تعزيز تأثير قسم الموارد البشرية من خلال تحليلات الأداء البشري

تواجه وظيفة الموارد البشرية توقعات عالية، لكن تأثيرها الاستراتيجي لا يرقى دائمًا إلى مستوى تلك التوقعات. وقد عملت تحليلات الموارد البشرية على تغيير هذا الوضع بهدوء.

يتزايد التوقع من قادة الموارد البشرية أن يحددوا التحديات التي تواجه القوى العاملة، وأن يقدموا رؤى قابلة للتنفيذ، وأن يؤثروا في القرارات على أعلى مستويات المؤسسة، وذلك من خلال استخدام البيانات لربط أولويات الموارد البشرية بنتائج الأعمال، بدلاً من الاعتماد على الحدس وحده.

يقول القادة الذين اعتمدوا على البيانات إنها عززت دور قسم الموارد البشرية. وقالت جين باستون، نائبة رئيس قسم المواهب والموظفين في شركة «Roofr»: «لقد دفعت هذه البيانات قسمنا إلى الصدارة، لأنك عندما تمتلك البيانات، فإنك تمتلك المزيد من القوة». 

ومع ذلك، لم تستفد العديد من المؤسسات بعد من الإمكانات الكامنة في البيانات. وفقًا لاستطلاع أجرته شركة «كورن فيري» شمل 750 من قادة الموارد البشرية على مستوى العالم، يعتقد 18% فقط من الرؤساء التنفيذيين للموارد البشرية أن مؤسساتهم تستخدم تحليلات البيانات بشكل مستمر لاتخاذ قرارات تجارية أفضل. ويشكل هذا فرصة مناسبة لقادة الموارد البشرية لتعزيز المعرفة بالبيانات، وبالتالي تعزيز نفوذهم داخل المؤسسة.

الارتقاء بوظيفة الموارد البشرية

بدأ اهتمام باكستون بمجال «المعرفة بالبيانات» بدافع الفضول. فقد راودها شعور بأن المديرين لم يكونوا دقيقين بما يكفي في تقييمهم للأداء، فطلبت من فريقها تحليل دورة التقييم الأخيرة. وكان ذلك مثيرًا للقلق بشكل خاص نظرًا لأن الشركة كانت تولي أولوية لتطوير المهارات: فقد تؤدي التقييمات المبالغ فيها إلى إخفاء فجوات المهارات ذاتها التي كانت المؤسسة تسعى إلى معالجتها. «أشارت البيانات إلى أننا بحاجة إلى إعادة ضبط معاييرنا».

ومنذ ذلك الحين، راهنت بقوة على البيانات، مما أدى بدوره إلى وضع قسم الموارد البشرية في مكانة أفضل وأقوى داخل المؤسسة. قالت باكستون: «لم نعد يُنظر إلينا كمركز تكلفة. بل يُنظر إلينا كقادة يعتمدون على البيانات». وقد أكسبها هذا التحول احترامًا أكبر، حيث سمح لها بالتحدث ليس فقط انطلاقًا من خبرتها، بل أيضًا استنادًا إلى ما تظهره البيانات.

كما ساهم ذلك في زيادة ظهور باكستون على نطاق المؤسسة. «يُنظر إليّ على أنني شخص قادر على الاندماج في كل قسم وفهم آليات العمل الداخلية لكل منها. ويرجع الفضل في ذلك إلى البيانات.»

توسيع نطاق تأثير قسم الموارد البشرية

يمكن لتحليلات الموارد البشرية أن تعزز الممارسات الأساسية في مجال الموارد البشرية، بما في ذلك استقطاب المواهب وتعزيز مشاركة الموظفين. ولا ينبغي إغفال هذه الأهمية: فقد أظهر استطلاع أجرته مؤسسة «SHRM » شمل 116 رئيسًا تنفيذيًّا أن جذب أفضل المواهب وتعزيز مشاركة الموظفين كانا من بين أهم أولويات مؤسساتهم خلال الاثني عشر شهرًا القادمة.

ولا يقتصر تأثير تحليلات الموارد البشرية على استراتيجية المواهب فحسب. بل يمكنها أيضًا أن تشكل استراتيجية العمل. فقد أوضح باكستون أن تحليلات الموارد البشرية في شركة «روفر» قد أثرت على طريقة تفكير الشركة في تطوير منتجاتها واعتماد التكنولوجيا الجديدة. 

وقد أدى هذا التأثير إلى إعادة صياغة طريقة عمل قسم البحث والتطوير في شركة «Roofr»، حيث غيّر وتيرة الاجتماعات، ووصف الوظائف، وتوصيات تطوير المهارات، كما أخبرنا باكستون. 

كما أثر ذلك على تصميم الهيكل التنظيمي، لا سيما وأن اعتماد الذكاء الاصطناعي يقلل من أعباء العمل. وبالنسبة للفرق الأكثر تأثراً بالذكاء الاصطناعي، بحثت باكستون وفريقها في كيفية إعادة توزيع مهارات الموظفين عبر الأقسام الأخرى، بربط تخطيط القوى العاملة باحتياجات العمل. وقالت باكستون: «نحن بصدد إنشاء قسم جديد تماماً استناداً إلى توفير بعض الوقت لدى الفريق».

تقديم حجج أقوى بالاعتماد على البيانات

يُعد التواصل الفعال أمرًا ضروريًا لترسيخ مكانة قسم الموارد البشرية كقوة قيادية استراتيجية، ومع ذلك، يقول 34% من الرؤساء التنفيذيين للموارد البشرية إن تعزيز التواصل الواضح والفعال يمثل أحد أكبر التحديات التي تواجهها مؤسساتهم. ويمكن للبيانات أن توفر لقادة الموارد البشرية أساسًا يمكنهم الاعتماد عليه، وتساعدهم في تعزيز رسالتهم.

قال باكستون: «عندما تكون في اجتماع ولديك بيانات تدعم وجهة نظرك، فإن ذلك يثبت صحة موقفك لأن المعارضين لا يستطيعون دحض البيانات التي تعرضها عليهم». «سيثق بك القادة إذا كانت لديك البيانات».

ومع ذلك، ستكون هناك أوقات ينظر فيها قادة آخرون إلى نفس البيانات ويستخلصون استنتاجًا مختلفًا. وعندها تلجأ باكستون إلى خبرتها، التي تعتبرها نقطة بيانات إضافية — حتى لو لم يكن هناك رسم بياني يوضح ذلك.

في نهاية المطاف، تلعب كل من البيانات الكمية والرؤى النوعية دورًا مهمًا في التواصل الإقناعي. ويمكن لمتخصصي الموارد البشرية الذين يجيدون استخدام كليهما تقديم حجج أكثر إقناعًا لدعم القرارات التجارية وتعزيز نفوذهم الاستراتيجي.

وهذا يجعل تعزيز القدرات في مجال البيانات أمراً يكتسب أهمية متزايدة، لا سيما وأن 74% من مديري الموارد البشرية التنفيذيين (CHRO) يؤكدون أن قدراتهم في مجال تحليلات الموارد البشرية لا تزال أساسية أو وصفية فقط.

تنمية مهارات التعامل مع البيانات

تولي المؤسسات أهمية متزايدة لمتخصصي الموارد البشرية القادرين على ربط مؤشرات الأداء الخاصة بالموارد البشرية بنتائج المؤسسة. لكن بناء الثقافة المعلوماتية في مجال البيانات غالبًا ما يتطلب خبرة متخصصة. ورغم ذلك، فإن 30% فقط من المؤسسات التي تستخدم تحليلات الموارد البشرية لديها موظف أو قسم أو إدارة مخصصة لهذه المهمة، وفقًا لبحث أجرته شركة «SHRM ».

في شركة «Roofr»، أدرك باكستون أن تحسين الكفاءة في التعامل مع البيانات يتطلب وجود شخص يركز بشكل خاص على البيانات. فقامت الشركة بترقية موظف يتمتع بذهنية تحليلية من منصب إداري إلى منصب متخصص، على أن يكرس 50% من وقته لتحليلات الموارد البشرية.

قال باكستون: «وجود شخص يتمتع بمهارة عالية في التعامل مع البيانات قد يكون عاملاً حاسماً في نجاح فريق الموارد البشرية أو فشله». «لو لم يكن لديّ مثل هؤلاء الأشخاص، لكنت أواجه صعوبات في أدائي كقائد».

القيادة بالاعتماد على البيانات والحدس

مع تزايد اعتماد المؤسسات على البيانات، سيصبح دور قادة الموارد البشرية القادرين على ربط الرؤى المتعلقة بالقوى العاملة باستراتيجية العمل أمرًا لا غنى عنه بشكل متزايد. ولن يقتصر ذلك على البيانات فحسب، بل سيتطلب أيضًا سردًا مقنعًا للقصص، وحوكمة قوية للبيانات، وقبل كل شيء — حب الاستطلاع.

كما أن هذا لا يعني التخلي عن الحدس الذي قضيت سنوات في صقله من خلال الخبرة.

قال باكستون: «بالنسبة لقادة الموارد البشرية الذين يتعرضون لضغوط من أجل اتخاذ قرارات أسرع وأكثر استراتيجية ومستندة إلى البيانات فيما يتعلق بالقوى العاملة، فستظلون بحاجة إلى الاستفادة من حدسكم». «هناك طرق عديدة لتفسير البيانات، ولا يزال حدسكم هو المرشد الذي يجب أن تعتمدوا عليه».