مساعدة الموظفين على النمو من خلال التدريب المدعوم بالذكاء الاصطناعي

تم إنشاء هذا النص بواسطة الذكاء الاصطناعي وقد يحتوي على اختلافات طفيفة عن التسجيل الصوتي أو تسجيل الفيديو.

نيكول بيلينا: هل تتمنى أن تتمكن من بذل المزيد من الجهد لمساعدة كل موظف في مؤسستك على الحصول على التدريب المخصص والتطوير الوظيفي الذي يحتاجه دون تجاوز ميزانية الموارد البشرية أو إرهاق فريقك؟ بصفتك خبيرًا في الموارد البشرية، فأنت تعلم مدى صعوبة دعم نمو الجميع، خاصةً عندما يتعلم كل شخص ويتطور بطريقته الفريدة.

الآن، تخيل لو كان لدى موظفيك ومديريك مساعد ذكي في متناول أيديهم يساعدهم على تحديد ومخطط مساراتهم المهنية والعثور على الموارد المناسبة للتعلم الذي يحتاجونه. هذا هو الوعد الذي يقدمه التدريب بالذكاء الاصطناعي، حيث يمنح الموظفين الأدوات اللازمة لجعل النمو أكثر شخصية وتأثيرًا، وبشكل مثالي أسهل بكثير للجميع.

مرحبًا بكم في Honest HR. أنا مضيفتكم، نيكول بيلينا. لنكن صادقين فيما يتعلق بتقرير SHRM الجديد عن الاتجاهات والأولويات لعام 2026. سنناقش اليوم ما يمكن أن يفعله التدريب بالذكاء الاصطناعي لتلبية الاحتياجات المتنوعة للموظفين، وكيف يمكن أن يتناسب مع برامجكم الحالية، والخطوات العملية للبدء، دون الحاجة إلى شهادة في مجال التكنولوجيا.

تنضم إلينا اليوم تيريزا فيستنشتاين، مدربة في مجال الذكاء الاصطناعي لفرق الموارد البشرية ومؤسسة People Power AI. مرحبًا بك في Honest HR، تيريزا.

تيريزا فيسينستين: شكراً جزيلاً على استضافتي، نيكول. أنا سعيدة جداً لوجودي هنا ومتحمسة لهذه المحادثة.

نيكول بيلينا: نحن سعداء جدًا بوجودك معنا. لنبدأ إذاً ببعض SHRM الحديثة SHRM إذا لم تمانع، والتي أظهرت أن 66% من العاملين في الولايات المتحدة يعتبرون القدرة على التعاون مع الذكاء الاصطناعي مهارة قيّمة للمستقبل. لذا، فإن معرفة كيفية العمل مع مدرب الذكاء الاصطناعي تبدو طريقة رائعة لتنمية هذه المهارة.

أخبرنا، ما هو بالضبط التدريب بالذكاء الاصطناعي وكيف ترى أنه يغير الطريقة التي يدعم بها الذكاء الاصطناعي نمو الموظفين وتعلمهم؟

تيريزا فيسينستين: نعم، من وجهة نظري، أرى أن هناك الكثير من الفرص والقيمة للموظفين من جميع مستويات الخبرة للحصول على الدعم والرؤية، سواء كان ذلك بشأن أدائهم أو ما يحدث في المؤسسة. وأنا أرى ذلك حقًا على أنه عامل محسّن للأداء في طريقة عمل الناس.

لذا، فإن الذكاء الاصطناعي لديه العديد من الطرق المختلفة لخلق رؤى وتقديم الدعم للموظفين. الموظفون الجدد أثناء خوضهم رحلة التعلم المبكرة. المديرون الجدد في مناصبهم لفهم كيفية التعامل ليس فقط مع العناصر التكتيكية للإدارة مثل تفويض المهام، ولكن أيضًا مع العناصر الاستراتيجية والأكثر تحديًا للإدارة فيما يتعلق بالأداء أو تقديم الملاحظات.

ومن الناحية الاستراتيجية، أعتقد أنه من المهم التأكيد على حقيقة أننا في نهاية المطاف بحاجة إلى فهم بعض التحديات التي تواجهها الذكاء الاصطناعي في تقديم التغذية الراجعة وفي طريقة بناء هذه النماذج. وبالنسبة لي، فإن الأولوية لا تكمن فقط في إغلاق حلقات التغذية الراجعة هذه وتزويد الناس بمزيد من المعلومات، بل في القيام بذلك بطريقة مسؤولة ومدروسة.

نيكول بيلينا: هذه كلها نقاط مهمة للغاية. إذن، كيف يمكن لأدوات الذكاء الاصطناعي أن تساعد قسم الموارد البشرية في مطابقة الموظفين مع مسارات النمو التي تتوافق مع تطلعاتهم وأهداف مديريهم وأولويات العمل العامة؟

تيريزا فيسينستين: بالنسبة لي، أحد الجوانب الأكثر إثارة للاهتمام في الاستفادة من الذكاء الاصطناعي هو حقيقة أنه في بعض الأحيان يمكنه رؤية أشياء لا نراها بشكل طبيعي. نحن البشر، بطبيعتنا، نميل إلى التحيز تجاه التجارب والتجارب التي مررنا بها. ويمكن أن يشمل ذلك كل شيء بدءًا من الطريقة التي ننظر بها إلى الأفراد الآخرين إلى الطريقة التي ننظر بها إلى وظائفنا والطريقة التي ننظر بها إلى المؤسسات التي نعمل فيها.

لذا، عندما نتمكن من الاستفادة من الذكاء الاصطناعي من خلال توفير سياق حول المهمة والرؤية والقيم، فإن ذلك يمثل طريقة رائعة للأفراد لفهم أفضل لكيفية توافق أو عدم توافق وظائفهم الحالية ووظائفهم خلال الأشهر والسنوات المقبلة مع قيم المنظمة، مما يساعد على توضيح الأمور ليس فقط لهم، بل لأعضاء فريقهم أيضًا حول الطرق التي يمكنهم من خلالها تحقيق المزيد من القيمة للمنظمة.

أعتقد أننا جميعًا، كعمال وموظفين، نريد أن نشعر بأننا نساهم في تحقيق الأهداف الأكبر للمؤسسة. وقد لاحظت خلال مسيرتي المهنية التي تزيد عن 25 عامًا في مجال الموارد البشرية أن الناس لديهم الرغبة في ذلك، ولكنهم في بعض الأحيان لا يعرفون الطريق.

وأعتقد أن فرق الموارد البشرية أو الموارد البشرية المدعومة بالذكاء الاصطناعي يمكنها المساعدة في استخدام الذكاء الاصطناعي من خلال القدرة على البناء، سواء كان ذلك من خلال المساعدين الفائقين الذين أسميهم الأدوات المخصصة، أو GPTs المخصصة أو gems أو أي أداة أخرى تستخدمها. العديد منها لديه هذا السياق لبناء مساعدين خارقين. استخدام شيء من هذا القبيل لطرح الأسئلة أو الحصول على التعليقات أو المساعدة في التحدي الحالي الذي تواجهه من خلال منظور الرؤية التنظيمية والرسالة والقيم هو طريقة رائعة حقًا للناس لوضع عملهم في سياقه الصحيح مع الأخذ في الاعتبار بعض التوقعات والمعايير الدافعة التي بُنيت عليها تلك الأعمال.

نيكول بيلينا: نعم. لقد تطرقتم إلى هذا الموضوع بشكل ما، وأود أن أتوسع فيه، وهو كيف يمكن لأدوات الذكاء الاصطناعي أن تساعد فرق الموارد البشرية على القيام بعمل أفضل في التعرف على أنماط التعلم المختلفة والخبرات الحياتية المختلفة بين الموظفين ودعمها؟

تيريزا فيسينستين: نعم، أعتقد أن هذا في الواقع بمثابة صندوق باندورا. لذا سأتراجع قليلاً عن هذا السؤال وأقول إنني، بصفتي ممارسة عاملة في مجال الموارد البشرية لأكثر من 25 عامًا، لا أعتقد أن هناك أي متخصص في الموارد البشرية قابلته لا يرغب في بذل المزيد من الجهد لمساعدة الموظفين على اكتشاف مسارهم الخاص ومساعدتهم في تطوير أنفسهم.

بالنسبة لي، كان الوقت دائمًا أحد أكبر العوائق التي تحول دون تحقيق هذه الفرصة. كما أن عدد الصخور التي يتعين على قادة الموارد البشرية تسلقها في عملهم اليومي، من الامتثال إلى السلامة، إلى المشاركة، إلى بناء الثقافة، إلى الترقية، هو عدد هائل. أشعر، ولطالما شعرت، أن رغبات قسم الموارد البشرية طغت عليها دائمًا الضرورات.

وأقول ذلك لأنني أعتقد أن الواقع مع الذكاء الاصطناعي هو أن هناك الكثير من سير العمل البسيط والسهل الذي يمكن تبسيطه من خلال استخدام أداة الذكاء الاصطناعي. هذا هو الإطار الأول لذلك.

المثال المثالي على ذلك هو أنني كنت أعمل في أحد أحدث المناصب الداخلية التي شغلتها، حيث كان جزء من مسؤولياتنا الشهرية يتعلق بالموارد البشرية، وكان من الأمور التي استمتعنا بها حقًا المساعدة في تنظيم وربط جلسات شهرية حول مواضيع مختلفة، سواء كانت تتعلق بالعطلات أو الأحداث التنظيمية الداخلية.

ما يحدث في النهاية، كما اكتشفت على مر السنين، هو تكرار نفس الأشياء عامًا بعد عام لأنه من الصعب جدًا ابتكار أفكار جديدة. من الصعب الخروج من صندوقنا، إذا جاز التعبير.

ويمكن للذكاء الاصطناعي أن يدعم هذا الجهد بعدة طرق، أولاً، ليس فقط في التفكير الإبداعي، الذي يتفوق فيه الذكاء الاصطناعي التوليدي، ولكن أيضاً، قد يكون لديك الآن فكرة مختلفة، طريقة إبداعية جديدة لبناء علاقات، ولكنه يمكن أن يساعد أيضاً في وضع الاستراتيجية الكاملة التي تأتي مع قائمة المهام لإنجاز الأمور. ويمكن إنجاز ذلك العام بأكمله في ثلاث أو أربع ساعات بدلاً من ساعتين كل شهر، بشكل متكرر، شهرًا بعد شهر.

ما أراه في المؤسسات هو أنني أقوم بالعديد من الجلسات التدريبية المختلفة، بدءًا من الفهم الأساسي وحتى مسابقات البرمجة، ومختبرات التعلم، والجلسات العملية، والكلمات الرئيسية، وفي كل مرة أجري فيها هذه المحادثات، أعتقد أن ما أراه الآن هو التركيز على الأهداف السهلة المنال في المقام الأول، وهو أمر رائع في رأيي، ولكن يجب أن يفهم المديرون وقادة الموارد البشرية أن هناك المزيد من الاستراتيجيات التي يمكن وضعها.

بمجرد أن نتمكن من إنجاز تلك المهمة اليدوية بطريقة أكثر تلقائية وكفاءة، سيكون ذلك، في رأيي، هو الهدف من الذكاء الاصطناعي. الذكاء الاصطناعي هو وسيلة لتحقيق غاية، وهي تمكيننا من بناء الثقافة التي تربط بين الأحداث، والتركيز على ما سيجعل موظفينا الموهوبين يشعرون بأنهم يزدهرون حقًا في وظائفهم.

لأنه إذا تمكنا من تحقيق ذلك، إذا تمكنا من الحصول ليس فقط على التزام موظفينا، بل وإلهامهم أيضًا، فهنا نبدأ في تحقيق الاحتفاظ بهم على المدى الطويل، وبناء قيمة حقيقية، ومعرفة تنظيمية تبدأ في تحويل شركاتنا.

ولكن إذا كنا دائمًا عالقين، على سبيل المثال، نيكول، كنت أتحدث أمس عن كيف أن العديد من الشركات، خاصةً الشركات الكبيرة وليس فقط الشركات الصغيرة، لا تزال تقوم بالعديد من الأمور يدويًا. إذا كنت لا تزال تقوم يدويًا بإجراء استطلاعات الرأي حول التفاعل، أو إذا كنت لا تزال تقوم يدويًا بإعداد تقارير عدد الموظفين، أو في شركة عملت معها لفترة طويلة، كنا نقوم بتقييم الأداء في Excel. هذه العمليات الشاقة تحد من قدرتنا على دعم الموظفين بطريقة مجدية.

ولذا، فإن الذكاء الاصطناعي يتدخل بشكل رائع في مرحلة مبكرة من العملية، حيث يتولى الكثير من الأعمال اليدوية غير المرئية، مما يتيح لنا تركيز وقتنا وطاقتنا وجهودنا على الأمور التي تضيف قيمة حقيقية للشركة.

نيكول بيلينا: نعم، أنا أحب ذلك حقًا. لذا، عندما تفكر في تخصيص النمو، من الضروري أيضًا، كما أشرت عدة مرات خلال الدقائق القليلة التي تحدثنا فيها، أن تظل العلاقات الإنسانية في صميم ممارسات الموارد البشرية.

وفي نفس SHRM الذي SHRM والذي ذكرته سابقًا، على سبيل المثال، يوافق 74% من العاملين في الولايات المتحدة على أن الذكاء الاصطناعي يجب أن يكون مكملاً لقدرات الإنسان المتميزة وليس بديلاً عنها. إذن، ما هي بعض الطرق التي يمكن أن تتبعها فرق الموارد البشرية لدمج التدريب بالذكاء الاصطناعي في عملية إدارة الأداء بحيث يظل التفاعل البشري في الصدارة؟

تيريزا فيسينستين: هذا مثير للاهتمام، فقد كنت أعمل أمس مع إحدى زميلاتي في المجموعة الشهرية، وكنا نعمل على تطوير أداة كانت ستستخدمها عادةً في عرض PowerPoint أو بريد إلكتروني لتسهيل هذا التواصل الذي لم يكن ليكون ديناميكيًا أو تفاعليًا.

وعملنا معًا لبناء أداة باستخدام Gemini وgem. أنشأنا أداة يمكنها مشاركتها مع موظفيها، وتقدم سلسلة من الأسئلة المنظمة التي تساعدهم على الاستعداد لكتابة تقييماتهم. لم تكن الأداة تكتب التقييمات نيابة عنهم، ولكننا صممناها بحيث تطرح أسئلة مدروسة ذات صلة بالإجابات السابقة.

لذا، إذا بدأنا بالسؤال التالي: "شاركنا قليلاً بما أنجزته هذا العام". فإن الإجابة ستأخذ بعضاً من تلك التعليقات ثم تتعمق قليلاً. لأنه من ناحية، عندما تتحدث عن التقييمات الذاتية مع الموظفين، أعتقد أن إحدى أصعب المهام التي نطلبها من الناس هي أن يجلسوا مع أنفسهم ويفكروا في أدائهم على مدار العام.

من السهل أن تقول بتهور: "لقد نجحت في ذلك" أو "لقد أبليت بلاءً حسناً"، ثم فجأة تجد نفسك مضطراً لكتابة تقييم ولا تجد ما تقوله.

لذا، أعتقد أن الذكاء الاصطناعي شريك رائع حقًا، أولاً في جانب التقييم الذاتي بالنسبة لك. أنشئ ملفًا. أنشئ مشروعًا في ChatGPT، أو أنشئ محادثة في Claude أو مشروعًا في Claude واستخدمه لمساعدتك طوال العام لمشاركة المعلومات والمشاريع وبعض linkage أدوات إدارة المشاريع التي تستخدمها وهذه الأدوات الأخرى من خلال الاتصال والأتمتة، بحيث يمكنك في الواقع تعزيز ذاكرتك، وهو الأمر الأصعب في بعض الأحيان، أليس كذلك؟ إنه مثل، أتذكر ما فعلته قبل شهرين، لكن ما فعلته قبل عام هو أمر بعيد المنال. وإذا كنت مثلي، في منتصف العمر، في سن اليأس، فإن ضبابية الدماغ أمر حقيقي. سوف يستغرق الأمر بعض الوقت حتى أعود إلى هناك.

هذه واحدة من النقاط، ولكن أعتقد أن قادة الموارد البشرية يمكنهم أيضًا الاستفادة من هذه المذيعة الرائعة، اسمها كريسي. إنها قائدة موارد بشرية رائعة. إنها ترغب في بناء أداة حقيقية تساعد موظفيها على اجتياز عملية التقييم الذاتي بحيث لا يتحدثون فقط بصراحة وصدق وموضوعية عن الجوانب التي يمكنهم تحسينها، بل يتحدثون أيضًا قليلاً عن إنجازاتهم خلال العام، مع إضفاء بعض من منظور الترويج الذاتي على ذلك.

الجانب الآخر من ذلك هو تزويد المديرين ببعض هذه الأدوات أيضًا. أحد الأشياء التي لا أعتقد أن الناس، وبالتأكيد المجموعات التي أتحدث معها كثيرًا، يتفاجأون من قولي هذا أو لم يفكروا فيه، هو إذا كنت منظمة تستخدم أي نوع من استطلاعات أسلوب السلوك، مثل Predictive Index أو DISC أو StrengthsFinders أو أي استطلاع من اختيارك. خذ تلك البيانات. خذ أسلوب سلوكك. خذ أسلوب سلوك أعضاء فريقك، ضعها معًا وفكر في كيفية استخدام هذه البيانات لمساعدتي في إجراء محادثة أكثر فائدة مع موظفي. يمكن للذكاء الاصطناعي توليف ذلك بطريقة فريدة ومثيرة للاهتمام.

الشيء الوحيد الذي يجب أن نكون دائمًا على دراية به هو ما ذكرته عن دور الإنسان في العملية. أتحدث عن هذا الأمر طوال الوقت لأنه لا يوجد ما يمكن أن يقال عنه كثيرًا. أظهرت آخر دراسة استقصائية شاهدتها أن 40% من الناس يأخذون نتائج الذكاء الاصطناعي ويطبقونها مباشرة في حالات استخدام أخرى، وهو أمر مخيف.

أعتقد أننا نريد أن يكون هناك أشخاص يستخدمون هذه الأدوات بطريقة إيجابية، ولكنهم في الوقت نفسه ينظرون إليها بعين ناقدة ويقولون: حسناً، معظم هذه الأدوات تنطوي على تحيز ونقص في الإنصاف بسبب طريقة إنشائها. نحن أنفسنا بشر متحيزون، لذا علينا أن نضع قبعات الموضوعية على رؤوسنا ونتأكد من أننا، بغض النظر عن النتيجة، ننظر إليها ونقيّمها ونحقق من صحتها أو عدم صحتها.

الخضوع لهذه العملية ثم تقديم تقييم يستند إلى أكثر من مجرد مدير لديه 10 مرؤوسين مباشرين لديه القدرة العقلية على التعامل معها في غضون يومين، وهو ما نحتاج إليه عادةً لتقديم التقييمات. بالنسبة لي، هذا أمر يغير قواعد اللعبة.

أعتقد أن المتابعة لذلك، نيكول، هي أننا الآن لدينا مستودع من الأفكار المستمدة من ذلك السابق، لذلك سيكون لدى كل من يدخل دورة المراجعة لعام 2025 بعض الملاحظات النقدية الحقيقية التي يمكنهم بعد ذلك دمجها في أداة محادثة جديدة، سواء كانت GPT مخصصة، أو جوهرة، أو مشروع، أو أي شيء تريد استخدامه، أو حتى إذا كنت تستخدم copilot أو Gemini من خلال Gmail ولديك مستندات Google Docs أو Word، يمكنك إنشاء مستند يتم الرجوع إليه ويقوم ببعض عمليات التحقق.

مع ChatGPT و Gemini و copilot. يمكنك القيام ببعض الأحداث المحددة زمنياً، ومتابعة الأمر معي بعد شهرين وسؤالي عن أدائي في هذا الشأن. لذا يصبح الأمر أشبه بأداة دعم كمدرب، إذا أردنا استخدام هذه الكلمة، ولكن بالنسبة لي فهو أقرب إلى دليل للأداء.

نيكول بيلينا: لقد ذكرت للتو مصطلح "دليل الأداء"، فكيف يمكن لفرق الموارد البشرية التأكد من أن الذكاء الاصطناعي يساعد الموظفين على الشعور بأنهم يتلقون التوجيه وليس الإدارة التفصيلية؟ أعني، أعتقد أن الموظفين قد يتهمون فرق الموارد البشرية في بعض الأحيان بالإدارة التفصيلية. صحيح. ما رأيك في ذلك؟

تيريزا فيسينستين: لا أستطيع أن أتخيل وجود مدير موارد بشرية لديه الوقت الكافي لإدارة الموظفين بشكل دقيق. أولاً، لا أستطيع أن أتخيل ذلك حرفياً. ومع ذلك، لا أعرف مستخدمي الذكاء الاصطناعي اليوم، وأنا لا أتحدث عن المهندسين الخارقين الذين يصنعون الأدوات. أنا أتحدث عن الموظف العادي غير التقني الذي يحاول استخدام الذكاء الاصطناعي حسب خبرتي، وسأتحدث فقط عن الآلاف من الأشخاص الذين تواصلت معهم وتحدثت معهم طوال هذا العام، أثناء قيامي بعملي، ولم أر أن الناس في هذا المجال يشعرون بوجود أي نوع من الإدارة الدقيقة للذكاء الاصطناعي.

أعتقد أن معظم الناس الذين يتحدثون معي ما زالوا في مرحلة "أوه، لم أكن أعرف ذلك". أنا أستخدمه في هذه المهام، في 5٪ من المهام، مثل فحص البريد الإلكتروني أو إعادة كتابة مستند أو وضع سياسة، أو لم تكن لدي تلك التجربة. لا أعرف ما إذا كان في نتائج الاستطلاع أنني لم ألاحظ أن هذا يمثل تحديًا يشعر به الناس بأن الذكاء الاصطناعي يديرهم بشكل دقيق.

أعتقد أن هناك علاقة مثيرة للاهتمام بين هذه التكنولوجيا بسبب التقدم في معالجة اللغة الطبيعية وقدرة هذه الأدوات على التعبير عن ردود تبدو إنسانية للغاية. إذا فكرنا في تفاعلاتنا اليومية، فإن المكان الوحيد الآخر الذي نكتب فيه رسالة باستمرار ونحصل على رد مثل هذا هو من خلال الرسائل النصية، أو من خلال وسائل التواصل الاجتماعي حيث نعلم أن هناك إنسانًا، ونعتقد أن هناك إنسانًا وراء تلك المحادثة.

وما أجده هو أن الكثير من الناس يشعرون بالإحباط من أدوات الذكاء الاصطناعي الخاصة بهم، لأنها لا تفعل ما يريدونها أن تفعله، وينسون حقيقة أن هذا هو جوهر هذه الأدوات. إنها مجرد رياضيات. إنها أرقام تدخل في نظام وتوقع نتيجة.

أتحدث عن هذا كثيرًا في ورش العمل التي أقدمها. إذا دخلت كلماتنا، يتم تحويلها إلى رموز، ثم يتم تحويلها إلى أرقام، ثم تدخل في الخوارزمية وتبدأ الشبكات العصبية في العمل، ثم تعود إلى أرقام، ثم إلى رموز، ثم تعود إلينا. وهناك هذه الرحلة التي تمر بها، وفي مكان ما في هذه الرحلة، أعتقد أنه نظرًا لسرعة حدوث ذلك، ينسى الناس أنها لا تزال مجرد آلة.

وبالتالي، لدينا الفرصة لكتابة، في الواقع، المسؤولية إذا بدأت الأمور تتغير، سواء اخترنا استخدامها أم لا. أقول ذلك كثيرًا في جلساتي. أنا لست هنا لإقناعكم بحب الذكاء الاصطناعي أو كرهه. أنا هنا لتثقيفكم حتى تتمكنوا من اتخاذ قرار صائب بشأن متى وكيف تريدون استخدامه.

لذلك، لم أسمع بعد عن الإدارة الدقيقة من قبل الذكاء الاصطناعي. أعتقد أنه سيكون من المثير للاهتمام إذا وصلت التكنولوجيا إلى مرحلة، مرة أخرى، لا تشمل الذكاء الاصطناعي للوكلاء، ولكن الذكاء الاصطناعي التوليدي يبدأ في العمل من تلقاء نفسه. أعتقد أننا سنسمع المزيد عن ذلك إذا كان هذا هو الحال اليوم.

نيكول بيلينا: نعم. نعم. أعتقد أننا سنضطر إلى الاستمرار لفترة أطول قليلاً. نعم. بصراحة، لا أمانع أن تقوم الذكاء الاصطناعي بإدارة شؤون حياتي بالتفصيل في بعض الأيام.

تيريزا فيسينستين: يا إلهي. نعم، كنت أتحدث عن هذا، كنت أفكر، متى سيبدأ في غسل الأطباق وطي الملابس؟ هذا يكلف 30 ألف دولار في شكل روبوت. هذا هو الجزء الذي أهتم به بشكل دقيق، نظف مطبخي من فضلك.

نيكول بيلينا: بالضبط. نعم.

تيريزا فيسينستين: نعم. نحن بحاجة إلى... ما كان اسمها في مسلسل "جيتسونز"؟ نحن بحاجة إلى شخص مثلها. نعم. نعم.

نيكول بيلينا: أعجبني ذلك. حسناً، دعونا نتعمق في بعض السيناريوهات الواقعية التي توضح فوائد الذكاء الاصطناعي. سأصف بعض المواقف وأود منك أن تشرح كيف يمكن لمدرب الذكاء الاصطناعي أن يساعدهم. هل أنت مستعد؟ حسناً. ممتاز. حسناً، لدينا روبرت، وهو خريج جامعي جديد انضم مؤخراً إلى الشركة. إنه متحمس للتعلم، ولكنه غير متأكد من أين يبدأ. كيف يمكن أن يساعده تدريب الذكاء الاصطناعي في العثور على الموارد المناسبة وتحديد أهدافه المهنية المبكرة؟

تيريزا فيسينستين: يا إلهي، أنا أحب هذا. حسناً، أنا أيضاً، بالمناسبة، أستاذة مساعدة. أقوم بتدريس الطلاب الجامعيين في مجال الذكاء الاصطناعي وإدارة الأعمال والموارد البشرية، لذا فإن هذا الأمر يناسبني تماماً. أنا أتحدث مع طلابي الآن عن الأدوات المتاحة وكيفية الاستفادة منها.

إحدى الأدوات التي أعتقد بصدق، إذا كنت أعمل في الشركة وربما أعود للعمل فيها في المستقبل، أنها حقًا أحد القرارات التي ستقع على عاتقي هي: ما نوع الحلول المؤسسية أو التنظيمية التي تستخدمها الفرق؟ بعض الأدوات أفضل من غيرها، وبالنسبة لي، سأطلب ذلك، وأنا لا أتقاضى أجرًا من أي أدوات. أنا محايد. لا أتقاضى أموالًا مقابل التوصية بأدوات.

ولكن بالنسبة لي، فإن أحد أكثر الأدوات روعة اليوم هو NotebookLM، وما أود أن يفعلوه هو أنه مجاني إذا كان لديك حساب Gmail. ما أود أن يفعلوه هو أنني سآخذ أي من الوثائق التي تحدد المعلومات التنظيمية. لذلك سأطلب أشياء مثل: هل يمكنك أن ترسل لي معلومات عن رؤيتك ورسالتك وقيمك؟ هل يمكنك مشاركة الدليل؟ هل يمكنك مشاركة هذه المعلومات؟ هل هناك أي نظرة عامة على الأقسام يمكنني الحصول عليها؟ هل يمكنني الحصول على معلومات عن المنتجات والمبيعات والعملاء والمزيد، أي من هذا النوع من المعلومات السياقية واستخدام الذكاء الاصطناعي لاختبار نفسك حول المنظمة.

أعتقد أن أحد التحديات التي يواجهها الموظفون الجدد هو أنهم يجلسون، وقد مررت بذلك بنفسي مرات عديدة، نجلس في حالة من التوازن بين الغرور والفضول. لقد تم تعييني للتو في هذه الوظيفة، وخاصة عندما كنت أصغر سناً، كنت أريد أن أثبت نفسي، أليس كذلك؟ كنت أريد أن أقول: يمكنني القيام بهذه الوظيفة. أعرف كل ما يجب أن أعرفه. وعندما تكون أصغر سناً، تخشى أن تعترف بأنك لست متأكداً تماماً من هذا الأمر، وطلابي كذلك، وأنا أرى ذلك بنفسي.

لذلك أعتقد أن القدرة على استخدام الذكاء الاصطناعي كشريك في الدراسة أو كمدرب يمكنه استخدام بعض المعلومات السياقية. افتح عقلك حقًا لما هو متاح أو لما تفعله مؤسستك. الأسئلة التي يمكن أن تطرحها والتي من شأنها أن تصل إلى معلومات أعمق.

حتى لو تراجعت خطوة إلى الوراء، نيكول، استخدميها في المقابلات. ماذا يمكنك أن تعرفي عن الشركة؟ ما هي الأسئلة التي يجب أن تطرحينها؟ أحد الأشياء التي أقولها لطلابي، أو أعطيهم فكرة القيام بها، هو تحميل هذه الأدوات. ChatGPT، copilot، Claude، Perplexity، قم بتحميل هذه الأدوات على هاتفك المحمول. وابدئي محادثة شفهية واطلبي منها إجراء مقابلة معك للحصول على تلك الوظيفة في تلك الشركة، وأفضل تجربة مر بها طلابي هي عودتهم إليّ والتحدث عن مدى استعدادهم للمقابلة.

بناءً على تلك التجربة، قم بتوسيع هذا المفهوم ليشمل حياتك العملية. اليوم، يمكن لجميعنا تقريبًا الاستفادة من رؤيتنا ورسالتنا وقيمنا الخاصة بشركتنا. قم بإدخالها في NotebookLM أو ChatGPT وقم بإنشاء بودكاست عنها أو بطاقات تعليمية أو اختبار أو أي شيء يساعدنا على التواصل بشكل أفضل. لا تفهم الشركة نفسها فحسب، بل أعتقد أن تلك الصلة المهمة مهمة أيضًا. لقد كنت أتحدث عن هذا منذ عام 2000 عندما أصبحت، عندما بدأت في إدارة التدريب الإداري، كلما تمكنت من ربط دوافع الفرد بالوظيفة التي عليه القيام بها. هذا هو السحر. تبدأ في خلق فضول حقيقي ونية واتصال، وهذا ما نريده جميعًا.

في الواقع، أود أن أقول، ولا أقصد تغيير السؤال، ولكن أود أن أقول لقادة الموارد البشرية، إذا لم تكن قد قمت بالفعل بإنشاء هذه الأدوات كجزء من استراتيجية التوظيف الخاصة بك، فهذه فرصة سهلة يمكن تحقيقها بسرعة، قم بإنشاء جوهرة مختلفة أو دفتر ملاحظات مختلف أو ChatGPT مختلف، مهما كانت الأداة التي تختارها، قم بإنشاء أداة مختلفة لكل قسم، وفي كل مرة تقوم فيها بتعيين شخص ما في هذا القسم، امنحه حق الوصول إليها. امنحهم الفرصة للاستفسار بسرية حتى يتمكنوا من بناء ثقتهم قليلاً في تلك المراحل المبكرة من العمل في وظيفة جديدة أو في ترقية جديدة.

نيكول بيلينا: نعم. نعم. أعني، إحدى المزايا التي أشرت إليها هي بوضوح فرصة المشاركة وتخصيص تجربة الموظف. والسيناريو التالي الذي أردت أن أطرحه عليك، وبما أنك طرحت هذه الأفكار الجيدة حقًا، فقد كنت متحمسة نوعًا ما بشأنه، هو من هو الموظف الفردي ذو الأداء العالي الذي يرغب في الانتقال إلى منصب إداري، ولكنه لا يمتلك خبرة رسمية في القيادة. فكيف يمكن أن يساعدها التدريب بالذكاء الاصطناعي في بناء مهارات القيادة والثقة بالنفس؟

تيريزا فيسينستين: انظر، هنا، على ما أعتقد، مثال على أنه يجب أن نضع في اعتبارنا دائمًا أنه ليس الذكاء الاصطناعي أو هذا. إنه تجميع لهذين الأمرين. أحد الطرق، أول شيء سأطلبه من إيميلي، أحد أول الأشياء التي سأطلبها من إيميلي هو، أولاً، أن تنظر فعلياً إلى كل خبراتها السابقة وأن تستعين بالذكاء الاصطناعي لمساعدتها في تحديد المجالات التي ربما تكون لديها فيها بعض الخبرة القيادية، ولكنها لم تحصل بالضرورة على لقب أو سجل في هذا المجال.

في كثير من الأحيان. يمر الناس بتجارب مذهلة، ولكن لأنهم في بيئة غير تجارية، فإننا لا نحترمهم. تختلف رؤيتي لمستقبل العمل اليوم تمامًا عما كانت عليه قبل خمس سنوات. رؤيتي للسنوات الخمس المقبلة هي أن الشركات ستبدأ في التحول من وجود جميع الموظفين W2 إلى وجود ربما 50٪ W2، وربما 70، وربما 30٪ 1099، وربما 20٪ شبكات دعم الذكاء الاصطناعي، أليس كذلك؟

وبناءً على ذلك، أعتقد أن الشركات ستتمكن أيضًا من النظر إلى الأمور بشكل أقل من منظور "هذا ما تنص عليه الوصف الوظيفي". بل ستنظر إليها بشكل أكبر من منظور إليكم المهارات والمواهب التي نحتاجها. وبالنسبة لي، فإن إيميلي في وضع مثالي لاستخدام أداة يمكن أن تساعدها في تحديد مهارات القيادة التي ربما لا تدركها حتى. ستحتل المرتبة الثانية في القيادة، كمدربة ومرشدة لمساعدتها في اكتشاف الأسئلة أو الفرص التي قد تكون موجودة داخل مؤسستها أو حتى خارجها في مجتمعها. حيث لديها هوايات، وحيث تقضي وقتها الشخصي في فرص لإظهار القيادة هناك.

لا أعتقد أن الأمر يقتصر فقط على القدرة على القول: "مرحبًا، كنت مديرًا هنا"، ولكن لكي تكون قائدًا جيدًا حقًا، عليك أن تقود الأمور بالفعل. عليك أن تمر بتجربة التحديات والاضطرابات وعدم اليقين، ثم تتغلب عليها. وبالنسبة لإميلي، سيكون الأمر عبارة عن اكتشاف أين يمكنها الحصول على ذلك؟ ليس فقط اللقب، ولكن التجربة الحقيقية للقيادة والذكاء الاصطناعي يمكن أن تساعد في ابتكار الأفكار والتفكير في التحديات.

وأرى أن التعاون بين الإنسان والأداة يتمثل في وضع إطار عمل أو خطة عمل لإميلي لتجري هذه المحادثة مع قيادة مؤسستها، ليس فقط مع رئيسها أو مديرها، ولكن كيف يمكنني بناء سمعة قيادية لي؟ بين مختلف مستويات المؤسسة، ومختلف الأقسام داخل المؤسسة.

لكي يُنظر إليك كقائد داخل الشركة، يجب أن تكون مرئيًا في جميع أنحاء المؤسسة بحيث ينظر إليك الناس كقائد. ولذا أعتقد أن الذكاء الاصطناعي يمكن أن يسد فجوة التفكير الإبداعي حيث قد لا ترى الطريق إلى الأمام بوضوح بنفسك. ربما يساعدك مديرك، ولكنه لا يملك الوقت الكافي لمساعدتك في ذلك. يمكن أن يكون الذكاء الاصطناعي عدسة أخرى يمكنك من خلالها رؤية الإمكانات والفرص بطريقة مفيدة حقًا ويمكن أن تحدث فرقًا بالنسبة لإميلي.

نيكول بيلينا: نعم، بالطبع. لقد أشرت إلى بعض الأفكار الجيدة حقًا، سواء كنت تستخدمها كمدرب عندما تعرف أن شخصًا ما غير متاح، أو لأمور أساسية جدًا مثل الحفاظ على تنظيم نفسك، والحفاظ على تنظيم خطة التعلم الخاصة بك. لذا، نعم، حقًا، كان هذا تمرينًا ممتعًا حقًا، تيريزا.

لذلك أردت أن أحول تركيزنا إلى بعض الشواغل الأكثر عملية هنا. ربما حتى بعض المخاوف التي قد تواجهها فرق الموارد البشرية. كيف يجب أن تتعامل الموارد البشرية مع الاعتبارات الأخلاقية؟ لقد تطرقتم إلى هذا الأمر سابقًا، مثل التحيز المحتمل ومخاوف الخصوصية عند استخدام نهج التدريب بالذكاء الاصطناعي لتطوير الموظفين.

تيريزا فيسينستين: لا أعتقد حتى أن هذا تحيز محتمل. لقد تم التحقق من وجود تحيز في الأدوات التي نستخدمها في المحادثات التي أجريها. أعلم أنني أكرر نفسي هنا، ولكن الأمر يتعلق في النهاية بالتحقق البشري. لا ينبغي أن نثق في شيء ما لمجرد أنه يبدو بشريًا حقًا، وينبغي أن ندرك أننا، في رأيي، جميعًا نؤثر على شكل مستقبل الذكاء الاصطناعي.

أتحدث في ورش العمل عن كيفية تخصيص أدواتنا بطريقة تمكننا من اتخاذ قرارات بشأن وجهة المحتوى الخاص بنا. بالنسبة لي، أنا أشارك معلوماتي. أسمح باستخدامها في نماذج التدريب المستقبلية لأن هذا أحد الأشياء التي أكررها كثيرًا. عند بناء النماذج الأولية، لم يكن هناك الكثير من الأشخاص الذين يشبهونني، أي من النساء فوق سن الخمسين، فهم ببساطة لم يكونوا جزءًا من هذا المزيج.

إذا كان بإمكاني المساعدة في خلق منظور مختلف بناءً على التعليقات التي أقدمها للأدوات والطريقة التي أستخدم بها هذه الأدوات، فهذا أمر إيجابي، لكنني دائمًا ما أرى الذكاء الاصطناعي من منظور كيف هو، ولديه ميل إلى التحيز. الرجال البيض لديهم ميل إلى ذلك. إذا قمت بالاطلاع على LinkedIn، فستجد أنه كان هناك تمرين كبير منذ حوالي عام حيث كان الناس يضعون، بناءً على ما يعرفونه عني، كيف ستبدو صورتي؟ وانتهى الأمر بمعظم النساء، بمن فيهن أنا، إلى الظهور كرجال بيض كما تصوروني.

هناك طرق يمكننا من خلالها المساعدة في القيام بدورنا لتجنب ذلك، عندما أقوم بتشغيل إعداداتي أو إنشاء مطالباتي، أقوم بتضمين اللغة التي يقولها رقم واحد. استخدم عدسة شاملة للرد على هذا السؤال. أضع ذلك في إعداداتي. لا تميز. لا تعطي الأولوية لأي جنس أو جنس أو عمر أو قدرة أو عرق في ردودك. يمكنك تخصيص أدواتك بهذه الطريقة.

الشيء الآخر الذي أقوله دائمًا هو ألا تختلق الحقائق. إذا كنت لا تعرف الإجابة، فلا تجيب. قل لي أنك لا تعرف. هذه حيل بسيطة وسريعة يمكن أن تؤدي إلى نتائج أفضل.

لكنني أعتقد أن المكان الذي يحتاج فيه قادة الموارد البشرية إلى مضاعفة جهودهم هو مع الشركاء الذين يعملون معهم. لذا فإن التوظيف في مجال اكتساب المواهب يمثل مجالًا واسعًا للغاية. من الواضح أن Workday تمر حاليًا بمعركة قانونية كبيرة. وستخوض شركات أخرى معارك قانونية، وإذا لم يعتقد قادة الموارد البشرية أن الأمر سيتجه تلقائيًا إلى بعض هذه الأدوات الأخرى، خاصةً إذا كنت تستخدم أدوات تعتمد على الذكاء الاصطناعي وهي جديدة في السوق.

وصدقوني، أنا أحب الأدوات الجديدة. أتحدث عنها كل شهر في عيادات AI Quick التي أديرها مجانًا في نهاية كل شهر. أتحدث عن الأدوات الجديدة طوال الوقت، ولكن. إذا لم تكن قد أجريت محادثة صعبة مع مورديك لتسألهم، كيف تم تدريب نماذجكم؟ هل تم تدريبها على بيانات OpenAI؟ هل تم تدريبها على بياناتك الخاصة؟ كيف يتم دمج معلوماتي التاريخية في هذا السياق؟ لأن بياناتي التاريخية، قد تكون شركتي الخاصة متحيزة بشكل لا يصدق في التوظيف الذي قمنا به. ولذا، عندما تدمج بياناتك التاريخية، التي ربما تحتوي على بعض التحيز، مع أداة متحيزة أيضًا، لن نحصل في النهاية على صيغة رائعة.

نحن جميعًا قمنا بتحول سبعة أدوات على مدار السنوات الخمس الماضية وعملية التنظيف، وهذه الشركات تطلب منا إجراء عملية تنفيذ، ويبدو الأمر رائعًا عند شرائها. لقد قمت بذلك عدة مرات. ثم عندما تبدأ في التنفيذ، فجأة يبدو الأمر وكأنه، حسنًا، لديك ثلاثة أيام لإدخال كل شيء في النظام. وتقول، أوه، اللعنة. لا يمكنني إدخال كل ذلك الآن. وهكذا ينتهي الأمر بشكل غريب بعض الشيء.

أعتقد أن أحد الأمور التي يجب على قادة الموارد البشرية التفكير فيها هو كيف نضمن أن المعلومات التي ندخلها في أنظمتنا تعكس الشركة التي نبنيها للمستقبل؟ وأحيانًا يتطلب ذلك التراجع قليلاً للقيام بالعمل البطيء وغير الممتع، حتى نتمكن من الوصول إلى العمل الأسرع والأفضل والأكثر متعة.

نيكول بيلينا: نصيحة جيدة جدًا، تيريزا. لذا دعينا نختم حديثنا مع جمهورنا بنصيحة أخيرة منك. ما هي الخطوة الأولى البسيطة التي يمكن أن تتخذها فرق الموارد البشرية لاستكشاف تدريب الذكاء الاصطناعي في مؤسساتهم؟ كيف يمكننا أن نبدأ في هذا المجال؟

تيريزا فيسينستين: تواصلوا مع تيريزا فيسينستين و People Power AI. أقول ذلك وأقوله بكل صدق. أنا، على LinkedIn، أتواصل باستمرار، وأنشر مقالات ومنشورات لمحاولة مساعدة قادة الموارد البشرية. أعتقد أن هناك الكثير من الضوضاء. الأمر مربك، كما تعلمون، وأنا أعلم أن السبب الوحيد الذي جعلني قادرة على بناء عمل ناجح ودعم قادة الموارد البشرية وتعلمهم الذكاء الاصطناعي هو أنني لم أكن أعمل بدوام كامل. لم أكن أعمل، بل كنت قد بدأت عملاً منفصلاً تماماً عندما بدأت في تعلم الذكاء الاصطناعي. كان ذلك في عام 22.

نحن على بعد تسعة أيام من الذكرى السنوية الثالثة لإطلاق ChatGPT. من الصعب أن نتخيل أن قادة الموارد البشرية قد تعاملوا خلال السنوات الخمس الماضية مع جائحة كوفيد، وتحديات جورج فلويد في سياق المساواة، والذكاء الاصطناعي، والتغيير الحكومي، إنها أمور كثيرة للغاية. لقد كان علينا جميعًا أن نتعلم الكثير، ولذا أعتقد أن أفضل مكان للبدء بالنسبة لقادة الموارد البشرية هو الاعتماد على التعلم والفضول، سواء كان ذلك من خلال متابعة شخص مثلي أو متابعة شخص آخر تحبه أكثر.

لم أعد أرى الخوف بشأن الأدوات، نيكول. ما أسمعه الآن بشكل متكرر هو "لا أريد أن أتخلف عن الركب". خلال الشهرين الماضيين، أجريت ما يزيد عن 20 محادثة مع عملاء محتملين، وكان هذا الموضوع يطرح في كل مكالمة تقريبًا. لا أريد أن أتخلف عن الركب، نحن لا نريد أن نتخلف عن الركب.

والنصيحة التي أقدمها هي ألا تدع ذلك يمنعك من البدء. وأعتقد أن هذا هو السبب في أهمية الاعتماد على الأشخاص الذين لديهم خبرة عملية. وفي كل فئة، هناك أشخاص يستهدفون العاملين في مجال التمويل والتسويق. وحتى في مجال الموارد البشرية، هناك أشخاص رائعون يركزون على بيئات التصنيع ويجدون الأشخاص الذين يتحدثون لغتك من خلال عدسة الذكاء الاصطناعي، وستقوم بتحديث نفسك. ستحسن مهاراتك. ستتجاوز خوفك من أن تتخلف عن الركب. وستبدأ في التفكير بطرق إبداعية يمكنك استخدامها شخصيًا. لأن تجربة كل شخص ستكون مختلفة.

نيكول بيلينا: رائع. نعم. نصيحة جيدة، فقط ابدأ، ولكن استعن أيضًا بشخص تثق به مثل تيريزا. حسناً، تيريزا، شكراً جزيلاً لك على مشاركتنا أفكارك.

تيريزا فيسينستين: بالطبع. كان هذا ممتعًا للغاية، نيكول. شكرًا لك. كانت محادثة مفيدة للغاية وأنا أقدرها كثيرًا لأننا شهدنا تغييرات كثيرة في مجال الموارد البشرية خلال السنوات القليلة الماضية، وإذا كان هناك شيء واحد أعرفه عن قادة الموارد البشرية، بمن فيهم أنا، فهو أننا مجموعة مرنة وذات قدرة عالية على التكيف.

وإذا تمكنا من تجاوز الأمر. كنا نفعل ذلك بهذه الطريقة وندرك أنه كل بضع سنوات من الآن فصاعدًا، سيكون هناك بعض التغييرات المهمة. وإذا تمكنا من تبني القوة التي اكتشفناها خلال جائحة كوفيد والتغيير الذي أحدثته، فسنصبح قادة حقيقيين للانتقال إلى طريقة جديدة للعمل وتجربة عمل يمكن أن تكون مختلفة تمامًا. ونأمل أن تكون سحرية.

نيكول بيلينا: نعم. نعم، هذا مثير حقًا. أليس كذلك؟ بالتأكيد. حسنًا، شكرًا لكم مرة أخرى، وهذا كل شيء في حلقة هذا الأسبوع من برنامج Honest HR. نراكم في المرة القادمة.

مونيك أكانبي: مرحباً، أيها الأصدقاء. نأمل أن تكون حلقة هذا الأسبوع قد قدمت لكم النصائح والرؤى الصريحة التي تحتاجونها لمواصلة النمو والازدهار في حياتكم المهنية. برنامج "Honest HR" هو جزء من "HR Daily"، سلسلة المحتوى من SHRM تقدم نشرة إخبارية يومية مباشرة إلى بريدكم الإلكتروني مليئة بآخر أخبار وأبحاث الموارد البشرية. قوموا بالتسجيل على SHRM org slash HR daily. بالإضافة إلى ذلك، تابعوا SHRM وسائل التواصل الاجتماعي لمزيد من المقاطع والقصص مثل المشاركة والإضافة إلى التعليقات لأن التغيير الحقيقي يبدأ بالحديث الحقيقي.