الأسباب الشائعة لوجود فروق في الأجور

يتبع بعض أرباب العمل ممارسة تتمثل في إجراء تحليلات إحصائية دورية لمكافآت الموظفين، في إطار سرية العلاقة بين المحامي وموكله، بهدف تحديد المجالات التي قد تنطوي على مخاطر فيما يتعلق بمسائل المساواة في الأجور. وعادةً ما تركز هذه التحليلات على الجنس والعرق أو الأصل القومي.

من خلال هذه التحليلات الإحصائية، يتم تصنيف الموظفين إلى مجموعات مقارنة، ويتم تحليل مكافآت الموظفين في تلك المجموعات للكشف عن الفروق التي تظل قائمة بعد أخذ العوامل ذات الصلة المتوفرة في مجموعة البيانات في الاعتبار. وقد تشمل هذه العوامل معطيات مثل المسمى الوظيفي، ومدة الخدمة في الشركة، ومدة شغل المنصب، والموقع/السوق، وتقييمات الأداء.

وبمجرد أن يأخذ التحليل في الاعتبار العوامل المتاحة، سيقوم النموذج الإحصائي بتحديد المجموعات المقارنة التي تظهر فيها فروق في الأجور ذات دلالة إحصائية وتؤثر سلبًا على فئة سكانية معينة.

ولا يتوقف العمل التحليلي عند هذا الحد. فقد يتطلب الأمر مزيدًا من العمل لتحديد ما إذا كان من الممكن تفسير الفروق في الأجور بين أفراد المجموعات التي تم تحديدها بعوامل مشروعة وغير تمييزية — سواء داخل مجموعة البيانات أو خارجها. وهذا أمر بالغ الأهمية لأن النماذج الإحصائية لا يمكنها سوى التحكم في البيانات المتوفرة داخل مجموعة البيانات.

هناك العديد من العوامل التي قد تفسر بشكل مشروع الفروق في الأجور، ولكن لا يمكن استخدامها في التحليل الإحصائي. وهذا يتطلب إجراء تحليل "أكثر تعمقًا" للمجموعات المقارنة التي تم تحديدها. وفيما يلي بعض العوامل الشائعة التي قد تفسر الفروق التي غالبًا ما يتم رصدها خلال هذا العمل المتعمق.

أخطاء البيانات والتباينات

أي تحليل يعتمد على البيانات معرض لمشاكل ناجمة عن عدم الدقة أو الأخطاء في البيانات. وعند إجراء تحليلات أكثر تعمقاً، قد يكتشف المرء حالات عدم دقة في البيانات، مثل المسميات الوظيفية غير الصحيحة، أو عدم توافق الرتب الوظيفية، أو المعلومات الناقصة. ولذلك، قد يرغب أرباب العمل في اتخاذ خطوات لضمان دقة بياناتهم والتأكد منها، ويفضل أن يكون ذلك قبل إجراء التحليل التالي للمساواة في الأجور. ومن شأن ذلك أن يعزز من قيمة التحليل الإحصائي.

وفيما يتعلق بهذه المسألة، قد توجد حالات تكون فيها البيانات صحيحة، لكن الموظف لا يتطابق بشكل صحيح مع نظرائه الظاهرين. على سبيل المثال، قد تشير البيانات إلى المسمى الوظيفي الصحيح الذي يحمله الموظف، لكن هذا المسمى لا يعكس بدقة مسؤوليات الوظيفة التي يضطلع بها الموظف — والتي قد تكون على مستوى أعلى أو أدنى من غيره ممن يحملون نفس المسمى الوظيفي. وقد يؤدي ذلك إلى تصنيف موظف واحد أو أكثر بشكل غير دقيق على أنهم يتقاضون رواتب أقل أو أعلى من اللازم.

الخبرات العملية السابقة والمؤهلات الأكاديمية

قد توجد فروق في الأجور بين الموظفين تستند بشكل مشروع إلى الخبرة العملية السابقة ذات الصلة أو إلى المؤهلات التعليمية. وغالبًا ما يمثل هذان العاملان عاملين رئيسيين في تحديد الراتب الابتدائي للموظف لدى صاحب العمل، وقد يفسران بشكل مشروع الفروق في الأجور مع تقدم الموظف في مسيرته المهنية داخل الشركة. ومع ذلك، قد لا تتوفر هذه المعلومات لدى أصحاب العمل في أنظمة معلومات الموارد البشرية الخاصة بهم لاستخدامها في التحليل الإحصائي للأجور.

قد تكون هذه المعلومات متوفرة لدى بعض أرباب العمل، لكنهم قد لا يعتبرونها موثوقة بسبب الطريقة التي يتم إدخالها بها في النظام. فعلى سبيل المثال، تعتمد بعض الشركات على الموظفين في إدخال معلوماتهم التعليمية وتحديثها. ونظرًا لأن هذه المعلومات لا يتم إدخالها وفقًا لعملية متسقة وموثوقة، فلا يمكن ضمان دقتها، وبالتالي لا يمكن استخدامها.

عمليات الدمج والاستحواذ

غالبًا ما يجد أصحاب العمل الذين شاركوا مؤخرًا أو بشكل متكرر في عمليات اندماج أو استحواذ مع جهات أخرى أن عملية الاندماج و/أو الاستحواذ بحد ذاتها قد تؤدي إلى اختلافات في الأجور لا يمكن تفسيرها بخلاف ذلك. ويرجع ذلك إلى التحديات العديدة التي ينطوي عليها دمج مجموعة جديدة من الموظفين بشكل كامل في القوة العاملة الحالية — بالنظر إلى الاختلافات المحتملة العديدة في الهيكل التنظيمي والمسميات الوظيفية والمهام الوظيفية، وبالطبع الأجور.

حتى لو كان صاحب العمل حريصًا على التوفيق بين هذه الاختلافات العديدة في أسرع وقت ممكن، فسيكون هناك بعض التأخير بين وقت إتمام الصفقة والوقت الذي يتم فيه دمج جميع الموظفين بشكل كامل.

وبطبيعة الحال، فإن الشركة التي اندمجت للتو مع شركة أخرى أو استحوذت عليها تواجه العديد من القضايا التي يتعين عليها معالجتها لإتمام الصفقة ودمج الأعمال، ويُعد دمج ومواءمة مكافآت الموظفين مجرد أحد هذه العوامل.

الخاتمة

قد لا يكفي التحليل الإحصائي وحده لتفسير جميع العوامل المشروعة التي تؤثر على الأجور. لذا، فإن التعمق في التحليل يعد عنصراً مهماً يساعد على التمييز بين الحالات التي يمكن تبرير الفروق في الأجور فيها بعوامل مشروعة، وتلك التي لا يمكن تبريرها — مما يمكّن أرباب العمل من تركيز جهودهم التصحيحية على إجراء تعديلات على أجور الموظفين الذين لا يمكن تفسير انخفاض أجورهم.

بالإضافة إلى ذلك، غالبًا ما يمثل هذا التحليل المتعمق مرحلة من مراحل التحليل الاستباقي للمساواة في الأجور، والذي يمكن أن يساعد أرباب العمل على الكشف عن الأسباب الجذرية الكامنة وراء النتائج الإحصائية السلبية ووراء الفروق في الأجور التي لا يمكن تفسيرها. وتعد هذه المعلومات بالغة الأهمية لمساعدة أرباب العمل على تحديد وتنفيذ التغييرات أو الممارسات التي من شأنها إحداث تحسن دائم في جهودهم الرامية إلى تحقيق المساواة في الأجور.

سارة ج. بلات هي شريكة في مكتب المحاماة Ogletree Deakins في ميلووكي ورئيسة مشاركة لمجموعة ممارسة المساواة في الأجور بالمكتب. ليز س. واشكو هي شريكة في مكتب ناشفيل ومديرة إدارية للمكتب، ورئيسة مشاركة لمجموعة ممارسة المساواة في الأجور. © 2022، Ogletree, Deakins, Nash, Smoak & Stewart, P.C. جميع الحقوق محفوظة. أعيد نشرها بإذن