أكثر من مجرد «علاقة غير رسمية»: كيف يمكن لمديري الموظفين وقسم الموارد البشرية العمل معًا بشكل أفضل

تم إنشاء هذا النص بواسطة الذكاء الاصطناعي وقد يحتوي على اختلافات طفيفة عن التسجيل الصوتي أو تسجيل الفيديو.

آن سباراكو: مرحبًا، أنا آن، زميلتكم المفضلة في العمل، وهذا هو بودكاست «All Things Work». وأنا نيكول بيلينا، مقدمة برنامج «Honest HR» ومديرة قسم المواهب في SHRM ، حيث نحول القضايا الحقيقية التي تواجه أقسام الموارد البشرية اليوم إلى محادثات صادقة تتضمن رؤى قابلة للتطبيق. حلقة اليوم حلقة خاصة.

سنجمع بين برنامجي البودكاست الخاصين بنا في حوار مشترك، وهذا الموضوع مناسب تمامًا لكلا البرنامجين. سنتحدث عن الكيفية التي يمكن بها لمديري الموارد البشرية التوقف عن العمل في عزلة والبدء في إقامة شراكات لبناء فرق أقوى.

سواء كنت تدير فريقًا أو تقود استراتيجية لإدارة المواهب، فأنت تعمل من أجل تحقيق الهدف نفسه. فأنت ترغب في مساعدة الأفراد على النجاح والتأكد من أن مؤسستك تمتلك المهارات التي تحتاجها، سواء في الوقت الحالي أو في المستقبل.

نيكول بيلينا: لكن هذين الجانبين لا يتواصلان دائمًا بالطريقة التي ينبغي أن يكونا عليها. لذا، آن، اشرحي لنا الموقف.

آن سباراكو: بالتأكيد، نيكول. لنفترض أن أحد أعضاء فريقك استقال غدًا. المواعيد النهائية تتراكم، والجميع يعملون بأقصى طاقتهم، وأنت بحاجة إلى شخص يشغل هذا المنصب في أسرع وقت ممكن.

بصفتك مديرًا للموارد البشرية، قد تكون خطوتك الأولى هي كتابة الوصف الوظيفي، وتقديم طلب فتح الوظيفة، ثم مطالبة قسم الموارد البشرية بالبدء في جمع السير الذاتية.

نيكول بيلينا: في الوقت نفسه، تركز إدارة الموارد البشرية على التوظيف، وتطوير المواهب، والأداء، واحتياجات المنظمة على المدى الطويل. وعندما تظل العلاقة قائمة في الغالب على أساس المعاملات، قد ينتهي الأمر بأصحاب العمل إلى توظيف موظفين لامتلاكهم مهارات كان من الممكن تطويرها داخليًا، ويخسر الموظفون فرصًا حقيقية للنمو.

آن سباراكو: ولا تقتصر العواقب على مجرد تعيين غير مناسب. فقد تواجه الفرق نفس الفجوات في المهارات عامًا بعد عام، وقد يشعر الموظفون بأنهم عالقون في مسيرتهم المهنية، وقد يفوت مديرو الموارد البشرية فرصة بناء فرق أقوى وأكثر كفاءة.

نيكول بيلينا: إذن، ما الذي يتغير عندما يتوقف مديرو الموظفين ومسؤولو الموارد البشرية عن التعامل مع بعضهم البعض كقسم يُتصل به لملء وظيفة شاغرة، ويبدأون في التعامل مع بعضهم البعض باعتبارهم شركاء استراتيجيين في بناء فرقهم؟ هذا بالضبط ما سنناقشه اليوم. سنبدأ مباشرة بعد هذا.

آن سباراكو: مرحبًا، بما أنكم تستمعون إلى هذه الحلقة، فأنتم تعلمون بالفعل أن بيئة العمل تتغير بسرعة، وأن القادة الأذكياء يحرصون على أن تواكب استراتيجيات الإدماج والتنوع (I&D) التي يتبعها فريقهم هذه التغيرات. في فعالية « SHRM : BLUEPRINT for I&D» التي ستُعقد في نوفمبر المقبل، ستقومون ببناء إطار عمل للإدماج والتنوع جاهز للتطبيق على مستوى المؤسسة ويتجاوز مجرد النوايا الحسنة.

خلال أربعة أيام من الجلسات الجانبية والمناقشات المتعمقة والرؤى المتخصصة التي يقدمها متحدثون من الطراز العالمي، ستخرجون باستراتيجية عملية وقابلة للتنفيذ في مجال التنوع والاندماج، توائم بين التوقعات القانونية والثقافية والتجارية. هذا هو المسار المناسب لقادة الأعمال وقادة التنوع والاندماج المستعدين للانتقال من النوايا إلى تأثير حقيقي وقابل للقياس.

انضم إلى مبادرة « SHRM » الخاصة بـ «BLUEPRINT for I&D»، وهي جزء من مبادرة «All Things Work 2026». فهنا تتحول استراتيجية التنوع والشمول إلى ميزة تنافسية لشركتك. تعرف على المزيد وسجل فريقك على

نيكول بيلينا:SHRM.org/atw-blueprint. نراكم هناك.

آن سباراكو: حسنًا، قبل أن نبدأ، أود أن أشرح لكم سبب رغبتي في أن تكون نيكول شريكتي في هذه المحادثة. فإلى جانب تقديم برنامج «Honest HR»، تشغل نيكول منصب مديرة شؤون المواهب في شركة « SHRM »، حيث تتولى قيادة استراتيجية المواهب الكاملة للمؤسسة.

تتمتع بخبرة تزيد عن 15 عامًا في وضع استراتيجيات تنمية المواهب التي تساعد الموظفين على التطور بمجرد انضمامهم إلى الشركة، وقد شهدت بنفسها الصلة الوثيقة بين قرارات التوظيف وتطوير الموظفين، وما يحدث عندما تتم مناقشة هذين الأمرين بشكل منفصل. كما أنها تدير فريقًا خاصًا بها، لذا فهي على دراية بجانبي هذه الشراكة.

إذن يا نيكول، أهلاً بك في برنامج «All Things Work».

نيكول بيلينا: شكراً على استضافتي، آن.

آن سباراكو: وكما تقولون في «Honest HR» — لنكن صادقين، أليس كذلك؟

نيكول بيلينا: هذا صحيح.

آن سباراكو: حسناً، فلنبدأ بكيفية تفاعل مديري الموظفين وقسم الموارد البشرية بشكل منتظم. قد تبدو هذه العلاقة أحياناً أشبه بمعاملة تجارية. تفتح وظيفة شاغرة، يتم الإعلان عنها، تبدأ السير الذاتية في التدفق، ثم تستمر العملية على هذا النحو.

إذن، من وجهة نظرك، لماذا لا يزال هذا النموذج سائدًا؟ وما هي تكلفة تعاملنا مع بعضنا البعض كأقسام أو وظائف، بدلاً من اعتبار علاقتنا علاقة يجب تطويرها؟

نيكول بيلينا: نعم. أعتقد أنك ذكرت الكلمة المفتاحية، وهي «الروتين». في العمل، نميل إلى الانخراط في الروتين، وبعض الروتينات تفيدنا والبعض الآخر لا يفيدنا. التعامل مع الناس هو مجال لا تريد أن تضع فيه نفسك على «الطيار الآلي».

نعم، هناك بعض السلوكيات القيادية الجيدة التي من المهم تكرارها، مثل عقد اجتماعات فردية منتظمة وما شابه ذلك. لكن عندما يتعلق الأمر ببعض القرارات الأخرى المتعلقة بموظفيك، فلا يجب أن تترك الأمور تسير من تلقاء نفسها.

آن سباراكو: صحيح.

نيكول بيلينا: تميل المؤسسات بطبيعتها إلى اللجوء إلى قسم الموارد البشرية في الأمور الإدارية، لكننا في الواقع يمكن أن نكون مستشارين ممتازين لكم، إذا سمحتم لنا بذلك.

آن سباراكو: عليك أن تتقبل ذلك. تمامًا مثل أي علاقة — عليك أن تتفهم بعضكما البعض قليلاً وتبني أساسًا من الثقة.

نيكول بيلينا: هذا صحيح.

آن سباراكو: إذن، أنتِ تشغلين منصبًا فريدًا هنا في شركة « SHRM » بصفتكِ مديرة الموارد البشرية. أنتِ تعملين في قسم الموارد البشرية، لكنكِ أيضًا مديرة للموظفين. أنتِ ترين الأمر من كلا الجانبين. ما هي في رأيكِ بعض الأسباب الرئيسية لهذا الانفصال عندما يقع الناس في تلك الروتين بين قسم الموارد البشرية ومديري الموظفين؟

نيكول بيليانا: أحيانًا ينشغل الناس كثيرًا بعملهم — مثل: «يجب أن أنجز هذا»، «يجب أن أنجز ذاك». وهناك بعض مديري الموارد البشرية الذين يضعون الجانب القيادي من دورهم، أي جانب التوجيه والتدريب، في المرتبة الثانية. هذا سلوك يجب تطويره بمرور الوقت، وأحيانًا يكون رد فعلًا تلقائيًا.

آن سباراكو: صحيح.

نيكول بيلينا: يلجأون إلى قسم الموارد البشرية بعد حدوث مشكلة ما. غالبًا ما يُنظر إلينا على أننا من يعالجون المشاكل.

لكنني أعتقد أن هناك أيضًا فرصة لمتخصصي الموارد البشرية لمساعدة المؤسسات على النظر إليهم من منظور مختلف.

آن سباراكو: صحيح.

نيكول بيلينا: لقد تحدثتِ عن بناء الثقة — وهذا أمر مهم حقًا. إذا كنتِ تعملين في مجال الموارد البشرية وكنتِ جديدة في مؤسستك، أو ربما كنتِ معروفة دائمًا بأنكِ الشخص الذي يلجأ إليه الجميع في الأمور الإدارية، مثل تحديث النماذج الضريبية، فعليكِ القيام ببعض الترويج لنفسكِ.

انطلق إلى الميدان، وحدد مواعيد مع مديري الموارد البشرية وأصحاب المصلحة الآخرين في جميع أنحاء المؤسسة، وأخبرهم أنك مستعد لتقديم المساعدة — سواء كان ذلك من خلال توجيه أحد الموظفين، أو دعم قائد فريق في مرحلة النمو. إن الترويج لنفسك باعتبارك شخصًا يمكنه التدخل قبل أن تتعقد الأمور أمر مفيد للغاية.

آن سباراكو: يجب أن تكوني حريصة على ذلك. خصصي وقتًا في جدولك، لأنك قد تصبحين مشغولة. إن الحرص على ذلك يمثل جزءًا كبيرًا من هذه الصيغة.

نيكول بيليانا: بالتأكيد. قيادة الأفراد ليست لمن يفتقرون إلى الشجاعة، وأعتقد أنه يجب أن تكون لديك رغبة حقيقية في القيام بذلك.

آن سباراكو: صحيح.

نيكول بيلينا: أرى نفسي دائمًا كقائدة للناس أولاً وقائدة أعمال أولاً تعمل في مجال الموارد البشرية. أتخذ الكثير من القرارات حول ما هو الأفضل لفريقي، وما هو الأفضل للمؤسسة، وفي النهاية أنا هنا لتقديم حلول الموارد البشرية.

أنت محق — عليك حقًّا أن تكون واعيًا تمامًا. فالأمر لا يقتصر على الرغبة في أن تصبح مديرًا للموارد البشرية لمجرد أنك تريد كسب المزيد من المال. فلن تحصل أبدًا على مكافأة كافية مقابل العناية التي يتعين عليك بذلها لتكون قائدًا متميزًا للموارد البشرية.

آن سباراكو: نعم، عليك أن ترغب حقًا في الاهتمام.

نيكول بيلينا: نعم. وأنت تتحدثين مع الكثير من الأشخاص حول قضايا مكان العمل — بناءً على تلك المحادثات، لماذا تعتقدين أن العلاقة بين مديري الموظفين وقسم الموارد البشرية تستحق مزيدًا من الاهتمام؟

آن سباراكو: أعمل كثيرًا مع أشخاص يعملون بشكل خاص في مجال التوظيف. والشيء الوحيد الذي ركزوا عليه حقًا هو مسألة بناء العلاقات — إجراء تلك المحادثة، والخروج عن روتينك المعتاد. كان هذا موضوعًا متكررًا ظللت أسمعه، وأردت حقًا التعمق أكثر في ما يمكننا فعله لمعالجة هذا الانفصال حتى نتمكن من رؤية تأثيره على بقية المنظمة، بما يتجاوز مجرد التوظيف.

مثال التوظيف هذا ليس سوى مثال توضيحي واحد على ديناميكية العلاقة تلك التي تؤثر على الفريق والمؤسسة والثقافة. لأنني لا أعتقد أن معظم المؤسسات تدرك هذا الانفصال دفعة واحدة — بل يظهر تدريجيًّا. وهو أمر خفي في بعض الأحيان. ولا يمكنك ملاحظته على الفور.

لذا دعونا نحدد طبيعة المشكلة هنا. عندما يعمل المديرون وقسم الموارد البشرية في عزلة عن بعضهم البعض، ويبدأ هذا الانفصال في الظهور في الروتين اليومي، ما هي بعض أكبر المشكلات التي قد تنشأ؟

نيكول بيلينا: المشكلات التي تُترك دون معالجة. قد يتفاقم أمر بسيط في البداية بشكل كبير لأنه لم يتم التعامل معه. ومن الأمثلة الأخرى على ذلك التعيين الخاطئ — ومن منظور التوظيف، فإن القائمة تطول. فكلما زادت معرفة المتخصصين في الموارد البشرية بالأعمال التي يدعمونها، كان ذلك أفضل.

إذا فهمت أهداف شركتك، وإذا فهمت فريقك بما يتجاوز مجرد الوظيفة التي أقوم بالتوظيف لها، فسأتمكن من أن أكون مصدر دعم أكثر فاعلية بالنسبة لك.

آن سباراكو: لقد ذكرتِ مسألة التوظيف غير الملائم. هل تعتقدين أن الفجوات في المهارات تصبح مشكلة بسبب هذه التباينات؟ وكيف يمكن أن يحدث ذلك؟

نيكول بيلينا: هذه نقطة وجيهة حقًا. لطالما كانت الفجوات في المهارات موضوعًا ساخنًا، لكنها أصبحت أولوية أكبر بالنسبة لفرق الموارد البشرية والقادة، لأنه مع تطور التكنولوجيا وإضافة المزيد من أدوات الذكاء الاصطناعي إلى مكان العمل، يتعين علينا إيجاد طرق تساعد موظفينا على التكيف.

لا تريد أن تضطر إلى البحث في سوق العمل عن المهارات المطلوبة لأنك لم تدرب موظفيك على مواكبة التكنولوجيا التي تستخدمها شركتك. وهذه طريقة أخرى يمكن لفرق الموارد البشرية من خلالها مساعدة القادة على ضمان مواكبة الموظفين للمهارات المهمة — والحفاظ على استمرارهم في العمل.

آن سباراكو: خاصةً إذا كنت تتعلم إدارة الموظفين للمرة الأولى. قد تكون لديك أسس جيدة، لكنك ما زلت تتعلم. أعتقد أنه يمكنك فعلاً اللجوء إلى قسم الموارد البشرية والسؤال عن كيفية مواصلة تطوير نفسك حتى تتمكن بعد ذلك من مساعدة فريقك. هل هناك طرق يمكن اتباعها لتحقيق ذلك؟

نيكول بيلينا: بالتأكيد، وهذا سؤال رائع. أحيانًا يعتقد الناس: «الآن أنا مدير فريق — لذا يجب أن أعرف كل شيء». لكنك بالتأكيد لست مضطرًا إلى ذلك، ولن تكون كذلك أبدًا.

بل إن الأهم من ذلك هو الاستمرار في التعلم والتطور كمدير للموارد البشرية، لأن لديك موظفين يتطلعون إليك للحصول على التوجيه والقيادة والإرشاد. لذا، يجب أن يكون تطوير قدراتك القيادية أولوية حقيقية.

يمكن لإدارات الموارد البشرية بالتأكيد أن توفر مجموعة واسعة من فرص تطوير المهارات القيادية — سواء كان ذلك من خلال توفير خدمات التوجيه، أو تقييم التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة لفهم توجهات فريقك، وغير ذلك الكثير. وهناك مجموعة متنوعة من الموارد التي يمكن لإدارة الموارد البشرية أن تتيح الوصول إليها.

آن سباراكو: عندما تؤدي إدارة الموارد البشرية دورها على النحو الصحيح، يمكنها أن تكون مرشدًا لجميع أفراد المؤسسة. وبالطبع، نريد أن ندعم إدارة الموارد البشرية في المقابل — فهي لا يمكن أن تكون مصدر دعم للجميع طوال الوقت.

نيكول بيلينا: صحيح، وهذه نقطة مهمة حقًا. يمكننا تمكين الموظفين في جميع أنحاء المؤسسة، لكن لا يمكننا أن نكون في كل مكان طوال الوقت. أفضل فرق الموارد البشرية هي تلك التي تجعلك قائدًا واثقًا وكفؤًا، وتساعدك على تطوير نفسك وفريقك لاتخاذ القرارات الصحيحة وتحقيق النتائج التجارية المرجوة.

SHRM:SHRM الشهادة — المعيار العالمي لمتخصصي الموارد البشرية المستعدين للقيادة بفعالية. سواء كنت تبني أسسك أو تقود استراتيجية، فإن شهادة « SHRM » تثبت ما يمكنك فعله فعليًا في العمل، وليس مجرد ما تعرفه. تميز، وطور مسيرتك المهنية، وحوّل خبرتك في الموارد البشرية إلى نتائج تجارية حقيقية. احصل على الشهادة. احصل على التقدير. قُد مستقبل العمل مع « SHRM ». احصل على الشهادة اليوم.

آن سباراكو:SHRM.

نيكول بيليانا: حسناً، آن، دعينا نستعرض سيناريو معاً.

آن سباراكو: أحب ذلك.

نيكول بيلينا: لنفترض أن هناك وظيفة رفيعة المستوى شاغرة في فريقك المكون من عشرة أشخاص. أنت المسؤول عن إدارة الموظفين. تقوم بتقديم طلب التوظيف في ذلك الأسبوع، وتكتب الوصف الوظيفي استنادًا إلى المسمى الوظيفي للشخص الذي شغل المنصب سابقًا، وتبدأ إدارة الموارد البشرية على الفور في البحث عن مرشح خارجي لشغل هذا المنصب.

يركز مدير الموظفين على تعيين بديل للشخص وتغطية العمل على الفور، بينما تركز إدارة الموارد البشرية على شغل الوظيفة الشاغرة. يبدو هذا كإجراء عادي، أليس كذلك؟ ماذا لو قلت إن شيئًا ما قد حدث بالفعل هنا؟

آن سباراكو: أحب هذا. إذن، يركز مدير الموارد البشرية فقط على شغل هذا المنصب — ولا ألومهم، لأنهم على الأرجح يواجهون أعباءً كثيرة، وقسم الموارد البشرية يريد دعمهم. لكن المشكلة تكمن في العودة إلى تلك الروتين. ما حدث هو أنه لم تكن هناك محادثة حول كيفية إعادة تصور هذا المنصب. هل هذا ما تعتقد أنه حدث؟

نيكول بيلينا: أعتقد أن هذا أمر مهم حقًا. عندما يغادر أحد أعضاء فريقك، عليك أن تنظر إلى الصورة الأكبر وتقول: «هذا ما كان يقوم به هذا الشخص، وهذا ما أسهم به في الفريق» — ولكن عليك أيضًا أن تنظر إلى الفريق ككل.

ما الذي تغير منذ أن قمنا بتعيين شاغل هذا المنصب؟ هل لا تزال أولوياتنا كما هي؟ هل ما زلنا بحاجة إلى نفس المهارات؟ بدلاً من الاكتفاء باستبدال الشخص نفسه، من المهم جدًّا النظر إلى الصورة الأكبر.

وهنا يمكن لمسؤول الموارد البشرية في شركتك أن يساعدك في توجيهك خلال عملية التفكير هذه. وبصفتنا مستشارين في مجال المواهب، ينبغي أن نحفزك ونطرح عليك الأسئلة الصحيحة حتى تفكر في أعمالك بطريقة مختلفة، إذا لزم الأمر. هل هناك فجوات في المهارات تحتاج إلى معالجة؟ هل توجد مواهب في الفريق يمكنك إعادة توزيعها؟

من المهم جدًّا أن يكون لديك مجموعة جيدة من الأسئلة التي يجب طرحها قبل الإعلان عن الوظيفة.

آن سباراكو: وفي تلك النسخة السليمة، عندما يحين وقت اتخاذ القرار النهائي — من هو المسؤول؟ أعلم أنها علاقة ثنائية، لكن من الذي يتخذ القرار النهائي بشأن الاتجاه الذي ستسير فيه الأمور؟

نيكول بيلينا: في النهاية، سيكون المسؤول هو مدير الموارد البشرية. يمكننا تقديم المشورة لك ومساعدتك في توجيهك خلال هذه العملية. لكن بطبيعة الحال، إذا أرسلت لي رسالة تفيد بأن أحد أفراد فريقك قد غادر وترغب في تعيين بديل له، فسأطرح عليك على الفور عدة أسئلة مختلفة. سأرغب في تحديد موعد معك لعقد ما نسميه اجتماع استراتيجية التوظيف — لفهم ليس فقط الدور، بل الصورة الأكبر أيضًا.

آن سباراكو: أن تكوني حريصة على تخصيص تلك الـ30 دقيقة في جدولك — فهذا قد يغير مسار ما يحدث مع ذلك الفريق وفي ذلك المنصب بشكل حقيقي.

نيكول بيليانا: بالتأكيد. وفي النهاية، قد يكون القرار الصحيح هو شغل المنصب بالضبط كما كان — لكن على الأقل لقد ناقشنا هذه الأسئلة معًا.

آن سباراكو: صحيح. وإذا أدركتم أن هذا لم يكن الاتجاه الأفضل، فقد قمتم بذلك معًا، ويمكنكم تغيير مساركم في المرة القادمة.

أريد الآن أن أنظر إلى الأمر من منظور الموظف. تخيل أنك الشخص الذي يؤدي عملاً رائعاً حقاً، وترغب في التقدم في مسيرتك المهنية، وهناك منصب رفيع الشأن أصبح شاغراً في فريقك. أنت تضع عينيك عليها — وتستعد لهذه الفرصة. لكن لم يتحدث معك أحد فعليًّا عن أهدافك المهنية. ربما طُرح الموضوع مرة واحدة خلال فترة انشغال شديد. لم تتح لمديرك الفرصة لتحديد فرص التطوير تلك، وفي النهاية تقوم المؤسسة بتعيين شخص من خارج الشركة.

يمكن أن يؤثر هذا بشكل كبير على دافع الموظف، وثقته في مديره، وفي النهاية على قراره بالبقاء في الشركة. فما هي مسؤولية مدير الموارد البشرية في فهم الأهداف المهنية للموظف، وما هو دور قسم الموارد البشرية في هذه العملية؟

نيكول بيلينا: إنها مسؤولية كبيرة. في النهاية، حياتك المهنية هي مسؤوليتك. ولكن بصفتك مديرًا للموارد البشرية، تقع على عاتقك مسؤولية أن تكون مرشدًا لموظفيك — وهذا يعني إجراء محادثات معهم حول مسيرتهم المهنية.

هل هذا يعني كل يوم؟ لا. لكن يجب أن تجري محادثة مهنية هادفة مع موظفيك مرة واحدة على الأقل، إن لم يكن مرتين، في السنة، لفهم أهدافهم وما إذا كانت هذه الأهداف تتوافق مع التوجه الذي تسير فيه المؤسسة.

قد يكون في فريقك شخصٌ هدفه النهائي شيء لا تستطيع مؤسستك تقديمه بأي حال من الأحوال — وفي هذه الحالة، تقع على عاتق مدير الموارد البشرية مسؤولية إدارة تلك التوقعات.

ولكن في سياق حديثنا هذا، لنفترض أن هناك فرصًا واقعية متاحة لهذا الشخص. بصفتك مديرًا للموارد البشرية، عليك إجراء تلك المحادثات الرسمية لفهم التوجهات التي يرغبون في السير فيها — ولكن عليك أيضًا إجراء تلك المحادثات غير الرسمية التي تدور في لحظة ما. فهذه اللحظات الصغيرة هي التي تكتسب أهمية بالغة: سواء كان ذلك من خلال الإشادة بالعمل المتميز، أو تقديم ملاحظة بسيطة لمساعدتهم على التحسين.

كما أن تجنب توجيه أي شخص إلى المسار الخاطئ أمر مهم للغاية. فنحن لا نعرف دائمًا ما الذي سيحدث بعد ستة أشهر. ومن المهم إدارة التوقعات.

آن سباراكو: أوافق على ذلك.

نيكول بيلينا: ولكن عليك كمدير للموارد البشرية أن تتأكد من التوافق — أي أنك تفهم أهدافهم، وأنكما على وفاق، وأن لديك رؤية واضحة للمنظمة — ثم إشراك مسؤول الموارد البشرية لديك لتقول له: "موظفي لديه هذه الأهداف. هل يمكنك مساعدتي في فهم الخيارات المتاحة؟" قد يكون ذلك في شكل تطوير مهني، أو تدريب، أو برنامج لتنمية المهارات القيادية. هناك مجموعة واسعة من الحلول التي يمكن لقسم الموارد البشرية مساعدتك في الوصول إليها.

آن سباراكو: ولا يعني التوظيف من خارج الشركة دائمًا أن شيئًا ما قد سار على غير ما يرام. بل يعني فقط أن الوظيفة ربما لم تكن مناسبة لتلك الشخصية، حتى لو كانت تعتقد أنها تريدها. لقد مررت بموقف حيث أُتيحت لي وظيفة وفكرت في الأمر، فقال لي مديري: «لا أعتقد أن هذا هو ما تريدينه فعليًّا — لأنني أعرف هذه الوظيفة وما تتطلبه، ولا أعتقد أنك ستكونين سعيدة فيها».

لقد كانت محادثة مبهجة للغاية. شعرت بسعادة غامرة لأنهم فكروا حقًّا فيما أريده أنا، وليس فقط فيما يمكنني فعله. فقلت: «أتعلمون، أنتم على حق». فالترقية لا تعني دائمًا أنها أمر جيد بالنسبة لك.

نيكول بيلينا: بالضبط. إن تقييم الوضع بشكل بسيط يمكن أن يكون له أثر كبير. كما أن التوقيت عامل مهم أيضًا — فقد يكون لدى شخص ما هدف الوصول إلى منصب معين، لكن ربما لا يكون التوقيت مناسبًا بعد. وحتى لو لم يكونوا مستعدين اليوم، فإن إتاحة الفرص لهم لتوسيع آفاقهم، وتطويرهم المهني، والحفاظ على تفاعلهم أمر مهم للغاية.

آن سباراكو: بالضبط. لقد تحدثنا بصراحة — والآن أريد أن أتطرق إلى الجانب العملي.

أريد أن يخرج مديرو الموظفين ومتخصصو الموارد البشرية من هذه الحلقة بأفكار يمكنهم تنفيذها هذا الأسبوع للبدء في بناء هذه العلاقة الأقوى، وبالتالي تحقيق نتائج أفضل.

أود أن أشير إلى حلقة أخرى من برنامج «All Things Work» بعنوان «معضلة اليونيكورن»، حيث ذكرت ضيفتنا كيف يلجأ مديرو الموظفين في كثير من الأحيان إلى قسم الموارد البشرية قائلين: «أريد أفضل المرشحين على الإطلاق — أريدهم أن يقوموا بـ X و Y و Z وأن يكونوا مثاليين». عنوان «معضلة اليونيكورن» يوضح كل شيء. فقد أوضحت كيف أن هذا يمثل نقطة فشل كبيرة في العلاقة بين قسم الموارد البشرية ومديري الموظفين، وحددت بالضبط سبب أهمية أن يعود قسم الموارد البشرية إلى مدير التوظيف لإجراء مناقشة واقعية حول التوقعات قبل الإعلان عن الوظيفة.

إذن، كيف تبدو تلك المحادثة الواقعية بين قسم الموارد البشرية ومدير الموظفين؟ وبصفتك موظفًا في قسم الموارد البشرية، من تود أن ترى يبادر بإجراء تلك المحادثة؟

نيكول بيليانا: سيكون من الرائع أن يتوجه مدير الموارد البشرية إلى قسم الموارد البشرية لبدء تلك المناقشة. وقد تحدثنا كثيرًا عن إدارة التوقعات — وهذا في الواقع موضوع أساسي في هذه الحلقة.

إذا توجه مدير الموارد البشرية إلى قسم الموارد البشرية، فإنه يدرك أن العثور على «الشخص المثالي» قد لا يكون أمراً واقعياً. وبصفتنا متخصصين في الموارد البشرية، نرغب في مساعدة مديري الموارد البشرية على العثور على ما يبحثون عنه، لكن الأمر يعود في النهاية إلى طرح الأسئلة الصحيحة. والتعمق في السؤال: لماذا تحتاج إلى هذا «الشخص المثالي»؟ عادةً ما يكون طلب مديري الموارد البشرية عن مواهب يصعب العثور عليها يهدف إلى تعويض نقص ما. وعلينا فقط أن نفهم ما هو هذا النقص.

آن سباراكو: الأمر أشبه بـ: «جيف، لدي حصان. ليس لدي وحيد القرن. بربك».

نيكول بيلينا: صحيح. بالطبع نعتقد جميعًا أننا "أحادي القرن" أيضًا، لذا فهناك هذا الجانب. لكن طرح الكثير من الأسئلة الجيدة — ساعدني على فهم ما يجري في مؤسستك، ولماذا تحتاج إلى هذه الموهبة، وهل يوجد شخص داخل المؤسسة يمكنه القيام بهذا العمل، وإذا لم يكن كذلك، فلماذا؟

وهل تعتقد أن هذا الشخص موجود فعلاً في مكان آخر؟ لأنه في بعض الأحيان لا يكون موجوداً. علينا أن نفكر في خطة أخرى.

آن سباراكو: هذه نقطة وجيهة حقًا — فقد تكشف عن مشكلات أخرى لم تكن قد حددتها من قبل. على سبيل المثال، لماذا لا يوجد مرشح داخلي؟ هل هناك فجوة في تطوير المهارات أو إعادة التأهيل؟ هل لاحظت ذلك كثيرًا خلال مسيرتك المهنية؟

نيكول بيلينا: أحيانًا. إذا قامت إحدى المؤسسات بتطبيق تقنية جديدة ولم يكن أحد يعرف كيفية استخدامها، فإن هناك سباقًا محمومًا للعثور على شخص ما. لكن كل المؤسسات الأخرى تبحث عن ذلك الشخص نفسه.

أو إذا تغيرت أولويات العمل وكنت تبحث عن شخص يتمتع بخبرة في مجال متخصص للغاية، فهذه حالة أخرى. وهذا ما يؤكد أهمية أن تفهم إدارة الموارد البشرية الصورة الأكبر حقًّا — أي أولويات العمل بشكل عام، والسوق. وعندما يأتي إليك شخص ما بهذا السؤال، يمكنك إدارة توقعاته بالقول: «نعم، أنت والجميع يبحثون عن هذه المهارات».

آن سباراكو: يا إلهي. أنت تتيح لي فرصة لإلقاء نظرة على جزء بسيط من العمل الذي تقوم به كل يوم.

إذن، النقاط الرئيسية التي يجب أخذها في الاعتبار هي: كن واعياً في عملك، وليس عليك أن تمتلك جميع الإجابات، بل يكفي أن تهتم بما يكفي — ولا بأس بذلك. ابدأ الحوار. خصص 30 دقيقة، وسترى هذا التغيير.

نيكول، شكرًا جزيلاً لكِ. لقد استمتعت حقًّا بهذه المحادثة. كان من الرائع أن أتعرف على طبيعة العمل الذي تقومين به يوميًّا، وكيف تتعاونين مع مديري الموظفين لبناء علاقات جيدة. آمل أن يخرج جمهورنا من هذه المحادثة مستعدين لبناء علاقات أقوى بدءًا من الغد.

نيكول بيليانا: إنه لمن دواعي سروري دائمًا أن أقضي بعض الوقت معكِ يا آن. شكرًا لكِ على استضافتي. لقد أحببتُ هذه الحلقة المشتركة.

آن سباراكو: حسنًا، هذا كل شيء لهذا الأسبوع. نراكم في المرة القادمة. إذا استمتعتم بحوارنا اليوم، فلا تنسوا الاشتراك في أي منصة تستمعون فيها إلى البودكاست حتى لا تفوتكم أي حلقة جديدة.

كذلك، هل تعلم أن «All Things Work» أكثر من مجرد بودكاست؟ فنحن نقدم أيضًا نشرة إخبارية أسبوعية تتضمن مقالات متعمقة وأحدث الأبحاث من موقع « SHRM » لإبقائك على اطلاع دائم. ما عليك سوى التوجه إلى SHRM.org/allthingswork للاشتراك. بالإضافة إلى ذلك، تابع SHRM على وسائل التواصل الاجتماعي لمشاهدة أحدث المقاطع والانضمام إلى النقاش حول الموضوعات التي تغير قواعد اللعبة وتعيد تعريف عالم العمل.