التنافس على المواهب يدفع إلى تقديم حزم مكافآت أكثر ذكاءً

أورلاندو، فلوريدا — في ظل انخفاض معدل البطالة في الولايات المتحدة إلى أدنى مستوياته منذ عقود، وتوقعات العمال الشباب بالحصول على مزيد من المرونة والتخصيص في نظام المكافآت، تعمل الشركات على صقل حزم المكافآت الشاملة التي تقدمها لجذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها، حسبما ذكر المتحدثون يوم 6 مايو في مؤتمر ومعرض WorldatWork 2019 للمكافآت الشاملة.

قال سكوت كاوود، الرئيس والمدير التنفيذي لمنظمة «وورلد آت وورك» (WorldatWork) التي تضم متخصصين في مجال المكافآت الشاملة، إن المكافآت السخية يمكن أن تبعث برسالة مفادها أن أرباب العمل يرغبون في الاحتفاظ بموظفيهم ومساعدتهم على تقديم أفضل ما لديهم في العمل.

ونصح قائلاً: "لضمان أن تكون مكافآت الموظفين ذات قيمة، عليكم الاستماع إلى الموظفين وفهم احتياجاتهم".

ووافق إيغان تشيونغ، نائب رئيس قسم المنتجات في شركة "أشيفرز" المتخصصة في برمجيات تقدير الموظفين، على ذلك قائلاً: "يبذل الناس قصارى جهدهم عندما يشعرون بالتمكين وبأن آراءهم تلقى آذاناً صاغية."

أزمة العمالة

قالت شيلا سيفر، المديرة الأولى في شركة «ديلويت كونسالتينغ»: «هناك سوق مزدهرة للمواهب». وبلغ معدل البطالة في الولايات المتحدة، اعتبارًا من مارس 2019، أدنى مستوى له عند 3.8 في المائة، وهو من بين أدنى المعدلات المسجلة منذ عقود.

وفقًا لبيانات وزارة العمل الأمريكية، هناك 7.1 مليون وظيفة شاغرة في انتظار شغلها — وهو عدد يفوق عدد العاطلين عن العمل. ويبلغ معدل البطالة بين حاملي الشهادات الجامعية مستوىً منخفضًا للغاية، حيث يبلغ 2.1 في المائة.

قالت آيا أباد، شريكة إدارة الموارد البشرية للخدمات العالمية في شركة «في إم وير» (VMware)، وهي شركة متخصصة في تكنولوجيا مساحات العمل الرقمية: «الجميع يتنافس على استقطاب المواهب المناسبة». «تقوم الشركات بإعادة تعريف متطلبات الوظائف وتسأل: "هل تحتاج هذه الوظيفة حقًا إلى شهادة جامعية؟"»

وأشار سيفر إلى أن وسائل التواصل الاجتماعي قد أتاحت للموظفين التعبير عن آرائهم بشأن ما إذا كانت شركاتهم تمثل بيئة عمل جيدة أم لا. وتسلط هذه التطورات مجتمعة الضوء على الحاجة الملحة للحفاظ على القدرة التنافسية من خلال حزم الأجور والمزايا.

قال سيفر، مستشهداً باستطلاع أجرته شركة «ديلويت» مؤخراً، إن أربعين في المائة من العاملين يعملون حالياً في إطار ترتيبات عمل بديلة، مثل العمل المؤقت والعمل بدوام جزئي والعمل الحر، وإن المزيد من الشركات أصبحت تقدم مزايا لهؤلاء العاملين.

وأشارت إلى أن "أصحاب العمل بحاجة إلى مواجهة التحدي المتمثل في الانتقال إلى نوع مختلف من العلاقة مع موظفيهم وتقديم تجربة مختلفة للموظفين". 

النهج الشاملة

في حين كان مصطلح "المكافآت الإجمالية" يُستخدم في السابق للإشارة إلى الأجور والمزايا، أشار العديد من المتحدثين إلى أن تعريفه قد اتسع ليشمل التعلم والتطوير والرفاهية والتقدير والسلامة المالية وجداول العمل المرنة.

قال جون بريمن، المدير الإداري لشؤون الموارد البشرية والمزايا في شركة الاستشارات «ويليس تاورز واتسون»: «ينبغي على أرباب العمل الاهتمام بجميع جوانب الرفاهية: الجسدية والاجتماعية والعاطفية والمالية».

قالت آمي ديفييلدر، مديرة قسم الموارد البشرية والمزايا في شركة ويليس تاورز واتسون: "اسألوا أنفسكم ما إذا كانت برامج المزايا الخاصة بكم تلبي احتياجات المشاركين في الوقت الحالي وتراعي أهدافهم المستقبلية". "إلى أي مدى تساعد هذه البرامج الموظفين على التعامل مع أحداث الحياة العادية وغير المتوقعة؟"

وأشار جاستن صن، مدير برنامج المكافآت في شركة «إكسبيديا جروب» العالمية المتخصصة في السفر والتجارة الإلكترونية، إلى أن الباحثين عن عمل من خريجي الجامعات الجدد لا يحفزهم الراتب وحده. فالكثير منهم على استعداد لقبول راتب أقل بنسبة تتراوح بين 10 و15 في المائة مقابل العمل في مؤسسة تلهمهم.

شجع سيفر أرباب العمل على معرفة المزايا التي يعتبرها موظفوهم الأكثر أهمية. وبعد إجراء استطلاع لآراء موظفيها، زادت شركة «ديلويت» مدة الإجازة المدفوعة الأجر المخصصة لرعاية الأسرة إلى 16 أسبوعًا، ليس فقط لتمكين الموظفين من رعاية أطفالهم، بل أيضًا لتمكينهم من رعاية والديهم المسنين.

قال أباد إن موظفي شركة VMware أشاروا إلى أن «المرونة في العمل في مجالات مختلفة» أمر مهم بالنسبة لهم، لذا أنشأت الشركة برنامجًا يتيح للموظفين الذين أمضوا ثلاث سنوات على الأقل في الشركة أخذ إجازة دراسية لمدة أسبوعين في قسم آخر، للعمل على مشاريع لا علاقة لها بوظائفهم اليومية. وهذا يتيح لهم اكتساب خبرة قد تساعدهم في تغيير أدوارهم الوظيفية. قال أباد: "إذا كنت أعمل في قسم الموارد البشرية، يمكنني الانتقال إلى القسم القانوني أو المالي والقيام بمهمة لمدة أسبوعين". "وإذا كنت تعمل في الشركة منذ خمس سنوات، تتحول هذه المهمة إلى مهمة مدتها ثلاثة أشهر".

[مجموعة أدواتSHRM : تصميم وإدارة خطط المزايا المرنة (الكافيتريا)]

اتخاذ نهج استراتيجي في تحديد الأجور

قال سيفر إن أرباب العمل يعيدون صياغة نظام المكافآت باعتباره وسيلة لتعزيز الإنجازات وتحفيز الأداء المتميز. فعلى سبيل المثال، يمكن تصنيف الوظائف ومكافأتها بناءً على صعوبة إيجاد بديل لها والقيمة التي تولدها هذه المناصب للشركة، ومن ثم تحديد المكافآت وفقًا لذلك. وتلعب إدارة الموارد البشرية دورًا حيويًا في مساعدة المديرين على استخدام هذه المقاييس، ومن ثم إدراج النتائج في نظام المكافآت.

في كل من VMware ومجموعة Expedia، تُستخدم الحوافز قصيرة الأجل، مثل المكافآت السنوية، لمكافأة الأداء المتميز. أما الحوافز طويلة الأجل، مثل منح الأسهم المقيدة، فتُستخدم لتشجيع الموظفين على البقاء في الشركة، حيث إن قيمتها قد ترتفع بمرور الوقت.

وأشار أباد إلى أن العمال في إحدى الشركات التي عمل بها سابقًا أبدوا رغبتهم في العمل ضمن مؤسسة تعتمد على الأداء. وبموجب هيكل المكافآت في الشركة، تم جعل الراتب الأساسي تنافسيًا مقارنة بأسعار السوق، ولم تمنح الشركة أي زيادات على أساس الجدارة؛ بل قامت بدلاً من ذلك بتعديل الراتب الأساسي ليتماشى مع ما تشير إليه بيانات السوق.