أن تكون متحولاً جنسياً في عام الانتخابات

لطالما تعرض الموظفون المتحولون جنسياً للتمييز والتحرش في مكان العمل. وقد يؤدي موسم الانتخابات القادم إلى تفاقم هذه التحديات، مما يخلق بيئة غير حضارية لهذه الفئة من العمال.

أصبحت حقوق مجتمع المثليين والمثليات ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية (LGBTQ+) محور اهتمام السياسة الأمريكية في السنوات الأخيرة، مع النقاشات والتغييرات السياسية حول قضايا مثل استخدام الحمامات العامة، والتغطية الصحية، وأهلية الخدمة العسكرية، والحماية من التمييز في العمل. غالبًا ما تدور هذه النقاشات خلال مواسم الانتخابات، حيث يعبر المرشحون والأحزاب عن آراء مختلفة حول كيفية معالجة هذه القضايا.

قدم السياسيون في الولايات ما لا يقل عن 510 مشروع قانون ضد مجتمع LGBTQ+ في عام 2023، وهو رقم قياسي جديد ويقارب ثلاثة أضعاف عدد مشاريع القوانين المماثلة التي تم تقديمها في عام 2022. كان للعديد من هذه المشاريع تأثيرات على أماكن العمل ودفع العمال إلى مغادرة الولاية،مثل قانون فلوريدا الذي يحد من الرعاية المؤكدة للجنس، أو مشروع القانون المقترح في تينيسي الذي يحظر عروض الدراج كوينز في جميع أنحاء الولاية.

يقول بن غرين، المتحدث الدولي والرئيس التنفيذي لشركة BG Trans Talks، إن المناخ السياسي المتزايد العداء، لا سيما في عام الانتخابات، جعل العديد من أفراد مجتمع LGBTQ+ يتساءلون "من حولهم أصبح متطرفًا ضدهم".

يقول غرين: "بالإضافة إلى الضغط النفسي المستمر الناتج عن سماع السياسيين والمحللين السياسيين والأشخاص في حياتنا يتجادلون حول ما إذا كنا نستحق الحصول على الرعاية الصحية ودورات المياه وغيرها من حقوق الإنسان، علينا أيضًا أن نتعامل مع عواقب كوننا مجتمعًا مسيسًا". "نظرًا لتكرار مناقشة هذه الموضوعات في الأوساط السياسية، غالبًا ما يُتهم الأشخاص المتحولون جنسيًا بمحاولة "تسييس كل شيء" من خلال المطالبة ببيئات عمل آمنة أو احترام ضمائرنا. لقد تم تسييسنا كمجتمع رغماً عن إرادتنا".

مسألة تتعلق باللياقة

أصبح مكان العمل مرتعًا للسلوكيات غير الحضارية.

أظهرت دراسة أجرتها SHRM أن ثلثي الموظفين (66%) قالوا إنهم تعرضوا أو شهدوا حالات عدم لباقة في مكان عملهم خلال الشهر الماضي، وأن أكثر من النصف (57%) تعرضوا أو شهدوا حالات عدم لباقة في العمل خلال الأسبوع الماضي.

ومن أكثر أشكال عدم الاحترام شيوعاً التي شوهدت أو تمت تجربتها ما يلي:

• التحدث إلى الآخرين بطريقة غير محترمة (36 في المائة لاحظوا هذا السلوك).
• مقاطعة الآخرين أو إسكاتهم أثناء حديثهم (34 في المائة).
• المراقبة المفرطة أو الإدارة التفصيلية (32 في المائة).

قال جيم لينك، مدير الموارد البشرية في SHRM، إن الافتقار إلى اللياقة في مكان العمل يمكن أن يكون له عواقب وخيمة على أي شركة.

وقال في بيان صدر في مارس 2024: "لكن الآثار التي تحدثها عدم الكياسة على الموظف الفرد، كما يتضح من البحث الأخير SHRMيجب أن تكون مصدر قلق خاص لقادة الأعمال".

بالنسبة للموظفين المتحولين جنسياً، أصبح عدم الاحترام هو القاعدة. غالباً ما يواجه هؤلاء الموظفون أشكالاً مختلفة من السلوك غير المحترم في العمل، بما في ذلك:

• الخطأ في تحديد الجنس. الإشارة إلى الشخص بضمير أو اسم خاطئ، عن قصد أو عن غير قصد.
• التحرش. التحرش اللفظي أو الجسدي على أساس الهوية الجنسية، مثل التعليقات أو النكات المهينة.
• الإقصاء. الاستبعاد من الأنشطة الاجتماعية أو الفرص المهنية بسبب هويتهم الجنسية.
• العدوانية الدقيقة. سلوكيات أو تعليقات خفية تعبر عن العداء أو عدم الحساسية تجاه الموظفين المتحولين جنسياً.
• التمييز. المعاملة غير العادلة في التوظيف أو الترقية أو الأجر على أساس الهوية الجنسية للشخص.

يقول بول وولف، خبير في شؤون مكان العمل ومسؤول سابق في قسم الموارد البشرية في Indeed و Condé Nast و Match.com، إن الخطاب السياسي غالبًا ما يزيد من الانقسامات الاجتماعية، وقد تصبح القضايا المتعلقة بحقوق المتحولين جنسيًا موضوعات مثيرة للانقسام في الأشهر المقبلة.

"هذا الاهتمام المتزايد يمكن أن يؤدي إلى زيادة القلق والخوف بين العمال المتحولين جنسياً، خاصة إذا كان هناك عدم يقين بشأن التغييرات المحتملة في السياسات"، كما يقول.

أشارت دراسة أجريت عام 2023 إلى أن حوالي 1 من كل 3 أشخاص متحولين جنسياً يعانون من الاكتئاب، ويواجه عدد مماثل تقريباً القلق. كانت أعراض الاكتئاب والقلق مرتبطة بشكل كبير بكونهم أصغر سناً، وعاطلين عن العمل، وذوي صحة سيئة وفقاً لتقييمهم الذاتي، ومصابين بمرض مزمن واحد على الأقل.

كما أظهرت الأبحاث أن الأفراد المتحولين جنسياً أكثر عرضة لخطر:

• الإساءة العاطفية والنفسية.
• العنف الجسدي والجنسي.
• إساءة استخدام المواد المخدرة.
• أفكار انتحارية.

قالت وين نولاند، الرئيسة التنفيذية لشركة التأمين برادلي آند باركر في ميلفيل، نيويورك، إن الأشخاص المتحولين جنسياً، مثلها، هم "هدف آمن وسهل" للتدقيق السياسي والمجتمعي، مما يسبب المزيد من المعاناة للموظفين المتحولين جنسياً.

وتقول: "أنا متأكدة من أن [الانتخابات المقبلة] ستسبب المزيد من التوتر للأشخاص المتحولين جنسياً بشكل عام، وبالتأكيد في أماكن العمل، لا سيما في الولايات التي تشهد تصعيداً حاداً في الخطاب". "المحزن في الأمر هو أن جميع استطلاعات الرأي تقريباً تظهر أن معظم الناس يريدون فقط أن يعيشوا حياتهم الخاصة ويدعمون معظم قضايا المتحولين جنسياً. لكن هذا ليس ما يعكسه الخطاب".

خلق بيئة عمل أكثر شمولاً ومدنية

يقول غرين، وهو رجل متحول جنسياً، إن الانتخابات المقبلة - وما قد يصاحبها من فظاظة - قد تمنع العديد من الموظفين المتحولين جنسياً من الإفصاح عن هويتهم في العمل. الإفصاح عن الهوية في العمل هو لحظة مهمة للأفراد من مجتمع LGBTQ+ ويمكن أن يسمح لهم بإظهار هويتهم الحقيقية في العمل.

يقول غرين: "عندما نعلن عن ميولنا الجنسية، فإننا لا نشارك قصصنا مع زملائنا في العمل فحسب. بل إننا نعرض أنفسنا لخطر فقدان الفرص، وفقدان العلاقات، وفقدان احترام زملائنا".

ويوضح أن اتخاذ أرباب العمل موقفًا واضحًا بشأن دمج المتحولين جنسيًا يمكن أن يحدث فرقًا كبيرًا في حياة هؤلاء الموظفين. وقد عرض غرين ثلاث طرق يمكن للشركات من خلالها تعزيز مستويات الدمج بين العمال المتحولين جنسيًا:

• وضع سياسات واضحة وشاملة بشأن استخدام الأسماء والضمائر، وإجازة الوفاة وإجازة الأبوة والشمولية، ومزايا الرعاية الصحية الشاملة.
• تنظيم برامج تعليمية منتظمة لمساعدة القوى العاملة بشكل عام على أن تصبح أكثر تثقيفًا وتعاطفًا مع زملائهم المتحولين جنسيًا.
• النظر في وضع سياسات خاصة بالانتقال والسفر لدعم الموظفين الذين يعيشون في ولايات تم فيها انتهاك حقوق الرعاية الصحية المتعلقة بتأكيد الهوية الجنسية أو حقوق أخرى.

ويضيف غرين: "سيكون لتطبيق هذه السياسات تأثير كبير في الاستعداد لموسم انتخابي قد يكون عدائياً".

يمكن أن يؤدي تعزيز ثقافة الاحترام والتقبل إلى خلق بيئة أكثر تحضراً للموظفين المتحولين جنسياً، لا سيما في عام الانتخابات. يقول وولف إن تثقيف الموظفين حول قضايا المتحولين جنسياً، وتعزيز التعاطف والتفاهم، ووضع مبادئ توجيهية واضحة للتواصل المحترم يمكن أن يؤدي إلى إرساء ثقافة أكثر صحة.

ويضيف: "بالإضافة إلى ذلك، يجب على القادة أن يكونوا قدوة يحتذى بها، وأن يكونوا نموذجاً للسلوك الشامل، وأن يتصدوا على الفور لأي حالات تمييز أو مضايقة. وبصفتي مديراً للموارد البشرية، من الضروري معالجة المخاوف بشكل استباقي من خلال تشجيع الحوار المفتوح، وتوفير الموارد اللازمة للدعم، وإعادة تأكيد التزام الشركة بالشمولية".