بالنسبة للمغتربين، التوفيق بين خفض التكاليف وتقديم مزايا تنافسية

يتزايد عدد المغتربين على الرغم من الركود الاقتصادي العالمي. ومع ذلك، فقد فرضت الشركات قيودًا متنوعة لخفض التكاليف على المهام الدولية، مع الحفاظ في الوقت نفسه على حزم رواتب ومزايا تنافسية، وفقًا لتقرير جديد صادر عن شركة ميرسر.

استطلاع ميرسر استطلاع ميرسر لعام 2010 حول المهام الدولية، الذي يجمع بيانات من أكثر من 220 شركة متعددة الجنسيات في جميع القطاعات، أن المؤسسات على مستوى العالم لديها الآن برامج مهام دولية أكثر تنظيماً تركز على المهام قصيرة الأجل والتوظيف المحلي وإلغاء المزايا غير الضرورية في محاولة لإدارة التكاليف بشكل أكثر فعالية.

وقالت مادلين بيرغر، الباحثة الأولى في شركة ميرسر: "لم نرَ أدلة كثيرة على تراجع الشركات عن إيفاد موظفيها للعمل في الخارج؛ بل إن المؤسسات التي يعتمد مستقبلها على الأسواق الخارجية تعمل على تقييم السبل التي يمكنها من خلالها الاستفادة بشكل أفضل من هذه المهام لدعم أهدافها التجارية العالمية". "ونظراً لانخفاض السيولة النقدية المتاحة، يتزايد الاهتمام بالاستثمار بحكمة استناداً إلى القيمة المضافة لكل مهمة على حدة".

مراجعة سياسات المزايا

نظراً للتكاليف المالية والإدارية المرتبطة بالمهام الدولية، تعكف معظم المؤسسات على مراجعة سياساتها العالمية المتعلقة بالموظفين المغتربين. فقد قامت ما يقرب من تسع مؤسسات من أصل كل عشر مؤسسات على مستوى العالم بمراجعة سياساتها المتعلقة بالموظفين المغتربين، أو تخطط للقيام بذلك، بما في ذلك المزايا والبدلات، بهدف خفض التكاليف.

ومن بين جميع المناطق، تُعد المزايا (السكن والتعليم وإجازة العودة إلى الوطن)، إلى جانب بدلات المغتربين والمكافآت (بدل غلاء المعيشة ومكافآت التنقل/جودة المعيشة)، العناصر الرئيسية لسياسات التنقل قيد المراجعة.

بالإضافة إلى ذلك، تعمل المؤسسات على تطبيق عقود "مبسطة"، واتباع إجراءات حوكمة صارمة، وإقامة صلة أوثق بين مهام العمل وإدارة المواهب، وتبسيط الإجراءات، وضمان التواصل الفعال بين الموظفين المغتربين والمؤسسة.

قال بيرغر: "تقوم المؤسسات بمراجعة سياساتها المتعلقة بالتنقل ليس فقط من أجل ضبط التكاليف، بل أيضًا لضمان الاتساق في أسواقها سريعة النمو التي ربما ظهرت فيها تباينات في سياساتها المؤسسية". "كما أن هناك اتجاهًا متزايدًا نحو تلبية احتياجات شرائح مختلفة من الموظفين، مثل جيل إكس، وقد أدى ذلك إلى زيادة في مهام العمل الفردية، لا سيما في المشاريع قصيرة الأجل".

وفقًا لبحث أجرته شركة ميرسر، فإن أكثر من نصف الشركات (56 في المائة) ترسل موظفيها المتزوجين في مهام طويلة الأمد دون أسرهم. وتقود الشركات الأوروبية هذا الاتجاه في هذا النوع من المهام التي يتولاها الموظفون دون أسرهم، حيث ترسل ثلثي الشركات (66 في المائة) موظفيها المتزوجين في مهام بمفردهم.

اتجاهات أخرى

كما تسلط دراسة ميرسر الضوء على الاتجاهات التالية في أجور ومزايا المغتربين:

• نهج المكافآت. بشكل عام، تشير الشركات إلى حدوث تغييرات قليلة في نهجها المتعلق بالمكافآت. وتطبق بعض الشركات نهجًا محليًا في البلد المضيف لتقليل التكاليف، لكن العثور على مرشحين مستعدين للانتقال قد يكون صعبًا في ظل هذه السياسة. علاوة على ذلك، ومع تزايد الوجهات في البلدان ذات الأجور المنخفضة، لا يمكن تطبيق نهج البلد المضيف بشكل متسق. وقد تسهم هذه القيود في الحاجة إلى مزيد من التمايز في السياسات، ليس فقط حسب مدة المهمة، بل أيضًا حسب نوعها.
• السكن. عادةً ما تقدم الشركات في أمريكا الشمالية بدل سكن يتطلب مساهمة من الموظف، كما تقدم المساعدة للموظفين في توفير السكن في بلدهم الأصلي. أما في المناطق الأخرى، فتوفر الشركات السكن مجانًا، لكن يتعين على الموظفين دفع تكاليف السكن في بلدهم الأصلي. وتماشيًا مع تدابير الحد من التكاليف الأخرى، تولي الشركات اهتمامًا أكبر للميزانية القصوى المخصصة لمزايا السكن، واحتمال حدوث ازدواجية في دفع تكاليف المرافق في إطار بدل تكاليف المعيشة وبدل السكن.
• التدابير الأمنية. يوجد لدى أكثر من ثلث الشركات موظفون منتدبون دولياً في مناطق عالية المخاطر حول العالم، وهناك وعي متزايد بالمخاطر لدى الشركات التي ترسل موظفيها إلى هذه المناطق. كما أن ما يقرب من ثلثي الشركات لديها خطة إجلاء رسمية في حال تفاقم الأوضاع في المناطق عالية المخاطر.
• مهام العمل عن بُعد. تزداد شعبية مهام العمل عن بُعد في أوروبا وأمريكا الشمالية، حيث ارتفعت نسبتها من 28 في المائة إلى 45 في المائة في الأولى، ومن 30 في المائة إلى 35 في المائة في الثانية. وبسبب المسافات الطويلة التي يقطعها الموظفون في الشركات الأمريكية اللاتينية، لا تُعد مهام العمل عن بُعد ممارسة شائعة لديها.
• إجازة العودة إلى الوطن.تواصل جميع الشركات تقريبًا منح موظفيها المعينين في الخارج إجازة العودة إلى الوطن، إما في شكل تذاكر سفر إلى موطنهم الأصلي أو ميزانية مخصصة لذلك. وباستثناء أمريكا الشمالية، حيث تتحمل 46 في المائة من الشركات بعض النفقات خلال إجازة العودة إلى الوطن، لا تغطي الشركات عادةً أيًا من نفقات موظفيها المعينين في الخارج.

ستيفن ميلرهو محرر/مدير محتوى إلكتروني في SHRM.

مقالات ذات صلة:

التعامل مع الضرائب الخاصة بالمغتربين، SHRM ونماذج SHRM ، أبريل 2006

مكافآت المغتربين، SHRM ونماذج SHRM ، يونيو 2005

روابط سريعة:

SHRM تخصص التعويضات

SHRM تخصص المزايا