأدوات ويطورون فنها وفروقها الدقيقة.

أخيرًا، أصبح لدينا الأدوات التي نحتاجها للقيام بما نرغب فيه بشدة، وهو مساعدة الأشخاص في العثور على مكانهم المناسب في المؤسسات حيث يمكنهم بذل قصارى جهدهم والمساهمة بأفضل ما لديهم، لأن هذا هو ما يمثل كرامة العمل البشري. يرغب الناس في أن يكونوا جزءًا من شيء ما، ويأتي قادة الموارد البشرية إلى المؤسسات ليس للبحث في ملفات Excel عن مشكلات الامتثال، بل لإطلاق العنان للإمكانات البشرية. ولذا، سنتمكن أخيرًا من الوفاء بهذا الوعد لقادة الموارد البشرية على نطاق واسع. وأعتقد أن هذا أمر مثير حقًا.

أليكس: وبالنسبة لي، أعتقد أن أهم شيء يفتحه هو في الواقع فرصة إزالة العوائق. ليس فقط إطلاق العنان للإمكانات البشرية، بل في الواقع فرصة إزالة العوائق. عندما أفكر في ما يمكن أن تفعله الذكاء الاصطناعي، خاصة في اقتصاد المهارات القائم على المواهب، لا شك في أن ما يخلقه هو فرصة لمهنة الموارد البشرية لتكون حقًا العامل المحدد في كثير من الحالات لما إذا كانت المنظمة ستنجح حقًا أم لا، ومدى نجاح تلك المنظمة.

بطبيعة الحال، أنا منحاز لمهنة الموارد البشرية لأنني بدأت مسيرتي المهنية في هذا المجال. لكنني أعتقد أن هذه ليست أول إعادة ضبط. لأنني أعتقد أننا جميعًا نعلم أن جائحة كوفيد كانت أول إعادة ضبط، لكن الذكاء الاصطناعي هو إعادة الضبط الدائمة. إنه العنصر الدائم الذي يسمح لنا بالتفكير في كيفية قيام هذه المهنة بدفع المستقبل بكل إخلاص.

بالنسبة لي، هذا هو الأمر.

نيكول: نعم. نعم. أوه، رائع. حسناً، أعلم أننا يمكننا الاستمرار، لكننا سنوقف هنا. هذا كل شيء بالنسبة لحلقة هذا الأسبوع. شكراً لكم على انضمامكم إلى المحادثة مع أليكس وأنا، ونراكم في المرة القادمة.