لماذا يتعين على مديري الموارد البشرية ومديري شؤون الموظفين تعزيز التعاون فيما بينهم

تم إنشاء هذا النص بواسطة الذكاء الاصطناعي وقد يحتوي على اختلافات طفيفة عن التسجيل الصوتي أو تسجيل الفيديو.

إعلان: هذه الحلقة برعاية Intuit QuickBooks Workforce. تساعد Intuit QuickBooks Workforce الشركات من خلال تجميع بيانات الرواتب والموارد البشرية والمواهب وبياناتك المالية في مكان واحد. تتيح ميزة الرواتب التلقائية الخاصة بهم إدارة عملية دفع الرواتب بشكل آلي. وبفضل الحسابات الضريبية الدقيقة المضمونة، لا يضطر أصحاب الشركات إلى إعادة التحقق من الحسابات، بل يكتفون بالموافقة على ما هو صحيح بالفعل. بالإضافة إلى ذلك، يمكن للذكاء الاصطناعي الخاص بالرواتب اكتشاف المشكلات والإشارة إلى التغييرات قبل أن تتحول إلى مشاكل. وعندما يتطلب الأمر تدخلًا بشريًّا، يتواجد خبراء الرواتب والموارد البشرية على الفور لتقديم المساعدة. لمزيد من المعلومات، تفضل بزيارة quickbooks.intuit.com/team-management. العنوان هو quickbooks.intuit.com/team-management.

آن سباراكو:مرحبًا، أنا زميلتكم المفضلة، آن، وهذا هو بودكاست «All Things Work».

نيكول بيلينا: وأنا نيكول بيلينا، مقدمة برنامج «Honest HR» ومديرة شؤون المواهب في موقع SHRM ، حيث نحوّل القضايا الحقيقية التي تواجه أقسام الموارد البشرية اليوم إلى حوارات صريحة تتضمن رؤى قابلة للتطبيق.

آن سباراكو: وحلقة اليوم حلقة خاصة. سنجمع بين بودكاستينا في حوار مشترك. وهذا الموضوع مناسب تمامًا لكلا البرنامجين. سنتحدث عن كيفية توقف مديري الموظفين في قسم الموارد البشرية عن العمل في عزلة وبدء التعاون لبناء فرق أقوى.

نيكول بيلينا: نعم ، لأنك سواء كنت تدير فريقًا أو تقود استراتيجية للمواهب، فأنت تعمل من أجل تحقيق الهدف نفسه. فأنت تريد مساعدة الناس على النجاح والتأكد من أن مؤسستك تمتلك المهارات التي تحتاجها، سواء في الوقت الحالي أو في المستقبل. لكن هذين الجانبين لا يترابطان دائمًا بالشكل المطلوب. نعم. لذا، آن، اشرحي لنا الوضع.

آن سباراكو: بالتأكيد، نيكول. لنفترض أن أحد أعضاء فريقك استقال غدًا. المواعيد النهائية تتراكم، والجميع يعملون بأقصى طاقتهم، وأنتِ بحاجة ماسة إلى شخص يشغل هذا المنصب في أسرع وقت ممكن. بصفتكِ مديرة للموارد البشرية، قد تكون خطوتكِ الأولى هي كتابة الوصف الوظيفي، وتقديم طلب فتح الوظيفة، ثم مطالبة قسم الموارد البشرية بالبدء في جمع السير الذاتية.

نيكول بيلينا: في الوقت نفسه، تركز إدارة الموارد البشرية على التوظيف، وتطوير المواهب — نعم... — والأداء، واحتياجات المؤسسة على المدى الطويل. وعندما تظل العلاقة قائمة في الغالب على أساس المعاملات، قد ينتهي الأمر بأصحاب العمل إلى توظيف أشخاص بناءً على مهارات كان بإمكانهم تطويرها داخليًّا، بينما يفقد الموظفون فرصًا حقيقية للنمو.

آن سباراكو: وتتجاوز العواقب مجرد التعيين الخاطئ. فقد تواجه الفرق نفس الثغرات في المهارات عامًا بعد عام، وقد يشعر الموظفون بأنهم عالقون في مسيرتهم المهنية، وقد يفوت مديرو الموارد البشرية الفرصة لبناء فرق أقوى وأكثر كفاءة.

نيكول بيليانا: إذن، ما الذي يتغير عندما يتوقف مديرو الموظفين ومسؤولو الموارد البشرية عن التعامل مع بعضهم البعض باعتبارهم مجرد قسم يُتصل به لملء وظيفة شاغرة، ويبدأون في التعامل مع بعضهم البعض باعتبارهم شركاء استراتيجيين في بناء فرقهم؟ هذا بالضبط ما سنناقشه اليوم. وسنبدأ مباشرةً بعد هذا الفاصل.

آن سباراكو: مرحبًا، بما أنكم تستمعون إلى هذه الحلقة، فأنتم تعلمون بالفعل أن بيئة العمل تشهد تغيرات سريعة، وأن القادة الأذكياء يحرصون على أن تواكب استراتيجيات الإدماج والتنوع في فرقهم هذه التغيرات. في «خطة العمل من أجل الإدماج والتنوع» ( SHRM ) التي ستُعقد في نوفمبر المقبل، ستقومون ببناء إطار عمل للإدماج والتنوع جاهز للتطبيق على مستوى المؤسسة ويتجاوز مجرد النوايا الحسنة. من خلال أربعة أيام من الجلسات الجانبية والمناقشات المتعمقة ورؤى الخبراء من متحدثين عالميين، ستخرجون باستراتيجية عملية وقابلة للتنفيذ للإدماج والتنوع توائم بين التوقعات القانونية والثقافية والتجارية. هذا هو المسار المناسب لقادة الأعمال وقادة الإدماج والتنوع المستعدين للانتقال من النوايا إلى التأثير الحقيقي القابل للقياس. لذا انضم إلى «خطة العمل الخاصة بالتنوع والاندماج» ( SHRM ) التي تُعقد في نوفمبر، وهي جزء من مؤتمر «All Things Work 2026». فهنا تصبح استراتيجية التنوع والاندماج ميزة تنافسية لشركتك. تعرف على المزيد وسجّل فريقك على SHRM.org/atw-blueprint. نراكم هناك

آن سباراكو: حسنًا، قبل أن نبدأ، أود أن أشرح لكم سبب رغبتي في أن تكون نيكول شريكتي في هذه المحادثة. إلى جانب تقديم برنامج «Honest HR»، تشغل نيكول منصب مديرة شؤون المواهب في شركة « SHRM »، حيث تقود استراتيجية المواهب الكاملة للمؤسسة. تتمتع بخبرة تزيد عن 15 عامًا في وضع استراتيجيات المواهب التي تساعد الموظفين على النمو بمجرد انضمامهم إلى الشركة، وقد شهدت بنفسها كيف ترتبط قرارات التوظيف بتطوير الموظفين، وما يحدث عندما تجري هاتان المحادثتان بشكل منفصل. كما أنها تدير فريقًا خاصًا بها، لذا فهي تعرف جانبي هذه الشراكة. لذا، نيكول، أهلاً بك في برنامج «All Things Work».

نيكول بيليانا: شكرًا على استضافتي، آن.

آن سباراكو: وكما تقولون في برنامج «Honest HR» — أوه... لنكن صادقين، أليس كذلك؟ هذا صحيح، هذا صحيح. حسنًا، فلنبدأ بكيفية تفاعل مديري الموظفين وقسم الموارد البشرية بشكل منتظم. قد تبدو هذه العلاقة أحيانًا أشبه بمعاملة تجارية. تُعلن وظيفة شاغرة، ويتم نشر الإعلان، ثم تبدأ السير الذاتية في التدفق، وتستمر العملية على هذا النحو. إذن، من وجهة نظرك، لماذا يستمر هذا النموذج، هذه الروتين؟ وما هي تكلفة التعامل مع بعضنا البعض، مثل الأقسام والوظائف، كمعاملة أو وظيفة من هذا القبيل، بدلاً من التعامل كعلاقة يجب تطويرها؟

نيكول بيليانا: نعم. حسنًا، أعتقد أنك ذكرت الكلمة الأساسية، وهي «الروتين». مم-همم. ولذا، كما تعلمين، نحن في العمل نحب أن نلتزم بالروتين، أو نميل إلى ذلك، وبعض الروتينات تفيدنا والبعض الآخر لا يفيدنا. مم-همم. وأعتقد أن التعامل مع الناس هو مجال لا تريد أن تضع فيه نفسك على «الطيار الآلي»، كما تعلم، ولا يجب بالضرورة تكراره. نعم، هناك بعض السلوكيات القيادية الجيدة التي من المهم تكرارها، مثل، كما تعلم، الاجتماعات الفردية المنتظمة... مم-همم، و... وأشياء من هذا القبيل. ولكن عندما يتعلق الأمر ببعض القرارات الأخرى... المتعلقة بموظفيك، لا تريد بالضرورة أن تضع نفسك في وضع «الطيار الآلي». صحيح. ولذا، كما تعلم، في كثير من الأحيان، أعني، أعتقد أن المؤسسات بطبيعتها تميل إلى اللجوء إلى قسم الموارد البشرية للأعمال الإجرائية. لكننا في الواقع يمكن أن نكون مستشارين رائعين لك... نعم، إذا سمحت لنا بذلك.

آن سباراكو: عليك أن تتقبل ذلك.

نيكول بيلينا: نعم.

آن سباراكو: حسنًا، تمامًا مثل أي علاقة. صحيح. عليك فقط، عليك فقط أن تتفهموا بعضكم البعض قليلاً وأن تثقوا ببعضكم، وأن تبنيوا تلك الثقة، ذلك الأساس القائم على الثقة.

نيكول بيليانا: هذا صحيح.

آن سباراكو: إذن، أنتِ تشغلين منصبًا فريدًا هنا في «شيرم» بصفتكِ مديرة شؤون المواهب؛ فأنتِ تعملين في قسم الموارد البشرية، لكنكِ أيضًا مديرة للموظفين. صحيح. لذا، فأنتِ حقًّا تحظين بأفضل ما في كلا المجالين هنا، حيث ترين الأمور من كلا الجانبين. ما هي في رأيكِ بعض الأسباب الرئيسية لهذا الانفصال الذي تلاحظينه، أمم، عندما يقع الناس في تلك الروتين، آه، بين قسم الموارد البشرية ومديري الموظفين؟

نيكول بيلينا: نعم. أحيانًا، أمم، كما تعلمين، ينشغل الناس كثيرًا بعملهم-

آن سباراكو: نعم

نيكول بيليانا: صحيح؟ مثل، عليّ إنجاز هذا، عليّ، كما تعلمين، عليّ إنجاز ذاك. وهناك بعض مديري الموظفين الذين يعتبرون الجانب القيادي من دورهم، والجانب التوجيهي من دورهم، أمراً ثانوياً إلى حد ما. مم-همم. وهذا سلوك، كما تعلمين، يجب عليكِ تطويره، ومع مرور الوقت... وأحيانًا يكون رد فعلًا نوعًا ما.

آن سباراكو: صحيح.

نيكول بيلينا: و، آه، كما تعلم، إنهم يلجأون إلى قسم الموارد البشرية، مثلاً، بعد أن يحدث خطب ما. لكن ما أعنيه هو، أنا...

آن سباراكو: لا، الكثير من الناس لا يفعلون ذلك.

نيكول بيلينا: إكسا... نعم، بالضبط. أمم، كما تعلمين، نحن نوعًا ما... إنهم يميلون إلى النظر إلينا على أننا... أشبه بـ«مصلحي الأمور».

آن سباراكو: نعم.

نيكول بيلينا: لكن، كما تعلم، أعتقد أن هناك أيضًا فرصة لمتخصصي الموارد البشرية لمساعدة المؤسسات على النظر إليهم بنظرة مختلفة أيضًا.

آن سباراكو: صحيح.

نيكول بيلينا: إذن، لقد تحدثت عن بناء الثقة، وهذا أمر أعتقد أنه مهم جدًّا. لذا، كما تعلم، إذا كنت تعمل في مجال الموارد البشرية، وكنت جديدًا في مؤسستك، أو ربما كنت معروفًا دائمًا بأنك الشخص الذي يلجأ إليه الجميع في الأمور الإجرائية، مثل، كما تعلم-

آن سباراكو: نعم...

نيكول بيلينا: كشوف الرواتب، أليس كذلك؟ نعم. مثل: «أوه، عليّ تحديث استمارات الضرائب الخاصة بي. سأذهب إلى هذا الشخص».

آن سباراكو: صحيح.

نيكول بيلينا: لكن، كما تعلم، إذا كنت شريكًا تجاريًّا في قسم الموارد البشرية، فعليك أن تقوم ببعض الترويج لنفسك. نعم. اخرج إلى الميدان، وحدد مواعيد مع مديري الموظفين و... الأطراف المعنية الأخرى في جميع أنحاء المؤسسة، وأخبرهم بشكل ما، مثل: «مرحبًا، أنا هنا من أجلكم إذا احتجتم إلى المساعدة...» نعم، لتقديم التوجيه لموظف... نعم... إذا كنت أنت نفسك بحاجة إلى مزيد من التوجيه... نعم... كقائد فريق متطور، أشياء من هذا القبيل. لذا، كما تعلم، أعتقد أن الترويج لنفسك قليلاً لتوضيح أنك «لست هنا فقط بعد وقوع المشكلة. بل يمكنني أن أكون هنا قبل أن تخرج الأمور عن السيطرة» يمكن أن يكون مفيدًا جدًّا جدًّا.

آن سباراكو: أشعر أنه يجب أن تكوني حريصة على ذلك. كما قلتِ، حددِ موعدًا في تقويمكِ، لأن الأمور قد تصبح مزدحمة، أليس كذلك؟ نعم، نعم. لذا، أعتقد أن الحرص على ذلك يمثل جزءًا كبيرًا من هذه الصيغة، أليس كذلك؟

نيكول بيلينا: A- 100٪.

آن سباراكو: مم.

نيكول بيلينا: كما تعلم، قيادة الأفراد ليست للأشخاص الضعفاء، وأعتقد أنه يجب أن تكون لديك رغبة حقيقية في القيام بذلك.

آن سباراكو: صحيح.

نيكول بيلينا: أتعلمين؟ أمم، أعني، أنا... أنا دائمًا ما أرى نفسي، كما تعلمين، قائدةً للناس أولاً وقائدةً للأعمال أولاً، ويصادف أنني أعمل في مجال الموارد البشرية.

آن سباراكو: أعجبني ذلك.

نيكول بيليانا: أتعلمين؟ و... أعني، أنا... أتخذ الكثير من القرارات بناءً على ما هو الأفضل لفريقي... نعم... وما هو الأفضل للمؤسسة، وفي النهاية، أنا هنا، كما تعلمين، لتقديم حلول الموارد البشرية. ولذا فأنتِ محقة، عليكِ أن تكوني واعية جدًّا. كما تعلم، الأمر لا يقتصر على القول: «أوه، أريد أن أكون مديرة للموارد البشرية لأنني أريد كسب المزيد من المال».

آن سباراكو: نعم.

نيكول بيليانا: لن تكسب أبدًا ما يكفي من المال — لا... مقابل، كما تعلم، العناية التي يتعين عليك بذلها لتكون قائدًا جيدًا للناس.

آن سباراكو: نعم، عليك، عليك أن ترغب في الاهتمام... نعم، بالتأكيد.

نيكول بيلينا: نعم. وأنت تتحدثين مع الكثير من، أمم، الأشخاص حول قضايا مكان العمل، وبناءً على تلك المحادثات، لماذا تعتقدين أن العلاقة بين مديري الموظفين وقسم الموارد البشرية تستحق مزيدًا من الاهتمام؟

آن سباراكو: أوه، نهج صادق يشبه نهج قسم الموارد البشرية في كل ما يتعلق بالعمل. نعم. أحب هذا. حسناً، أنا أعمل كثيراً مع أشخاص يعملون بشكل خاص في مجال التوظيف. أجريت معهم بضع محادثات، والشيء الوحيد الذي ركزوا عليه حقاً هو مسألة تطوير العلاقات، وإجراء تلك المحادثة، والخروج نوعاً ما عن روتينك الخاص، كما تقولين — صحيح... كما ذكرنا. أعتقد أن هذا كان مجرد موضوع متكرر كنت أسمعه في محادثاتي، وأردت حقًا التعمق أكثر، مثل: ما الذي يمكننا فعله حقًا لمعالجة هذا الانفصال حتى نرى تأثيره على بقية المنظمة، بما يتجاوز مجرد التوظيف. مم-همم. الجزء المتعلق بالتوظيف الذي قدمناه هو مجرد مثال على جانب العلاقات هذا الذي يؤثر على الفريق ويؤثر على المؤسسة، ثم على الثقافة، وهكذا دواليك، وهو ما سنخوض فيه مباشرةً. هذا صحيح. هذا صحيح. لأنني أريد بالفعل التعمق أكثر قليلاً، لأنني لا أعتقد أن معظم المؤسسات ترى هذا الانفصال دفعة واحدة. إنه يظهر قطعةً قطعةً. بالتأكيد. إنه أمر خفي أحيانًا. لا تلاحظه على الفور. لذا دعونا نحدد طبيعة الضرر هنا. عندما يعمل مديرو الموارد البشرية في عزلة ويبدأ هذا الانفصال في الظهور... نعم... في الروتين اليومي البسيط، ما هي بعض أكبر المشكلات التي يمكن أن تنشأ فعليًّا، بعضها الذي ألمحنا إليه للتو؟

نيكول بيلينا: مم-همم. نعم. آه، نعم، أعني، من الواضح أن... المشكلات التي... التي لا تُعالج، أليس كذلك؟ مم-همم. لذا، شيء قد يبدأ صغيرًا جدًّا... نعم... آه، يتفاقم تدريجيًّا... مم-همم... لأنه لا يُعالج، ولا يُعالج.

آن سباراكو: صحيح.

نيكول بيلينا: حسناً، كما تعلمين، احتمال التعيين الخاطئ، أليس كذلك؟ نعم. كان هذا أحد الأمور الأخرى التي ألمحتِ إليها، من منظور التوظيف. أعني، القائمة تطول نوعاً ما. وكما تعلمين، كلما زادت معرفة المتخصصين في الموارد البشرية بالأعمال التي يدعمونها، كان ذلك أفضل. نعم. كما تعلمين، إذا فهمت أهداف شركتك، وإذا فهمت فريقك، وليس فقط الوظيفة التي أقوم بالتوظيف من أجلها...

آن سباراكو: صحيح

نيكول بيليانا: يمكنني أن أكون مصدرًا استباقيًا أفضل بكثير بالنسبة لكِ من... كما تعلمين، مما لو لم تكن لديّ تلك المعلومات.

آن سباراكو: على سبيل المثال، لقد ذكرتِ مسألة التوظيف غير الملائم. هل تعتقدين أن الفجوات في المهارات تصبح مشكلة بسبب هذه التباينات؟ كيف يمكن أن يحدث ذلك؟

نيكول بيلينا: نعم، آه، نعم. هذه ملاحظة وجيهة حقًّا.

آن سباراكو: نعم.

نيكول بيلينا: حسناً، الفجوات في المهارات هي... أعني، إنها دائماً موضوع ساخن، لكنها أصبحت بشكل متزايد موضوعاً يجب مناقشته مع فرق الموارد البشرية و... مم... والقادة؛ لأنه، كما تعلمون، مع تطور التكنولوجيا، ومع إضافة المزيد والمزيد من أدوات الذكاء الاصطناعي إلى مكان العمل، علينا إيجاد طرق تسمح لموظفينا بالتكيف. ولا تريد أن تضطر إلى البحث في السوق عن مهارات معينة لأنك لم تدرب موظفيك على مواكبة... تقنيتك الخاصة. بالضبط. أليس كذلك؟ لذا فهذه طريقة أخرى يمكن لفرق الموارد البشرية من خلالها مساعدتك كقائد... مم-هم... للتأكد من أن موظفيك يواكبون، أمم، كما تعلم، المهارات المهمة لمنظمتك.

آن سباراكو: صحيح.

نيكول بيلينا: أمم، كما تعلم، والحفاظ على وظائفهم.

آن سباراكو: نعم.

نيكول بيلينا: إذن، أعني، هذا جانب مهم آخر أيضًا.

آن سباراكو: خاصةً إذا كنت، إذا كنت تتعلم كيف تصبح مديرًا للفريق. لنفترض أن هذه هي المرة الأولى التي تتولى فيها منصب مدير فريق، وربما تكون لديك أساس جيد، لكنك ما زلت تتعلم. أعتقد أنه يمكنك فعلاً اللجوء إلى قسم الموارد البشرية والسؤال، كما تعلم، كيف يمكنني أن أستمر في تطوير نفسي لأتمكن من مساعدة فريقي، أليس كذلك؟ نعم. هل هناك طرق يمكن من خلالها تحقيق ذلك؟

نيكول بيلينا: نعم، بالتأكيد، وأعتقد أن هذا سؤال رائع حقًّا، وهو، أمم، كما تعلمين، أحيانًا يقول الناس: «أوه، أنا الآن مديرة فريق، لذا يجب أن أعرف كل شيء». لا. وأنتِ بالتأكيد لستِ كذلك... لا... ولن تكوني أبدًا. ولذلك أعتقد أنه من المهم أكثر أن... آه... أن تستمر في التعلم والتطور وأنت... مم-همم... مدير فريق، لأنك، كما تعلم، لديك... موظفين يتطلعون إليك للحصول على التوجيه والقيادة والإرشاد. ولذلك...

آن سباراكو: نعم...

نيكول بيلينا: حسناً، كما تعلمين، ينبغي أن يكون تطوير قدراتك القيادية الخاصة أمراً أكثر أهميةً بكثير. لكن نعم، أعني أن أقسام الموارد البشرية يمكنها بالتأكيد، أمم، أن تقدم مجموعة واسعة من برامج تطوير المهارات القيادية لكِ... مم-همم، وللفريق الذي تعملين معه. لذا، كما تعلمين، سواء كان ذلك من خلال الحصول على تدريب أو... صحيح... ربما تريدين البدء بشيء مثل تقييم 360 درجة... مم-همم... لفهم، أمم، نبض فريقك، وأمور من هذا القبيل. لذا هناك مجموعة متنوعة من الأمور المختلفة... صحيح... الموارد التي، أمم، يمكن لقسم الموارد البشرية أن يوفر لكِ الوصول إليها.

آن سباراكو: نعم.

نيكول بيلينا: أشعر، أشعر أنه عندما تُدار بشكل صحيح، يمكن لقسم الموارد البشرية أن يكون مرشدًا للجميع في المؤسسة. نعم.

آن سباراكو: بالطبع، نريد، نريد أن ندعم قسم الموارد البشرية في المقابل. نعم. كما تعلم، لا يمكنهم أن يكونوا بمثابة «الأم والأب» للجميع.

نيكول بيلينا: صحيح. حسنًا، وهذه نقطة جيدة حقًّا، وهي أننا نستطيع تمكين الأفراد في جميع أنحاء المؤسسة، لكن لا يمكننا أن نكون في كل مكان طوال الوقت. مم-همم. ولذا، كما تعلمين، فإن أفضل فرق الموارد البشرية ستجعلك قائدة واثقة وكفؤة، آه، وستساعدك على تطوير نفسك وتطوير فريقك، آه... ستساعدك على اتخاذ القرارات الصحيحة، وكما تعلمين... مم-همم... ودفع عجلة نتائج الأعمال.

إعلان: شهادة « SHRM »، المعيار العالمي للمتخصصين في الموارد البشرية المستعدين للقيادة بفعالية. سواء كنت تعمل على بناء أسسك المهنية أو قيادة الاستراتيجية، فإن شهادة « SHRM » تثبت ما يمكنك فعله فعليًّا في العمل، وليس مجرد ما تعرفه. تميز عن الآخرين، وطور مسيرتك المهنية، وحوّل خبرتك في الموارد البشرية إلى نتائج تجارية حقيقية. احصل على الشهادة. احصل على التقدير. قُد مستقبل العمل مع « SHRM ». احصل على الشهادة اليوم.

نيكول بيلينا: SHRM. حسنًا، آن، سنستعرض سيناريو معًا. حسنًا. يعجبني ذلك. حسنًا، رائع. نعم. لنفترض أن هناك وظيفة رفيعة المستوى شاغرة في فريقك المكون من 10 أشخاص. نعم. إنه فريق كبير جدًّا.

آن سباراكو: نعم.

نيكول بيلينا: آه، أنتَ مدير الموارد البشرية. أنتَ، آه، تقدم طلب التوظيف في ذلك الأسبوع، وتكتب الوصف الوظيفي — صحيح، آه، استنادًا إلى المسمى الوظيفي للشخص السابق، وكما تعلم، تبدأ إدارة الموارد البشرية على الفور في البحث عن مرشحين لهذا المنصب من خارج الشركة. آه، أما مدير الموارد البشرية فيركز على تعيين بديل للشخص وتغطية أعباء العمل على الفور—

آن سباراكو: صحيح...

نيكول بيليانا: آه، في حين تركز إدارة الموارد البشرية على شغل وظيفة شاغرة.

آن سباراكو: نعم.

نيكول بيلينا: إذن، يبدو أن هذه عملية عادية-

آن سباراكو: نعم

نيكول بيلينا: أليس كذلك؟ نعم. ماذا لو قلت إن شيئًا ما قد حدث بالفعل هنا؟

آن سباراكو: أوه، أعجبني هذا. يبدو الأمر وكأنه سؤال مخادع بعض الشيء، لكن... حسناً، من المنطقي أن يركز مدير الموارد البشرية، كما تعلم، على محاولة شغل هذا المنصب فحسب. أعني، أنا لا ألومه بصفتي مديرة الموارد البشرية، لأنه على الأرجح لديه الكثير من العمل على عاتقه، وقسم الموارد البشرية يقول: «علينا، علينا أن نقدم الدعم. علينا إنجاز هذا. هيا، هيا، هيا." آه، المشكلة هي العودة إلى تلك الروتين، لقد وقعنا في ذلك الروتين، وأعتقد أنه في هذا السيناريو، ما حدث هو أنه لم تكن هناك تلك المحادثة حول... تعلمين، ماذا، ما الذي يمكننا فعله، وكيف يمكننا إعادة تصور هذا الدور؟ نعم. هل هذا ما تعتبره، أمم، نوعًا ما ما حدث من خطأ هناك؟ أمم، من... من شخص ليس مديرًا للموارد البشرية وليس على دراية عميقة بالمجال، أود أن أسمع رأيك.

نيكول بيلينا: نعم، نعم. أعني، هذا هو... أمم، أعتقد أن هذا أمر مهم حقًّا... مم-همم... وهو، كما تعلمين، عندما يغادر شخص ما فريقك...

آن سباراكو: صحيح...

نيكول بيليانا: عليك أن تنظر إلى الصورة الأوسع وتقول، كما تعلم، «هذا ما كان يفعله هذا الشخص، وهذا ما أسهم به في الفريق»، ولكن أيضًا، «دعني أنظر إلى الفريق بشكل عام. ما الذي تغير منذ، كما تعلم، ربما منذ أن وظفنا شخصًا لهذا المنصب؟ هل أولوياتنا لا تزال كما هي؟ هل ما زلنا بحاجة إلى نفس مجموعة المهارات؟" ولذا، بدلاً من مجرد استبدال الشخص نفسه-

آن سباراكو: نعم...

نيكول بيليانا: أعتقد أن التفكير في الصورة الكبيرة أمر مهم جدًّا. ومرة أخرى، هذا هو المجال الذي يمكن أن يساعدك فيه مدير الموارد البشرية، أو بالأحرى، قائد قسم الموارد البشرية، في توجيهك خلال هذه العملية-

آن سباراكو: نعم

نيكول بيلينا: آه، عملية التفكير. لأنك محق، أعني، هذا ليس شيئًا، بصفتي قائدة فريق، يجب أن... بل يجب أن يتبادر إلى الذهن تلقائيًّا. تعلمين، هذا هو المكان الذي يمكن أن تساعدك فيه خبرة أخصائي الموارد البشرية حقًا في جعلك تفكرين قليلاً... مم-همم... بطريقة مختلفة. وكما تعلمين، بصفتنا مستشارين في مجال المواهب، يجب أن نكون... نوعًا ما نحفزك ونطرح عليك تلك الأسئلة الجيدة... صحيح، حتى تفكري في عملك بطريقة مختلفة، إذا لزم الأمر. أمم، هل هناك فجوات في المهارات يجب معالجتها؟

آن سباراكو: صحيح.

نيكول بيلينا: هل هناك، أمم... كما تعلمين، ربما يوجد لدى الفريق بعض المواهب... مم-همم... التي يمكنك من خلالها تغيير الأمور قليلاً. مم-همم. لذا، آه، أعتقد أن وجود... سلسلة جيدة من الأسئلة التي يمكن طرحها، بدلاً من مجرد تشغيل، كما تعلمين، فتح التسجيل... مم-همم، أمر مهم جدًّا جدًّا.

آن سباراكو: وفي هذا السياق الإيجابي، عندما يتعلق الأمر باتخاذ القرار النهائي، وماذا يجب فعله، وكيف يجب توجيه مسار عملية تقديم طلب الوظيفة هذه، وكيف يجب التعامل مع هذه العملية، فمن هو المسؤول في هذه الحالة؟ لأنني أعلم أن الأمر يشبه نوعًا ما علاقة ثنائية، لكن من الذي يتخذ القرار النهائي بشأن ما يجب أن يكون عليه القرار؟

نيكول بيلينا: نعم. أعني، في النهاية، سيكون المسؤول عن إدارة الموظفين هو من يتولى الأمر.

آن سباراكو: نعم.

نيكول بيلينا: حسناً، كما تعلمين، يمكننا تقديم المشورة لك و... صحيح... مساعدتك في إتمام هذه العملية. لكن، كما تعلمين، بطبيعة الحال، إذا أرسلتِ لي رسالة قلتِ فيها: «مرحباً، نيكول، حسناً، كما تعلمين، فلان قد غادر فريقي. أود استبداله»—

آن سباراكو: نعم...

نيكول بيلينا: سأطرح عليكِ على الفور عدة أسئلة مختلفة، أليس كذلك؟ مثل، أ- أريد تحديد موعد معكِ، آه... نعم... وعقد ما نسميه هنا «اجتماع استراتيجية التوظيف» — أحب هذه الفكرة... لفهم ليس فقط الدور، بل الصورة الأكبر، الصورة الأوسع...

آن سباراكو: نعم...

نيكول بيلينا: كما تعلمون، باستخدام بعض الأمثلة التي تحدثت عنها للتو.

آن سباراكو: أن تكون واعياً، وأن تخصص تلك الـ30 دقيقة في جدولك، يمكن أن يغير ذلك حقاً مسار ما يحدث مع ذلك الفريق، وما يحدث في ذلك المنصب، وكيفية تطوره. لذا، أنا سعيدة لأنك أشرت إلى... نعم، نعم... تلك المكالمة القصيرة... على سبيل المثال... ... التي لا تستغرق الكثير من الوقت.

نيكول بيلينا: نعم، بالطبع. إذن، وكما قلت، في النهاية، الأمر... مم-همم... كما تعلمين، القرار يعود إليكِ بشأن، كما تعلمين، النتيجة التي سنصل إليها، وربما يكون القرار الصحيح هو شغل المنصب بالضبط... مم-همم... كما كان من قبل، لكن على الأقل لقد ناقشنا تلك الأسئلة نوعًا ما و-

آن سباراكو: صحيح، نعم. تتعامل مع الأمر، وإذا أدركت، حسناً، أن هذا لم يكن الاتجاه الأفضل، فإنكما قمتما بذلك معاً، ثم تعودان إلى... نعم... اتجاه مختلف في المرة القادمة. نعم. لذا أريد أن أنظر إلى هذا الأمر من منظور الموظف. تحدثنا كثيرًا عن مديري الموظفين وقسم الموارد البشرية، لكن تخيل أنك أنت من يقوم بعمل رائع حقًا، وتريد التقدم في مسيرتك المهنية، وهناك منصب، ربما ذلك المنصب الرفيع في الفريق، أصبح شاغرًا، فتقول في نفسك: «أوه». أنت تضع عينيك عليه، وأنا أعرف، أعرف أشخاصًا فعلوا ذلك، حيث يكونون... يكونون فقط مستعدين... يستعدون للانقضاض. إنهم يستعدون لظهور تلك الفرصة. لكن لم يتحدث معك أحد فعليًّا عن أهدافك المهنية، حتى لو كنت قد ذكرتها. ربما كانت فترة مزدحمة. لم يتوفر لمديرك الوقت لتحديد فرص التطوير تلك، وفي النهاية تقوم المؤسسة بتعيين شخص من خارج الشركة لشغل هذا المنصب، ويمكن أن تؤثر هذه التجربة بشكل كبير على دافع الموظف- نعم، على ثقته في مديره، وفي النهاية، على قراره بالبقاء في الشركة، لأنه يتصور مستقبله، ويحاول أن يرى الفرص المتاحة، وإذا تم إحباط هذه الفرصة، فسيقول: «همم». هل هذا مخصص لي؟ إذن، ما هي مسؤولية مدير الموارد البشرية في فهم الأهداف المهنية للموظف، وأين تدخل إدارة الموارد البشرية في هذه العملية لتحويل تلك الأهداف إلى خطة تطوير فعلية؟

نيكول بيلينا: نعم. إنها... إنها مسؤولية كبيرة. وكما تعلم، أنا أقول دائمًا إن حياتك المهنية، في نهاية المطاف، هي مسؤوليتك.

آن سباراكو: صحيح.

نيكول بيلينا: صحيح؟ لكن أيضًا، بصفتك مديرًا للموارد البشرية، تقع على عاتقك مسؤولية، كما تعلم، أن تكون مرشدًا لموظفيك... مم-همم... وهذا يعني أيضًا إجراء محادثات حول المسار الوظيفي معهم. هل يعني ذلك أنك تجري محادثة حول المسار الوظيفي معهم كل يوم؟ لا، لكن يجب أن تجري محادثة جيدة حول المسار الوظيفي مع موظفيك على الأقل... كما تعلم، مرة واحدة، إن لم يكن مرتين في السنة—

آن سباراكو: صحيح...

نيكول بيلينا: حسناً، كما تعلم، لفهم ما هي أهدافهم...

آن سباراكو: نعم... أنتِ

نيكول بيلينا: هل تتوافق أهدافهم مع... أو مع الاتجاه الذي تسير فيه المؤسسة؟ قد يكون لديك شخص في فريقك يقول مثلاً: «أتعلم، هدفي المهني الأسمى هو أن أصبح مغني أوبرا». نعم. حسنًا، إذا لم يكن ذلك خيارًا متاحًا في مؤسستك، فربما... نحن نسير في الاتجاه الخاطئ.

آن سباراكو: نعم، صحيح.

نيكول بيلينا: أمم، أعتقد أن إدارة تلك التوقعات تقع أيضًا ضمن مسؤوليات مدير الموارد البشرية. صحيح. لكن من أجل سلاسة حديثنا... دعونا نفترض، كما تعلمين، أن هناك فرصًا واقعية... مم-همم... متاحة لهذا الشخص. حسناً، وهناك بضعة أمور، وهي أنه، كمدير للموارد البشرية، تقع على عاتقك مسؤولية إجراء تلك المحادثات الرسمية، أليس كذلك؟ لفهم... أين يريدون أن يصلوا، ولكن أيضاً إجراء تلك المحادثات غير الرسمية... نعم، تلك اللحظات الصغيرة... إنها، آه، بالنسبة لي، تلك اللحظات الحاسمة التي تقدم فيها له، كما تعلم، ملاحظات فورية... مم-همم، مع الإشادة بالعمل الرائع الذي قام به... صحيح... أو مجرد تقديم نصيحة بسيطة له، مثل: «مهلاً، آه... مم-همم... في المرة القادمة، إليك كيف يمكنك أن تكون أفضل قليلاً.»

آن سباراكو: صحيح. نعم.

نيكول بيلينا: حسناً، أتعلمين، أعتقد أيضًا أن عدم توجيه شخص ما إلى مسار خاطئ أمر مهم جدًّا جدًّا. مثل، نعم، يمكنك أن تكوني...

آن سباراكو: نعم...

نيكول بيلينا: أتعلمين، يمكنكِ تولي هذا المنصب في غضون ستة أشهر. حسنًا، أ- أتعلمين، نحن لا نعرف بالضرورة دائمًا ما الذي سيحدث في غضون ستة أشهر. بالضبط، نعم. لذا، أكرر، أعتقد أن إدارة هذه التوقعات أمر مهم حقًّا.

آن سباراكو: أعتقد ذلك. نعم.

نيكول بيلينا: حسناً، لكن عليك كمدير للموارد البشرية أن تتأكد من التوافق، أي أن تفهم أهدافهم، وأن تكونا على وفاق، وأن تكون لديك رؤية واضحة للمنظمة، ومن ثم يمكنك، كما تعلم، إشراك مسؤول الموارد البشرية لديك — مم-همم... لتقول، مثلاً: «مرحباً، كما تعلم، موظفي لديه، آه، كما تعلم، هـ-هذه الأهداف. هل يمكنك مساعدتي، كما تعلم، في فهم الخيارات المتاحة؟" وقد يكون ذلك في مجال التطوير المهني. صحيح. قد يكون التدريب. مم-همم. قد يكون إلحاقه ببرنامج تطوير القيادة، كما تعلم، من يدري؟ لكن ما أعنيه هو أن هناك مجموعة واسعة من الحلول التي يمكن لمسؤول الموارد البشرية أن يساعدك فيها بالتأكيد.

آن سباراكو: أعتقد ذلك، و... كما أن التعيين من خارج الشركة لا يعني دائمًا أن الأمر سيئ. إنه يعني فقط أن... ربما لا يكون هذا المنصب مناسبًا لتلك الشخصية، حتى لو قالوا إنهم يريدونه، وهذا، كما قلت، يتعلق بإدارة تلك التوقعات. أعني، لقد مررت بالتأكيد بموقف حيث أُتيحت وظيفة وفكرت في الأمر، وكان لدي مدير قال لي: «أتعلمين، لا أعتقد أن هذا ما تريدينه». نعم. لأنه، قد يبدو الأمر كذلك على الورق، لكنني أعرف طبيعة هذه الوظيفة.

نيكول بيلينا: صحيح.

آن سباراكو: أعرف ما الذي يبحثون عنه، ولا أعتقد حقًّا أنك ستكون سعيدًا. هـــذا هو سبب اعتقادي ذلك. وكانت محادثة مبهجة للغاية. كنت سعيدة جدًا... مم-همم... لأنهم فكروا بي حقًا وبما أريده، وليس فقط بما يمكنني فعله. فقلتُ: «واو، أعتقد أنك محق»، وتحدثتُ أكثر عن الموضوع، وقلتُ: «أوه، نعم، لا، هذا... هذا في الواقع ليس ما أبحث عنه حقًا». بالطبع. و، كما تعلمين، الترقية وحدها لا تعني دائمًا أنها شيء رائع بالنسبة لك، لذا... نعم... أعتقد أن هذا رائع جدًا، إدارة التوقعات، والتوصل إلى فهم حقيقي، ومجرد تناول القهوة مع مرؤوسك المباشر. نعم. يمكن أن يساعد دائمًا، نعم.

نيكول بيلينا: نعم. نعم. لا، أعتقد أنه من الجيد إجراء تقييم سريع للوضع، وأعني، كما تعلمين، التوقيت هو أيضًا، آه، عامل مهم، أليس كذلك؟

آن سباراكو: صحيح،

نيكول بيلينا: نعم. حسناً، قد يكون لدى الشخص... هدف يتمثل في الوصول إلى منصب معين، لكن ربما التوقيت ليس مناسباً بعد. نعم. ومرة أخرى، يعود الأمر إلى إدارة التوقعات. لكن حتى لو لم يكونوا مستعدين اليوم، كما تعلمين، فإن إتاحة الفرص لهم...

آن سباراكو: نعم...

نيكول بيليانا: سواء كان ذلك، كما تعلمون، من خلال توفير فرص لتوسيع آفاقهم، أو التطوير المهني، أو الحفاظ على تفاعلهم مع العمل، أعتقد أن ذلك أيضًا

آن سباراكو: مهم.

نيكول بيلينا: بالضبط.

آن سباراكو: إذن، كنا صريحين. مم. والآن أريد أن أنتقل إلى الجانب العملي. حسناً. طيب. لذا أريد حقًا أن ينهي مديرو الفرق ومتخصصو الموارد البشرية هذه الحلقة بأمور يمكنهم القيام بها هذا الأسبوع، أمم، حتى يتمكنوا من البدء في بناء هذه العلاقة الأقوى، بحيث يتمكنوا، كما تعلمون، من تحقيق نتائج أفضل بكثير في النهاية. لذا أريد في الواقع أن أشير إلى حلقة أخرى من برنامج «All Things Work» بعنوان «معضلة اليونيكورن»، حيث ذكر ضيفنا كيف أن مديري الفرق غالبًا ما... مم... يهرعون إلى قسم الموارد البشرية ويقولون: «أريد أفضل المرشحين على الإطلاق. أريدهم أن يقوموا بـ X و Y و Z وأن يكونوا مثاليين، مثاليين، مثاليين." مرة أخرى، «معضلة اليونيكورن» تقول كل شيء. وشرحت كيف أن هذا يمثل في الواقع نقطة فشل كبيرة في العلاقة بين قسم الموارد البشرية ومديري الموظفين، وحددت سبب أهمية أن يعود قسم الموارد البشرية إلى مدير التوظيف لإجراء مناقشة واقعية حول توقعات الوظيفة وكيفية توصيلها بفعالية قبل الإعلان عن الوظيفة، سواء داخليًا أو خارجيًا. مم-همم. أمم، كانت حلقة رائعة حقًا. لقد أحببتها كثيرًا. إذن، كيف تبدو تلك المحادثة الواقعية بين قسم الموارد البشرية ومديري الموظفين؟ وفي دورك في قسم الموارد البشرية، من تودين أن تبادر بإجراء تلك المحادثة، وما الذي سيكون على جدول الأعمال؟

نيكول بيلينا: صحيح. أمم، سؤال جيد. إنه...

آن سباراكو: سؤال مهم،

نيكول بيلينا: أعلم. إنها قائمة طويلة... نعم. هناك الكثير، الكثير من

آن سباراكو: نقاط. لقد أطلقت عليك الكثير من الأسئلة.

نيكول بيلينا: هناك الكثير من النقاط المهمة. أعني، سيكون من الرائع لو أن مدير شؤون الموظفين جاء إلى، كما تعلمون، قسم الموارد البشرية (H-R) ليقول... ليبدأ تلك المناقشة.

آن سباراكو: صحيح.

نيكول بيليانا: صحيح. أليس كذلك؟ أمم، أتعلمين، أعتقد أننا... نتحدث كثيرًا عن إدارة التوقعات. أعتقد أن هذا يشكل نوعًا ما موضوعًا أساسيًّا... إنه جزء منه، نعم، في... نعم. أو... حلقتنا هذه. أمم، لكن ما أعنيه هو أنه إذا جاء مدير الموظفين إلى قسم الموارد البشرية، فمن الواضح، كما تعلمين، أنهم يدركون أنه ربما لا توجد فرصة للعثور على «الشخص المثالي».

آن سباراكو: نعم.

نيكول بيلينا: حسناً، أتعلمين، أعتقد أنه بصفتي متخصصة في الموارد البشرية، نرغب في مساعدة مديري الموظفين على العثور على ما يبحثون عنه. لكن مرة أخرى، الأمر يعود إلى طرح الأسئلة الصحيحة. نعم. كما تعلمين، نوع من الاستفسار، مثل: «حسناً، لماذا تحتاج إلى هذا الموظف النادر؟» مم-همم. و، حسناً، لأن عادةً، عندما يطلب مديرو الموظفين هذه المواهب التي يصعب العثور عليها—

آن سباراكو: نعم...

نيكول بيلينا: الهدف هو... التعويض عن شيء مفقود. صحيح. ولذا علينا فقط أن نفهم ذلك.

آن سباراكو: نعم.

نيكول بيلينا: أتعلم؟

آن سباراكو: الأمر أشبه بقول: «جيف، لدي حصان. ليس لدي وحيد القرن. بربك».

نيكول بيلينا: صحيح. نعم. صحيح، صحيح، صحيح. نعم. آه، بالطبع، كلنا نعتقد أننا «أحادي القرن» أيضًا، آه، لذا...

آن سباراكو: هذا صحيح...

نيكول بيلينا: إذن هذا هو الأمر، لكن...

آن سباراكو: لدينا بالفعل بعض البريق في داخلنا.

نيكول بيلينا: هذا صحيح. نعم. لكن ما أعنيه هو... نعم... أ- مرة أخرى، أعتقد أن... طرح الكثير من الأسئلة الجيدة، كما تعلمين... نعم... يساعدني على فهم ما يجري في مؤسستك. لماذا تحتاجين إلى هذه الموهبة؟

آن سباراكو: نعم.

نيكول بيلينا: أمم، هل يوجد شخص ما داخل المنظمة يمكنه القيام بهذا العمل؟

آن سباراكو: نعم.

نيكول بيلينا: إذا لم يكن الأمر كذلك، فلماذا؟

آن سباراكو: صحيح. أنتِ

نيكول بيلينا: أعلم، وإذا لم يكن الأمر كذلك... هذه نقطة وجيهة... هل تعتقد، كما تعلم، لماذا تعتقد أن هذا الشخص موجود فعلاً في مكان آخر؟ مم. لأنهم أحياناً لا يكونون موجودين.

آن سباراكو: صحيح. صحيح. أنتِ

نيكول بيليانا: أتعلمين؟ وعلينا أن نفكر في خطة أخرى.

آن سباراكو: نعم، هذه، هذه نقطة جيدة جدًّا ما أثرتها، مثل كيف يمكن أن يثير ذلك ربما بعض القضايا الأخرى التي، التي، التي ربما لم تكن قد حددتها من قبل. آه، كما تعلمين، لماذا... لماذا لا يوجد شخص من داخل المؤسسة؟ هل، هل هناك مشكلة ربما تتعلق بخطة تطوير المهارات أو إعادة التأهيل؟ نعم. أم، هل تعتقدين أن هذا شيء تلاحظينه كثيرًا في، في، مثل... مثل، ليس، ليس هنا، ولكن، مثل، تعرفين ما أعنيه. نعم. مثل، خلال مسيرتك المهنية، هل رأيتِ أمورًا من هذا القبيل؟

نيكول بيلينا: نعم، آه، أحيانًا، أليس كذلك؟ صحيح. إذن، آه، إذا كانوا... إذا كانت إحدى المؤسسات قد طبقت تقنية جديدة-

آن سباراكو: نعم

نيكول بيلينا: وهذا أمر جديد على الجميع في المؤسسة — بالتأكيد... أليس كذلك؟ نعم. ولا أحد... تعلمين، الأمر أشبه بـ: «أوه، لقد استثمرنا كل هذه الأموال في هذه المنصة الجديدة... بالتأكيد. ... ولا أحد يعرف كيف يستخدمها». صحيح. لذا تبدأ مسابقة محمومة للعثور على شخص ما. أمم، لكن كل المؤسسات الأخرى تحاول العثور على هذا الشخص،

آن سباراكو: صحيح؟ فهمت.

نيكول بيلينا: حسناً، قد يكون هذا مثالاً. نعم. أمم، كما تعلمين، إذا تغيرت أولويات العمل، وكنتِ تبحثين عن شخص لديه خبرة في مجال متخصص جدًا، فقد يكون هذا مثالًا آخر. لذا، كما تعلمين، أنا... بالنسبة لي، هذا يؤكد، مرة أخرى، أمم، على ضرورة أن يفهم قسم الموارد البشرية الصورة الأكبر لأعمالهم، أليس كذلك؟ نعم. فهم أولويات العمل، مثلاً...

آن سباراكو: صحيح...

نيكول بيلينا: أمم، ب-بشكل عام، وكذلك فهم السوق. نعم. أتعلمين؟ لذا عندما يأتي إليكِ شخص ما ويطرح هذا السؤال، يمكنكِ أن تديري توقعاته بالقول، مثلاً: «مرحبًا، نعم، أنتِ والجميع

آن سباراكو: تنظر... نعم...

نيكول بيلينا: «بالنسبة لهذه المهارات»، إذن.

آن سباراكو: يا إلهي. أنتِ تمنحينني نظرة على جزء بسيط فقط من العمل الذي تقومين به كل يوم. نعم. يا إلهي. يا إلهي، إنه عمل كثير. حسناً، أهم النقاط المستفادة هي: كوني واعية في عملك. ليس عليكِ أن تمتلكي كل الإجابات. عليكِ أن تهتمي بما يكفي، ولا بأس بذلك. فقط ابدأ الحوار. خصص 30 دقيقة... نعم، وبعدها ستلاحظ هذا التغيير، حسنًا. هذا صحيح. نيكول، شكرًا جزيلاً لكِ. لقد استمتعت حقًا بهذه المحادثة. أحب أن أتعرف على العمل الذي تقومين به يوميًا، وكيف تعملين مع مديري الموارد البشرية لدينا هنا طوال الوقت لبناء علاقات رائعة. لذا آمل أن يخرج جمهورنا من هذه المحادثة بعلاقات أقوى بدءًا من الغد.

نيكول بيليانا: نعم. حسنًا، إنه لمن دواعي سروري دائمًا أن أقضي بعض الوقت معكِ يا آن. نعم. شكرًا لكِ على استضافتي.

آن سباراكو: لقد أحببت هذه الحلقة المشتركة. حسنًا، هذا كل شيء لهذا الأسبوع. نراكم في المرة القادمة.

خاتمة: مرحبًا، أيها الأصدقاء. نأمل أن تكون حلقة هذا الأسبوع قد قدمت لكم النصائح والأفكار الصريحة التي تحتاجونها لمواصلة النمو والازدهار في حياتكم المهنية. برنامج «Honest HR» هو جزء من «HR Daily»، سلسلة المحتوى من موقع SHRM التي ترسل نشرة إخبارية يومية مباشرة إلى بريدكم الإلكتروني، مليئة بآخر أخبار وأبحاث الموارد البشرية. اشتركوا على shrm.org/hrdaily. بالإضافة إلى ذلك، تابعوا SHRM على وسائل التواصل الاجتماعي لمشاهدة المزيد من المقاطع والقصص. اضغطوا على «أعجبني»، وشاركوا، وأضيفوا تعليقاتكم، لأن التغيير الحقيقي يبدأ بالحديث الصريح.

إعلان: هذه الحلقة برعاية Intuit QuickBooks Workforce. لمزيد من المعلومات، تفضلوا بزيارة الموقع quickbooks.intuit.com/team-management. العنوان هو quickbooks.intuit.com/team-management.

PDC: SHRM تمت الموافقة على هذا البودكاست لمنح 0.5 وحدة PDC ضمن برنامج « SHRM » (CP) وبرنامج « SHRM » (SCP) لإعادة التأهيل. استمع إلى الحلقة كاملة للحصول على معرّف النشاط في نهايتها. تنتهي صلاحية المعرّف في 1 نوفمبر 2027