تشير معظم شركات التكنولوجيا وعلوم الحياة إلى أنها تواصل تقديم حوافز طويلة الأجل لموظفيها. ومع ذلك، فقد طرأت تغييرات جذرية في السنوات الأخيرة على أنواع خطط الحوافز طويلة الأجل المستخدمة، وعدد الموظفين المؤهلين، وحجم المكافآت في شكل أسهم.
هل بدأت خيارات الأسهم تفقد جاذبيتها؟
تاريخياً، كانت خيارات الأسهم هي الأداة المفضلة للحوافز طويلة الأجل، حيث كانت تستخدمها جميع الشركات تقريباً التي تقدم حوافز طويلة الأجل. ومع ذلك، فقد تراجع استخدام خيارات الأسهم بشكل ملحوظ خلال السنوات الثلاث الماضية، حيث لا تقدم هذه الخيارات لموظفيها الآن سوى 59 في المائة من الشركات. وقد كان للقواعد المحاسبية التي تلزم الشركات بإدراج تكاليف خيارات الأسهم ضمن المصروفات، فضلاً عن فضائح التزوير في تواريخ إصدار الخيارات، وتراجع أسواق الأسهم، تأثير كبير على استخدام خيارات الأسهم وأنواع أخرى من مكافآت الحوافز طويلة الأجل.
مع استمرار تراجع استخدام خيارات الأسهم، يتزايد انتشار أنواع أخرى من خطط الحوافز طويلة الأجل. فالأسهم المقيدة (51 في المائة)، والحوافز طويلة الأجل المرتبطة بالأداء (38 في المائة)، وحقوق ارتفاع قيمة الأسهم (11 في المائة)، والأسهم الوهمية (8 في المائة) تكتسب جميعها زخماً على حساب خيارات الأسهم.
الجدول 1. | |
نوع خطة الحوافز طويلة الأجل/خطة الأسهم الخاصة بـ | النسبة المئوية للشركات التي تقدم خدمة " |
خطة خيارات الأسهم | 59% |
خيارات الأسهم غير المؤهلة (NQSOs) | 44% |
خيارات الأسهم التحفيزية (ISOs) | 28% |
خطة الأسهم المقيدة | 51% |
الأسهم المقيدة (RSS) | 32% |
وحدات الأسهم المقيدة (RSUs) | 22% |
خطط المكافآت طويلة الأجل القائمة على الأداء | 38% |
مكافآت نقدية على أساس الأداء | 18% |
مكافآت الأسهم المرتبطة بالأداء | 17% |
وحدات الأداء | 5% |
خطط LTI وخطط الأسهم الأخرى | |
خطط شراء الأسهم (ESPPs / MSPPs) | 15% |
خطط ملكية الأسهم (ESOPs / KSOPs) | 11% |
حقوق ارتفاع قيمة الأسهم (SARs) | 11% |
الأسهم الوهمية | 8% |
الأسهم غير المقيدة | 2% |
تنويع خطط التأمين على الحياة طويلة الأجل
بدلاً من اتباع نهج "نهج واحد يناسب الجميع"، تقوم أكثر من نصف الشركات التي شملها الاستطلاع (53 في المائة) بتنويع حوافزها طويلة الأجل من خلال مزيج من أنواع مختلفة من الخطط.
يستخدم 17 في المائة فقط خيارات الأسهم كحافز طويل الأجل وحيد، في حين يقدم 42 في المائة خيارات الأسهم إلى جانب مجموعة متنوعة من أنواع خطط الحوافز طويلة الأجل الأخرى.
اكتسبت خطط الأسهم المقيدة وخطط الأجر المرتبط بالأداء شعبية في السنوات الأخيرة؛ ومع ذلك، لا تقدم سوى 19 في المائة من الشركات أيًا من هذين النوعين من الخطط كخيار وحيد لمكافآت الأجل الطويل.
الجدول 2. مزيج خطط الحوافز طويلة الأجل لشركة « | |
نوع خطة الحوافز طويلة الأجل/خطة الأسهم الخاصة بـ | النسبة المئوية للشركات التي تقدم خدمة " |
مزيج من خطط LTI (مع خيارات الأسهم) | 42% |
خطة خيارات الأسهم (فقط) | 17% |
مزيج من خطط LTI (بدون خيارات الأسهم) | 11% |
خطة الأسهم المقيدة (فقط) | 11% |
خطة قائمة على الأداء (فقط) | 8% |
الأسهم الوهمية (فقط) | 3% |
متلازمة الالتهاب الرئوي الحاد (فقط) | 2% |
معايير تحديد الأهلية للحصول على إجازة طويلة الأجل
يُعد مستوى الوظيفة المعيار الأكثر شيوعًا المستخدم لتحديد ما إذا كان الموظف مؤهلاً للحصول على الحوافز طويلة الأجل. كما يُستخدم أداء الموظف الفردي ودرجة/مستوى الراتب والمسمى الوظيفي في كثير من الأحيان كعوامل لتحديد الأهلية للحصول على مكافآت الحوافز طويلة الأجل.
الجدول 3. معايير برنامج " | |
النسبة المئوية للشركات (يمكن للمستجيبين اختيار أكثر من إجابة واحدة) | |
المستوى الوظيفي | 63% |
أداء الموظفين | 41% |
درجة أو مستوى الراتب | 36% |
المسمى الوظيفي | 34% |
تقديري | 27% |
مدة الخدمة | 10% |
أداء المجموعة/الوحدة/المنظمة | 9% |
أخرى | 8% |
أحداث تفعيل LTI وتواتر منح المكافآت
يُعد وقت التعيين هو الحدث الأكثر شيوعًا الذي يؤدي إلى منح الحوافز طويلة الأجل. حيث تقدم 72% من الشركات حوافز طويلة الأجل للموظفين الجدد. ورغم أن تعيين شخص ما قد يؤدي إلى منح حوافز طويلة الأجل، فقد تُطبق شروط الأهلية أو فترات الانتظار.
ثاني أكثر الحالات شيوعًا التي تؤدي إلى منح حوافز طويلة الأجل هي عملية المنح السنوية. حيث تمنح 62% من الشركات حوافز طويلة الأجل جديدة في إطار عملية المنح السنوية.
الجدول 4. أحداث برنامج " | ||||
النسبة المئوية للشركات (يمكن للمستجيبين اختيار أكثر من إجابة واحدة) | ||||
موظف جديد | 72% | |||
عملية المنح السنوية | 62% | |||
الترقية الوظيفية | 46% | |||
أغراض الاحتفاظ بالبيانات | 38% | |||
تكريم الأداء المتميز | 37% | |||
تقديري | 25% | |||
تحقيق أهداف الأداء | 18% | |||
مكافأة نهاية العام | 5% | |||
المنحة الأولية الممنوحة بالكامل | 5% | |||
أخرى | 5% | |||
في حين أن ما يقرب من ثلاثة أرباع الشركات تقدم حوافز طويلة الأجل عند التعيين (الشكل 3)، فإن 2 في المائة فقط منها تقصر منح الحوافز طويلة الأجل على وقت التعيين فقط (الشكل 4). وتواصل معظم الشركات منح حوافز طويلة الأجل جديدة للموظفين المؤهلين على أساس سنوي.
الجدول 5. تواتر منح LTI في برنامج " | ||||
النسبة المئوية للشركات | ||||
عند التعيين فقط | 2% | |||
شهريًا | 4% | |||
ربع سنوي | 8% | |||
كل ستة أشهر | 4% | |||
سنويًا | 63% | |||
كل سنتين | 2% | |||
كل ثلاث سنوات | 1% | |||
يختلف | 13% | |||
أخرى | 5% | |||
بدائل خطط التأمين طويل الأجل
طُلب من المؤسسات التي لا تطبق خطط حوافز طويلة الأجل الإبلاغ عن المكافآت والحوافز الأخرى التي تستخدمها لجذب الموظفين والاحتفاظ بهم وتحفيزهم. وتتمثل الاستراتيجيات الأكثر شيوعًا لدى الشركات التي لا تطبق خطط الحوافز طويلة الأجل في تقديم خطط مزايا تفوق ما هو متاح في السوق، ومكافآت/مزايا غير نقدية، ومكافآت/حوافز نقدية قصيرة الأجل.
الجدول 6. | |
النسبة المئوية للشركات (يمكن للمستجيبين اختيار أكثر من إجابة واحدة) | |
خطة مزايا تفوق المعايير السائدة في السوق | 69% |
المكافآت والمزايا غير النقدية | 50% |
المكافآت والحوافز النقدية قصيرة الأجل | 50% |
راتب أساسي أعلى من متوسط السوق | 44% |
و. لي كولبيبر، الحائز على شهادات CCP وGRP وCBP، هو الرئيس والمدير التنفيذي لشركة شركة كولبيبر وشركاه، التي تجري استطلاعات رواتب على مستوى العالم وتوفر بيانات مرجعية لبرامج المكافآت ومزايا الموظفين. جيريمي غرينوب، CCP، هو محلل أبحاث في الشركة.
أعيد نشره بإذن من
المصدر: استطلاعات كولبيبر حول ممارسات وسياسات الأجور، يوليو 2008، www.culpepper.com
مصدر البيانات: التوزيع حسب القطاع الصناعي: التوزيع حسب عدد الموظفين: التوزيع حسب طبيعة المؤسسة: |
هل كان هذا المورد مفيدًا؟
تحقق من صحة خبرتك في مجال الموارد البشرية
الحصول على شهادة SHRM يجعلك خبيرًا وقائدًا معترفًا به في مجال الموارد البشرية.
المحتويات ذات الصلة
تعرّف على كيفية نجاح شركة مارش ماكلينان في تعزيز رفاهية الموظفين باستخدام الأدوات الرقمية، وتحسين الإنتاجية والرضا عن العمل لأكثر من 20,000 موظف.
ويتوقع بعض الخبراء أن يساعد انتشار الذكاء الاصطناعي في مكان العمل، والزيادة المتوقعة في الإنتاجية والكفاءة المترتبة على ذلك، في بدء أسبوع العمل الذي يستمر أربعة أيام.
مع استمرار تطور تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي، سيزداد الطلب على العمال الذين لديهم القدرة على العمل جنباً إلى جنب مع أنظمة الذكاء الاصطناعي وإدارتها. وهذا يعني أن العمال غير القادرين على التأقلم وتعلم هذه المهارات الجديدة سوف يتخلفون عن الركب في سوق العمل.